Panorámica da seguridade e saúde das mulleres traballadoras

Presentación del tema: "Panorámica da seguridade e saúde das mulleres traballadoras"— Transcripción de la presentación:

1 Panorámica da seguridade e saúde das mulleres traballadoras
Edurne López Rubia 1 de xuño, A Coruña

2 Evaluación de riesgos laborales Segunda parte
Primera parte Introducción Riesgos laborales Evaluación de riesgos laborales Segunda parte Instrumentos preventivos contra el acoso sexual y el acoso por razón de sexo: protocolos de actuación (¿?) Conclusiones

3 INTRODUCCIÓN: CÓMO HEMOS LLEGADO HASTA LA NORMATIVA ACTUAL
Intervencionismo estatal OIT: avance del proteccionismo Pequeños avances en las normas de la OIT Directivas comunitarias y jurisprudencia del TJUE (TJCE) →→ hacia la IGUALDAD Transposición de la Directiva 89/391/CE→→ Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales ¿¿¿NEUTRAL????

4 RIESGOS LABORALES Mismos riesgos laborales diferentes consecuencias en función del sexo Exposición a los riesgos por ser mujer Segregación en el mercado de trabajo Obligaciones laborales y conciliación de la vida familiar y laboral Percepción de los riesgos que afectan a las mujeres Riesgos específicos para las mujeres embarazadas, que hayan dado a luz o estén en situación de lactancia natural.

5 EVALUACIÓN DE RIESGOS Y PLANIFICACIÓN DE LA ACTIVIDAD PREVENTIVA
Los riesgos afectan de forma diferente a mujeres y hombres EVALUACIÓN DE RIESGOS LABORALES ¿¿¿MEDIDAS DIFERENTES?????

6 Instrumentos preventivos contra el acoso sexual y el acoso por razón de sexo: protocolos de actuación (¿?) Necesidad de prestar una especial atención Acoso sexual y acoso por razón de sexo Obligaciones: empresas y AAPP Protocolos Contenido ¿Carácter preventivo? Combatir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo

7 Necesidad de prestar una especial atención: CONSECUENCIAS
SALUD DE LA TRABAJADORA Irritabilidad, nerviosismo Dolores de cabeza, problemas del sueño (insomnio, pesadillas…) Problemas gastrointestinales Tristeza, cambios de ánimo, pesimismo Indefensión, desesperación Fatiga, falta de concentración, apatía y desgana Pérdida de confianza, de autoestima Ansiedad, angustia y depresión…

8 Consecuencias: SITUACIÓN LABORAL de la VÍCTIMA
Faltas de asistencia al trabajo Una disminución del rendimiento: dificultad para obtener información, formación y medios necesarios→ trabajo eficaz (también ineptitud sobrevenida) Mayor movilidad (abandono, dimisión, extinción voluntaria [art c) ET]…) Despido disciplinario (art. 54 ET). Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo (art a) ET) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado (art e) ET) El acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa (art g) ET) Causas objetivas de extinción (art. 52 d): Por ineptitud del trabajador sobrevenida Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, …

9 Consecuencias para la EMPRESA
Clima laboral viciado→ «organizaciones tóxicas»: Competitividad, agresividad y estrés No se suelen tener en cuenta los riesgos psicosociales Se resienten las relaciones interpersonales, la cooperación y la colaboración Entorno de mayor conflictividad Coste económico: Absentismo y falta de rendimiento Posibles sanciones e indemnizaciones Imagen deteriorada

10 ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO (art. 7 LO 3/2007)
Acoso sexual: «cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo». Acoso por razón de sexo: «cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo». Acto de discriminación por razón de sexo: «El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo».

11 EJEMPLOS DEFINICIONES
II.1 Acoso sexual: Cualquier comportamiento, verbal o físico, que consiste en solicitar favores de naturaleza sexual (tanto para uno mismo como para una tercera persona) que tenga el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, particularmente cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo para la persona afectada y que le provoca problemas psicológicos, morales y profesionales. Hay que destacar que se trata de comportamientos: • No deseados por la persona que los recibe. • De naturaleza sexual o con connotaciones sexuales. • Que tienen como objetivo, o lo producen como efecto, atentar contra la dignidad de la persona que es objeto de ellos o crearle un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

12 Artículo 48 LO 3/2007. Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo. «1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación. 2. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.»

13 Artículo 62 LO 3/2007. Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
«Para la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, las Administraciones públicas negociarán con la representación legal de las trabajadoras y trabajadores, un protocolo de actuación que comprenderá, al menos, los siguientes principios: a) El compromiso de la Administración General del Estado y de los organismos públicos vinculados o dependientes de ella de prevenir y no tolerar el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. b) La instrucción a todo el personal de su deber de respetar la dignidad de las personas y su derecho a la intimidad, así como la igualdad de trato entre mujeres y hombres. c) El tratamiento reservado de las denuncias de hechos que pudieran ser constitutivos de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, sin perjuicio de lo establecido en la normativa de régimen disciplinario. d) La identificación de las personas responsables de atender a quienes formulen una queja o denuncia».

14 PROTOCOLOS Denominaciones varias
Protocolo contra el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo Son actos discriminatorios por razón de sexo Son manifestaciones del dominio de un sexo sobre el otro y, que, en consecuencia, tienen lugar en un contexto de relaciones de dominio y supremacía Personal especialmente formado y sensibilizado con estas cuestiones

15 CONTENIDO MÍNIMO DE LOS PROTOCOLOS
Declaración de principios Ámbito de aplicación Conceptos de acoso sexual y acoso por razón de sexo Procedimientos de actuación Medidas cautelares

16 Declaración de principios
Tolerancia cero Compromiso de la empresa y de la representación de la parte trabajadora Derechos vulnerados: dignidad, integridad física y moral, libertad sexual, derecho al trabajo, igualdad, seguridad y salud en el trabajo SANCIONAR Normativa aplicable Compromiso de actuación regular un procedimiento de actuación para hacer frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo prevención de riesgos laborales de la empresa evaluación de riesgos psicosociales medidas para la igualdad BREVE, CLARA Y CONCISA

17 Ámbito de aplicación Todo personal presente en el centro de trabajo
Obligaciones de la empresa en el marco de la coordinación de actividades Informar a las personas trabajadoras y empresas ajenas: política de tolerancia cero y protocolo Recabar de las empresas que desplazan su personal compromiso de informar a su propio personal sobre la existencia, en la empresa de destino, de la mencionada política de tolerancia cero hacia los acosos y de la existencia del protocolo de actuación la información sobre la existencia o no en las empresas que desplazan a su personal de un protocolo propio de actuación Posibilidad de extinguir la relación

18 Presionar o coaccionar para mantener relaciones sexuales
Definición legal de cada acoso Y LISTAS ABIERTAS de conductas. GRAVES Y MUY GRAVES El condicionamiento del acceso al empleo, de una condición de empleo o del mantenimiento del empleo, a la aceptación, por la víctima de un favor de contenido sexual, aunque la amenaza explícita o implícita en ese condicionamiento no se llegue a cumplir de forma efectiva (chantaje sexual) Contacto físico indeseado (tocamientos, roces, abrazos, palmaditas, pellizcos…) Llamadas telefónicas, enviar cartas, mensajes o fotografías u otros materiales de carácter sexual ofensivo sobre cuestiones de índole sexual Presionar o coaccionar para mantener relaciones sexuales Amenazas de represalias tras negarse a acceder a alguna de las insinuaciones o peticiones sexuales.

19 Cualquier tipo de agresión sexual de las tipificadas en el Código Penal (después de dictarse sentencia condenatoria). La adopción de represalias contra las personas que denuncien, atestigüen, ayuden o participen en investigaciones de acoso, al igual que sobre las personas que se opongan a cualquier conducta de este tipo, ya sea sobre sí mismas o frente a terceras personas. Realizar gestos, sonidos o movimientos obscenos reiteradamente Hacer preguntas sobre la vida sexual excesivas y reiteradas Invitar o pedir reiteradamente citas cuando se ha expresado una negativa Dificultar el movimiento de una persona buscando contacto físico Arrinconar, buscar deliberadamente quedarse a solas con la persona de forma innecesaria Hacer insinuaciones sexuales Hacer comentarios o valoraciones continuos sobre el aspecto físico o la apariencia de la persona, su condición u orientación sexual

20 Pedir abiertamente relaciones sexuales sin presión
Difundir rumores con connotación sexual o sobre la vida sexual de una persona Observación clandestina o encubierta de personas en lugares reservados, tales como baños o vestuarios Uso de imágenes en el lugar de trabajo y/o en los equipos de trabajo (exponer contenidos degradantes desde el punto de vista sexual, sugestivos o pornográficos Contar chistes o decir piropos de contenido sexual de forma reiterada Hablar reiteradamente sobre las propias habilidades o capacidades sexuales Mirar con fijación o lascivamente el cuerpo de alguna persona de forma reiterada”. …………..

21 EJEMPLOS ACOSO POR RAZÓN DE SEXO
Las descalificaciones públicas y/o privadas y reiteradas sobre la persona y su trabajo, sus capacidades, sus competencias técnicas, sus destrezas… por razón de su sexo. La utilización de expresiones sexistas, denigrantes, que impliquen la minusvaloración de esas capacidades, competencias, destrezas… (tales como: “mujer tenías que ser”, “solo vales para fregar”, “mujer a tus tareas”…). Ignorar aportaciones, comentarios o acciones según el sexo de la persona que los realiza (excluir, no tomar en serio). Negarse a acatar órdenes o seguir instrucciones procedentes de superiores jerárquicos que son mujeres. Asignar a una persona un puesto de trabajo o funciones de responsabilidad inferior a su capacidad, a causa de su sexo. Sabotear su trabajo o impedir deliberadamente el acceso a los medios adecuados para realizarlo (información, documentación, equipamiento…).

22 Tratar a las personas como si fueran menores de edad, como si fuesen personas dependientes, como si fueran personas intelectualmente inferiores… (con la forma de hablar, de tratarla…), por razón de su sexo. Impartir órdenes vejatorias que tenga su causa en el sexo de la persona. Las actitudes que comporten vigilancia extrema y continua. Ridiculizar a las personas que asumen tareas que tradicionalmente ha asumido el otro sexo. Denegar permisos a los cuales tiene derecho una persona, de forma arbitraria y por razón de su sexo. Utilizar humor sexista. Conductas discriminatorias por razón del sexo. Llegar a la fuerza física para mostrar la superioridad de un sexo sobre otro”.

23 TIPOS DE PROCEDIMIENTOS
INFORMAL /EXTRAOFICIAL: - llamada de atención al acosador - comunicarle claramente, sin ningún lugar a dudas, que lo que está haciendo no es bien recibido PROPUESTA: informal→→ conductas sexistas FORMAL/OFICIAL - denuncia - investigación - reuniones con ambas partes - informe o pronunciamiento

24 MEDIDAS CAUTELARES Indicios de acoso: separar a la víctima del acosador mientras dure el procedimiento (sin perjuicio menoscabo en las condiciones de trabajo, ni modificación sustancial de las mismas). Constatado el acoso → sanción (no despido): que no tengan que convivir en el mismo entorno laboral la víctima y el acosador (que nunca podrá suponer una mejora de las condiciones laborales de la persona agresora o detrimento en las de la víctima). No constatado el acoso: cambio de puesto de trabajo de la víctima cuando lo solicite y así lo aconseje el servicio médico de la empresa (posibilidades organizativas de la empresa). Posibilidad de proporcionar ayuda psicológica a la víctima.

25 Mediante la negociación, aprobación e implantación de este tipo de protocolos
¿Se está dando cumplimiento a lo regulado por la LO 3/2007? o  ¿Son los protocolos una forma de blindaje que las empresas utilizan para hacer frente a posibles sanciones o indemnizaciones y no tener que hacer cambios profundos en la política organizativa de la empresa y en la promoción del principio de igualdad de mujeres y hombres?

26 Con la implantación de este tipo de protocolos
¿Se entiende cumplida la obligación empresarial de garantizar la protección de los/as trabajadores/as en materia de seguridad y salud en el trabajo (art LPRL)?

27 Acoso sexual y acoso por razón de sexo = manifestaciones de dominio de un sexo sobre otro →contexto de relaciones de dominio y supremacía Por ello, para poder combatir este tipo de acoso, habrá que adoptar, además de las medidas preventivas oportunas y las concretas contra el individuo medidas que tengan en cuenta los problemas de dominio y subordinación que se dan en las estructuras de mando reales de las empresas (Cabeza Pereiro)

28 ACCIONES Punto de partida: Evaluación de riesgos:
EL ACOSO NO ES UNA CUESTIÓN INDIVIDUAL Evaluación de riesgos: Teniendo en cuenta los aspectos organizativos Estilo de gestión (tolerante, no discriminatorio, jerarquía adecuada, vías de comunicación, funciones definidas, entorno estable, no precariedad) Entorno laboral (evitar ambientes masculinizados, promoción de las mujeres, no tolerar ambientes sexistas) Posicionamiento de la empresa (tolerancia cero ante los acosos, poder disciplinario, apoyo a las víctimas, disponer de personal formado)

29 A MODO DE CONCLUSIÓN Existen elementos disuasorios para que no se denuncie el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. La protección frente al acoso “no se configura sólo como una obligación reactiva sino que también incluye una vertiente preventiva”. Como actos discriminatorios que atentan contra el principio de igualdad de trato y oportunidades y como riesgos psicosociales que causan daño fundamentalmente a las mujeres hay que evitarlos y actuar con premura cuando se hayan producido.

30 MOITAS GRAZAS POLA VOSA ATENCIÓN
ESKERRIK ASKO