CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL Resultados Encuesta 2016

Presentación del tema: "CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL Resultados Encuesta 2016"— Transcripción de la presentación:

1 CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL Resultados Encuesta 2016
Dirección de Finanzas y Administración Gerencia de Servicios al Personal y Relaciones Laborales

2 Índice I Fundamento de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional (ECCO) Objetivo de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional Resultados 2016 de la Administración Pública Federal Comparativo del Sector Energía Participación 2016 del Instituto Mexicano del Petróleo Estructura de la ECCO Resultados de la Sección I. Datos Sociodemográficos Resultados de la Sección II. Factores y reactivos Los 10 reactivos mejor calificados Los 10 reactivos menos calificados Resumen institucional por factores Resultados de la Sección III. Comentarios abiertos Comparativo de áreas de mejora del IMP Conclusiones Identificación de causas- efecto II Efectividad de las Prácticas de Transformación en Clima y Cultura Organizacional realizadas en 2016 PRÁCTICAS DE TRANSFORMACIÓN DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2017 Objetivo estratégico y acciones básicas de mejora Compromisos registrados en la Secretaría de la Función Pública III Difusión de resultados y de los avances en la atención de las áreas de mejora Determinación de espacio permanente para consulta en intranet

3 1. Fundamento de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional
El fundamento legal de la participación del Instituto Mexicano del Petróleo en la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional (ECCO) se encuentra en el: Numeral 59, Sección III del Clima y Cultura Organizacional, Capítulo III del Desarrollo de Capital Humano, Título Tercero de la Planeación de los Recursos Humanos, de las “Disposiciones en materia de planeación, organización y administración de los Recursos Humanos y Manual” actualizadas al 23 de agosto de 2013; Inciso “C”, del Nivel de Control Interno Directivo Ambiente de Control, de la Primera Norma General de Control Interno, de las “Disposiciones en materia de Control Interno y Manual” actualizadas al 23 de agosto de 2013. Modelo de Cultura Organizacional de Gobierno centrado en el Ciudadano. Este modelo considera que algunos de los ejes estratégicos y líneas de acción se pueden evaluar a través de los diversos factores que integra la ECCO.

4 Participación 2016 de la APF
1. Fundamento de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional El IMP participa desde 2007 en la ECCO y por disposición de la Secretaría de la Función Pública (SFP) la coordinación de la ECCO recae en el Oficial Mayor, en este caso la Dirección de Finanzas y Administración, a través de la Gerencia de Servicios al Personal y Relaciones Laborales. Con soporte técnico y metodológico de la Secretaría de la Función Pública, las dependencias y entidades de la Administración Pública Federal (APF) participan en la ECCO desde 2007. Participación 2016 de la APF 278 instituciones de la APF 689,712 servidores públicos a nivel nacional 80 puntos de calificación promedio de la APF

5 La reacción estará determinada por la percepción.
2. Objetivo de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional El clima y cultura organizacional, son el conjunto de factores que afectan positiva o negativamente el desempeño, la productividad, la calidad de los servicios y la imagen de la ; y son resultado de las relaciones internas, actitudes, percepciones y conductas de los servidores públicos, retroalimentadas por las motivaciones personales, la cultura de la organización, el tipo de liderazgo, la evaluación y el reconocimiento de resultados. La reacción estará determinada por la percepción. El nivel de productividad de una organización se explica por el comportamiento laboral de sus integrantes. La Percepción que el trabajador tiene de su ambiente de trabajo repercute en su comportamiento laboral. Clima y Cultura Organizacional

6 OBJETIVO DE LA ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL:
El objetivo de aplicar la Encuesta es conocer el sentir de las y los trabajadores sobre diferentes aspectos importantes de su trabajo, a fin de orientar estrategias y acciones para generar en el IMP un clima laboral satisfactorio, enfocado a la servidora y servidor público y a la cultura de servicio, que permita cumplir con la visión, la misión y objetivos institucionales así como fortalecer el desarrollo profesional y humano de su Comunidad, considerando su motivaciones personales. Asimismo es fundamental contar con servidoras y servidores públicos profesionales, comprometidos, fortalecer su imagen y que la ciudadanía perciba al IMP como una pública, moderna, orientada a resultados y enfocada a una cultura de servicio.

7 LAS 10 INSTITUCIONES CON MAYOR CALIFICACIÓN
3. Resultados 2016 de la Administración Pública Federal LAS 10 INSTITUCIONES CON MAYOR CALIFICACIÓN NATURALEZA CALIFICACIÓN Hospital General "Dr. Manuel Gea González" Descentralizado 98 Administración Portuaria Integral de Dos Bocas, S.A. de C.V. 96 Hospital Infantil de México Federico Gómez 95 Centro de Investigación y Docencia Económicas, A.C. 93 Banco Nacional del Ejército, Fuerza Aérea y Armada, S.N.C. 92 Fondo de Garantía y Fomento para la Agricultura, Ganadería y Avicultura FONATUR Mantenimiento Turístico, S.A. de C.V. 90 Instituto para la Protección al Ahorro Bancario 89 Presidencia de la República Central 88 Secretaría de la Defensa Nacional Calificación promedio de la Administración Pública Federal: 80 puntos

8 LAS 10 INSTITUCIONES CON MENOR CALIFICACIÓN
3. Resultados 2016 de la Administración Pública Federal LAS 10 INSTITUCIONES CON MENOR CALIFICACIÓN NATURALEZA CALIFICACIÓN Comisión Nacional de Bioética Desconcentrado 68 Centro Nacional de Metrología Laboratorios de Biológicos y Reactivos de México, S.A. de C.V. 67 Prevención y Readaptación Social 66 Comisión para la Regularización de la Tenencia de la Tierra Colegio Superior Agropecuario del Estado de Guerrero Centro Nacional para la Prevención y el Control del VIH/SIDA 65 Instituto de Competitividad Turística Centro Nacional de Programas Preventivos y Control de Enfermedades 63 Secretaría Técnica de la Comisión Calificadora de Publicaciones y Revistas Ilustradas Calificación promedio de la Administración Pública Federal: 80 puntos

9 3. Resultados 2016 de la Administración Pública Federal
Sector Energía El IMP ocupa en 2016 el lugar núm. 161 de 278 instituciones participantes. Notas: En 2014 el IMP ocupó el lugar número 212 de 281 instituciones participantes. En 2015 el IMP ocupó el lugar 222 de 281 instituciones participantes. En 2015 la Calificación Promedio de la Administración Pública Federal fue de 82 puntos, en 2016 la calificación bajo a 80 puntos. El IMP bajo su calificación en 3 puntos de 2015 a 2016, al pasar de 80 a 77 puntos; sin embargo su mejoría en el ranking de instituciones nacionales se explica por la caída de la calificación promedio de la APF.

10 4. Comparativo del Sector Energía
La comunidad del Instituto Mexicano del Petróleo participó en la encuesta, 02 al 13 de diciembre de 2016 con 196 encuestas, obteniendo una calificación de 77 puntos. DEPENDENCIA / ENTIDAD 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 Variación vs 2015 PROMEDIO DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA FEDERAL 78 74 77 79 80 81 82 -2 CALIFICACIÓN SECRETARÍA DE ENERGÍA ND 83 -3 SECTOR ENERGÍA Instituto Nacional de Investigaciones Nucleares 76 72 -7 Comisión Nacional de Seguridad Nuclear y Salvaguardias 75 Instituto Mexicano del Petróleo Instituto de Investigaciones Eléctricas -5 Compañía Mexicana de Exploraciones, S.A. de C.V. -4 Comisión Nacional de Hidrocarburos Petróleos Mexicanos (Consolidado) Comisión Nacional para el Uso Eficiente de la Energía 85 Comisión Reguladora de Energía 57 Comisión Federal de Electricidad 87 Centro Nacional de Control del Gas Natural

11 5. Participación 2016 del Instituto Mexicano del Petróleo
2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 No. de encuestas 872 803 402 768 1394 1538 1459 954 863 196 Puntuación Promedio IMP 77 72 75 76 78 80 ADMINISTRACIÓN PÚBLICA FEDERAL (APF) 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 No. de Instituciones participantes 100 154 197 233 259 263 279 281 278 No. de encuestas 186,887 240,588 285,463 350,246 375,354 532,065 603,083 657,786 660,141 689,712 Puntuación Promedio APF 78 74 77 79 80 81 82 Índice de Satisfacción Laboral Año Año

12 5. Participación 2016 del Instituto Mexicano del Petróleo
Área 2015 2016 Puntuación Encuestas recibidas Dirección General 98 8 85 -13 Unidad de Asuntos Jurídicos 91 79 -12 Gerencia de Comunicación Social y Relaciones Públicas 84 2 66 -18 Órgano Interno de Control 19 77 -8 Dirección de Finanzas y Administración 82 37 81 -1 Dirección de Planeación de la Operación 80 22 70 -10 Dirección de Desarrollo de Talento 78 15 Dirección de Investigación en Exploración y Producción 73 69 -4 Dirección de Investigación en Transformación de Hidrocarburos 83 11 -2 Dirección de Servicios de Ingeniería 50 75 -3 Dirección de Tecnología de Producto 76 5 -7 Dirección de Servicios en Exploración y Producción 87 6 CALIFICACIÓN DEL INSTITUTO MEXICANO DEL PETRÓLEO 196 CALIFICACIÓN DEL SECTOR ENERGÍA CALIFICACIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA FEDERAL

13 5. Participación 2016 del Instituto Mexicano del Petróleo
Por debajo del promedio nacional (APF) y del promedio institucional (IMP)

14 5. Participación 2016 del Instituto Mexicano del Petróleo
Estructura de la ECCO PREMISAS METODOLÓGICAS: Reactivos redactados en positivo No hay reactivos que presuponen una respuesta socialmente aceptable o que inducen al encuestado a responder de determinada manera Enfocados a la y el servidor público y a la cultura de servicios. CONFIDENCIAL, No se registra ningún nombre o datos personales de identificación; las respuestas son procesadas en grupo y su manejo es absolutamente confidencial Anualmente participamos como Comunidad IMP en la ECCO,  con soporte metodológico de la SFP; a partir de 2015, la encuesta integra mejoras en su diseño como: Lenguaje incluyente, no sexista, e identificación de cultura institucional para la igualdad. Alineación con la estrategia transversal “Perspectiva de género” del Plan Nacional de Desarrollo Opción a realizar quejas o denuncias en la SFP, Comisión Nacional de Derechos Humanos (CNDH), Instituto Nacional de la Mujeres (Inmujeres) o en el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred). Evolucionó el concepto balance trabajo – familia, por balance trabajo – persona.

15 + Adaptable al ciudadano Adaptable al entorno Factores compuestos
5. Participación 2016 del Instituto Mexicano del Petróleo Estructura de la ECCO La encuesta se encuentra diseñada por la Secretaría de la Función Pública, organizada en 10 factores básicos con un total de 72 reactivos. Los cuales brindan un índice acerca de como es la cultura de la , que tan adaptable es a: Factores Adaptable al ciudadano Adaptable al entorno Colaborativa Eficiente Equilibrada Incluyente Íntegra Motivada Organizada Profesional Factores compuestos + Liderazgo Integral Valores Cambio Aprendizaje Involucramiento Orientación a resultados Control y seguimiento Balance trabajo – persona Igualdad y No discriminación Equidad de Género Ética - conducta Rendición de cuentas Respeto Integridad Respecto a los derechos humanos

16 Es la parte más relevante de la ECCO
5. Participación 2016 del Instituto Mexicano del Petróleo Estructura de la ECCO La encuesta se encuentra diseñada por la Secretaría de la Función Pública, organizada en 10 factores básicos con un total de 72 reactivos. Compuesta por 3 secciones: SECCIÓN I. DATOS SOCIODEMOGRÁFICOS Sexo Estado civil, Edad Escolaridad Nivel del puesto Pertenencia al Servicio Profesional de Carrera Antigüedad en iniciativa privada, Antigüedad en la administración pública y en el puesto Estudios actuales SECCIÓN II. RESPUESTAS CERRADAS A LOS FACTORES FACTORES: Adaptable al ciudadano Adaptable al entorno Colaborativa Eficiente Equilibrada Incluyente Íntegra Motivada Organizada Profesional SECCIÓN III. COMENTARIOS ABIERTOS Felicitaciones Sugerencias Quejas y Denuncias Es la parte más relevante de la ECCO FACTORES COMPUESTOS: Liderazgo Integral Valores

17 5. Participación 2016 del Instituto Mexicano del Petróleo
Resultados de la Sección I. Datos Socio demográficos SEXO ESTADO CIVIL Resulta importante promover el Balance Trabajo – Persona que permita al trabajador la atención de actividades diferentes a las laborales. EDAD El 86% de los participantes tienen más de 40 años. La edad promedio en el IMP es de 49.6 años .

18 ESTUDIOS QUE CURSA ACTUALMENTE
5. Participación 2016 del Instituto Mexicano del Petróleo Resultados de la Sección I. Datos Socio demográficos ESCOLARIDAD ESTUDIOS QUE CURSA ACTUALMENTE El 85% de los participantes cuenta con licenciatura, maestría o doctorado. Un área de oportunidad es promover la conclusión de estudios en preparatoria y licenciatura .

19 AÑOS DE EXPERIENCIA EN EL SECTOR PÚBLICO
5. Participación 2016 del Instituto Mexicano del Petróleo Resultados de la Sección I. Datos Socio demográficos AÑOS DE EXPERIENCIA EN EL SECTOR PÚBLICO AÑOS DE EXPERIENCIA EN LA INICIATIVA PRIVADA El 40% no ha laborado en la Iniciativa Privada. En contraparte el 90% tiene más de 10 años de experiencia en la administración pública, Lo que implicaría un alto grado de conocimiento del sector público.

20 ANTIGÜEDAD EN EL PUESTO ACTUAL
5. Participación 2016 del Instituto Mexicano del Petróleo Resultados de la Sección I. Datos Socio demográficos NIVEL DE PUESTO ANTIGÜEDAD EN EL PUESTO ACTUAL Es necesario promover la participación de personal de mando que año con año tiene una participación mínima. Es el segundo año que no hay participación de prestadores de servicios por honorarios. El 72% tiene más de 6 años de antigüedad en su puesto lo que implicaría un amplio dominio de sus funciones. La antigüedad promedio en el IMP es de 20 años .

21 SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA
5. Participación 2016 del Instituto Mexicano del Petróleo Resultados de la Sección I. Datos Socio demográficos SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA

22 5. Participación 2016 del Instituto Mexicano del Petróleo
Resultados Sección II. Factores y reactivos Adaptable al entorno Área de Mejora

23 Adaptable al ciudadano
5. Participación 2016 del Instituto Mexicano del Petróleo Resultados Sección II. Factores y reactivos Adaptable al ciudadano

24 COLABORATIVA 5. Participación 2016 del Instituto Mexicano del Petróleo
Resultados Sección II. Factores y reactivos COLABORATIVA

25 EFICIENTE 5. Participación 2016 del Instituto Mexicano del Petróleo
Resultados Sección II. Factores y reactivos EFICIENTE

26 EQUILIBRADA 5. Participación 2016 del Instituto Mexicano del Petróleo
Resultados Sección II. Factores y reactivos EQUILIBRADA

27 INCLUSIVA 5. Participación 2016 del Instituto Mexicano del Petróleo
Resultados Sección II. Factores y reactivos INCLUSIVA

28 MOTIVADA 5. Participación 2016 del Instituto Mexicano del Petróleo
Resultados Sección II. Factores y reactivos MOTIVADA Área de Mejora

29 ORGANIZADA 5. Participación 2016 del Instituto Mexicano del Petróleo
Resultados Sección II. Factores y reactivos ORGANIZADA

30 INTEGRA 5. Participación 2016 del Instituto Mexicano del Petróleo
Resultados Sección II. Factores y reactivos INTEGRA

31 PROFESIONAL 5. Participación 2016 del Instituto Mexicano del Petróleo
Resultados Sección II. Factores y reactivos PROFESIONAL Área de Mejora

32 5. Participación 2016 del Instituto Mexicano del Petróleo
Resultados Sección II. Factores y reactivos LIDERAZGO INTEGRAL

33 COOPERACIÓN 5. Participación 2016 del Instituto Mexicano del Petróleo
Resultados Sección II. Factores y reactivos COOPERACIÓN

34 ENTORNO CULTURAL Y ECOLÓGICO
5. Participación 2016 del Instituto Mexicano del Petróleo Resultados Sección II. Factores y reactivos ENTORNO CULTURAL Y ECOLÓGICO

35 5. Participación 2016 del Instituto Mexicano del Petróleo
Resultados Sección II. Factores y reactivos EQUIDAD DE GÉNERO

36 IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN
5. Participación 2016 del Instituto Mexicano del Petróleo Resultados Sección II. Factores y reactivos IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN

37 INTEGRIDAD 5. Participación 2016 del Instituto Mexicano del Petróleo
Resultados Sección II. Factores y reactivos INTEGRIDAD

38 5. Participación 2016 del Instituto Mexicano del Petróleo
Resultados Sección II. Factores y reactivos INTERÉS PÚBLICO

39 LIDERAZGO 5. Participación 2016 del Instituto Mexicano del Petróleo
Resultados Sección II. Factores y reactivos LIDERAZGO

40 5. Participación 2016 del Instituto Mexicano del Petróleo
Resultados Sección II. Factores y reactivos RENDICIÓN DE CUENTAS

41 RESPETO 5. Participación 2016 del Instituto Mexicano del Petróleo
Resultados Sección II. Factores y reactivos RESPETO

42 RESPETO A LOS DERECHOS HUMANOS
5. Participación 2016 del Instituto Mexicano del Petróleo Resultados Sección II. Factores y reactivos RESPETO A LOS DERECHOS HUMANOS

43 5. Participación 2016 del Instituto Mexicano del Petróleo
Resultados Sección II. Factores y reactivos TRANSPARENCIA

44 5. Participación 2016 del Instituto Mexicano del Petróleo
Resultados Sección II. Factores y reactivos RESUMEN FACTORES Fortalezas Áreas de mejora

45 Vivencia de Valores en el IMP:
5. Participación 2016 del Instituto Mexicano del Petróleo Resultados Sección II. Factores y reactivos RESUMEN VALORES Vivencia de Valores en el IMP:

46 FORTALEZAS DEL IMP Resultados Sección II. Factores y reactivos
b) Los 10 reactivos de mayor calificación FORTALEZAS DEL IMP Como principales FORTALEZAS se encuentran: El conocimiento, la difusión y el cumplimiento del Código de Conducta El conocimiento y la difusión de manuales y procedimientos institucionales. El sentido de pertenencia a la Institución y el conocimiento del trabajo. El reconocimiento al esfuerzo institucional en el fomento del respeto a los derechos humanos.

47 DEBILIDADES DEL IMP – ÁREAS DE MEJORA
Resultados Sección II. Factores y reactivos b) Los 10 reactivos de menor calificación DEBILIDADES DEL IMP – ÁREAS DE MEJORA Como principales debilidades o áreas de mejora se identifican el tema de Valores y de Gestión de Talento: Los procesos de ingreso y los procesos de baja. Los planes de formación El reconocimiento y retención del personal La igualdad de oportunidades de ascenso y promoción La congruencia del personal de mando.

48 Resultados Sección III. Comentarios abiertos
La estructura de la encuesta incluye un apartado para realizar Comentarios Abiertos. Esta sección es la más significativa de toda la encuesta, en ella se plasma directamente la percepción de la trabajadora o trabajador, quienes tienen oportunidad de realizar denuncias, presentar quejas, así como sugerencias y felicitaciones. Estos comentarios deben integrarse a los planes de acciones de mejora de las áreas que corresponda.

49 Felicitaciones o reconocimientos
Resultados Sección III. Comentarios abiertos Manejo de violencia laboral. Costo del área de SIASSOPA Exigencias del OIC a su propio personal Incertidumbre de permanencia laboral Necesidad de liderazgos y de manejo de conflictos Violencia laboral Al Director General A la Institución por el esfuerzo de sacar adelante los proyectos. A la aplicación y estructura de la Encuesta. Revisar perfiles de puesto vs. remuneración. Brindar capacitación a las regiones Compactar horario laboral Acciones reales Sugerencias 41% Felicitaciones o reconocimientos 21% Quejas 28% Otros 10%

50 Comparativo de áreas de mejora del IMP
AREAS DE MEJORA ( Factores con menor puntuación ) Factor 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 I. Reconocimiento LAboral Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre el reconocimiento de su desempeño en la institución. 70 68 68 70 70 69 70 71 73 + 2 ii. Capacitación Especializada y desarrollo Permite evaluar las acciones de capacitación orientadas a la actualización, desarrollo y fortalecimiento del desempeño, y en su caso, certificación, de las y los servidores públicos. 73 69 67 66 65 69 71 72 77 + 5 V. EQUIDAD Y GÉNERO Evalúa el grado de cumplimiento de la institución hacia los principios, valores y disposiciones de la no discriminación y la percepción de las y los servidores públicos respecto a la práctica de la equidad. . 74 70 69 71 70 69 72 74 74 X. COLABORACIÓN Y TRABAJO EN EQUIPO Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre los mecanismos que establece la institución en sus diferentes áreas para impulsar el trabajo en equipo e incrementar la participación. 74 74 74 74 73 72 73 74 77 + 3 XI. LIDERAZGO Y PARTICIPACIÓN Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre el liderazgo del jefe(a), fundado en el ejemplo y la práctica de la comunicación, la promoción de la participación y la equidad. 74 74 74 74 73 72 73 74 75 + 1 Estos factores han tenido por años la menor puntuación para el IMP, sin embargo desde 2012 han mejorado en la percepción de la Comunidad IMP, aún cuando se mantienen como áreas de mejora. 50

51 ( Factores con menor puntuación )
Comparativo de áreas de mejora del IMP AREAS DE MEJORA ( Factores con menor puntuación ) En 2016, la Secretaría de la Función Pública reestructura los factores pasando de 17 a 10, reagrupa reactivos y genera factores combinados, por lo que el comparativo de resultados respecto a años anterior podrá observarse hasta el ejercicio 2017, cuando se cuente con 2 años consecutivos con la misma estructura de encuesta. Sin embargo los resultados de años anteriores resultan relevantes en la integración de las Prácticas de Transformación en Clima y Cultura Organizacional 2017.

52 Conclusiones 2016 Puntuación obtenida Participación Áreas de Mejora
En 2016 resulta crítica la participación de la comunidad institucional, sólo 196 personas contestaron la encuesta. La participación de personal de mando es mínima, es importante contar con su apoyo en promover una cultura y un clima laboral adecuado. Aún cuando baja de puntuación, el IMP mejora en el ranking nacional por las condiciones nacionales que imperan en el resto de la APF. La calificación global del IMP disminuyo en 3 puntos respecto al año anterior. Continua por debajo del promedio de puntuación obtenido por la Administración Pública Federal, el sector energía y Petróleos Mexicanos; que constituyen sus referencias inmediatas. En 2016 cae considerablemente la calificación de: Gerencia de Comunicación Social y Relaciones Públicas, Unidad de Asuntos Jurídicos Dirección de Planeación de la Operación. Órgano Interno de Control. En 2016 destaca a la alza la puntuación de la Dirección de Servicios en Exploración y Producción Participación Puntuación obtenida Áreas de Mejora Fortalezas El IMP se encuentra obligado a atender sus áreas de menor puntuación y registrar ante la Secretaría de la Función Pública Prácticas 2017 de Transformación en Clima y Cultura Organizacional que atiendan los factores que la comunidad institucional identifica como críticos: Adaptable al entorno Motivada Profesional En la percepción de comunidad institucional las fortalezas del IMP son el ser una empresa: Organizada Integra y Eficiente.

53 Conclusiones 2016. Identificación de causas-efecto
Problemática laboral Entorno IMP Situación internacional del Petróleo Situación económica y laboral del país Falta de proyectos facturables Falta de capacidad instalada Falta de Gestión de Talento (ingresos, ascensos, reconocimiento, reemplazos, etc.) En base a los resultados de la ECCO y los reactivos que obtuvieron la menor puntuación en el IMP (en 10 años es la primera vez que un reactivo califica entre 58 y 67 puntos) lo que se traduce en que la percepción de la comunidad sobre el IMP es que : No es Adaptable al entorno El IMP no consideró importante retener al personal con experiencia técnica (Reactivo 131). No es Motivada El IMP no reconoce los esfuerzos de su personal (Reactivo179) y el sueldo no es acorde al nivel de responsabilidad (Reactivo 176) y situación económica del país (Reactivo 181) No es Profesional La comunidad no percibe que el IMP motive y ayude antes de despedir a su personal (Reactivo 195), no se despide al personal con causas justificadas (Reactivo 191) Las vacantes no se cubren con el perfil requerido (Reactivo 194) Adicional a que la percepción de la comunidad IMP es que sus mandos superiores no son congruentes con lo que dicen y lo que hacen (Reactivo 165) Proceso de baja de personal 2016 – 2017 Edad y Antigüedad del personal del IMP es alta. No hay ingresos, no hay ascensos o movilidad laboral Un porcentaje alto del personal cumple requisitos de jubilación o pensión. El personal ha optado por pensionarse o jubilarse Los criterios de baja aplicados por el personal de mando no son transparentes para la comunidad Situación financiera de PEMEX Situación financiera del IMP Entorno IMP Diagrama de Ishikawa

54 CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2016
6. Efectividad de las Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional realizadas en 2016

55 6. Efectividad de las Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional realizadas en 2016 PRACTICAS REGISTRADAS POR EL IMP EN LA SFP PARA 2016 EVALUACIÓN DE LA EFECTIVIDAD DE LAS PRACTICAS REGISTRADAS EN LA SFP Objetivo Estratégico ACCIONES DE MEJORA ÁREA Fecha de ejecución Impacto de la Acción (Del 1 al 10) Describa brevemente por qué fue ese impacto Describa brevemente los resultados A qué factor de la ECCO contribuyó la acción registrada: 1 Mantener informada a la comunidad IMP del diagnóstico de clima y cultura organizacional, su atención y avances. DIFUSIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA ECCO (OBLIGATORIA) DFA Enero 2017 9 Se informó a toda la comunidad IMP sobre los resultados de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2016 así como de las Prácticas de Transformación en Clima y Cultura Organizacional que se instrumentarían durante 2016 y las direcciones responsables de las mismas. A través de la Intranet IMP se publicaron los resultados y las Prácticas de Transformación en Clima y Cultura Organizacional, durante el primer trimestre La comunidad institucional tuvo acceso a la información durante ese periodo, se cumplió con el compromiso de difusión. XVII. IMPACTO DE LA ENCUESTA EN MI 2 Fomentar el liderazgo del jefe, fundado en el ejemplo y la práctica de la comunicación, la promoción de la participación y la equidad. El Programa Institucional de Capacitación 2016 incluirá capacitación orientada al desarrollo y fortalecimiento del liderazgo, de acuerdo con el Programa Estratégico del IMP. El tema de Equidad se aborda de manera transversal en el Programa de Cultura Institucional 2016. DDT Marzo Noviembre Mediante el Programa Conocimiento del Negocio del IMP se implementaron 6 grupos, capacitando a 169 empleados de sede y regiones de las Direcciones de Investigación y de Servicios: DIEP, DITH, DTP, DSEP, DSI, DDT y Corporativas: DG, UAJ. Con el objetivo de que el personal asimile el contexto de la Industria de los Hidrocarburos, así como su mercado y los nuevos retos que tiene que abordar el IMP para su viabilidad. Con el desarrollo de este programa se logró que los ejecutivos y especialistas conocieran las fortalezas y desarrollaran el liderazgo técnico del IMP, reforzando sus conocimientos sobre la cadena de valor para la generación e innovación de los productos y servicios que ofrecen a sus clientes y su impacto en el sector energía y de hidrocarburos, fomentando el trabajo en equipo para el logro de metas y objetivos estratégicos. XI. LIDERAZGO Y PARTICIPACIÓN (ESTRATÉGICO) Fuente: Dirección de Finanzas y Administración (DFA) y Dirección de Desarrollo de Talento (DDT)

56 6. Efectividad de las Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional realizadas en 2016 PRACTICAS REGISTRADAS POR EL IMP EN LA SFP PARA 2016 EVALUACIÓN DE LA EFECTIVIDAD DE LAS PRACTICAS REGISTRADAS EN LA SFP Objetivo Estratégico ACCIONES DE MEJORA ÁREA Fecha de ejecución Impacto de la Acción (Del 1 al 10) Describa brevemente por qué fue ese impacto Describa brevemente los resultados A qué factor de la ECCO contribuyó la acción registrada: 3 Evaluar la percepción del servidor público respecto de su propio desempeño y cómo su jefe lo reconoce y recompensa. Impulso al reconocimiento no económico del personal, particularmente en áreas de laboratorio. DDT Mayo Noviembre 8 El IMP a través de diversos medios de comunicación: CD, Gaceta, Carteles e Intranet, difundió los servicios ofertados en los laboratorios a través de su personal técnico especializado, con un amplio reconocimiento a su labor. Se logró el reconocimiento de los técnicos y especialistas que laboran en los diferentes laboratorios institucionales, reforzando el sentido de pertenencia, el trabajo en equipo y una comunicación efectiva con los Coordinadores de Laboratorio. Este reconocimiento se hizo patente mediante: CD, Gaceta, Carteles e Intranet. I. RECONOCIMIENTO LABORAL 4 Brindar capacitación al personal conforme a la Detección de Necesidades de Capacitación y a la disponibilidad presupuestal. El IMP cuenta con el Programa Institucional de Capacitación 2016 que está basado en los resultados de la Detección de Necesidades de Capacitación 2015 donde partició el 64% de la comunidad. Enero - Diciembre 2016 10 Derivado de la DNC 2015, se integraron 447 eventos en el Programa Institucional de capacitación 2016, con el objetivo de mantener, actualizar, desarrollar y potenciar las competencias de las diferentes especialidades que integran las Unidades Administrativas del IMP Durante 2016, se realizaron 457 eventos técnicos, con la participación de 3,850 especialistas de las diferentes áreas; así como 300 eventos transversales con la asistencia de 4,662 participantes de las diversas áreas. Teniendo una cobertura del 79% de la plantilla del IMP, incluyendo Sede y Regiones. Los resultados globales del programa de capacitación de 2016 alcanzó una cobertura del 98% del mismo. II. CAPACITACIÓN ESPECIALIZADA Y DESARROLLO Fuente: Dirección de Desarrollo de Talento (DDT)

57 6. Efectividad de las Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional realizadas en 2016 PRACTICAS REGISTRADAS POR EL IMP EN LA SFP PARA 2016 EVALUACIÓN DE LA EFECTIVIDAD DE LAS PRACTICAS REGISTRADAS EN LA SFP Objetivo Estratégico ACCIONES DE MEJORA ÁREA Fecha de ejecución Impacto de la Acción (Del 1 al 10) Describa brevemente por qué fue ese impacto Describa brevemente los resultados A qué factor de la ECCO contribuyó la acción registrada: 5 Promover los principios, valores y disposiciones de la no discriminación y la percepción del trabajador respecto a la práctica de la equidad. El IMP llevará a cabo acciones afirmativas sobre la equidad y la no discriminación en el marco del Programa de Cultura Institucional 2016. DDT Mar - dic 10 Se integró el Programa de Cultura Institucional a través del cual se aplicaron diversas estrategias que permitieron el desarrollo de actividades para sensibilizar al personal del IMP, tales como: Diplomado, curso-taller, capaciteatro y conferencias, con el objeto de capacitar al personal en materia de Igualdad de oportunidades, no discriminación, valores éticos y derechos humanos. Se realizó un esfuerzo importante para aplicar el proceso de Certificación en la Norma Mexicana en Igual Laboral y No discriminación El IMP obtuvo la certificación en la Norma Mexicana en Igualdad Laboral y No discriminación al cumplir una puntuación de 98 de 100. Sensibilización en la Norma Igualdad Laboral y No Discriminación, con 266 participantes. Alta formación. Enfoque antidiscriminatorio en políticas Públicas con la asistencia de 3 personas. Ética pública transparencia y cultura de la legalidad con 418 participantes. Género, energía y desarrollo con 7 participantes. Capaciteatro: La silla con 283 asistentes. Capaciteatro: y tú que te creías el rey de todo el mundo con 212 asistentes. Diplomado en Derechos Humanos, con 26 participantes. V. EQUIDAD Y GÉNERO 6 Desarrollar mecanismos que promuevan el trabajo en equipo e incrementar la participación y la responsabilidad. El Programa Institucional de Capacitación 2016 incluirá capacitación orientada al trabajo en equipo, de acuerdo conel Programa Estratégico Abr - Nov 9 Mediante el Programa Conocimiento del Negocio del IMP se implementaron 6 grupos, capacitando a 169 empleados de sede y regiones de las Direcciones de Investigación y de Servicios: DIEP, DITH, DTP, DSEP, DSI, DDT y Corporativas: DG, UAJ. Con el objetivo de que el personal asimile el contexto de la Industria de los Hidrocarburos, así como su mercado y los nuevos retos que tiene que abordar el IMP para su viabilidad. Con el desarrollo de este programa se logró que los ejecutivos y especialistas conocieran las fortalezas y desarrollaran el liderazgo técnico del IMP, reforzando sus conocimientos sobre la cadena de valor para la generación e innovación de los productos y servicios que ofrecen a sus clientes y su impacto en el sector energía y de hidrocarburos, fomentando el trabajo en equipo para el logro de metas y objetivos estratégicos. X. COLABORACIÓN Y TRABAJO EN EQUIPO Fuente: Dirección de Desarrollo de Talento (DDT)

58 6. Efectividad de las Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional realizadas en 2016 Efectividad de las Prácticas de Transformación en Clima y Cultura Organizacional 2016 Registradas en la Secretaría de la Función Pública No. OBJETIVO ESTRATÉGICO: CALIFIQUE EL IMPACTO DE LA ACCIÓN: A QUÉ FACTOR DE LA ECCO CONTRIBUYÓ LA ACCIÓN REGISTRADA: 1 Mantener informada a la comunidad IMP del diagnóstico de clima y cultura organizacional , su atención y avances. 9 XVII Impacto de la encuesta en mi 2 Fomentar el liderazgo del jefe, fundado en el ejemplo y la práctica de la comunicación, la promoción de la participación y la equidad. XI Liderazgo y participación (ESTRATÉGICO) 3 Evaluar la percepción del servidor público respecto de su propio desempeño y cómo su jefe lo reconoce y recompensa. 8 I Reconocimiento Laboral 4 Brindar capacitación al personal conforme a la Detección de Necesidades de Capacitación y a la disponibilidad presupuestal. 10 II Capacitación y desarrollo 5 Promover los principios, valores y disposiciones de la no discriminación y la percepción del trabajador respecto a la práctica de la equidad. V Equidad y género 6 Desarrollar mecanismos que promuevan el trabajo en equipo e incrementar la participación y la responsabilidad. X Colaboración y trabajo en equipo Las acciones programadas para 2016 se concretaron totalmente, la efectividad del Programa de Acciones de Mejora 2016 es del 100%: Efectividad = Acciones programadas / Acciones realizadas). Acciones realizadas Acciones Programadas

59 PRÁCTICAS DE TRANSFORMACIÓN DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL
ACCIONES DE MEJORA 2017

60 PRÁCTICAS DE TRANSFORMACIÓN EN CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2017
Objetivo estratégico y acciones básicas de mejora OBJETIVO ESTRATÉGICO: Orientar acciones que promuevan la atención de las áreas de oportunidad identificadas a fin de contribuir a mejorar la percepción que los trabajadores y la comunidad del Instituto Mexicano del Petróleo tienen de su ambiente de trabajo y promover la calidad del trabajo que realizan. ACCIÓN BÁSICA DE MEJORA: Con apoyo de medios electrónicos e impresos, la difusión a nivel institucional (sede y regiones) de los resultados de la encuesta, identificando las fortalezas y áreas de oportunidad de la , así como las acciones que se emprenden en su atención. Generar espacio en intranet para la consulta permanente de resultados. ACCION BÁSICAS SOBRE LIDERAZGO (OBLIGATORIA Y ESTRATÉGICA): Con apoyo de la Dirección de Desarrollo de Talento, brindar en 2017 capacitación al personal de mando en materia de liderazgo y manejo de grupos de trabajo, con especial énfasis en el desarrollo de liderazgos femeninos.

61 PRÁCTICAS DE TRANSFORMACIÓN EN CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2017
Objetivo estratégico y acciones básicas de mejora Núm. de Práctica Objetivo estratégico a lograr Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional Unidad Responsable Tipo de práctica Personal dirigido Fecha de inicio de la Práctica Fecha de fin de la Práctica Observaciones (Precisión) 1° Factor relacionado 2° Factor relacionado 3° Factor relacionado 1 Mantener informada a la comunidad IMP del diagnóstico de clima y cultura organizacional, su atención y avances. Difundir en medios de comunicación institucional Dirección de Finanzas y Administración Estratégica Todo el personal Junio 2017 Diciembre 2017 Correo institucional, intranet, gaceta institucional 38 - Adaptable al entorno 41 - Eficiente 63 - Transparencia 2 Fomentar el liderazgo del jefe, fundado en el ejemplo y la práctica de la comunicación, la promoción de la participación y la equidad. De acuerdo a la disponibilidad presupuestal del IMP se planea contar con los siguientes programas: Programa Conocimiento del Negocio IMP. Objetivo Conocer el Negocio del Instituto Mexicano del Petróleo y cómo impacta, a través de sus productos y servicios, en la cadena de valor de la industria petrolera para aportar valor económico y estratégico en el actual entorno nacional e internacional. Programa Institucional Desarrollo de Habilidades para Jefes de Proyecto. Fortalecer las competencias de los Jefes de Proyecto y Líderes Tecnológicos del Instituto Mexicano del Petróleo, mediante el desarrollo de habilidades que generen un cambio de conducta favorable en el desempeño de sus actividades, la integración de equipos de trabajo, la colaboración organizacional, su capacidad de negociación, su liderazgo y el servicio al cliente. Difusión del contenido del Código de Conducta a través de medios de comunicación institucional y solicitar a los directivos la difusión al inicio de cada reunión. Dirección de Desarrollo de Talento Dirección de Finanzas y Administración / Unidad de Enlace Mandos Superiores y Mandos Medios 01/04/2017 01/07/2017 29/05/2017 31/11/2017 01/11/2017 29/11/2017 Programa Conocimiento del Negocio se tienen programados 5 grupos, uno por mes Programa Institucional de Desarrollo de Habilidades para Jefes d Proyecto. El programa constará de cinco módulos Difusión por medios de comunicación institucional Código de Conducta y Reglas de Integridad. Previo al inicio de cada reunión, ratificar el cumplimiento de los principios, valores y reglas de integridad contenidos en nuestro Código de Conducta 52 - Liderazgo integral 59 - Liderazgo 57 - Integridad 3 Evaluar la percepción del servidor público respecto de su propio desempeño y cómo su jefe lo reconoce y recompensa. El IMP, tiene un sistema de premios anuales, dirigido a toda su comunidad, reconociendo la labor tanto grupal como individual, por lo que se contemplan los siguientes: Proyectos de Innovación Proyectos de Aplicación Industrial Formación de Recursos Humanos Trayectoria Distinguida Dirección de Desarrollo de Talento Operativa Julio 2017 Noviembre 2017 Difusión de convocatorias 53 - Liderazgo integral 47 - Motivada 50 - Profesional

62 PRÁCTICAS DE TRANSFORMACIÓN EN CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2017
Objetivo estratégico y acciones básicas de mejora Núm. de Práctica Objetivo estratégico a lograr Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional Unidad Responsable Tipo de práctica Personal dirigido Fecha de inicio de la Práctica Fecha de fin de la Práctica Observaciones (Precisión) 1° Factor relacionado 2° Factor relacionado 3° Factor relacionado 4 Brindar capacitación al personal conforme a la Detección de Necesidades de Capacitación y a la disponibilidad presupuestal. Brindar capacitación conforme al Programa Institucional de Capacitación 2017, basado en la DNC, con enfoque de negocio. Dirección de Desarrollo de Talento Operativa Enero 2017 Diciembre 2017 50 - Profesional 41 - Eficiente 5 Promover los principios, valores y disposiciones de la no discriminación y la percepción del trabajador respecto a la práctica de la equidad. En el Marco del Programa de Cultura Institucional 2017 se promoverá la equidad de género, la no discriminación y los valores institucionales. Estratégica Difusión por medios electrónicos 46 - Inclusiva 62 - Respeto a los Derechos Humanos 56 - Igualdad y no discriminación 6 Desarrollar mecanismos que promuevan el trabajo en equipo e incrementar la participación y la responsabilidad. De a cuerdo a la disponibilidad presupuestal del IMP se planea contar con los siguientes programas: Programa Conocimiento del Negocio IMP. Objetivo Conocer el Negocio del Instituto Mexicano del Petróleo y cómo impacta, a través de sus productos y servicios, en la cadena de valor de la industria petrolera para aportar valor económico y estratégico en el actual entorno nacional e internacional. Programa Institucional Desarrollo de Habilidades para Jefes de Proyecto. Fortalecer las competencias de los Jefes de Proyecto y Líderes Tecnológicos del Instituto Mexicano del Petróleo, mediante el desarrollo de habilidades que generen un cambio de conducta favorable en el desempeño de sus actividades, la integración de equipos de trabajo, la colaboración organizacional, su capacidad de negociación, su liderazgo y el servicio al cliente. Difusión del Código de Conducta y Reglas de Integridad, mediante medios de comunicación institucional y al inicio de cada reunión. Dirección de Desarrollo de Talento Dirección de Finanzas y Administración / Unidad de Enlace Mandos Superiores y Mandos Medios 01/04/2017 01/07/2017 01/05/2017 31/11/2017 01/11/2017 Programa Conocimiento del Negocio se tienen programados 5 grupos, uno por mes. Programa Institucional de Desarrollo de Habilidades para Jefes d Proyecto. El programa constará de cinco módulos Difusión por medios de comunicación institucional Código de Conducta y Reglas de Integridad Previo al inicio de cada reunión, ratificar el cumplimiento de los principios, valores y reglas de integridad contenidos en nuestro Código de Conducta 57 - Igualdad y no discriminación