EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL.. Lo que no se puede evaluar no se puede controlar y, por lo tanto, no se puede gestionar.

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1 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL.

2 Lo que no se puede evaluar no se puede controlar y, por lo tanto, no se puede gestionar.

3 CONTEXTO NORMATIVO Constitución Política. Artículo 125. Ley 909 de 2004. Artículos del 37 al 40. Decreto 1227 de 2005. Artículos 35 al 42. Del 50 al 63 y parágrafo del artículo 78. 43. Decreto 760 de 2005. Título VII Artículo 33 al 43. Decreto 2539 de 2005. Acuerdo 137 de 2010. Acuerdo 138 de 2010. Acuerdo 176 de 2012. Acuerdo 294 de 2012.

4 Proceso mediante el cual se verifica, valora y califica la realización de una persona en el marco de las funciones y responsabilidades de su desempeño laboral de acuerdo con las condiciones previas establecidas en la etapa de fijación de compromisos laborales, su aporte al logro de las metas institucionales y la generación del valor agregado que deben entregar las instituciones. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

5 LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL Entendida como una herramienta de gestión Con base en juicios objetivos. Sobre la conducta Competencia laborales Aportes al cumplimiento de las metas Institucionales Busca valorara el mérito como principio sobre el cual se fundamente su permanencia y desarrollo en el servicio.

6 COMPETENCIA LABORAL Decreto 2539 de 2005, art2° conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes Es la capacidad de una persona para desempeñar en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público.

7 COMPONENTES DE LA EVALUACIÓN Metas Institucionales por áreas o dependencias, elementos funcionales del empleo. Compromisos laborales y Comportament ales. Condiciones de Resultados. Requisitos y Factores que deben reunir los compromisos. Condiciones de Resultados. Requisitos y Factores que deben reunir los compromisos. Evidencias o Soportes. Evaluación de Gestión por Áreas o Dependencias.

8 NIVEL DE CUMPLIMIENTO. ESCALA DE CUMPLIMIENTO DE LOS COMPROMISOS LABORALES. Sobresaliente.Haya alcanzado el 95% o más de la escala de cumplimiento de los compromisos laborales y demuestre que genera un valor agregado, cumplimiento de factores. Destacado.De 90% a 100% Satisfactorio.De 66% a 89% No Satisfactorio.Menor o igual al 65% INSTRUMENTOS DE LA EVALUACIÓN.

9 ACCESO AL NIVEL SOBRESALIENTE. Evaluación de la gestión por dependencias. Por calidad y oportunidad. Por aportes, propuestas o iniciativas adicionales. Por iniciativas tendientes a acciones proactivas. Por participación y aprovechamiento de la capacitación. Por participación en grupos o en actividades que requieren de disposición voluntaria. Por cumplimiento de competencias comportamentales. 95% y el 99% 100% Por lo menos 2 factores. Por lo menos 1 factor. Se evaluarán como cumple o No cumple.

10 ACCESO AL NIVEL SOBRESALIENTE. Por participación y aprovechamiento de la capacitación relacionada con las actividades propias del empleo y que genere un valor agregado para la entidad o la dependencia. Por calidad y oportunidad. Por aportes propuestas o iniciativas adicionales. Por participación en grupos o en actividades que requieren de disposición voluntaria. Por Resolución No.2015011987 del 26-03-2015, la entidad estableció los siguientes factores:

11 ¿QUIENES PARTICIPAN EN EL PROCESO? CNSC JEFE DE LA ENTIDAD OFICINA PLANEACIÓN UNIDAD DE PERSONAL JEFE INMEDIATO DEL EVALUADO Libre Nombramiento – Carrera/Provisional EVALUADO SUPERIOR JERÁRQUICO EVALUADOR COMISIÓN DE PERSONAL OFICINA DE CONTROL INTERNO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL Acuerdo 137 de 2010, art. 5°.

12 A QUIEN CORRESPONDE EVALUAR EL DESEMPEÑO. El Jefe Inmediato del Evaluado. La Comisión Evaluadora. Se conformará únicamente cuando el Jefe inmediato del evaluado sea: Un Servidor con Derechos de Carrera. Nombramiento Provisional. Funcionario de Libre Nombramiento y Remoción. Actuarán como un solo evaluador. Funcionario de Libre Nombramiento y Remoción.

13 A QUIEN CORRESPONDE EVALUAR EL DESEMPEÑO. Por la Resolución No. 2014005430 del 03 de 03 de 2014. Se conforman las Comisiones Evaluadoras para la EDL, de los funcionarios de carrera y en período de prueba del INVIMA Los responsables de evaluar el desempeño laboral deben estar ocupando empleos de grado y nivel igual o superior al del empleado a evaluar. Los empleados designados como coordinadores y sean objeto de evaluación (funcionarios en carrera administrativa). Serán evaluados por el Jefe Inmediato, funcionario de LNR del área.

14 IMPEDIMENTO PARA CONFORMAR LA COMISIÓN EVALUADORA. La Comisión Evaluadora. Los servidores posesionados en Período de Prueba no pueden formar parte de ninguna Comisión Evaluadora.

15 1. Hace parte de las evaluaciones definitivas la del Periodo de Prueba. Es de seis (6) meses. Se debe producir su evaluación a más tardar 15 días después de finalizado. Fijar compromisos relacionados con el propósito principal del empleo y las funciones descritas en el manual respectivo. Los compromisos laborales deberán fijarse dentro de los 10 días calendario siguientes a la posesión en P.P. Su objetivo se enmarca en establecer las competencias del servidor para desempeñarse en el empleo para el cual concursó. EVALUACIONES DEFINITIVAS.

16 Parciales Semestrales. Durante el periodo de prueba: 1. Por cambio de evaluador. Debe dejar la evaluación realizada. El nuevo evaluador de manera inmediata deberá ratificar los compromisos fijados o a fijar nuevos compromisos por el tiempo faltante. EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES – EN EL PERIODO DE PRUEBA.

17 Parciales Semestrales. Durante el periodo de prueba: 2. Por interrupción del período de prueba por un término igual o superior a 20 días calendario. Se realiza la evaluación hasta el momento de la interrupción. 3. Por el lapso comprendido entre la última evaluación parcial, si la hubiere, y el final del período. Cuando el tiempo faltante sea igual o superior a 30 días. EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES - EN EL PERIODO DE PRUEBA.

18 Parciales Semestrales. Durante el periodo de prueba:  El resultado de las evaluaciones parciales deberán ser comunicadas al servidor.  Tendrán un valor ponderado dentro de la evaluación, en proporción a los días correspondientes al período evaluado.  Deben realizarse dentro de los 10 días siguientes a la fecha en que se produzca la situación que las origine. EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES – EN EL PERIODO DE PRUEBA.

19 Se entiende por P.P. El tiempo durante el cual el empleado debe demostrar su capacidad de adaptación al empleo, su competencia en el desempeño laboral y su integración a la cultura institucional. Periodo de Prueba: 6 meses. Al vencimiento el empleado será evaluado en su desempeño laboral y deberá producirse la calificación definitiva, con base en los compromisos fijados al momento de la vinculación. PERIODO DE PRUEBA.

20 SISTEMA TIPO PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL. COMISIÓN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL. RESULTADOS FASES PARA LA EVALUACIÓN DEL PERÍODO DE PRUEBA.

21 FASE PREVIA. PREPARACIÓN. Por parte de la Entidad. Proceso de Inducción y Reinducción. Entrenamiento en el puesto de trabajo. suministro de los insumos necesarios para la formulación de los compromisos, además del inventario de los elementos que le permitan el desempeño adecuado. FASES PARA LA EVALUACIÓN DEL PERÍODO DE PRUEBA.

22 COMPROMISOS FUNCIONALES COMPORTAMENTALES QUÉ se debe hacer. CÓMO se va a hacer. COMPROMISS FUNCIONALE Medibles, Realizables, Verificables. PRIMERA FASE: Deberán fijarse compromisos funcionales, que sean:  Medibles, cumplibles, alcanzables, realizables, demostrables y verificables con los resultados o productos, en el tiempo del período de prueba.  En lo posible en un número no superior a tres (3), y que permitan evidenciar las competencias para el ejercicio del empleo en el cual se posesionó el servidor.  Deberán estar enmarcados dentro del propósito principal del empleo, las competencias requeridas en el respectivo manual de funciones. FIJACIÓN DE COMPROMISOS.

23 COMPROMISOS FUNCIONALES COMPORTAMENTALES QUÉ se debe hacer. CÓMO se va a hacer. COMPROMISS FUNCIONALE Medibles, Realizables, Verificables.  Deben hacer referencia a hechos concretos y a comportamientos demostrados; estos serán inmodificables, salvo que no estén relacionados con el propósito principal del empleo.  Es procedente ajustar los compromisos fijados en caso de situaciones comprobables que lo ameriten.  Durante el período de prueba, los empleados no podrán ser trasladados del empleo en el cual fueron posesionados. FIJACIÓN DE COMPROMISOS.

24 COMPROMISOS FUNCIONALES COMPORTAMENTALES QUÉ se debe hacer. CÓMO se va a hacer. COMPROMISS FUNCIONALE Medibles, Realizables, Verificables.  No se les podrá efectuar cambio de ubicación geográfica o ningún movimiento dentro de la planta de personal que implique el ejercicio de un empleo cuyo perfil sea distinto al señalado en la convocatoria que sirvió de base para su nombramiento. Durante el periodo de prueba, solo es procedente fijar al empleado compromisos relacionados con el propósito principal del empleo y las funciones descritas en el manual respectivo. No se podrá hacer modificación a las funciones para el desempeño en el puesto de trabajo. FIJACIÓN DE COMPROMISOS.

25 COMPROMISOS FUNCIONALES COMPORTAMENTALES QUÉ se debe hacer. CÓMO se va a hacer. COMPROMISS FUNCIONALE Medibles, Realizables, Verificables. Para la construcción de los compromisos laborales, se debe tener en cuenta la siguiente estructura: COMPROMISO VERBO OBJETO CONDICIÓN RESULTADO * En cuanto al VERBO: ¿Cuál es la actividad concreta que deberá desarrollar el evaluado para la entrega del producto, servicio o resultado sobre el cual va a ser valorado su desempeño? FIJACIÓN DE COMPROMISOS.

26 COMPROMISOS COMPORTAMENTALES QUÉ se debe hacer. CÓMO se va a hacer. COMPROMISS FUNCIONALE Medibles, Realizables, Verificables. * Respecto del OBJETO: Deberá permitir identificar qué producto, servicio o resultado deberá entregar el evaluado para cumplir con el compromiso establecido y deberá además responder a los siguientes cuestionamientos: ¿Qué entregable en concreto permitirá identificar el cumplimiento del compromiso fijado? ¿La gestión para el logro del compromiso depende del evaluado? ¿Es consecuente con el nivel de responsabilidad y competencia del evaluado dentro de la organización? ¿Se enmarca en las funciones propias del empleo que desarrolla el evaluado? FIJACIÓN DE COMPROMISOS.

27 FUNCIONALES COMPORTAMENTALES QUÉ se debe hacer. CÓMO se va a hacer. COMPROMISS FUNCIONA Medibles, Realizables, Verificables. * Frente a las CONDICIONES DE RESULTADO: Estas deben hacer referencia a los factores de calidad, oportunidad o requisitos que deben reunir los compromisos en pro de los resultados esperados. ALGUNOS VERBOS SUGERIDOS Actualizar Administrar Adquirir Capacitar Certificar Clasificar Conceptuar Desarrollar Diagnosticar Digitalizar Diseñar Distribuir Ejecutar Elaborar Entregar Evaluar Hacer Identificar Implementar Inventariar Investigar Organizar Presentar Presupuestar Programar Proyectar Publicar Registrar Sistematizar Verificar FIJACIÓN DE COMPROMISOS.

28 COMPROMISOS FUNCIONALES COMPORTAMENTALES QUÉ se debe hacer. CÓMO se va a hacer. COMPROMISS FUNCIONALE Medibles, Realizables, Verificables. Decreto 2539 de 2005. Se deberá establecer máximo tres (3). Deberán seleccionarse aquellos aspectos que coincidan con la cultura y necesidades organizacionales. No causan efecto en la escala de cumplimiento porcentual obtenida por el evaluado. FIJACIÓN DE COMPROMISOS COMPORTAMENTALES.

29 COMPETENCIAS COMUNES A LOS SERVIDORES PÚBLICOS.COMPETENCIA. DEFINICIÓN DE LA COMPETENCIA. CONDUCTAS ASOCIADAS. Orientación a resultados.Realizar las funciones y cumplir los compromisos organizacionales con eficacia y calidad. Cumple con oportunidad en función de estándares, objetivos y metas establecidas por la entidad, las funciones que le son asignadas. ▪ Asume la responsabilidad por sus resultados. Orientación al usuario y al ciudadano. Dirigir las decisiones y acciones a la satisfacción de las necesidades e intereses de los usuarios internos y externos, de conformidad con las responsabilidades públicas asignadas a la entidad. Atiende y valora las necesidades y peticiones de los usuarios y de ciudadanos en general. Da respuesta oportuna a las necesidades de los usuarios de conformidad con el servicio que ofrece la entidad. Establece diferentes canales de comunicación con el usuario para conocer sus necesidades y propuestas y responde a las mismas.

30 COMPETENCIAS COMUNES A LOS SERVIDORES PÚBLICOS.COMPETENCIA. DEFINICIÓN DE LA COMPETENCIA. CONDUCTAS ASOCIADAS. Transparencia.Hacer uso responsable y claro de los recursos públicos, eliminando cualquier discrecionalidad indebida en su utilización y garantizar el acceso a la información gubernamental. Proporciona información veraz, objetiva y basada en hechos. Demuestra imparcialidad en sus decisiones. Ejecuta sus funciones con base en las normas y criterios aplicables. Utiliza los recursos de la entidad para el desarrollo de las labores y la prestación del servicio. Compromiso con la Organización. Alinear el propio comportamiento a las necesidades, prioridades y metas organizacionales. Promueve las metas de la organización y respeta sus normas. Antepone las necesidades de la organización a sus propias necesidades. Demuestra sentido de pertenencia en todas sus actuaciones.

31 COMPETENCIAS POR NIVEL. COMPETENCIAS NIVEL DIRECTIVO. COMPETENCIAS NIVEL ASESOR. COMPETENCIAS NIVEL PROFESIONAL.  Liderazgo.  Planeación.  Toma de decisiones.  Dirección y Desarrollo de Personal.  Conocimiento del Entorno.  Experticia.  Conocimiento del entorno.  Construcción de relaciones.  Iniciativa.  Aprendizaje Continuo.  Experticia profesional.  Trabajo en equipo y Colaboración.  Creatividad e Innovación.  Se agregan cuando tengan personal a cargo:  Liderazgo de Grupos de Trabajo.  Toma de decisiones. COMPETENCIAS NIVEL TÉCNICO. NIVEL TÉCNICO.  Experticia Técnica.  Trabajo en equipo.  Creatividad e innovación. COMPETENCIAS NIVEL ASISTENCIAL.  Manejo de la información.  Adaptación al cambio.  Disciplina.  Relaciones Interpersonales.  Colaboración.

32 RECLAMACIÓN POR INCONFORMIDAD EN LOS COMPROMISOS ESTABLECIDOS. COMPROMISOS FUNCIONALES COMPORTAMENTALES 10 días calendario períodode prueba.e hacer. CÓMO se va a hacer. COMPROMISS FUNCIONALE Medibles, Realizables, Verificables. Comisión de Personal: Actuar y responder como única instancia ante las reclamaciones presentadas por los evaluados, con ocasión de las inconformidades que se presenten respecto de la formulación de compromisos que sustentan la evaluación del desempeño. Dentro de los cinco (5) días siguientes a la fijación. Reclamación en única instancia ante la Comisión de Personal. 15 días calendario período anual.

33 SEGUIMIENTO Y CONFORMACIÓN DEL PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS. COMPROMISOS FUNCIONALES COMPORTAMENTALES QUÉ se debe hacer. CÓMO se va a hacer. COMPROMISS FUNCIONALE Medibles, Realizables, Verificables. SEGUNDA FASE: El evaluador deberá hacer seguimiento al desempeño laboral del empleado como mínimo cada dos (2) meses. Acopiar las evidencias fijadas y adicionales que permitan validar el cumplimiento de los compromisos laborales previamente establecidos con el evaluado, en términos de oportunidad, calidad, pertinencia, claridad, veracidad, suficiencia y actualización y de esto dejará registro.

34 SEGUIMIENTO Y CONFORMACIÓN DEL PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS. COMPROMISOS FUNCIONALES COMPORTAMENTALES QUÉ se debe hacer. CÓMO se va a hacer. COMPROMISS FUNCIONALE Medibles, Realizables, Verificables. En las reuniones o encuentros, si a ello hubiere lugar se establecerán mecanismos de mejoramiento por el tiempo restante para culminar los 6 meses, el anterior registro constituye una constancia de seguimiento y no una evidencia del desempeño Harán parte del portafolio de evidencias los documentos que demuestren el desempeño del servidor a lo largo del período, haciendo la retroalimentación de los hallazgos, los cuales quedarán registrados en documento que forma parte integral de la evaluación.

35 VERIFICACIÓN DEL CUMPLIMIENTO DE COMPROMISOS. COMPROMISOS FUNCIONALES COMPORTAMENTALES QUÉ se debe hacer. CÓMO se va a hacer. COMPROMISS TERCERA FASE:  Se constatarán los resultados obtenidos por el evaluado de acuerdo con las evidencias de producto, desempeño o conocimiento y comprensión.

36 RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN. COMPROMISOS FUNCIONALES COMPORTAMENTALES QUÉ se debe hacer. CÓMO se va a hacer. COMPROMISS CUARTA FASE: El evaluador, previa verificación del cumplimiento de los compromisos y con base en el portafolio de evidencias y reuniones de retroalimentación, asignará el puntaje que corresponda al cumplimiento de las metas con relación a los compromisos fijados al inicio del período de prueba.

37 CONSECUENCIAS Y USOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL. Planificar la capacitación y la formación. Como indicador de gestión. Para revisar o ajustar los Manuales de Funciones y Competencias Laborales. Para ajustar o reorientar planes, programas y proyectos del área o de la entidad. Para tomar acciones de mejoramiento del desempeño personal e institucional. Para validar procesos de selección de personal y de formación y capacitación. Para adoptar planes y programas de bienestar e incentivos para los empleados.

38 CONSECUENCIAS Y USOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL. Evaluación Satisfactoria: Para adquirir los derechos de carrera y Ascender. Solicitar comisión para desempeñar empleos de libre nombramiento y remoción o de período. Para permanecer en el servicio. La evaluación definitiva No satisfactoria conlleva el retiro del servicio e implica la separación de la carrera administrativa y la pérdida de los derechos inherentes a ella. Evaluación No Satisfactoria:

39 CONSECUENCIAS Y USOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL. Evaluación Sobresaliente: Para acceder a encargos. Tener derecho a comisión para desempeñar empleos de libre nombramiento o remoción o de período. Recibir incentivos institucionales o acceder a becas y comisiones de estudio para programas de educación formal que hagan parte de los programas de bienestar social de la entidad.

40 NOTIFICACIÓN, COMUNICACIÓN Y RECURSOS EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL. ACCIÓN.TÉRMINO.CONSECUENCIA. Oportunidad para evaluar: Los responsables de evaluar a los servidores de carrera y en P.P. deberán hacerlo dentro de los plazos y casos establecidos en el reglamento. Los servidores objeto de evaluación tienen la obligación de solicitarla, dentro de los cinco (5) días siguientes al vencimiento del plazo previsto para evaluar, si el evaluador no lo hubiere hecho; o a la ocurrencia del hecho que la motiva. Si dentro de los 5 días siguientes a la solicitud no lo hacen: La evaluación parcial o semestral o la calificación definitiva, se entenderá satisfactoria en el % mínimo. La no calificación dará lugar a investigación disciplinaria.

41 NOTIFICACIÓN, COMUNICACIÓN Y RECURSOS EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL. ACCIÓN.TÉRMINO. Notificación y comunicación de los resultados en la EDL: La Calificación Definitiva Anual, en Periodo de Prueba o la Extraordinaria. Se notificarán personalmente, dentro de los 2 días siguientes a la fecha en que se produzcan. Si no es posible la notificación personal, al cabo del término previsto, se enviará por correo certificado, una copia de la misma a la dirección que obre en H.V., dejando constancia escrita. La notificación se entenderá surtida, en la fecha en la cual fue entregada. Evaluaciones parciales y semestrales.Comunicadas por escrito, dentro de los 2 días siguientes a la fecha en que se produzcan.

42 RECURSOS CONTRA LA CALIFICACIÓN DEFINITIVA. EVALUACIONES PARCIALES EVALUACIÓN DEFINITIVA COMUNICACIÓN NO PROCEDEN RECURSOS NOTIFICACIÓN PROCEDEN RECURSOS REPOSICIÓN EN SUBSIDIO APELACIÓN

43 ACCIÓN.TÉRMINO. Fijación de Compromisos.Dentro de los 10 días calendario siguientes a la posesión. Inconformidad con la fijación de compromisos. Dentro de los 5 días siguientes a la fijación. Resolver reclamación por inconformidad. ( Comisión de Personal). Dentro de los 10 días calendario siguientes a la presentación de la reclamación. Retroalimentación.Al segundo y cuarto mes de iniciado el P.P., como mínimo 2 retroalimentaciones, sin calificación. Calificación definitiva.Dentro de los 15 días calendario siguientes a la finalización del P.P. FECHAS PARA TENER ENCUENTA EVALUACIÓN EN PERÍODO DE PRUEBA.

44 ACCIÓN.TÉRMINO. Notificación de la calificación definitiva.Dentro de los 2 días siguientes a la fecha que se produzca la calificación. Interposición de recursos.Dentro de los 10 días siguientes a la notificación de la calificación definitiva. Para resolver recursos.En el trámite y decisión se aplicará lo dispuesto en el Código Contencioso Administrativo.

45 FECHAS PARA TENER ENCUENTA EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES. CAUSAL.TÉRMINO. Por cambio de Evaluador al retiro de este de la Entidad. Antes del retiro. Por cambio de Evaluador.10díashábilesunavez efectuadoel cambio. Por cambio de empleo (traslado o encargo NO APLICA EN PERÍODO DE PRUEBA SALVO LO DISPUESTO EN EL ACUERDO 294 DE 2012 10 días hábiles una vez ocurrido el hecho. Por cambio de alguno de los integrantes de la Comisión Evaluadora. Antes del retiro o a más tardar 10 días después de la causal, según corresponda.

46 FECHAS PARA TENER ENCUENTA EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES. CAUSAL.TÉRMINO. Por separación temporal del empleo en el Período Anual más de 30 días. 10 días hábiles una vez consolidada la causal. Por separación temporal del empleo en el Período de Prueba 20 días o más. 10 días hábiles una vez consolidada la causal. La que corresponda al tiempo comprendido entre la última evaluación parcial si existe y el final del período semestral. 10 días hábiles una vez consolidadala causal NO PROCEDEN RECURSOS.

47 IMPEDIMENTOS Y RECUSACIÓN. Evaluadores. Se encuentren vinculados con los evaluados por matrimonio o por unión permanente. Tengan parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad, primero civil. Exista enemistad grave con el empleado a evaluar. Cuando exista cualquier causal de impedimento o hecho que afecte su objetividad. El empleado a ser evaluado podrá recusar al evaluador ante el Jefe de la Entidad, cuando advierta causal de impedimento, allegará las pruebas que pretenda hacer valer. La recusación y el impedimento, deberán formularse y decidirse antes de iniciarse el proceso de evaluación. Evaluadores. Se encuentren vinculados con los evaluados por matrimonio o por unión permanente. Tengan parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad, primero civil. Exista enemistad grave con el empleado a evaluar. Cuando exista cualquier causal de impedimento o hecho que afecte su objetividad. El empleado a ser evaluado podrá recusar al evaluador ante el Jefe de la Entidad, cuando advierta causal de impedimento, allegará las pruebas que pretenda hacer valer. La recusación y el impedimento, deberán formularse y decidirse antes de iniciarse el proceso de evaluación.

48 PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD. Ley 909 de 2004. Decreto 1227 de 2005. Ley 909 de 2004. Decreto 1227 de 2005. Cuando una empleada en estado de embarazo se encuentre vinculada a un empleo en período de prueba, sin perjuicio de continuar prestando el servicio, este período se suspenderá a partir de la fecha en que dé aviso por escrito al jefe de la unidad de personal o a quien haga sus veces, y continuará al vencimiento de los tres (3) meses siguientes a la fecha del parto o de la culminación de la licencia remunerada cuando se trate de aborto o parto prematuro no viable.

49 PERIODO DE PRUEBA Ley art 31-Decreto 1227/05 art 3 5-42 Actualización RPCA Primer Lugar Lista Elegibles Período de Prueba Demostración de: Capacidad de adaptación progresiva. Competencias. Integración a la cultura institucional. Inicia con inducción al puesto. Persona NO Inscrita en Carrera Empleado Inscrito en Carrera Nombramiento en Período de Prueba Adquiere Derechos de Carrera Inscripción RPCA Nombramiento en ascenso en Período de Prueba Insubsistente Evaluación satisfactoria Insubsistente Regresa al empleo que venía desempeñando Evaluación satisfactoria