 Clima organizacional, sin embargo, resulta difícil de definir. Hay dos problemas especialmente difíciles y similares: cómo definir el clima y la manera.

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3  Clima organizacional, sin embargo, resulta difícil de definir. Hay dos problemas especialmente difíciles y similares: cómo definir el clima y la manera de medirlo de manera efectiva en los diferentes niveles de análisis. Además, hay varios enfoques para el concepto de clima: el enfoque del esquema cognitivo y el enfoque de la percepción compartida.  El primer enfoque se refiere al concepto de clima como la percepción individual y la representación cognitiva del ambiente de trabajo. Desde este punto de vista las evaluaciones deben llevarse a cabo a nivel individual.  El segundo enfoque pone de relieve la importancia de las percepciones compartidas como fundamento de la noción de clima. Se define el clima organizacional como "la percepción compartida de cómo son las cosas por aquí". Es importante darse cuenta de que a partir de estos dos enfoques, no hay "mejor" enfoque y que en realidad tienen una gran cantidad de solapamiento.

4  El clima organizacional parece afectar positivamente o negativamente a la existencia de cierto tipo de interacciones entre los miembros de una organización. Parece afectar al grado de seguridad o inseguridad para expresar los sentimientos o hablar sobre las preocupaciones, de respeto o falta de respeto en la comunicación entre los miembros de la organización.  El análisis del clima organizacional suele considerar diferentes aspectos de la organización, entre estos se suelen mencionar con cierta frecuencia:  Ambiente físico : comprende el espacio físico, las instalaciones, los equipos instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminación, entre otros.  Características estructurales : como el tamaño de la organización, su estructura formal, el estilo de dirección, etcétera.  Ambiente social : que abarca aspectos como el compañerismo, los conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicación y otros.  Características personales : como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las expectativas, etcétera.  Comportamiento organizacional : compuesto por aspectos como la productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de tensión, entre otros

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6  Las empresas donde el ambiente laboral es negativo el deterioro suele ser paulatino y lo más importante es tomar medidas antes de que sea irreversible.  HAY EMPRESAS QUE ACABAN SIENDO VENDIDAS POR LA CADENA DE PROBLEMAS QUE SE DERIVAN DE UN MAL CLIMA Y, OBVIAMENTE, DE UN MAL LIDERAZGO.  Sin duda, para sanar un clima necesitas que la gente vuelva a confiar en los líderes y en la organización; se trata de un proceso que cuesta mucho trabajo.

7  ► Falta de iniciativa de los empleados hacia la organización  En un mal clima muchas veces no se percibe en la gente ganas de participar y de encontrar oportunidades. No hay apertura, ni se comparten inquietudes. La gente suele más bien mantenerse al margen en lugar de participar.  ► Exceso de “grilla”  Es otro camino que a veces busca la gente cuando está inconforme y no se siente motivada. La comunicación informal y de pasillo se vuelve más relevante para las personas que los mensajes de la dirección y la dinámica que se genera es un signo de alerta, porque puede derivar en otros problemas.  ► Reiteración en los mensajes  Cuando la dirección manda continuamente mensajes sobre el desempeño de la organización o sobre el comportamiento de los empleados y los problemas no se corrigen, podría ser otro indicador de que las cosas no van bien.

8  Un clima laboral negativo puede tener impactos importantes en la productividad de tu empresa. Te explicamos cuáles son las consecuencias de NO invertir en mejorar el ambiente de tu empresa.  ► Deficiencias en materia de desempeño.  ► Improductividad que puede llevar a serias consecuencias para la empresa.  ► Se agudizan los conflictos.  ► Mayor insatisfacción en los colaboradores.  ► Si la rotación había empezado, la pérdida de talento será cada vez mayor, con el consecuente impacto en productividad y competitividad.  Cabe resaltar que un clima laboral no suele estropearse de golpe; el deterioro generalmente es paulatino. Lo más importante es tomar medidas a tiempo, porque de lo contrario, las consecuencias son cada vez más difíciles de resolver o revertir.

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10  Muchas empresas muestran reticencia para encuestar el clima laboral en su organización y el argumento que típicamente dan es que con las encuestas se crean expectativas; es decir, que los empleados esperan un cambio o corrección derivado de los resultados arrojados por los indicadores del estudio.  Por lo anterior, muchos líderes dicen: “no sé si estoy en el momento de cumplir con lo que me van a pedir (porque eso implica generalmente una inversión de recursos y de tiempo)”. En consecuencia, optan por no preguntar.  Lo que nosotros opinamos es que las expectativas existen, aunque no se evidencien. Están ahí, aunque no se realice la encuesta y tarde o temprano van a saltar a la luz y probablemente mientras más tiempo se deje pasar, será más difícil minimizar el impacto negativo y/o revertirlo.

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12  1. Estar atento a las preocupaciones de los empleados y ocuparse en aclararlas.  2. Elegir muy bien a las personas que pueden liderar grupos. Hay gente muy valiosa a nivel técnico, pero sin potencial de liderazgo.  3. Capacitar a quienes tienen responsabilidades de liderazgo para que amplíen su repertorio de estilos. Entender que hay estilos para momentos específicos, que si los prolongas pueden afectar radicalmente el clima.  4. Asegurarse de que la comunicación permea con rapidez de arriba a abajo, para que todos entiendan lo que pasa.  5. Rotar a la gente.  6. Dar incentivos y reconocimiento acordes a lo que cada quien ha logrado. Equidad y justicia son esenciales en este tema.  7. Reforzar la misión y visión de la empresa para que la gente sepa que está trabajando por un bien mayor.  Sin duda, los gerentes efectivos crean un clima de trabajo positivo. Reflexionar sobre lo anterior, puede ser un buen punto de partida.

13  Resulta imprescindible que todas las empresas, pero sobre todo las pequeñas y medianas, cuenten con estrategias de motivación laboral que brinden a los empleados un espacio propicio donde puedan desarrollarse de manera personal y profesional.