FACTORES CLAVE PARA UNA SELECCION CON ÉXITO

Presentación del tema: "FACTORES CLAVE PARA UNA SELECCION CON ÉXITO"— Transcripción de la presentación:

1 FACTORES CLAVE PARA UNA SELECCION CON ÉXITO
Montserrat Remiro Fernández

2 Planificación y diseño del proceso
- Definición del modelo de selección. Modelo de competencias Establecimiento de una metodología . Fases y herramientas clave para el éxito 1. Primera fase del proceso. Análisis de necesidades 1.1. Herramientas: - Encuesta con cliente para determinar las necesidades de la Empresa - Documento de análisis del puesto de trabajo - Documento del perfil profesional 2. Segunda fase del proceso. Reclutamiento 2.1. Herramientas: - Fuentes internas - Fuentes externas (internet) 3. Tercera fase del proceso. Exploración del candidato 3.1. Herramientas: - Entrevista telefónica - Entrevista focalizada o de incidentes críticos - Otros: test psicométricos, pruebas de conocimiento, pruebas técnicas y pruebas situacionales 4. Cuarta fase del proceso. Valoración 4.1. Herramientas: - C.V., ficha de entrevista telefónica y presencial, resultado de otras pruebas. - Modelo de informe 5. Quinta fase del proceso.: Integración y seguimiento 5.1. Herramientas: - Manual de la Empresa y cursos de formación inicial - Plan de acogida en el centro de trabajo - Ficha de seguimiento Aptitudes y actitudes del buen seleccionador Conclusiones Bibliografía.

3 “La clave del éxito de todo proceso consiste, básicamente, en que sea sencillo, breve y cubra las necesidades de la organización:contratar a la persona adecuada en el momento adecuado y con el salario adecuado. A su vez, la selección del “mejor trabajador” depende del tipo de sistema y del grupo humano en el que se vaya a integrar” Montserrat Remiro Fernández

4 I. Planificación y diseño del proceso
Montserrat Remiro Fernández

5 Definición del modelo de selección
El modelo es una hipótesis teórica establecida a priori que va a condicionar la observación del campo de investigación, influyendo en tres momentos decisivos: - definición del perfil: nos aporta los términos o conceptos con los que lo definimos. - elección de la estrategia de selección del candidato: métodos y herramientas. - la interpretación de los datos recogidos en el proceso de investigación. Los modelos evitan que funcione la “química”, las impresiones y las evidencias subjetivas sobre el entrevistado. Montserrat Remiro Fernández

6 Modelo de competencias
En los últimos años aparece un modelo de notable éxito, que por su aplicación y fácil comprensión es ampliamente utilizado en recursos humanos: las competencias. ¿Qué son? “Una competencia es una característica subyacente de un individuo que está causalmente relacionada con un nivel estándar de efectividad y/o con un desempeño superior en un trabajo o situación”. (1) “Las competencias son una lista de comportamientos que ciertas personas poseen en mayor medida que en otras y que las trasforman en más eficaces para una situación dada. Estos comportamientos son observables... Y representan un rasgo de unión entre las características individuales y las cualidades requeridas para conducir las misiones profesionales prefijadas”. (2) (1) Spencer, Lyle M. Y Spencer M., Competence at work, models for superior perfomance, John Wiley and sons, Inc. USA, 1993 (2) Levy-Leboyer, Claude, La gestión des compétences, Les éditions d´organisation, París, 1992 Montserrat Remiro Fernández

7 Permiten diferenciar entre los candidatos promedio y los superiores.
Ventajas de modelo Las competencias son definidas en función de su relación con resultados (predictoras de éxito). Permiten diferenciar entre los candidatos promedio y los superiores. Dispone de técnicas eficientes para medir los intangibles. A partir de la definición de las competencias podremos identificar evidencias que manifiesta la persona durante las pruebas de selección, para decidir si posee o no cada una de las competencias preestablecidas para el puesto. Montserrat Remiro Fernández

8 II. Establecimiento de una metodología
II. Establecimiento de una metodología. Fases y herramientas claves para el éxito Montserrat Remiro Fernández

9 1ª Fase del proceso Análisis de las necesidades
ÓBJETIVO: Conocimiento de la empresa y de las necesidades que motivan la selección HERRAMIENTAS 1. Encuesta con el cliente para determinar el conocimiento de la empresa y de las necesidades que motivan la selección: - Cultura de la organización. - Estructura de la organización. - Estrategia de la organización. - Posición en el mercado. Montserrat Remiro Fernández

10 2. Documento de análisis y descripción del puesto de trabajo:
- definición y objetivos del puesto. - dependencias y relaciones. - funciones y tareas. - condiciones específicas y retribución. 3. Documento de descripción del perfil profesional: - Perfil duro: requisitos y condiciones que determinan la adaptación básica al puesto y a la empresa. - Perfil blando: competencias (habilidades, capacidades, motivos, etc...) que determinan un nivel de ejecución superior en un puesto y en una empresa determinados. Montserrat Remiro Fernández

11 2ª Fase del proceso Reclutamiento
OBJETIVO: Saber dónde buscar y como llamar la atención de los candidatos más adecuados para cada puesto y perfil. HERRAMIENTAS: - Fuentes internas: base de datos de la empresa, familiares o amigos de los trabajadores, anuncios en los centros de trabajo, promoción interna. - Fuentes externas: anuncio en prensa, bolsas de empleo de Ayuntamientos, Colegios profesionales, Universidades, Escuelas de negocios,... e Internet. Montserrat Remiro Fernández

12 Fuentes externas. Internet
Ventajas: - Publicación inmediata de la oferta de selección. - Permanencia de las ofertas 24 horas al día y 7 días a la semana con posibilidades de actualización y el ahorro de tiempo y económico que supone. - Rapidez de la preselección: la mayor parte de los procesos de RR.HH. podrán ser administrados electrónicamente, consiguiendo más efectividad y rentabilidad. - Eliminación de fronteras. Inconvenientes: - Oferta condicionada al número de internautas. - Candidatos que no reúnen requisitos adecuados para el puesto. - Acceso limitado a determinados perfiles. Montserrat Remiro Fernández

13 3ª Fase del proceso Exploración del candidato
OBJETIVO: Escoger las pruebas que nos permitan predecir con mayor fiabilidad y validez la adaptación del candidato a su puesto de trabajo HERRAMIENTAS: - Entrevista telefónica - Entrevista focalizada o de incidentes críticos - Otras: Tests psicométricos, pruebas de conocimiento, pruebas técnicas, pruebas situacionales y dinámicas de grupo. Montserrat Remiro Fernández

14 Entrevista telefónica
Se trata de comprobar criterios objetivos que no es posible establecer por la mera lectura del C.V., así como verificar los datos reflejados con el objetivo de poder compararlos con el perfil establecido y filtrar la candidatura para pasar a la siguiente prueba del proceso. - INCONVENIENTES: - Contacto impersonal que puede ocasionar sensaciones negativas en el entrevistado. - El candidato puede alterar los datos o sus expectativas con intención de acceder a una entrevista personal. - VENTAJAS: - Supone como máximo un 30% de la duración de la entrevista personal y muestra rápidamente la adecuación o no del candidato al puesto. - Ahorra desplazamiento innecesarios a candidatos que se alejan de los datos objetivos requeridos por el perfil o que tiene poca motivación. - Es estructurable y sistematizable, lo que permite una rápida recogida de información objetiva e igualdad de oportunidades para los candidatos. - Es un indicador indirecto de características blandas (capacidad de comunicación, ...). Montserrat Remiro Fernández

15 Fases de la entrevista telefónica
1. Establecimiento del contacto: identificarnos, explicar el motivo de nuestra llamada, informar del tiempo requerido para la entrevista y asegurarnos de su disponibilidad para realizarla en ese momento. 2. Proceso de recogida de información (ficha de entrevista): datos personales, requisitos específicos del puesto, académicos, conocimientos específicos para el puesto, experiencia profesional, motivación del candidato por nuestra oferta, nivel salarial actual y expectativas respecto al nuevo puesto. 3. Despedida y cierre: Agradecimiento del tiempo dedicado, información de la adecuación o no de su perfil al puesto de trabajo y posibilidad de citación para pruebas de selección a los candidatos valorados positivamente. Montserrat Remiro Fernández

16 Entrevista focalizada o de incidentes críticos (BEI)
Es una estrategia estructurada de exploración que persigue obtener evidencias de experiencia y ayudar a encontrar futuras fuentes de incidentes. Fundamentos: La mejor predicción sobre si una persona demostrará las competencias requeridas para un puesto de trabajo es obtener de evidencia de que esa persona ha demostrado esas competencias en el pasado Montserrat Remiro Fernández

17 - Todas las competencias claves para el puesto son
Ventajas: - Todas las competencias claves para el puesto son evaluadas bajo los mismos parámetros, facilitando su comparación. - Objetiviza la selección, el análisis se centra en hechos concretos. - Va más allá de las opiniones del candidato, se basa en conductas que se relacionan causalmente con el éxito de la función. - Permite desenmascarar mejor a los candidatos “expertos” en entrevistas. Inconvenientes: - Si no se crea un clima con una mínima confianza, el candidato puede sentirse incómodo con este tipo de entrevista. - Suele durar más que una entrevista tradicional. Montserrat Remiro Fernández

18 ¿Cuándo introducir la entrevista focalizada?
Realizada la entrevista biográfico-curricular (basada en perfil duro principalmente) se inserta la entrevista focalizada explicando al candidato como se va a hacer: “Te pediré que me cuentes algunas situaciones que hayas vivido recientemente en tu trabajo, centrándonos en el papel que tu has jugado en ellas. El objetivo es conocer el tipo de situaciones a las que te has enfrentado en el desempeño de tu puesto de trabajo y saber como has actuado.” - Preguntas específicas: “ Cuéntame alguna situación en la que hayas tenido que ayudar a un cliente / Cuéntame alguna situación en la que hayas tenido algún conflicto con algún cliente. Cuéntamelo como si se tratara de una película y me relataras lo que hiciste, lo que pensaste y lo que sentiste.” Montserrat Remiro Fernández

19 4ª Fase del proceso Valoración
OBJETIVO: Ordenar e integrar la información disponible de cada candidato y compararlo con el resto de candidatos que intervienen en el proceso para poder tomar la decisión de contratación HERRAMIENTAS: - Documentos disponibles: C.V., ficha de entrevista telefónica y presencial, resultado de las otras pruebas. - Informe individual de cada candidatura: perfil duro, perfil blando, puntos fuertes/débiles del candidato, datos relevantes/sorprendentes y propuesta para la decisión de contratación. Montserrat Remiro Fernández

20 5ª Fase del proceso Integración y seguimiento
OBJETIVO: Facilitar la integración del candidato en la Empresa y en su puesto de trabajo, así como, el posterior seguimiento de su desempeño. Proporcionar feed-back sobre el proceso de selección. HERRAMIENTAS: - Entrega del manual de la empresa y convocatoria a cursos de formación inicial: presentación de la empresa y su normativa básica. - Diseño de un plan de acogida con su responsable: presentación del puesto de trabajo (física y funcionalmente), presentación de sus compañeros y plan de entrenamiento. - Ficha de seguimiento: valoración de la integración de la persona tras el primer mes de la incorporación, antes de finalizar el período de prueba y de la terminación del contrato. Seguimiento posterior del desempeño y de la integración de la persona en la dinámica de la empresa. Montserrat Remiro Fernández

21 III. Aptitudes y actitudes del buen seleccionador
Montserrat Remiro Fernández

22 - capacidad de comunicación: escuchar/emitir.
- capacidad de observación. - capacidad para tomar decisiones. - empatía y comprensión. - respeto e interés. - atrevimiento y curiosidad. Montserrat Remiro Fernández

23 IV. Conclusiones Montserrat Remiro Fernández

24 Importancia de definir un modelo de selección (modelo de competencias)
LAS CLAVES DEL ÉXITO: Importancia de definir un modelo de selección (modelo de competencias) Analizar las necesidades de la Empresa Elegir las fuentes de reclutamiento adecuadas para cada puesto y perfil. Utilizar los mejores indicadores para predecir la adaptación del candidato a su puesto de trabajo, siendo imprescindibles la entrevista telefónica y focalizada. Valorar objetivamente cada una de las candidaturas Conseguir una rápida adaptación de la persona a la Empresa y al puesto de trabajo Realizar un seguimiento del personal incorporado. Disponer de seleccionadores con aptitudes y actitudes para poder realizar satisfactoriamente los procesos de selección Montserrat Remiro Fernández

25 V. Bibliografía Montserrat Remiro Fernández

26 ALCALÁ Y OTROS (2001) “La entrevista de selección” CIE DOSSAT 2000.
ANSORENA CAO, A. (1996) “15 pasos para la selección de personal”, Paidós Empresa. ALCALÁ Y OTROS (2001) “La entrevista de selección” CIE DOSSAT 2000. CARDONA HERREROS, S. (1991) “Entrevistas de Selección de personal”, Deusto. FRASER, J.M. (1987) “Las entrevistas de selección de personal”, Deusto. GARCIA NOYA, M., y otros (1997) “La selección de personal. Sistema integrado”, ESIC. NEBOT LÓPEZ, M.J. (1999) “La selección de personal”, Fundación Confemetal. QUINTANILLA, I. (1992) “Selección y evaluación de personal”, Edit Promolibro. Montserrat Remiro Fernández