Mtra. Sylvia Ortiz. ¿Qué viene a tu mente al escuchar ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS?

Presentación del tema: "Mtra. Sylvia Ortiz. ¿Qué viene a tu mente al escuchar ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS?"— Transcripción de la presentación:

1 Mtra. Sylvia Ortiz

2 ¿Qué viene a tu mente al escuchar ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS?

3 Evolución en las empresas: La gente ES la empresa y no sólo piezas “Hablar de administración de las personas es hablar de gente, de mente, de inteligencia, de vitalidad, de acción, de proacción.” Chiavenato, I. Gestión del Talento Humano.2009

4 Un poco de historia Prehistoria: todo conjunto se debía únicamente a la búsqueda de la sobrevivencia (instintivo)… cacería en “manada”. Sumerios: 2750 A.C Sociedad en donde las personas eran dirigidas para cumplir con metas provenientes de las deidades Paradigma: trabajar para terceros

5 “La esclavitud y/o el trabajo para complacer a los dioses fue la más primitiva expresión de la utilización del talento humano en beneficio de una empresa”. Socorro, F. Uso de motivadores: castigo, recompensa divina, etc.

6 Edad Media: Sólo podían ser considerados miembros de la sociedad quienes gozaban de privilegios auto- impuestos Renacimiento: El hombre (la persona) era el protagonista. Era industrial: la empresa como medio de enriquecimiento y poder. “(…) fuese en el siglo II A.C o en 1960, el principio era el mismo: La gente era un recurso para el trabajo y como tal era considerado, hasta el punto de que aún hoy persiste la costumbre de llamarlo Recurso Humano.” Socorro, F.

7 Conceptos previos a la actual GTH Relaciones Industriales: surgió poco después de la Revolución Industrial, tuvo su auge en los ´50s, se entendió que el hombre necesitaba de ciertas condiciones para el trabajo. Departamento de personal: unidad pagadora de salarios y recolectora de la información básica de la gente. Recurso Humano: Predominando hasta 1990. Capital Humano.

8 Gestión del Talento Humano Expresión asociada a las empresas desde hace aproximadamente 50 años, pero con mayor formalidad a partir de 2002 (Idalberto Chiavenato). Gestionar VS. Administrar Desarrollar talento VS. Invertir en el capital humano. “Las personas serán el diferencial competitivo que propicie y sostenga el éxito de la organización.” Chiavenato, I.

9 “Con la globalización de los negocios, el desarrollo tecnológico, el fuerte impacto del cambio y el intenso movimiento en busca de la calidad y la productividad en la mayoría de las organizaciones, surge una elocuente prueba de que la gran diferencia y la principal ventaja competitiva de las empresas provienen de las personas que trabajan en ellas.” Chiavenato, I. Gestión del Talento Humano.2009

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11 El Caos del Talento Heterogeneidad de la fuerza laboral Entorno cambiante

12 ¿Qué es GTH? Enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es obtener la máxima creación de valor para la Organización, a través de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimientos, capacidades y habilidades en la obtención de los resultados necesarios para ser competitivo en el entorno actual y futuro.

13 Relación de mutua dependencia: organización- persona (ambos necesarios para crecer). ¿Cuáles crees que sean los objetivos de las organizaciones? ¿Los objetivos de las personas que trabajan en ellas? Cada uno de los diversos grupos de interés asociados a una organización y que aportan algo a ella, pretenden obtener “algo” a cambio. Efecto SINÉRGICO

14 Capital Intelectual Lectura p. 21 “El Capital Intelectual es el activo más valioso” del libro La Gestión del Talento Humano de Chiavenato.

15 “(…) la única ventaja competitiva y sostenible son los actos humanos. Sólo sobrevivirán las empresas que consideren que el trabajo humano no es sólo la utilización de brazos y músculos, sino el desarrollo de la mente y la emoción.” Chiavenato, I. La Gestión del Talento Humano. 2009

16 Aspectos fundamentales de la Gestión del Talento Humano Las personas como… 1. seres humanos. 2. activadores de los recursos de la organización. 3. activadoras de los recursos de la organización. 4. asociadas de la organización. 5. talentos proveedores de competencias.

17 Objetivos de la GTH “Las organizaciones con éxito se han dado cuenta de que sólo pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad si son capaces de optimizar el rendimiento sobre las inversiones de todos sus grupos de interés, principalmente de sus empleados.” Chiavenato, I.

18 Objetivos Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y a realizar su misión. Proporcionar competitividad a la organización. Proporcionar a la organización personas muy motivadas y entrenadas. Aumentar la satisfacción de las personas en el trabajo. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.

19 Administrar e impulsar el cambio. Mantener políticas éticas y comportamiento socialmente responsable.

20 Procesos GTH Procesos para integrar personas Reclutamient o y Selección Procesos para organizar a las personas Diseño de puestos y evaluación del desempeño. Procesos para recompensar a las personas Remuneración, prestaciones, incentivos Procesos para desarrollar a las personas Formación, desarrollo, aprendizaje, administración del conocimiento Proceso para retener a las personas Higiene y seguridad, calidad de vida, relaciones con los empleados y con los sindicatos Procesos para auditar a las personas Bancos de datos, sistemas de información administrativ a

21 Descentralización del poder VS. Departamentalización Gestión de talentos Equipo multifuncional A Área A de la empresa Equipo multifuncional B Área B de la empresa

22 El gestor del talento humano Talento Humano en la Gerencia “Personas de alto talento y desempeño en posiciones claves son constructoras de valor, personas de bajo talento en posiciones claves son destructoras aceleradas de valor para el negocio, de aquí la importancia de buenas prácticas de administración del Talento. (…) El talento es un recurso escaso por lo que hay que desarrollar, atraer y retener dentro de la organización como una prioridad estratégica.” Víctor Manuel López Sánchez

23 Fases de Evolución de la Gestión de Recursos Humanos e identificación del tipo de gestor Tabla 1 “El administrador de Recursos Humanos como gestor del talento humano”, investigación de Ma. Del Carmen Liquidano Rodríguez, 2006.

24 ¿De qué manera crees que se relacionan? La Gestión Humana como fuente generadora de Innovación Tecnológica

25 Las Empresas Modernas se desarrollan en un Entorno altamente cambiante, donde las tecnologías caducan rápidamente y con ellas sus ventajas de ingreso, dejando atrás toda una infraestructura creada para tal efecto, poniendo a las organizaciones en puntos críticos para mantenerse en el mercado. Enfrentar esta situación es un elemento constante del futuro de las Empresas, las cuales está obligadas a buscar alternativas para superarlas y mantenerse con vida. Rodríguez, Y. LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO COMO FUENTE GENERADORA DE INNOVACIÓN TECNOLÓGICA.PROPUESTA METODOLÓGICA PARA SU APLICACIÓN.Cuba

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27 Etapas propuestas: Rodríguez, Y. LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO COMO FUENTE GENERADORA DE INNOVACIÓN TECNOLÓGICA.PROPUESTA METODOLÓGICA PARA SU APLICACIÓN.Cuba

28 Referencias Chiavenato, I. La Gestión del Talento Humano. Mc- Graw Hill. 2009 Socorro, F. El Talento Humano: una aproximación a su génesis y evolución. Obtenido de http://www.sht.com.ar/archivo/opinion/talento.htm http://www.sht.com.ar/archivo/opinion/talento.htm Rodríguez, Y. La gestión del talento humano como fuente generadora de innovación tecnológica. Propuesta metodológica para su aplicación. Cuba Liquidano, M. El Administrador de Recursos Humanos como Gestor del Talento Humano. 2006