Conductas de las personas en la organización José María Peiró

Presentación del tema: "Conductas de las personas en la organización José María Peiró"— Transcripción de la presentación:

1 Conductas de las personas en la organización José María Peiró
La conducta del Individuo en la organización está influida por la percepción y evaluación que el individuo hace de las dimensiones relevantes de la misma desde la perspectiva que ocupa. La conducta del Individuo en la organización se mantiene porque éste está motivado hacia la consecución de unos fines propios que en la organización satisface en grado suficiente para cubrir parte de sus expectativas. La conducta del individuo en la organización supone unas habilidades y aptitudes limitadas y diferenciadas, así como la posibilidad de aprendizaje. La conducta en las organizaciones es, en buena parte, racional y supone una planificación y toma de decisiones en vistas a ciertas elecciones. Las dimensiones de la personalidad y la conducta organizacional Dimensiones sociales del comportamiento organizacional.

2 Peiró: Cuestiones formales e informales Dicotomía Individuo/sociedad Atributos de la organización; atributos del sujeto-de la relación entre ambos

3 Definición de organización
“Una organización es la coordinación racional de las actividades de un cierto número de personas que intentan conseguir una finalidad y objetivo común y explícito mediante la división de funciones y del trabajo a través de una jerarquización de la autoridad y la responsabilidad” Schein:1978

4 Conductas de las personas en la organización
La conducta del Individuo en la organización está influida por la percepción y evaluación que el individuo hace de las dimensiones relevantes de la misma desde la perspectiva que ocupa. Restricción de la información Diferentes miradas desde el nivel que se ocupa Perspectiva de Desarrollo

5 Conductas de las personas en la organización
La conducta del Individuo en la organización se mantiene porque éste está motivado hacia la consecución de unos fines propios que en la organización satisface en grado suficiente para cubrir parte de sus expectativas. Supuestos gerenciales de la naturaleza humana Supuestos racionales-económicos:Teoría X Supuestos sociales: Diferentes experiencias Supuestos de auto-actualización: Teoría Y

6 Teoría X A los empleados los motiva esencialmente el incentivo económico. La organización piensa que la gente es perezosa y por consiguiente tiene que motivar con incentivos externos. Los sentimientos, por ser irracionales, hay que evitar que interfieran. La gente es incapaz de ejercer autodisciplina Existen dos tipos de personas: aquellos que pueden ejercer automotivación y autocontrol, son los que asumen responsabilidades y manejan a aquellos que no la asumen o la evitan.

7 Diferentes aportes Weber. Legitimación de la autoridad.
Lewin. Espacio vital. Freud. Inconsciente-vínculos. ¿por qué? Bion. Grupo eficaz-ineficaz. Emociones Tylor. Supuestos económicos/motivadores Mayo. Influencia social Sherif. Influencia de las normas (previas) Newcomb. Influencia social en la vida real Bales. Sistema de interacción mediante aportaciones verbales Teoría de los Sistemas. Relación de un grupo con el contexto.

8 Teoría Y Se satisfacen las necesidades básicas y de nivel superior.
El individuo tiene cierta autonomía e independencia La gente por lo general puede motivarse y controlarse La recompensa en el trabajo está en relación directa con los compromisos adquiridos La labor primordial de la organización es crear condiciones organizacionales y métodos operativos a través de los cuales se puedan alcanzar los objetivos personales y organizacionales

9 GRUPOS DE 1° GENERACIÓN GRUPOS DE 2° GENERACIÓN
Sólo coordinación de tareas. Contexto no competitivo. No se alentaba la iniciativa, habilidad y capacidad de los obreros Estudios y experiencias de comunicación, liderazgos, motivación, etc. Descubrir leyes para predecir la conducta. Información circula sólo en ámbitos jerárquicos. Intercambio en los puestos de trabajo. GRUPOS DE 2° GENERACIÓN Dar respuestas a un mercado cambiante y competitivo No se buscan leyes que los controlen sino remover las trabas que los paralice. Se espera de ellos que sean promotores de proyectos, que den alternativas y solución de problemas La información circula en todos los niveles. Grupos especializados

10 Conductas de las personas en la organización
La conducta del individuo en la organización supone unas habilidades y aptitudes limitadas y diferenciadas, así como la posibilidad de aprendizaje. Aportes y demandas Esfuerzo y recompensa: Dirección del esfuerzo Amplitud del esfuerzo Persistencia del esfuerzo Instrumentos de medición. Perspectiva de desarrollo

11 Conductas de las personas en la organización
La conducta en las organizaciones es, en buena parte, racional y supone una planificación y toma de decisiones en vistas a ciertas elecciones. Aportes de K. Lewin

12 Aporte de K. Lewin La conducta está relacionada con el contexto o con un elemento del contexto en el que se producen “ESPACIO VITAL” que determina y limita la conducta Lo subjetivo y objetivo en las relaciones mediados por la percepción y las expectativas

13 Aporte de K. Lewin Noción de equilibrio casi estacionario (estado entre dos fuerzas contrarias) Juego de la interdependencia- (y su influencia sobre el cambio) Noción de clima (influencia para la producción) Dinámica de grupo- lugar de aprendizaje para el cambio y para otros grupos y sociedad

14 Conductas de las personas en la organización
Las dimensiones de la personalidad y la conducta organizacional Aportes de la Teoría Psicoanalítica

15 Relación de la interacción y expectativas guiadas por la percepción
Persona I Tal como se percibe La percepción que tiene del rol del otro Percepción que tiene de cómo es visto por el otro Persona II Su propio papel La percepción que tiene del rol del otro Percepción que tiene de cómo es visto por el otro

16 DEFINICIÓN DE GRUPO “Conjunto restringido de personas, ligadas por constantes de tiempo y espacio, articuladas por su mutua representación interna, que se proponen una tarea explícita o implícita, que constituye su finalidad, interactuando a través de complejos mecanismos de asunción y adjudicación de roles.” Pichón Riviere

17 Perspectiva psicoanalítica
¿A qué se debe esa influencia? Fuerza emocional La relación entre jefe y empleado y entre estos entre sí La identificación. Es un factor de cohesión y al mismo tiempo de ambivalencia, de agresión que son rechazados al inconsciente

18 Conductas de las personas en la organización
Dimensiones sociales del comportamiento organizacional. COMPONENTES DE UN GRUPO: Tamaño- pequeños y grandes grupos Normas- influencia sobre los comportamientos. Roles- modelo de conducta fundado en las expectativas-lo que se espera del otro Objetivos- conjunto de orientaciones hacia las actividades Cohesión- fuerza de atracción del grupo. Homogeneidad de intereses - amenaza externa.

19 Momentos de un proceso grupal
ETAPA De formación De conflicto Normativa De madurez ACTITUD Cortesía Deseo de poder Alta productividad Alto desempeño

20 Reconocimiento y seguridad vs. límites Grupo – Equipo
Organización Madurez Especialización Clara diferenciación interna Interdependencia Resultados

21 Roles facilitantes Iniciador Alentador Activador Opinante Interrogador
Informante Integrador Compendiador Orientador Evaluador Crítico Conciliador Armonizador Metódico

22 Roles negativos Dominante Manipulador Obstructor
El que discute tonterías Pesimista El que dice “no sé, pero me opongo” Opositor Desertor El que cuchichea Agresor El que se cree sabelotodo El de ideas fijas

23 Los grupos se manejan con normas
Las normas y las obligaciones son parte de la naturaleza misma del hombre social. Las normas son inherentes al grupo Hay normas preestablecidas y otras como resultado de la interacción. Hay normas comunes a varios grupos o particulares a uno solo Normas y conflictos.

24 Productividad grupal Factores:
Las motivaciones, el interés y la gratificación personal. El nivel de exigencias. El nivel de cohesión y de participación. Los recursos y medios disponibles.

25 Liderazgo Experiencia de K. Lewin: tipos de liderazgos y clima social
Aportes de Bion (teoría Psicoanalítica): supuestos básicos emocionales Modelo de Hersey y Blanchard: estilos de liderazgo

26 ESTILO DE LIDERAZGO Y COMPORTAMIENTO GRUPAL
LIDERAZGO DEMOCRÁTICO Las decisiones son resultado de discusiones provocadas por el líder. Cada etapa es evaluada con claridad. El líder explicita criterios de evaluación y justifica su respuesta No participa demasiado en las actividades pero se esfuerza por integrar al grupo Cuando se plantea un problema el líeder sugiere varias alternativas y el grupo decide cual solución. COMPORTAMIENTO GRUPAL Rendimiento elevado y estable (incluso si se ausenta el líder) Satisfacción elevada Clima socio-afectivo positivo, cohesión fuerte Los conflictos pueden expresarse claramente lo que impide la aparición de tensiones.

27 ESTILO DE LIDERAZGO Y COMPORTAMIENTO GRUPAL
LIDERAZGO PERMISIVO Brinda los medios y el material pero adopta un comportamiento pasivo. Brinda al grupo más libertad de acción. El líder no juzga ni evalúa. Tiene presencia amistosa. Interviene sólo por petición. COMPORTAMIENTO GRUPAL El rendimiento es bajo La presencia o ausencia del líder no desempeña un papel relevante. Son “activos improductivos” El clima sumamente negativo Bajo nivel de cohesión y satisfacción. Comportamientos agresivos entre los miembros pero también hacia el exterior.

28 ESTILO DE LIDERAZGO Y COMPORTAMIENTO GRUPAL
LIDERAZGO AUTORITARIO Las decisiones acerca del trabajo y La organización del grupo son tomadas por el responsable. Las decisiones no son justificadas ni explicitadas. Los criterios de evaluación no son dados a conocer. Permanece separado grupo, interviene sólo para canalizar una dificultad COMPORTAMIENTO GRUPAL Apatía o agresividad El clima socio-afectivo es negativo Cohesión débil, tensiones internas fuertes que favorecen la creación de subgrupos Desvío de la agresión. (aparecen los chivos emisarios) El trabajo es bueno sólo en presencia del líder, En su ausencia el grupo abandona toda responsabilidad o iniciativa.

29 Bion y los supuestos básicos
Dependencia Emparejamiento Ataque y fuga

30 GRUPO DE SUPUESTO BÁSICO
Produce estancamiento y regresión. Actúa como sistema cerrado, ignorando la realidad externa y defendiéndose de ella. La inclusión al grupo es espontánea e intuitiva, no requiere esfuerzo. El grupo utiliza la energía para defenderse de sí mismo, de sus propios miedos y angustias internas y en consecuencia no evoluciona ni produce nada eficaz. Creencia que el individuo está capacitado por instinto para desempeñar su rol GRUPO DE TRABAJO Produce crecimiento y desarrollo Está en contacto con la realidad y de este modo funciona como sistema abierto, consciente de que debe realizar el trabajo para mantener el equilibrio entre las fuerzas internas y externas. Implica colaboración, participación, respeto Posibilidad de revertir la aparición de supuestos básicos. Conocedor de su propio proceso. Conoce que debe aprender a desarrollar sus habilidades personales, interpersonales, antes de desarrollar una contribución.

31 Características del tipo de líder
Tareas Más tarea Menos tarea Más relación Más relación 1 4 Relaciones 2 3 Menos tarea Más tarea Menos relación Menos relación

32 Estilos de liderazgo. Hersey y Blanchard
Participativo Persuasivo Alto Bajo en tareas Alto en relación Alto en relación Alto en tareas Orientado a la Relación Delegativo Informativo Bajo en tareas Bajo en relación Alto en tareas Bajo en relación Bajo Bajo Alto Orientado a la tarea

33 COHESIÓN Revela la naturaleza socio-emocional de los fenómenos grupales. Fuerzas que mantienen unido al grupo. FACTORES DE LA COHESIÓN: Factores socio afectivos: La atracción de una meta común La atracción de la acción colectiva La atracción de la pertenencia Factores socio-operatorios: Distribución y articulación de roles Supuesto básico de la concepción de liderazgo

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35 UTILIZACIÓN EFECTIVA DE LOS GRUPOS
Para resolver problemas. Correr un riesgo. Heterogeneidad/homogeneidad. Mayoría/minoría.

36 Aporte de K. Lewin La conducta está relacionada con el contexto o con un elemento del contexto en el que se producen Y QUE EXISTEN FUERZAS QUE PRODUCEN INFLUENCIAS. COMPARA ESTO CON EL CAMPO MAGNÉTICO DE LA FÍSICA Y QUE A TRAVÉS DE ÉL ES POSIBLE EXPLICAR Y ANALIZAR LA CONDUCTA HUMANA Cada uno de nosotros como que tiene un campo psicológico “ESPACIO VITAL” que determina y limita la conducta. Se trata de un espacio subjetivo que hace que el individuo vea el mundo tal como el lo percibe. Para ejemplificar esto el niño tiene miedo a la oscuridad porque no hay un elemento objetivo y dice que el individuo trata de mantener este equilibrio para evitar tensiones. Parte de la concepción QUE EL INDIVIDUO A SEMEJANZA DE UN CAMPO MAGNÉTICO EJERCE INFLUENCIA EN SU MEDIO Y VICEVERSA. Y DICE QUE EN ESE ESPACIO VITAL HAY UNA PARTE SUBJETIVA Y OTRA OBJETIVA Y QUE LA PARTE LAS EXPERIENCIAS PASADAS, LOS TEMORES, LOS SUEÑOS, ETC HACEN DE CADA UNO POR UN LADO ESTÁN LAS CONDICIONES SOCIALESSUBJETIVA ES LA QUE SUELE COMPLICAR LAS RELACIONES EN FUNCIÓN DE LAS PERCEPCIONES. Juego de la interdependencia- (y su influencia sobre el cambio) Noción de equilibrio casi estacionario (es el estado entre dos fuerzas contrarias, cómo reducirlas fijarme en internet y en el libro verde Pedir el cañón para el lunes Noción de clima mostrar la película Dinámica de grupo- lugar de aprendizaje para el cambio y para otros grupos y sociedad

37 Supuestos gerenciales sobre la naturaleza humana
Supuestos racionales-económicos Supuestos sociales Supuestos de autoactualización

38 FACTORES AMBIENTALES: clima físico, social y cultural
FACTORES QUE AFECTAN LA INTEGRACIÓN DE LOS FINES ORGANIZACIONALES CON LAS NECESIDADES PERSONALES EN LOS GRUPOS FACTORES AMBIENTALES: clima físico, social y cultural FACTORES DE AFILIACIÓN: valores, status, habilidades, comunicación. FACTORES DINÁMICOS: factores del mismo proceso grupal

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40 Relación de la interacción y expectativas guiadas por la percepción
Persona I Tal como se percibe La percepción que tiene del rol del otro Percepción que tiene de cómo es visto por el otro Persona II Su propio papel La percepción que tiene del rol del otro Percepción que tiene de cómo es visto por el otro

41 Reconocimiento y seguridad vs. límites. Proceso de grupo-equipo
Formación Tormentoso Normativo Conformación Aportes de teorías – Bion – Lewin-Hersey y Blanchard

42 Características del tipo de servicio
Tareas Más tarea Menos tarea Más relación Más relación 1 4 Relaciones 2 3 Menos tarea Más tarea Menos relación Menos relación

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46 TIPOS DE GRUPOS Grupos formales Grupos informales
Grupos formales permanentes Grupos formales temporales Grupos informales Grupos horizontales Grupos verticales Grupos mixtos