La prestación laboral: el salario Tema 9. La prestación laboral: el salario

1. Concepto legal de salario def. => compensación, recompensa, remuneración o retribución del trabajo ET Art. 26.1 NOTAS 1. todas las retribuciones de contenido económico que recibe el trabajador del empresario en pago de su trabajo no importa denominación, sino si retribuyen el trabajo 2.- Compensa el trabajo, remunerando tanto el tiempo de trabajo como el descanso remunerado => descanso semanal y festivos, interrupción en jornada continua (en su caso), permisos, vacaciones y las interrupciones del trabajo ajenas al trabajador e imputables al empresario 3. las percepciones que no compensan el trabajo no son salario 4. Presunción legal (iuris tantum) => todas las remuneraciones de contenido contenido que el empresario da al trabajador = salario Carga de la prueba (en contrario) =>empresario 5. Cargas fiscales y cuotas SS del trabajador ==> nulo pacto por el que las asume el empresario (art. 26.4 LET) sinónimos de salario; sueldo (salario mensual), jornal (salario diario) Modalidades de salario En dinero (CHEQUE, TALÓN, MÉTALICO, INGRESO EN CUENTA…) En especie Def. = Todo lo que se abona a trabajador por el trabajo realizado que no sea por medio de dinero. Definición indirecta = lo que no sea dinero Puede ser objetos o servicios; ropa, agua, combustible (electricidad, carbón,...), transportes, automóvil, vivienda,... Reglas mínimas legales 1- límite de pago en especie; no puede superar el 30% del salario total ET art 26.1 En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones saláriales del trabajador, ni minorar la cuantía íntegra del SMI (añadido por Ley 35/2010, DA 23), efectividad en todos los contratos vigentes a partir de la entrada en vigor Especial atención al régimen de las empleadas del hogar Antes  Empleados del hogar (relación laboral especial) => 45% del salario , Ahora  como el resto 2.Convenio nº 95 de la OIT;

Sistemas saláriales a. salario a tiempo y salario a resultado. Diversos sistemas o procedimientos para cuantificar el importe del salario. Opción por uno u otro corresponde básicamente a la negociación colectiva (convenio o pacto.) Normas legales  regulan aspectos parciales a. salario a tiempo y salario a resultado. b. salario a tarea. c. salario a comisión. d. participación en beneficios. Percepciones que no son salario (art 26.2 LET); extrasalariales Consecuencia: no se tiene en cuenta para las cotizaciones de la SS (art109.2 LGSS), ni para el IRPF Precisión: por encima de ciertos límites estas percepciones si se tiene en cuenta para SS (RD 2064/1995, de 22.12, art. 23.2) Tipos: -Indemnizaciones o suplidos (compensan gastos realizados por el trabajador en o para el trabajo) (Quebranto de moneda, desgaste de materiales, plus trasporte, plus distancia, (gastos de locomoción), dietas,…) -Prestaciones e indemnizaciones de la seguridad social (incluidas mejoras voluntarias) -indemnizaciones por traslado, suspensión o despido -Otro tipo de percepciones (prestaciones o servicios asistenciales de la empresa) Propinas => no son salario, porque provienen de los clientes y no del empresario (no hay por tanto seguridad ni garantía en su cobro) Caso especial; Casinos (Orden Ministerial de 01.09.1979) en estos se considera salario y se tienen en cuenta a la seguridad social.

5.Composición del salario (estructura salarial); Reforma de 1994 => derogación de las normas reguladoras (Decreto 2380/1973 especialmente) Hoy => regulación estructura salario = por convenio Col. ( en su defecto por contrato) a. salario base => remuneración del trabajador en base al tiempo de trabajo ordinario ( o en su caso, a la unidad de obra fijada) - base = (bajo esta u otra denominación)  porque sirve para cálculo de los complementos. - Salario base =/= salario mínimo interprofesional (la garantía es referente al salario total no al salario base) b. complementos saláriales def.= Componentes del salario, distintos del salario base, añadidos a éste cuando concurren diferentes factores o circunstancias. (no son imprescindibles) 1.. Complementos personales = por circunstancias personales del trabajador; antigüedad, conocimientos especiales (idiomas, títulos,...) Anteriormente = antigüedad automáticamente y sometida a topes Actualidad = ni automática ni topes (Art. 25 ET) 2. Por el trabajo realizado  reúne 2 tipos distintos de complementos A De puesto de trabajo = circunstancias concretas del puesto de trabajo, negativas con respecto al trabajo ordinario se abonan en la medida en ocurren (sólo por días laborales)nocturnidad, penosidad, toxicidad o peligrosidad, turnos, disponibilidad... B. - en función de la cantidad o calidad de trabajo => trabajo de mayor calidad o cantidad; más tiempo, más productividad o más calidad.Ejem.: horas extras, Pluses de actividad o de asistencia, primas, incentivos... C. por resultados empresa participación en resultados de la empreSA Consolidación  mantenimiento del complemento desaparecida la causa. ¿Son consolidables complementos salariales? Según convenio  a falta convenio  art. 23.3 LET  vinculados al puesto de trabajo y a los resultado de la egresa = no consolidables c. gratificaciones extraordinarias . Def.: se generan cada día de trabajo, pero se cobran fuera de unidad de cobro habitual (mes) reglas legales mínimas A. Al menos 2 pagas, 1 Navidad, Otra a determinar por Convenio Col. (normalmente en verano) B cuantía y número por convenio Col. C. se puede pactar => abono mensual (prorrateo) de las pagas extras d. Salario global  posibilidad de pactar una remuneración global (al margen de la estructura interna del salario)

7. determinación del salario. El salario se fija libremente entre el trabajador y el empresario, pero existen una serie de límites a la libre determinación del salario: salario mínimo profesional, salario convenio, principio de no discriminación, compensación y absorción de salarios. Salario mínimo interprofesional. Norma art 27.1 LET Def.= Precio mínimo del trabajo asalariado que establece anualmente por ley el Gobierno. SMI = lo que todos los trabajadores sea cuan sea sexo, profesión, puesto de trabajo y edad por lo menos han de cobrar en jornada ordinaria. Interpretación de normas; ¿es posible a tiempo completo cobrar por debajo del SMI en algún contrato de trabajo? Cada año se específica cuantía  establece gobierno, previa consulta organizaciones empresariales y sindicales más representativas, criterios revaloración: IPC, productividad media, coyuntura económica… Garantía anual (se ha eliminado las referencias a menores de 18 años). Pacto por debajo del SMI => ya por C.Col ya por contrato individual => salario por debajo nulo y se sustituye por SMI LEY 3/2004  un nuevo índice (IPREM) = indicador público de renta de efectos públicos

7. determinación del salario. SMI Notas: 1. SMI = jornada completa (jornadas salario proporcional) 2. SMI diario no comprendidos descansos semanales, (5 días se pagan 7) 3. Al computo anual se añaden complementos del Con. Col.; para comparar cómputo anual: 8.979,6 € Para todas las contingencias sale de aquí, de llevar al mes el SMI anual; 8.979,6 = 748,3 12 4. Trabajadores eventuales  trabajo inferior a 120 días  al trabajo diario se añaden descanso semanal, fiestas y prorrateo de las pagas extras. Garantía no inferior a 30,39 € Trabajadores eventuales, domésticos por horas = 5,02 € SMI AÑO 2011 Real Decreto 1795/2010, de 30 de diciembre Día 21,38 euros/día Mes 641,40 euros/mes, Año 8.979,60 euros

. determinación del salario. b. salario convenio Normativa; LET art 3 y 82.3 .Convenio colectivo fija salario mínimo para profesión dentro del convenio. (salvo contratos formativos); por convenio se fija suelo salarial para cada categoría y ámbito Por contrato individual  se puede mejorar salario (no inferior salario convenio). Posible articular topes máximos de incrementos salariales y Cláusulas de revisión  en función del IPC c. Igualdad por sexo Norma, LET Art. 17.1 (prohibición general de discriminación) y art 28 (específica sobre el salario) Diferencias saláriales para romper el principio de no discriminación deben ser injustificadas Importante==> no existe la obligación de igualdad retributiva, sólo se prohíbe la discriminación Si trabajo igual pero relación jurídica diferente pueden existir diferencias (funcionarios y personal laboral) No se aceptan diferencias por tipo de contrato (temporal o indefinido), ni por otras circunstancias discriminatorias (etnia, raza, religión, etc.) (En la practica, media del salario de las mujeres entre un 10 y 25 % más bajo, según se tenga en cuenta la brecha salarial- la diferencia absoluta entre hombres y mujeres- o la diferencia a iguales características) d. COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓN DE SALARIOS Instrumento de neutralización de las subidas saláriales Ventajas por encima de mínimos (procedentes de algún tipo de norma) paralizan las subidas automáticas de otra procedencia Norma Reglas; a. comparación en cómputo anual y en el salario en conjunto. b. absorción solo opera entre conceptos homogéneos (ejem. subidas en salario base no pueden compensar los complementos de puesto de trabajo o de cantidad de trabajo => responden a distintas causas) ET => establece especialmente=> subidas del salario mínimo interprofesional => no modifican salarios de convenio si estos son más altos ET art 27.1

8.Pago del salario a. lugar. b. Tiempo: frecuencia, mora y anticipos. c. Forma del pago. El recibo de salarios Lugar = ¿Donde se debe abonar el salario? Regla general = En el lugar pactado (a falta de pacto, según los usos y costumbres) Prohibición especial => Convenio 117. de la OIT.  Prohibición de abonar los salarios en tabernas y similares Tiempo  Regla general => en lugar y en la fecha pactada A falta de pacto, según los usos y costumbres Periodo de abono => como máximo = 1 mes En caso de las gratificaciones extraordinarias => en diciembre y la otra en la fecha pactada en convenio salario a comisión => periodo de liquidación = 1 año (salvo pacto o convenio colectivo) Interés por mora => salarios hay que pagarlos a tiempo Si abono con retraso => a la deuda se añade el interés por mora 1.- 10 por cierto 2. en cómputo anual 3. no es aplicable en caso de ser una deuda discutida. Anticipos Por lo ya trabajado y aún no cobrado se puede solicitar => anticipos del salario Notas; lo puede solicitar el trabajador o sus representantes legales Convenio 117 de la OIT => anticipos por lo aún no trabajado (para hacer más atractivo el nuevo empleo) Límites; no se puede adelantar más de 3 meses. no se pude descontar más de un sexto del salario cada mes Forma del abono. Recibo del salario NOMINA = recibo (comprobante) del salario Def. = Documento en el que se indica y certifica la liquidación y pago del salario, así como al periodo al que se refiere. Según art 29.1 de ET =>el abono de los salarios se debe realizar y documentar mediante justificación individual del pago (=recibo de salarios) Modelo =>la forma del recibo se pacta por C.col. o pacto colectivo Salvo pacto en contra => modelo de nómina => establecido por Orden ministerial de 27.12.1994 Según Art. 3 Orden ministerial => empresario debe guardar 5 años las nóminas No usar el modelo oficial o pactado = infracción leve (ET Art. 94.3) Realmente abonado => no en nómina => infracción grave (ET Art. 95.2) Nomina= recibo de salarios pero si hay diferencias entre lo abonado y lo reflejado en nómina => se tiene en cuenta lo realmente abonado

La protección del salario. Son una serie de garantías y de medidas de protección del salario ante diversas situaciones; son de contenido muy diverso pues responden a necesidades distintas. . a. Garantías frente a los acreedores del trabajador; la inembargabilidad del salario. la inembargabilidad del salario. El salario mínimo interprofesional en su cuantía es inembargable (ET Art. 27.2 y Ley de Enjuiciamiento Civil, Ley 1/2000, de 7 de enero, Art. 607.1) = inmebargabilidad absoluta (Lo mismo sucede con las prestaciones de la Seguridad Social) Excepción; las prestaciones de alimentos entre familiares y pensiones en caso de divorcio LEC Art. 608 LEC => Art. 607.2 = establece retenciones en caso de embargo según la cuantía del salario  inembargabilidad relativa Hasta 1. salario mínimo inembargable Hasta 2. salario mínimo 30 % Hasta 3. salario mínimo 50 % 4. salario mínimo 60 % 5. salario mínimo 75 % Más de 5 veces salario mínimo 90 %

. La protección del salario. b. Garantías frente a los acreedores del empresario. Los salarios y créditos saláriales gozan de una serie de preferencias y garantías frente a otros acreedores del empresario. Triple situación: si solo existen créditos laborales, Concurso de acreedores y ausencia de concurso I1. si sólo existen créditos laborales entonces se reparten proporcionalmente los bienes del empresario entre ellos, sin tener en cuenta cuando se han aceptado 2. garantías créditos laborales en concurso de acreedores Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal a. créditos contra la masa: art 84 Ley 22/2003 = def. = bienes y derechos necesarios para satisfacer créditos contra la masa -últimos 30 días anteriores declaración concurso, Límite= 2 SMI -créditos salariales (tb. Indemnizaciones) desde declaración del concurso, hasta juez declara cese actividad, se declare fin convenio o apruebe convenio de acreedores. Estos créditos se deducen del total de bienes (masa) a su vencimiento. b.Créditos con privilegio especial: art 90.3 Ley 22/2003 -créditos de los trabajadores sobre objetos elaborados por ellos (en propiedad o posesión del empresario) precisión; objetos elaborados en primer lugar afectos al pago de quien los elabora ¡nota:deudas con S o hacienda esta misma calificación. c.Créditos con privilegio general: art 91. Ley 22/2003 creditos salariales sin privilegio, límite = 3 SMI, indemnizaciones (límite = 3 SMI), otros créditos laborales  anteriores a declaración concurso. Se abonan  masa deducidos créditos contra la masa, bienes afectos a pagos específicos, en orden art. 91 (laborales los primeros) d. Créditos ordinarios Resto de créditos laborales art 89.3 Ley 22/2003 Se abonan una vez pagados los créditos contra la masa y los privilegiados, a prorrata con los bienes que queden. 3. En ausencia de concurso  LET art. 32 a. Preferencia absoluta => salarios devengados del último mes gozan de preferencia absoluta sobre cualquier otro crédito (aún que sean hipotecas) Límite; hasta la cuantía de 2 veces el salario mínimo interprofesional Artículo 32. Garantías del salario._ b. garantía especial => créditos saláriales gozan de preferencia sobre cualquier crédito con respecto a los objetos elaborados por los propios trabajadores Precisiones; a. objetos de propiedad del empresario o (habiéndose vendidos) están todavía en posesión del empresario b. objetos = se entienden en sentido amplio (la jurisprudencia también ha incluido las naves industriales) c. Resto de créditos laborales = singularmente privilegiados = gozan de preferencia frente a otros acreedores del empresario con respecto a todos los bienes del empresario excepto los créditos de derecho real (hipotecas) cuando la ley así lo establezca Reglas a. Límite en la cuantía = 3 veces el SMI /salario mínimo interprofesional/ b. las hipotecas poseen preferencia c. indemnización por despido también posee esta preferencia (no solo comprende salario también otros créditos laborales)

9. La protección del salario. b 9. La protección del salario. b. Garantías frente a los acreedores del empresario d. reglas generales 1. tramitación de un procedimiento concursal sí suspende acciones de los trabajadores para el cobro de sus créditos. Trabajadores => pueden solicitar y ejecutar sus créditos en procedimientos laborales. 2. Plazo para ejercitar derechos e preferencia del crédito salarial = 1 año desde el momento del devengo Normativa; ET Art. 33 y RD 505/1985 (modificados por LEY 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo) c. Garantía frente a la insolvencia del empresario. El Fondo de Garantía Salarial. Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) Finalidad; servir de garantía para el abono de los salarios y de las indemnizaciones en caso de quiebra, suspensión de pagos, insolvencia y concurso de acreedores Objetivo; servir de seguro salarial, aunque también importancia en los procesos de reconversión industrial Funciones En algunas situaciones (quiebra, suspensión de pagos, insolvencia y concurso de acreedores) paga salarios e indemnizaciones devengados y no cobrados. declaración judicial  insuficiencia de bienes para hacer frente a los deudas Casos especiales 1. En caso de extinción del contrato basados en Art. 51 y 52.c. del ET y 64 de la Ley Concursal, si la empresa es menor de 25 trabajadores, Fogasa paga el 40% de las indemnizaciones, sin tener en cuenta situación económica de la empresa  (responsabilidad directa) 2. casos de extinción por fuerza mayor, Fogasa abona indemnizaciones en la medida y en los casos que establezca la autoridad laboral. Prestaciones saláriales Límites; cuantía = 3 veces el SMI/salario mínimo interprofesional incluyendo prorrateo de pagas extras días; 150 días Precisión; modificación año 2006 incrementando días y cuantía (art.12.4 Ley 43/2006) Salarios; salarios no abonados y salarios de tramitación salarios a abonar = cantidad reconocida como tal en acto de conciliación, resolución judicial o resolución administrativa. Prestaciones indemnizatorias ¿Qué?=> aceptadas y fijadas en sentencias, autos, conciliaciones judiciales o en resoluciones administrativas Interpretación de normas: ¿las indemnizaciones pactadas en conciliación administrativa, las abona Fogasa en caso de insolvencia empresarial? Causas => despido, extinción a instancias del trabajador en base al art 5o del ET o extinción por causas técnicas, económicas, organizativas productivas o por fuerza mayor e indemnizaciones por fin contrato temporal NOVEDAD, Ley 35/2010, Disp. Tran 3ª, ==Z indemnización por despido objetivo o colectivo de contratos indefinidos celebrados a partir de 18.06.10 8 días/año se le devuelven al empresario por FOGASA (si cto = 1 año) Transición a un fondo de capitalización ndividual previsto (Ley 35/2010, DA 10ª) a desarrollar en un año y debe entrar en vigor para 01.01.12

9. La protección del salario. c 9. La protección del salario. c. Garantía frente a la insolvencia del empresario. El Fondo de Garantía Salarial. Límites; 1. 1 anualidad 2. límite cuantía = 3 veces SMI, incluyendo prorrateo de pagas extras (en caso de despido o extinción del art. 50 las indemnizaciones se calculan con 30 días por año, modificado art.12.4 Ley 22/2003) nota importante; Fogasa se subroga en los créditos de los trabajadores. Si empresa continua aunque sea en manos de los trabajadores puede ser responsable En caso de empresas de menos de 25 trabajadores En caso de extinciones del art. 51 y 52 del ET, FOGASA abona el 40% de la indemnización, si tener en cuenta la situación económica de la empresa Límites; 1 año, 3 veces SMI -- El otro 60% lo abona la empresa Si Suceden las causas generales (quiebra, insolvencia,...) FOGASA abonará lo que corresponda Plazo (general); 1 año desde la sentencia o del acto de conciliación o decisión de la autoridad laboral Plazo se interrumpe cuando se solicita ejecución (y por las mismas causas que en la prescripción) (Jurisprudencia => cuenta el plazo desde el acta de declaración de insolvencia) Procedimiento => a Instancia del trabajador, previa solicitud y reconocimiento en expediente administrativo excepción => FOGASA inicia de oficio en caso de exoneración por fuerza mayor o de empresa de menos de 25 trabajadores OJO!!; la solicitud fuera del plazo por parte del jurista, perdida del derecho y genera responsabilidad del jurista