LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO EN LA EMPRESA

EL PODER DE DIRECCIÓN Es la facultad que confiere al empresario el contrato de trabajo, de dar órdenes sobre el modo, el lugar y el tiempo de la prestación de trabajo. Puede consistir en la especificación del contenido funcional de la prestación o en la modificación temporal o definitiva del objeto del contrato de trabajo, llamado ius variandi empresarial. Estas medidas forman parte de la flexibilidad funcional que reside en la capacidad de adaptar la prestación de trabajo a los cambios tecnológicos y productivos.

El empresario puede ejercer este poder por sí mismo o a través de otras personas, de forma indirecta. Si las órdenes van dirigidas a una pluralidad de trabajadores, el poder de dirección se extiende a coordinar las prestaciones de todos los que lo integran. Es un poder ex lege, imprescindible, intransferible, pero la fuente del poder y la obligación se desprenden del contrato de trabajo.

Manifestaciones El poder de dirección se manifiesta en dos facultades: Órdenes generales y particulares Facultad de dictar reglamentos, órdenes o normas generales del trabajo. Este poder se establecía a través del reglamento interior (hoy eliminado art. 3.1 ET) y de directivas generales, publicitadas en el tablón de anuncios y las circulares, difundidas a través de la jerarquía interna de la empresa.

Si las órdenes generales han sido previamente convenidas con los representantes de los trabajadores, nos encontramos ante un convenio colectivo impropio, que tiene rango de fuente de derecho. La fuerza vinculante no deriva ya del poder de dirección, sino del normativo. El empresario puede verificar, vigilar y controlar el cumplimiento de sus instrucciones y órdenes y en general el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales.

b) Ius variandi y conductas privadas El ius variandi es la necesidad de modificar la ejecución del contrato cuando es de larga duración o indefinido, para adaptar las prestaciones laborales a los cambios estructurales, organizativos y tecnológicos de la empresa, así como el cambio o perfeccionamiento en la calificación profesional del trabajador, art. 39.1 ET. El art. 41.1 ET autoriza al empresario a una modificación no sustancial de las condiciones de trabajo, que el trabajador está obligado a aceptar de buena fe. Una conducta digna del trabajador es exigible cuando la indignidad repercute en el prestigio de la empresa.

Por lo que la exigencia de conductas privadas son admisibles si éstas afectan al trabajo. No se puede exigir al trabajador una determinada conducta congruente con un cierto ideal, ya que violaría la libertad (16.1 CE) y la prohibición de discriminación (4.2 ET) salvo las empresas ideológicas, en las que la defensa de unas determinadas ideas constituyen su fin. Otra excepción son los centros docentes privados que hayan establecido su “carácter propio” (ideario educativo propio) que el profesor debe respetar.

LIMITACIONES DEL PODER DE DIRECCIÓN El poder de dirección, exteriorizado en órdenes generales, debe respetar el ordenamiento jurídico y en ocasiones debe ir precedido de un informe del Comité de empresa. Las órdenes completas están limitadas por las generales, que podrán ser especificadas, pero no contradichas, salvo en caso de emergencia. Principio de igualdad de trato y Prohibición de discriminación El empresario debe guiar su conducta por el principio de igualdad de trato. Sólo se pueden establecer distinciones por un motivo justificado.

Corresponde al trabajador probar que está siendo desigualmente tratado Corresponde al trabajador probar que está siendo desigualmente tratado. El art. 17 ET prohíbe toda discriminación basada en sexo, estado civil, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, adhesión o no a sindicatos, parentesco de los trabajadores dentro de la empresa y lengua dentro del Estado español. b) Legitimidad y cumplimiento de las órdenes; presunción de legalidad y excepción de no cumplimiento. Las órdenes no podrán ser lesivas de derechos ni ir en contra de las convicciones del trabajador ni invadir la esfera privada de creencias del trabajador, salvo en empresas ideológicas.

Se presume que las órdenes sobre el trabajo son legítimas y el trabajador debe obedecerlas sin perjuicio de impugnarlas si las cree lesivas o abusivas. Aunque el trabajador entienda que la orden es inadecuada, debe cumplirla y luego reclamar contra ella, salvo que entrañe peligro o menoscabe su dignidad. c) Las órdenes sobre la conducta privada y sus límites No se presume que estén fundadas en el trabajo, aunque excepcionalmente si así fuera , el empresario deberá probar su legitimidad alegando una estrecha conexión con el trabajo. La no justificación arroja sobre el empresario la carga de probar que la orden ha sido dada y desobedecida siendo pertinente y exigida por el trabajo.