Ruth Hernández Pérez, 2015 Universidad Autónoma del Estado de México Facultad de Ingeniería Material Didáctico solo visión Asignatura: PSICOLOGÍA INDUSTRIAL Carrera: Ingeniería Mecánica RESISTENCIA AL CAMBIO

GUION EXPLICATIVO El material está dirigido está dirigido a los alumnos de la Unidad de Aprendizaje de Psicología Industrial, de la Licenciatura de Ingeniería Mecánica, sin embargo, puede servir también de apoyo a cualquier estudiante que esté interesado en conocer de esta temática. Las diapositivas no contienen excesivos efectos especiales que pudieran traducirse en mayor capacidad de almacenamiento para su uso. Se trata de una secuencia directa, con texto e imágenes que ilustran el tema desarrollado. En este sentido, el uso del material es sencillo y sin hipervínculos, procurando que el usuario se concentre exclusivamente en las ideas centrales del tema. Se recomienda que el alumno recurra a los apuntes de la Unidad de Aprendizaje, para profundizar en cualquier punto que se aborde en estas diapositivas.

PROPÓSITO DE LA UNIDAD DE APRENDIZAJE Analizar los fundamentos de la Psicología Industrial cuyos aspectos sociales, psicológicos y administrativos que están basados en el logro del éxito de las empresas inherentes a la condición humana. 2.2 Resistencia al cambio Unidad II. Motivación en la industria

CONTENIDO Introducción 1 Origen de la resistencia al cambio 2 Gestión de las resistencias 3 Herramientas y estrategias 4

Introducción Los procesos de globalización y las grandes transformaciones tecnológicas de finales de milenio han estado marcadas por procesos que han cambiado la forma de gestionar las organizaciones. Por otra parte, la globalización nos ha sumergido en un clima de creciente interés por la educación y sus procesos y también han surgido nuevos requerimientos formativos. Este hecho involucra no sólo nuestra formación, sino cómo nuestras organizaciones en sus respectivos países, se adaptan a estos cambios.

Cambios y resistencias 1

En la actualidad existe consenso en que no sólo vivimos una época de cambios, sino un cambio de época... ◉ No obstante, esta forma de ver el cambio no siempre revela con nitidez la otra cara de todo proceso de transformación: la resistencia, sus causas y manifestaciones.

Origen de la resistencia al cambio ◉ De la necesidad de seguridad, que Maslow demostró se puede traducir en una preferencia por lo conocido antes que lo desconocido. ◉ De la inercia que hace preferible mantener un mismo ritmo antes que hacer un esfuerzo adicional por cambiarlo. ◉ De la falta de recursos, que pueden hacer difícil o imposible mantener una innovación. ◉ De envidias y malas disposiciones internas que hacen que personas y departamentos de una organización se opongan a innovaciones provenientes de otras personas o departamentos. ◉ De interpretaciones contradictorias respecto al cambio, sus alcances, objetivos, etc. ◉ De los intereses particulares que podrían verse amenazados. De la falta de visión y claridad respecto a los eventuales beneficios del cambio.

Estrategias par enfrentar las resistencias a. Anticipar la resistencia. b. Explorar los problemas que a originan. d. Formar alianzas para resolver los problemas.

“ Gestión de las Resistencias Peter M. Senge Libro: La Quinta Disciplina

◉ Una adecuada concepción del cambio y la resistencia ◉ Fases de la transición hacia el cambio 1. Negación 2. Resistencia 3. Exploración 4. Compromiso Un cambio es administrado si: 1. Se planifican los pasos y secuencia de los cambios. 2. Hay énfasis en el proceso. 3. Hay seguimiento de las acciones. 4. Se pone atención a las resistencias y se reducen. 5. La comunicación organizacional se pone a su servicio. Proceso por medio del cual los miembros recolectan información pertinente acerca de su organización y los cambios que ocurren dentro de ella.

Distinguir las fuentes de resistencia Elemento esencial para elaborar estrategias de cambio a. Fuentes de resistencia al cambio en la personalidad individual. b. Fuentes de resistencia al cambio en los sistemas sociales. c. Fuentes de resistencia ligadas al modo de aplicación del cambio; d. Fuentes de resistencia ligadas a los modelos mentales.

Proceso de la resistencia Una gestión adecuada de las resistencias debe considerar este fenómeno en su complejidad y como un proceso continuo que pasa por la: - Indiferencia - Resistencia Pasiva - y la Resistencia Activa

Herramientas y estrategias para gestionar y reducir la resistencia al cambio

Esfuerzo previo de cambio Es cualquier alteración que ocurre en el ambiente de trabajo

◉ Existen diversas herramientas para reducir la resistencia al cambio, como la participación, el descongelamiento de actitudes antiguas, que las personas descubran el significado del cambio, alcanzar un óptimo de tensión, generar una presión positiva del grupo hacia el cambio, administrar los procesos de comunicación.

El cambio como proceso ◉ Los miembros de un asociación se relacionan unos con otros, existe un equilibrio y están bien ajustados. ◉ En el momento del cambio se les exige que hagan nuevos ajustes, ya que la asociación trata de alcanzar un nuevo punto de equilibrio. ◉ Cuando los miembros son incapaces de efectuar los ajustes adecuados a las alteraciones que se presentan, la asociación se encuentra en un estado de desequilibrio. Negación ¿Cambio? ¿Cuál cambio? Es más grande de lo que pensé ¿Qué impacto tendrá? ¿Cómo me afectará? Por fin, algo va a cambiar Desilusión Me voy, esto no es para mí ¿Quién soy? ¿Realmente lo hice? Puedo verme en el futuro Puedo verme en el futuro Ansiedad Felicidad Miedo Amenaza Culpa Voy a hacer este trabajo si me mata Depresión Hostilidad Aceptación gradual Avanzar ¿Puedo enfrentarlo?

◉ Homeostasis ◉ Las personas act ú an de cierta manera para establecer un estado constante de satisfacción necesario y para protegerse de las perturbaciones provocadas en dicho equilibrio.

¿ Qué es? Resistencia al cambio Es un esfuerzo sistemático por recuperar el equilibrio interrumpido por el cambio. Son todas aquellas fuerzas que contribuyen a la estabilidad en la personalidad o en los sistemas sociales.

Formas de resistencia

◉ Son aquellas expresiones visibles u observables, indirectas, conscientes o inconscientes de resistencia, que esconden una causa verdadera no expresada por los individuos de una organización ante un cambio, generando respuestas equívocas o decisiones erróneas en aquellos que promueven el cambio.

NEGACIÓN ◉ Es una forma pasiva de resistencia que oculta los motivos reales de la resistencia, tanto para aquellos que promueven el cambio como para los que se resisten.

◉ La reacción a la resistencia suele ser enfado y frustración. Los que se resisten son los malos y, entonces, la energía se orienta a corregirlos en lugar de buscar las causas de la resistencia y tratarlas con ecuanimidad. Resistencia es energía y energía es el activo que impulsa la máquina organizacional.

Falta de motivación

◉ Aparece cuando la gente siente que se está demandando de ellos un mayor esfuerzo o compromiso con la organización y no advierten cuáles son los beneficios que se derivan para ellos del cambio o consideran que las compensaciones que recibirán son inexistentes o insatisfactorias.

Cusas y expresiones de la falta de motivación

Causas ◉ Líderes poco motivadores. ◉ Sistema de incentivos poco claro o poco motivador. ◉ Problemas de relaciones con algunos jefesy los miembros. ◉ Políticas lomitantes de la organización ◉ Presión de grupos de representación. ◉ ˝ ¿Y qué gano yo con esto? ˝ ◉ ˝ El Consejo siempre nos pide que nos pongamos y ellos, ¿cuándo se ponen con nosotros? ˝ ◉ ˝ Son puras mentiras esto de que todos ganamos con el cambio. Al final los ú nicos que ganan son los jefes y a nosotros nada. ˝ ◉ ˝ No le veo el sentido a este cambio. ˝ Expresiones

La incompetencia y sus expresiones

◉ Esta forma de resistencia tiene sus raíces profundas en el miedo y se centra en la naturaleza del trabajo. Algunas expresiones son: ◉ ˝ Mejor no hagamos nada nuevo. El que nada hace, nada teme. ˝ ◉ ˝ No necesitamos nuevos cursos aquí. ◉ “Nuestros manuales de capacitación son viejitos, pero cumplidores. ˝ ◉ ˝ Los nuevos enfoques de Programa son tan complicados que nadie los entiende. Así como estábamos, estábamos bien. ˝ ◉ ˝ Esta es una nueva estrategia de la asociación, para deshacerse de algunos y meter gente nueva. Su mayor peligro es el nivel de ansiedad que oculta. Imprime un poder paralizante, que impide a la gente responder o estar a la altura de los desafíos. Interfiere en el proceso de aprendizaje y provoca, por lo tanto, que el cambio fracase. Definición y expresiones

Excepticismo y sus expresiones

Se trata de no creer en las posibilidades de lograr los resultados planificados con el cambio. No hay ninguna esperanza de que éste resulte. Expresiones: ◉ ˝ Este tipo de cambios nunca dará resultados. ˝ ◉ ˝ El problema no soy yo. Es la gente que no aporta nada. ˝ ◉ ˝ Yo estoy dispuesto a comprometerme, pero la gente de mi departamento no lo está. ˝ ◉ ˝ Ya está comprobado que este tipo de cosas no resulta. ˝ ◉ ˝ Que no se diga que yo no hice nada para intentarlo. ˝ ◉ ˝ Haz como que cambias. Pasan unos meses y todo vuelve a la normalidad. ˝ ◉ ˝ Pedirle a la gente que se comprometa es como pedirle peras a un olmo. ˝ ◉ ˝ Si sólo lograra que mi personal creyera en este proyecto, las cosas serían distintas. ˝

Pesimismo

◉ Dijimos que el escepticismo era no tener esperanza, dudar del éxito del cambio. No obstante, existe una forma a ú n más extrema del escepticismo y ésta es el pesimismo. ◉ Un mal camino siguen los líderes que en estos casos optan por enfrentar la resistencia y no ahondar en las causas que la producen, ya que, como se señaló, el pesimismo es una forma extrema de escepticismo y, por lo tanto, como toda actitud extrema, posee una fortaleza interna que dificulta a ú n más su eliminación.

La vida es oscuridad cuando no hay impulso y todo impulso es ciego cuando no hay conocimiento y todo saber es in ú til cuando no hay trabajo y todo trabajo es rutinario si no existe el cambio

Sé tu el cambio si quieres ver el mundo Mahatma Gandhi

1. Escudero, J., delfín, L.A. y Arano, R. (2014). El desarrollo organizacional y la resistencia al cambio en las organizaciones. 2. KPMG. (2013). Resistencia al cambio y conductas obstructivas. Serie de cuadernos sobre cumplimiento legalRed de Desarrollo Institucional. (s.f.). Cambio y resistenicia al l cambio. Organización Mundial del Movimiento Scout. 3. Zuinaga, S. (2014). Resistencia al cambio organizacional en una pequeña y mediana empresa (PyME) del sector industrial. TELOS. Revista de Estudios Interdisciplinarios en Ciencias Sociales UNIVERSIDAD Rafael Belloso Chacín. BIBLIOGRAFÍA