TEMA 6 CONSTITUCIÓN, ELEMENTOS Y EFECTOS DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

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1 TEMA 6 CONSTITUCIÓN, ELEMENTOS Y EFECTOS DE LA RELACIÓN DE TRABAJO
1. Libertad de contratación empresarial y sus limitaciones 1.1. La libertad de contratar y sus limitaciones 1.2 La selección y sus limitaciones (el principio de no discriminación) 2. La forma del contrato 3. El periodo de prueba 4. la ineficacia contractual

2 1. LIBERTAD DE CONTRATACIÓN EMPRESARIAL Y SUS LIMITACIONES
Libertad de empresa (art. 38 Const.) Empresario => Libertad de contratación: 2 facetas: - decidir si contrata y de qué forma -libertad de elección y selección del trabajador empresario => derecho fijar inicialmente y a modificar después plantillas su empresa. Limitaciones; libertad absoluta salvo limitación legal justificada en algún derecho const. Art ET. Podrán establecerse por ley las exclusiones, reservas y preferencias para ser contratado libremente.(Régimen anterior, Ordenanzas fijan plantillas mínimas según tipo de empresas) Limitaciones: 1. RD 1451/1983 en desarrollo Ley 13/1982 (Integración social de los minusvalidos) art. 4 => empresas públicas y privadas de más 50 trabajadores 2% plantilla minusvalidos Incumplimiento => sanción administrativa (LISOS art. 27.4, infracción grave) Norma de escaso cumplimiento en la practica. 2. Ley 4/1997, de 24 de marzo, de Sociedades laborales => trabajadores asalariados (cto. indefinido) no accionistas SAL límite 15% horas/año trabajadores accionistas 3. LEY 27/1999, de 16 de julio, de Cooperativa=> Cooperativas de Trabajo Asociado => horas trabajo de trabajadores asalariados Límite = 30% horas de socios trabajadores. Ley 4/1993, De Cooperativas, del País Vasco, art => trabajadores asalariados límite 30% jornadas totales de la Cooperativa de Trabajo Asociado (extensible hasta el 40%) En el caso de las cooperativas no se computarán en este porcentaje: a) Los trabajadores integrados en la cooperativa por subrogación legal así como aquéllos que se incorporen en actividades sometidas a esta subrogación. b) Los trabajadores que se negaren explícitamente a ser socios trabajadores. c) Los trabajadores que sustituyan a socios trabajadores o asalariados en situación de excedencia o incapacidad temporal, baja por maternidad, adopción o acogimiento. d) Los trabajadores que presten sus trabajos en centros de trabajo de carácter subordinado o accesorio. e) Los trabajadores contratados para ser puestos a disposición de empresas usuarias cuando la cooperativa actúa como empresa de trabajo temporal. f) Los trabajadores con contratos de trabajo en prácticas y para la formación. g) Los trabajadores contratados en virtud de cualquier disposición de fomento del empleo de disminuidos físicos o psíquicos

3 1. LIBERTAD DE CONTRATACIÓN EMPRESARIAL Y SUS LIMITACIONES
Participación de los trabajadores en las decisiones empresariales sobre contratación. ámbito exclusivo de actuación empresario, trabajadores sólo : - Derecho de información de representantes trabajadores sobre evolución de empleo ( art ET) - Derecho a emitir informe previo sobre decisiones de reestructuraciones de plantillas, ceses totales o parciales -Derecho a emitir informe cuando la modificación del status jurídico de la empresa afecte al volumen e empleo. Políticas de fomento de empleo = condicionantes de la libertad empresarial de contratación. Art 17.3 ET. . No obstante lo dispuesto en el apartado anterior, el Gobierno podrá regular medidas de reserva, duración o preferencia en el empleo que tengan por objeto facilitar la colocación de trabajadores demandantes de empleo. Asimismo, el Gobierno podrá otorgar subvenciones, desgravaciones y otras medidas para fomentar el empleo de grupos específicos de trabajadores que encuentren dificultades especiales para acceder al empleo. La regulación de las mismas se hará previa consulta a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas. Las medidas a las que se refieren los párrafos anteriores se orientarán prioritariamente a fomentar el empleo estable de los trabajadores desempleados y la conversión de contratos temporales en contratos por tiempo indefinido. *Buscan incentivación de la contratación de cierto tipo de trabajadores mediante: - Concesión de subvenciones a las empresas que contraten de acuerdo a los requisitos de fondo y forma exigidos por norma. - concesiones en bonificaciones en las cuotas a pagar a SS respecto de trabajadores con determinados requisitos. *Programas estatales o CCAA (bonificaciones SS siempre = estatales) * Para solicitud subvenciones => cto. formalizado => admisión de cláusula resolutoria si se niega subvención Revisado art LEt

4 2. LIBERTAD DE ELECCIÓN Y SUS LÍMITES
Empresario => libertad de elegir libremente trabajador Límites: A- Normas sobre colocación B- Normas antidiscriminatorias C- Normas (sectoriales) sobre superación de pruebas selectivas o realización de cursillos para contratación. Reforma 1994 => ruptura del Monopolio del INEM sobre colocación (ajuste entre demanda y oferta de empleo)servicio público de empleo estatal SPEE Reforma de 2010  admisión de agencias privadas con animo de lucro Reforma de 2012  admisión de ETTs como agencias privadas de colocación Intermediación laboral (sentido estricto) Convenio OIT 96 (1949) = intermediación para conseguir una puesto de trabajo al trabajador o un trabajador para el empleo. Colocación (publico o privada) = servicio publico (art. 20 Ley 56/2003, de empleo) Sistema de colocación => público y privado Publico => SPEE (oficinas de empleo) Convenio OIT 88 (ratificado en 1960)  obliga a mantener un sistema público y gratuito de empleo  Agencias Publicas de Comunidad Autónoma (Lanbide) . Antiguo SPEE A y ETT como agencias de empleo

5 Agencias privadas de colocación
Privado => agencias privadas de colocación, empresas selección. Con animo de lucro o no ( art, 21 bis Ley 56/2003)/ admitidas las ETTS como agencias de colocación (Ley 3/2012) Actúan como colaboradores de los Servicios Públicos de Empleo, o forma autónoma pero coordinada c Asimismo, podrán desarrollar actuaciones relacionadas con la búsqueda de empleo; orientación e información profesional, y con la selección de personal. También recolocación Normativa: Art LET y art 21 a 23 de ley 56/2003, de empleo y Convenio 181 OIT Admisión de agencias privadas de colocación  Principios actuación colocación garantizar, en su ámbito de actuación, el principio de igualdad en el acceso al empleo, no pudiendo establecer discriminación alguna (art 5. C 181 y 16.2 LET deberán respetar la intimidad y dignidad de los trabajadores (16.2 LET) cumplir normativa aplicable en materia de protección de datos (art 6 C181 y 16.2 LET garantizar la gratuidad por la prestación de servicios para los trabajadores (art. 7 C 181, 16.2 LET) Dar información al servicio publico sobre contrataciones etc. Agencias Privadas con animo de lucro = prohibidas Convenio OIT 96 (149)  admitidas Convenio 181 (1997, modifica anterior) ETTS = Agencias de colocación (Ley 3/2012) Agencias privadas sin autorización, cobrar a los trabajadores => sanción administrativa (LISOS art infracción muy grave) discriminación en la contratación  infracción muy grave ( art LISOS) .

6 16.2.LET Los Servicios Públicos de Empleo podrán autorizar, en las condiciones que se determinan en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre (RCL 2003, 2935) , de Empleo, la existencia de agencias de colocación públicas o privadas. Dichas agencias deberán garantizar, en su ámbito de actuación, el principio de igualdad en el acceso al empleo, no pudiendo establecer discriminación alguna, directa o indirecta, basada en motivos de origen, incluido el racial o étnico, sexo, edad, estado civil, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual, afiliación sindical, condición social, lengua dentro del Estado y discapacidad, siempre que los trabajadores se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate. Las agencias de colocación en sus actuaciones deberán respetar la intimidad y dignidad de los trabajadores, cumplir la normativa aplicable en materia de protección de datos y garantizar a los trabajadores la gratuidad por la prestación de servicios

7 Obligaciones empresario - Puede optar por Inem o agencia privada.
Empresas de selección Intermediación laboral en sentido amplio, gabinetes de selección de personal (caza-talentos o head-hunter, out-placement,...) => actividades de colaboración en la selección de los trabajadores. Única referencia legal art Ley Básica de Empleo (ley 51/1980) = deber de informar al Inem de sus actividades. Obligaciones empresario - Puede optar por Inem o agencia privada. -Obligado a comunicar en 10 días contenido contratos y prorrogas (no cumplimiento = infracción leve art LISOS Ctos por escrito  entregar copia básica (sin datos personales) Trabajadores => obligados inscribirse en las oficinas e empleo cuando busquen colocación (art Ley básica de empleo) - pueden inscribirse en otras agencias de colocación. Artículo 16. ET. Ingreso al trabajo. 1. Los empresarios están obligados a comunicar a la oficina pública de empleo, en el plazo de los diez días siguientes a su concertación y en los términos que reglamentariamente se determinen, el contenido de los contratos de trabajo que celebren o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito. Real Decreto 1424/2002, de 27 diciembre * conjunto de técnicas para reubicar reeducar a los trabajadores cuando por fusiones, adquisiciones y reestructuraciones hay que prescindir de parte del personal

8 B- Normas antidiscriminatorias
Numerosas normas internacionales y comunitarias: Convenios OIT 111 (discriminación) y 122 (Política de empleo), Directivas 2000/78/CE, de 27.11, sobre igualdad de trato en el empleo y la ocupación y Directiva 2006/54/CE, de 5.07 Declaración universal de Derechos humanos (1948), Convenio Europeo de Derechos Humanos, carta social,.. directiva de 8. febrero 1976,... ET art. 4.2.c y desarrollan art. 14 y 35.1 Const sobre principio de no discriminación. Prohibición de discriminación en ámbito laboral - lista abierta- Consecuencias: 1. nulas cláusulas discriminatorias. 2. no imposición de contratación del trabajador discriminación Indemnización por daños 3. Probar discriminación => en la practica difícil => pero inversión de la carga de la prueba, si alegados indicios de discriminación. 4. Incumplimiento = infracción muy grave (art LISOS) Conductas prohibidas  Discriminación directa (condición menos favorable por adscripción a un grupo social  Discriminación indirecta (condición aparente neutra desventaja para una persona de un grupo social; posible justificación)  Garantía de indemnidad (nulas actos represalia por solicitar no discriminación) Listado enunciativo  lista abierta

9 Artículo 6 LO 3/2007, 22 de marzo. (ley de igualdad)
Art 8.12 LISOS. . Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación. Artículo 6 LO 3/2007, 22 de marzo. (ley de igualdad) 1. Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable. 2. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. LET 17. No discriminación en las relaciones laborales 1. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español. Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación. Capacidad para levantar peso Temas de discriminación en acceso al empleo, mirar casos tema 10

10 C- Normas (sectoriales) sobre superación de pruebas selectivas o realización de cursillos para contratación. Convenios Colectivos => regular procedimiento de selección = realización de pruebas de aptitud a candidatos. Frecuentes => en Sector servicios, grandes empresas y administración. Suelen fijar formas de acceso al empleo por porcentajes de puestos a cubrir: por concurso, por oposición (por concurso-oposición) y por libre designación Otra autolimitación contratación => listas de bolsas de trabajo para cubrir vacantes Efectos del incumplimiento normas de selección 2 supuestos: a. Si empresario =/= administración -Superadas pruebas y no formalización de cto. => derecho indemnización daños y perjuicios = por incumplimiento de promesa de trabajo *no hay despido porque no hay cto. *Cto. con quien no gana pruebas => si perjuicio otros trabajadores => pueden solicitar nulidad cto. (art. 6.3 CC) b. Si empresario = administración => Pº de igualdad de acceso a la función publica (art Const.) = decisión no discrecional => nulidad de actuaciones contrarias. Cursillos de capacitación según casos => pueden ser. - parte de un periodo de prueba. -relación de aprendizaje (cto. formativo) - cto. de prácticas. En empresa pública  Sentencia del TS de 7 de octubre de 1996 [ RJ 1996, 7492]  ) la contratación laboral en la Administración pública al margen de un sistema adecuado de ponderación de mérito y capacidad impide equiparar a los demandantes a trabajadores fijos de plantilla, condición ligada a la contratación por el procedimiento reglamentario, sin perjuicio de su consideración, en su caso, como trabajadores vinculados por un contrato de trabajo por tiempo indefinido En administración pública  delito de prevaricación Art 4004, 405 (nombramientos ilegal) y 406 (aceptación de nombramiento ilegal) CP  decisión del funcionario público a sabiendas de que es contraria a Derecho

11 2. Forma del contrato Cto. de trabajo => Libertad de forma ( art 1278 CC) No se exige una forma determinada para que nazca cto. Art ET => cto.de trabajo = verbal, escrito y tácito Artículo 8. Forma del contrato._ 1. El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél. Cto. de trabajo  forma escrita  2 supuestos 1. Si lo exige una norma legal. Contratos por escrito: -especiales (formativos, a tiempo parcial, fijo discontinuo, a domicilio y de relevo) Contratos temporales (obra, eventuales que duren más de 4 semanas), contratos de trabajo en el extranjero. Forma escrita => ad probationem. Art ET. (2. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación y el aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, los de los trabajadores que trabajen a distancia y los contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios 2. En cualquier momento Cuando una parte lo exija Art. 8.4 ET. Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral. Incumplimiento forma escrita: sanción administrativa, -En los temporales => presunción iuris tantum a favor de cto,. indefinido. Incumplimiento de la forma no conlleva la nulidad Información contenidos esenciales del contrato en la medida en que no figuren en el documento escrito (identidad, tiempo, horarios, jornada, vacaciones, categoría, salario, etc.) Obligación de entrega de copia básica  STC 142/1993 no conculca el derecho a la intimidad

12 Obligaciones informativas del empresario
Derechos de información representación trabajadores => entrega de la copia básica del cto.  elementos relevantes del contrato para comprobar la adecuación a la legalidad vigente (art 8.3.bis LET) (copia básica del cto.= copia del cto. eliminados datos personales)  guardar derecho intimidad)  no se debe incluir  domicilio, DNI, estado civil etc excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección sobre los que se establece el deber de notificación a la representación legal de los trabajadores. Obligación de información del empresario sobre los contenidos esenciales del contrato al trabajador  si cto. mas de 4 semanas. (Directiva 91/53 CEE) Art. 8.5 LET Obligación de comunicación al SPPEE contratos realizados y sus prorrogas (se hagan por escrito o no)R.D.1424/2002, de 27 diciembre. Regula la comunicación del contenido de los contratos de trabajo y de sus copias básicas a los Servicios Públicos de Empleo, y el uso de medios telemáticos en relación con aquélla

13 3. PERIODO DE PRUEBA NOTA DISTINTIVA PRUEBA:
PACTO POSIBLE dentro del Cto. de trabajo * no obligatorio* OBJETIVO: comprobar aptitudes trabajador / adaptación puesto de trabajo FORMA: ESCRITA. Forma ad solemnitatem. DURACIÓN: Por convenio Colectivo Subsidiariamente: (LET art. 14.1) Técnicos titulados límite 6 meses No técnicos límite 2 meses (en empresas - 25 trabajadores => 3 meses) -Situaciones de Incapacidad Temporal, maternidad y adopción interrumpen computo duración periodo de prueba. (si hay acuerdo de las partes al respecto) REGLAS ESPECÍFICAS: Solo un periodo de prueba para = idéntico trabajo NULO => PACTO PRUEBA Si ya ha desempeñado puesto de trabajo en empresa. Obligados realizar experiencias objeto prueba (art ET) Derechos trabajador = igual que trabajador de plantilla NOTA DISTINTIVA PRUEBA: RESCISIÓN LIBRE Y GRATUITA DEL CTO. (también para el empresario) Cabe pactar indemnización por Convenio Col. - Despido discriminatorio = nulo. CONSECUENCIAS Superación: -Cto. plenos efectos (duración pactada) - No posible alegar ineptitud trabajador para rescisión (art. 52.a ET) Antigüedad: desde inicio Prueba. Periodo de prueba en cto. temporal: Si Pero si periodo de prueba y duración Cto. idénticos = abusivo

14 Artículo 14. ET. Período de prueba._
1. Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los Convenios Colectivos. En defecto de pacto en Convenio, la duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados. El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba. Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación. 2. Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso. 3. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa. Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, y adopción o acogimiento, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

15 4. Ineficacia contractual
1. Nulidad del contrato => Doble situación: a. NULIDAD CTO.=> cuando afecta a requisitos esenciales de todo cto: Consentimiento (capacidad de consentir), objeto y causa En general Cto nulo  cto. inexistente *sin efectos* Cto. trabajo  algún efecto => derecho trabajador a cobrar por lo trabajado => impedir enriquecimiento injusto. Art. 9.2) Contratos civiles nulidad  art 1303 CC  restitución del objeto del contrato ( y de sus frutos) En cto laboral imposible = devolución del trabajo  sí compensación económica Cto.de trabajo Nulo  impedir el enriquecimiento injusto y responsabilidad extracontractual (tema de accidentes de trabajo) b.- Cláusula nula => sustitución por cláusula legal  Cuando afecta a otras circunstancias del cto. de trabajo (art. 9.1 LET) Ejem: *salario por debajo del mínimo, se sustituye por el legal* Juez debe pronunciarse sobre subsistencia de condiciones o retribuciones especiales como contraprestación de clausulas declaradas nulas (art 9.2 LET) La acción de nulidad a penas se utiliza, se usan procedimientos más sencillos como la extinción en periodo de prueba, dimisión etc.

16 4. Ineficacia contractual
2. CONTRATOS EN FRAUDE DE LEY = Simulación => ocultar bajo la apariencia de un cto. la existencia de otro. Con el fin de obtener un resultado frente a terceros se da entender una manifestación de voluntad distinta de la real 2 tipos: Simulación absoluta  cto. mera cascara ficción para recibir prestaciones* Contrato inexistente. Infracción muy grave art 23.1.c LISOS Simulación relativa apariencia de un cto. => fondo de otro cto. 2 opciones. Cto de trabajo aparente Cto de trabajo oculto (más frecuente) No importa el nomen iuris sino lo que realmente se hace - CONTRATOS TEMPORALES EN FRAUDE DE LEY => Presunción (IURIS TANTUM) de indefinidos ART ET Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley. - Ocultación total del cto. trabajo = trabajo negro Relación jurídica sin apariencia externa de tal, sin cumplir obligaciones que se derivan

17 LET 9.1. Si resultase nula sólo una parte del contrato de trabajo, éste permanecerá válido en lo restante, y se entenderá completado con los preceptos jurídicos adecuados conforme a lo dispuesto en el número 1 del artículo 3 de esta Ley. Si el trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones especiales en virtud de contraprestaciones establecidas en la parte no válida del contrato, la jurisdicción competente que a instancia de parte declare la nulidad hará el debido pronunciamiento sobre la subsistencia o supresión en todo o en parte de dichas condiciones o retribuciones. 2. En caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podrá exigir, por el trabajo que ya hubiese prestado, la remuneración consiguiente a un contrato válido. .