TEMA 2. Los enfoques racionalistas: la organización científica del trabajo y la teoría de la burocracia. UNED Tomo I, pp.21-35 y 75-85.

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1 TEMA 2. Los enfoques racionalistas: la organización científica del trabajo y la teoría de la burocracia. UNED Tomo I, pp y 75-85

2 Índice El desarrollo industrial.
La Administración Científica del Trabajo. La Teoría de la Burocracia.

3 1. El desarrollo industrial.
Una perspectiva sobre el desarrollo industrial ayuda a entender la aparición de las organizaciones modernas. Etapas en la evolución de los sistemas productivos: Sistema gremial (Edad Media): División del trabajo en función del producto total, no en tareas concretas (Identidad). Uso de herramientas, no de maquinaria. Relaciones sociales: el gremio como una pequeña comunidad de aprendices, oficiales y maestros. Siglo XVI: declive debido a varios factores: Hostilidad de los oficiales por dificultades de promoción a maestro. Reacciones ante el poder de los gremios.

4 1. El desarrollo industrial.
Sistema domiciliario: La producción se traslada al hogar. El comerciante proporciona la materia prima, y recoge el producto. Relación monetaria. Problemas: Falta de control sobre el proceso de producción. Costes de transporte. Imposibilidad de introducir nueva maquinaria. Aparecen otros factores importantes: Desarrollo de mercados estables para productos manufacturados. Grandes capitales para invertir. Visión racional e ilustrada de las cosas. Todo ello propicia la aparición del sistema fabril.

5 1. El desarrollo industrial.
Sistema fabril: Fuerte impacto en la organización de las fábricas en los S. XVIII-XIX. En la fábrica: Se agrupa a los trabajadores  facilita la supervisión y el control. Se les proporciona materias, primas, herramientas, y maquinaria. Relación monetaria: Trabajo a cambio de dinero Características del nuevo sistema de producción: Mentalidad racional: ¿Cuál es la forma más eficiente de hacer las cosas? Mecanización gracias a la revolución tecnológica del vapor. La mecanización conlleva división de funciones y tareas. Aparecen diferenciaciones entre operarios-supervisores-directivos. Las necesidades de coordinación estimulan la burocratización. Consecuencias sobre las relaciones sociales: Las relaciones empresario-operario están reguladas por un contrato. En el mercado de trabajo opera la ley de la oferta y la demanda. La división del trabajo y la mecanización impiden las relaciones sociales.

6 1. El desarrollo industrial.
Sistema fabril: Consecuencias de la aparición de las fábricas: Concentraciones urbanas. Problemas sanitarios y sociales. Aparición de nuevas organizaciones para atender estos problemas: hospitales, escuelas, sindicatos. Este modelo de organización basado en la división del trabajo y la diferenciación de funciones se difunde debido a su eficacia en la sociedad en el que aparece.

7 2. La Administración Científica del Trabajo.
Finales de S. XIX  2ª revolución industrial. Características: Aplicación de la energía eléctrica y el petróleo. Sistemas de producción en masa. Mejora de transportes y comunicaciones. Nace la gran empresa: Capitalismo financiero vs. capitalismo productor. Diferenciación entre propiedad y administración. Semi-monopolios. En este contexto aparecen las aportaciones de Frederick W. Taylor ( ) y su Administración Científica del Trabajo (Taylorismo).

8 2. La Administración Científica del Trabajo.
Como ingeniero estaba preocupado por los problemas de organización del trabajo, concretamente por: La holgazanería de los obreros. La reducción de la ineficiencia. Según Taylor, estos problemas podían solucionarse de una manera racional y científica: Principios y métodos de la administración científica (1911).

9 2. La Administración Científica del Trabajo.
Propuestas: Establecer el mejor modo de hacer una tarea: Estudio científico (observación, medición) de la tarea para determinar los métodos, tiempos y movimientos más adecuados. División de los tipos de trabajo: Responsables de la programación (programadores): estudian las tareas y planifican su ejecución. Responsables de la ejecución (operarios): ejecutan las tareas siguiendo la pauta establecida. Selección ajustada al tipo de puesto. Capataces especializados en una determinada función (capataces funcionales: inspección, disciplina, etc.). Motivación laboral: incentivos económicos individuales.

10 2. La Administración Científica del Trabajo.
Críticas: Ejercicio: Produjo protestas de trabajadores y sindicatos. Concepción mecanicista del operario. Homo economicus. Visión reduccionista de la motivación. Pragmatismo extremo. Excesivamente centrado en las tareas. Falta de consideración de aspectos psicológicos, sociales y fisiológicos.

11 2. La Teoría de la Burocracia.
Max Weber ( ) concibe la organización (burocrática) como: Un sistema basado en reglas y normas racionales que: Regulan la estructura, procesos y comportamientos. Máxima previsión Se basan en el conocimiento técnico (racionales). Pretenden lograr el máximo de eficacia. Donde el poder tiene una base ‘legal’: Se fundamenta en las normas y reglas existentes, no en el carisma, ni en la tradición. Se ejerce en función del puesto que se ocupa, y está delimitado por normas. Carácter impersonal. La obediencia a la autoridad es obediencia a las normas.

12 3. La Teoría de la Burocracia.
Max Weber ( ) concibe la organización (burocrática) como: Un sistema compuesto por cargos (puestos) con reglas que delimitan: Obligaciones. Autoridad. Condiciones y recursos para ejercer la autoridad. Principio de organización jerárquico.

13 3. La Teoría de la Burocracia.
Otras características: Los empleados (funcionarios) han de ser capaces de aplicar las reglas generales a las situaciones concretas  se necesita una selección y preparación adecuada. La promoción se basa en la competencia. Los actos administrativos, las decisiones, las reglas, se registran por escrito. Alta formalización.

14 3. La Teoría de la Burocracia.
Críticas: Ejercicio: Internalización de reglas y comportamiento conformista. Falta de flexibilidad, adaptación, innovación. Poca eficacia para resolver los problemas de clientes y usuarios. No considera aspectos no racionales (grupos de influencia, enchufismo). La delegación de autoridad conlleva departamentalización  conflicto entre departamentos  reduce la efectividad organizacional. Las reglas no son una panacea.