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Equidad de pago y métodos de evaluación del valor de los puestos de trabajo.

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Presentación del tema: "Equidad de pago y métodos de evaluación del valor de los puestos de trabajo."— Transcripción de la presentación:

1 Equidad de pago y métodos de evaluación del valor de los puestos de trabajo

2 Métodos para determinar los salarios Legislación Clasificación salarial en el sector público Acuerdos colectivos Instrucciones salariales de consejos de salarios Costumbres y prácticas Contratos individuales

3 ¿Cuáles son los desafíos para alcanzar la igualdad de remuneración? Reducción del sector público, cambios en la organización del trabajo como resultado de la globalización y reestructuración económica Aumento de la tensión entre la remuneración como un medio de vida y la remuneración como un precio Aumento de las desigualdades entre mujeres Llegar a los trabajadores que se ubican en los peldaños más bajos de la escala de remuneraciones, que generalmente sufren de múltiples discriminaciones

4 ¿Cuáles son los desafíos para alcanzar la igualdad de remuneración? Costos de abordar las desigualdades de remuneración, especialmente en empresas pequeñas Ausencia de estadísticas precisas, regulares y confiables para medir las brechas Todavía se piensa que es menos necesario para las mujeres generar ingresos Creencia generalizada que la brecha disminuirá con el mejoramiento de la posición de la mujer en el mercado de trabajo

5 ¿Cuáles son los desafíos para alcanzar la igualdad de remuneración? Resistencias para abordar la discriminación en materia de remuneración: proceso caro y consumidor de tiempo Hay sindicatos que consideran que este es un asunto solo de las mujeres, no una preocupación estratégica del conjunto de los trabajadores

6 La determinación del igual valor Existen metodologías de evaluación de ocupaciones para determinar y comparar objetivamente el valor relativo del trabajo. Es conveniente desarrollar sistemas de evaluación de empleos que eviten prejuicios o estereotipos basados en el sexo

7 Metodología de valoración del trabajo Conocimientos, calificaciones o aptitudes Esfuerzo Responsabilidad Condiciones de trabajo

8 ¿Qué es un método analítico de evaluación del puesto de trabajo? Se refiere al contenido del trabajo, no a las características o habilidades de las personas que lo desempeñan. Identifican los factores que se requieren para los puestos de trabajo y le asignan un puntaje a cada factor. Permite determinar el valor numérico de un puesto de trabajo y cuantificar la diferencia en el valor de los puestos.

9 Fases de una evaluación analítica de los puestos de trabajo Identificación de los factores: Deben incluir todas las características relevantes para diferenciar los puestos que se evaluarán –Habilidades y calificaciones adquiridas a través de la educación, capacitación o experiencia –Responsabilidad sobre recursos técnicos, financieros y humanos –Esfuerzo físico y psico-social –Condiciones de trabajo físicas (ruido, polvo, temperatura, riesgos de salud), psicológicas (stress, aislamiento, interrupciones frecuentes, demandas simultáneas, agresividad de clientes) y ambiente de trabajo

10 Qué peso darle a los distintos factores y sub-factores El método se basa en la asignación de valor a cada factor y sub-factor, de acuerdo a una escala de valores No todos los factores son igualmente importantes para el trabajo en una empresa. Esto debe reflejarse en el peso de los factores Asignar valores a los factores es un proceso subjetivo. No asociar valores muy altos o muy bajos a factores asociados a trabajos femeninos o masculinos ayuda a prevenir discriminación de sexo.

11 Características del trabajo de las mujeres que generalmente se pasa por alto Conocimientos: –Procedimientos de emergencia en el cuidado de las personas Habilidades –Manejo de quejas –Comunicación verbal y no verbal para crear un ambiente de trabajo agradable y apoyar a personas en crisis Requerimientos físicos y emocionales –Capacidad para ajustarse a cambios rápidos en la oficina o planta tecnológica

12 Características del trabajo de las mujeres que generalmente se pasa por alto Requerimientos físicos y emocionales –Agacharse y levantar peso (incluyendo niños y personas mayores) frecuentemente Responsabilidades –Actuar en representación de jefes durante su ausencia –Coordinar las agendas de varias personas Condiciones de trabajo –Stress derivado del manejo de quejas

13 El proceso de reunir la información sobre el contenido de los trabajos Necesario para identificar los factores y asignarles un puntaje, a través de encuestas o entrevistas a trabajadores y supervisores Poner atención a posibles sesgos sexistas: –Descripción de tareas desempeñadas por hombres tienden a ser más detalladas, específicas, orientadas a tareas y acorde al lenguaje de los sistemas de evaluación. –En el caso de las mujeres, descripción más vaga y genérica, en términos más pasivos. Muchas han internalizado los estereotipos que devalúan su trabajo.

14 Método: Pasos para la equidad de pago Incluye 3 áreas, 8 factores y 5 niveles de dificultad para cada factor: –Habilidades: Experiencia y educación Solución de problemas Habilidades sociales –Responsabilidad sobre: Recursos materiales e información Personas Planificación, desarrollo, resultados, dirección del trabajo –Condiciones de trabajo Condiciones físicas Condiciones mentales

15 Método ABAKABA Incluye esferas representadas por 4 criterios: –Intelectuales, psicológicos, físicos y responsabilidad Que se examinan desde 3 perspectivas: –Requisitos para el desempeño óptimo, inconvenientes (efectos negativos) y la frecuencia Requiere que se contraste la autoevaluación con el método usado para fijar el salario y en caso de discrepancia solicite la evaluación de ABAKABA

16 Método ISOS Incluye 20 factores agrupados en 4 áreas: –Condiciones de trabajo Ambiente de trabajo, riesgos, trabajo de noche y fines de semana, horario, viajes –Habilidades y actitudes Conocimiento y comprensión, versatilidad, aptitudes físicas, mentales, de comunicación, de relaciones humanas –Esfuerzo Esfuerzo físico, visual, auditivo, emocional –Responsabilidad Sobre los recursos de información y materiales, de la supervisión de otras personas, del bienestar y cuidado de las personas, de la planificación, organización y desarrollo

17 Estrategias para una efectiva implementación del principio de igualdad de remuneración Revisar los métodos de determinación de salarios para eliminar la discriminación directa Revisar leyes y prácticas que llevan a la discriminación salarial Promover el uso de métodos de evaluación analíticos Recoger y analizar estadísticas comprehensivas

18 Estrategias para una efectiva implementación del principio de igualdad de remuneración Instaurar consejos de igualdad de remuneraciones Incluir provisiones para la igualdad de remuneraciones en la legislación y acuerdos colectivos Solicitar a los empleadores planes de acción para la igualdad de remuneraciones Desarrollar programas especiales de capacitación y dotar de recursos a los inspectores laborales


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