COMPENSACIÓN - REMUNERACIÓN

COMPENSACIÓN - REMUNERACIÓN
GRAN ALIANZA PARA EL FORTALECIMIENTO DEL TEJIDO EMPRESARIAL JUNTOS CONTRIBUIMOS CON EL DESARROLLO DEL PAÍS Para uso restringido de las entidades participantes del Convenio Marco No Todos los derechos reservados. Ninguna parte de esta presentación puede ser reproducida o utilizada en ninguna forma o por ningún medio sin permiso del Comité de Coordinación y Control.

CONTENIDO Introducción. Objetivos. Marco Teórico.
3.1. Aspectos constitucionales y legales (principios). Igualdad de oportunidades. Remuneración mínima vital y móvil. Estabilidad en el empleo. Irrenunciabilidad beneficios de normas laborales. Facultades para transigir y conciliar. 3.1.6.Situación más favorable al trabajador. Primacía de la realidad sobre la formalidad. Garantía a la seguridad social, capacitación y descanso necesario. Protección especial a la mujer, la maternidad y los menores.

CONTENIDO 3.2. Definición de remuneración - salario.
Atributos del salario y definición de salario mínimo. Formas y libertad de estipulación. Salario en moneda extranjera. Pago, lugar y tiempo. Salario en especie. Remuneración del trabajo nocturno y suplementario. Remuneración del trabajo dominical o festivo. 3.3. Pagos que no son salario. 3.4. Viáticos. 3.5. Propinas.

CONTENIDO 3.6. Prestaciones sociales. 3.6.1. Cesantías.
Intereses a las Cesantías. Primas. Calzado y vestido de labor. Auxilio de Transporte. Sistema de Seguridad Social en Salud. Protección a la Maternidad. Descanso por lactancia. Sistema de Seguridad Social Pensiones. Sistema de Seguridad Social Riesgos Laborales. 3.7. Descanso por Vacaciones. Salario Emocional - Compensación. 4.1. Factores que lo constituyen. 4.2. Implementación del Salario Emocional. 4.3. Ventajas para la empresa generadas por el salario emocional. Conclusiones. Referencias Bibliográficas.

1. INTRODUCCIÓN Para establecer si los beneficios que la empresa ofrece a sus empleados se encuentran dentro del estándar del mercado, de la productividad y del recurso humano, es preciso referirse a los antecedentes históricos sobre lo que se considera remuneración. En la antigüedad, el trabajo no era remunerado, debido a circunstancias sociales como la esclavitud, o al que se desarrollaba dentro del marco familiar. Posteriormente, se reconoce un porcentaje por los frutos obtenidos o de las unidades producidas. En épocas modernas, la retribución se fija de acuerdo a la cantidad de producción por parte del trabajador, esto es a destajo. La remuneración como garantía de condiciones decorosas de existencia, surge con el Tratado de Versalles en La creación de la Organización Internacional del Trabajo ( en 1928), instituye métodos para la fijación de garantías mínimas en materia salarial.

2. OBJETIVOS 2.1. Conocer las incidencias de algunos factores sobre los beneficios que la empresa ofrece al empleado, determinando si se encuentran dentro de los estándares del mercado. 2.2. Establecer si la compensación, se ajusta a la productividad de la empresa, y si el recurso humano es idóneo para el desarrollo de la actividad y el reconocimiento de la remuneración. 2.3. Determinar características del salario como elemento de la relación laboral y conocer la incidencia del mismo en la causación y liquidación de otros conceptos laborales. 2.4. Diferenciar pagos salariales de no salariales. 2.5. Conocer el significado y las ventajas de la implementación de la modalidad de compensación denominada salario emocional.

3.1 ASPECTOS CONSTITUCIONALES Y LEGALES
3. MARCO TEÓRICO 3.1 ASPECTOS CONSTITUCIONALES Y LEGALES Constitución Política. Art. 53. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. Principios mínimos fundamentales: Igualdad de oportunidades para los trabajadores. Remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo. Estabilidad en el empleo. Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales. Facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles. Situación más favorable al trabajador. Primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales. Garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario. Protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.

3.1. ASPECTOS CONSTITUCIONALES Y LEGALES- PRINCIPIOS
3. MARCO TEÓRICO 3.1. ASPECTOS CONSTITUCIONALES Y LEGALES- PRINCIPIOS Igualdad de oportunidades Consiste en la prohibición a cualquier forma de discriminación. Comprende: Igualdad ante la Ley. Igualdad de trato por autoridades. Prohíbe discriminación. Protección a grupos minoritarios. Protección a los débiles.

3. MARCO TEÓRICO 3.1. ASPECTOS CONSTITUCIONALES Y LEGALES- PRINCIPIOS Mínimo vital y móvil La noción de “mínimo” se relaciona con un “mínimo de condiciones de vida” y no se agota en la noción legal de “salario mínimo”. La movilidad se refiere a que la remuneración está llamada a revisarse debido a la pérdida del poder adquisitivo.

3. MARCO TEÓRICO 3.1. ASPECTOS CONSTITUCIONALES Y LEGALES- PRINCIPIOS Estabilidad en el empleo Consagra un derecho para el trabajador y el deber correlativo para el patrono de respetarlo. No depende de la voluntad o del arbitrio patronal, como para que pueda entenderse que al empresario le basta con hacer desaparecer, o propiciar el desaparecimiento de las causas que dieron origen al contrato o la materia del trabajo para que aquél se tenga como extinguido en forma legal y justificada. Es preciso distinguir, en cada caso, el origen, la fuente o razón de esos fenómenos. La relación laboral puede finalizar por causas legales, o por justas causas imputables tanto al trabajador como al empleador. 10

3. MARCO TEÓRICO 3.1. ASPECTOS CONSTITUCIONALES Y LEGALES- PRINCIPIOS Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos consagrados en las normas laborales. Significa que el trabajador no puede renunciar a los beneficios que la ley le otorga. Cualquier estipulación que menoscabe este derecho, carece de validez. Facultad para transigir y conciliar Situación más favorable al trabajador Este principio obliga al juez a acoger entre dos o más interpretaciones, la más favorable al trabajador. Solo se circunscribe al conflicto de normas, la que se adopte deber aplicarse íntegramente. Utilización de mecanismos alternativos de solución de conflictos , para para resolver litigios relacionados con derechos inciertos y discutibles. Efectos: Tránsito a cosa juzgada . Mérito ejecutivo. 11 11

3. MARCO TEÓRICO 3.1. ASPECTOS CONSTITUCIONALES Y LEGALES- PRINCIPIOS Primacía de la realidad sobre las formalidades En caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos. Este principio “persigue evitar que mediante artificios se pretenda ocultar, bajo otro empaque, la relación de trabajo, protegiendo de esta forma el derecho de los empleados subordinados a percibir el mínimo garantizado legalmente”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. sep. 30/2003, Rad M.P. Carlos Isaac Náder). 12 12 12

3. MARCO TEÓRICO 3.1. ASPECTOS CONSTITUCIONALES Y LEGALES- PRINCIPIOS Garantía a la seguridad social, la capacitación, adiestramiento y el descanso necesario Protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad Fuero de estabilidad laboral reforzada. Prohibición para el despido durante la época de la gestación y la licencia de maternidad. Prestación subrogada en el sistema de seguridad social en salud, el cual reconoce las prestaciones asistenciales y económicas (licencia de maternidad). Se precave al trabajador de los riesgos ocasionados por la invalidez, vejez, muerte, enfermedad general, accidente común, enfermedad profesional y riesgo laboral. Igualmente, se proporcionan los conocimientos para la óptima ejecución de la labor. 13 13 13

Remuneración = Salario
3. MARCO TEÓRICO 3.2. DEFINICIÓN DE SALARIO Artículo 127 Código Sustantivo del Trabajo. Elementos integrantes. Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones. Salario Jornal Sueldo Prima Bonificación Comisión Compensación Porcentaje sobre ventas Valor trabajo suplementario y días de descanso Remuneración = Salario Fija o Variable Contraprestación

3. MARCO TEÓRICO 3.2. DEFINICIÓN DE SALARIO Fija Variable
Forma de remuneración Mensual – Quincenal- Jornal- Unidad de Tiempo Variable Unidad Producida, % Ventas, Comisiones Mixta Combina remuneración ordinaria con comisiones En dinero o en especie Equivalente al mínimo no supere 30% Superior al mínimo, hasta el 50% Integral Incluye prestaciones sociales (las compensa directamente). Equivale a 10 smlmv. se debe incrementar factor prestacional por lo menos del 30%. No compensa Vacaciones Aportes Seguridad Social sobre 70%

Posibilidad de pagos en especie según la ley
3. MARCO TEÓRICO 3.2. DEFINICIÓN DE SALARIO Atributos del salario Salario Remunerador: Calidad - Cantidad Suficiente Determinado Periódico Pago e moneda legal Posibilidad de pagos en especie según la ley

Formas y Libertad de estipulación
3. MARCO TEÓRICO 3.2. DEFINICIÓN DE SALARIO Formas y libertad de estipulación Formas y Libertad de estipulación Por obra Por tiempo A Destajo Integral Compensa prestaciones, recargos, beneficios. No inferior a 10 smlmv. Pactarse por escrito.

3. MARCO TEÓRICO 3.2. DEFINICIÓN DE SALARIO
En moneda extranjera Pago, lugar y tiempo Se puede acordar, si la ley lo permite. Se debe cancelar de esta forma . El trabajador puede exigir el pago en suma equivalente a moneda colombiana teniendo en cuenta el cambio oficial del día que se efectúa el pago. El empleador no podrá arbitrariamente decidir si paga en moneda extranjera o nacional. Sitio de prestación del servicio. Se paga por periodos iguales. Se paga al trabajador directamente o a la persona que él autorice por escrito. La no prestación del servicio por culpa del empleador, genera obligación del pago.

Salario superior al mínimo 50%
3. MARCO TEÓRICO 3.2. DEFINICIÓN DE SALARIO Salario en especie ESPECIE Se pacta por escrito Salario superior al mínimo 50% Salario mínimo 30% ALIMENTACIÓN HABITACIÓN VESTUARIO

3. MARCO TEÓRICO CONSTITUYE SALARIO 3.2. DEFINICIÓN DE SALARIO
Elementos constitutivos CONSTITUYE SALARIO REMUNERACIÓN FIJA O VARIABLE Recargos Suplementario, nocturno, dominical Comisiones VIÁTICOS Habituales Manutención Alojamiento

Remuneración trabajo nocturno y suplementario Ejemplos: Si el valor de la hora diurna equivale a $2.456.oo, al aplicar el recargo nocturno, habrá que incrementar $860.oo, es decir, el 35% señalado por la ley. Es decir, que el valor de la hora nocturna equivale a $3.316.oo. Si un día de trabajo, equivale a $ oo, el valor del trabajo en jornada nocturna ascenderá a $ oo. Trabajo Nocturno: Se realiza de 10:00 p.m. A 6:00 a.m. Recargo del 35%.

Remuneración trabajo nocturno y suplementario Trabajo Suplementario o de horas extras: Es el que excede la jornada ordinaria o la máxima legal. El trabajo suplementario se puede ejecutar en horario diurno, caso en el cual, el incremento será del 25% sobre el valor del salario ordinario diurno. Ejemplo: Si el valor de la hora diurna equivale a $2.456.oo, al aplicar el recargo por trabajo suplementario habrá que incrementar $614,oo, es decir, el 25% señalado por la ley. Es decir, que el valor de la hora extra diurna equivale a $3.070.oo. En los casos que el trabajo suplementario se ejecuta durante la noche, el recargo es del 75% sobre el trabajo ordinario diurno. Si tomamos en cuenta el ejemplo, el valor de la hora extra nocturna será de $4.298.

Remuneración del trabajo dominical o festivo Recargo por trabajo en domingo o festivo: 75% sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas. Si el trabajo es habitual en domingo se debe dar compensatorio. Hora extra diurna dominical o festivo, el recargo será del 100% sobre el salario ordinario. Hora extra nocturna dominical o festivo, recargo el 150%. Trabajo Nocturno dominical o festivo, Recargo el 110% sobre el salario ordinario. Trabajo en domingo o festivo Diurno Trabajo hora Extra dominical o festivo diurna Trabajo hora extra dominical o festivo nocturna Trabajo dominical o festivo Nocturno Recargo 75% Recargo 100% Recargo 150% Recargo 110%

3.3. PAGOS QUE NO SON SALARIO
3. MARCO TEÓRICO 3.3. PAGOS QUE NO SON SALARIO Artículo 128 Código Sustantivo del Trabajo . —Subrogado.L.50/90, art.15. Pagos que no constituyen salario. ”No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad” .

Ocasionales o Transitorias
3. MARCO TEÓRICO 3.3. PAGOS QUE NO SON SALARIO Primas. Bonificaciones. Gratificaciones. Participación de utilidades. Dinero para el desempeño de sus funciones. Gastos de representación. Medios de Transporte. Herramientas de trabajo Ocasionales o Transitorias 1 2 Pactos de desalarización, las partes expresamente acuerdan que no constituye salario como alimentación, habitación o vestuario, o primas extralegales, 3 Prestaciones sociales: Cesantías. Intereses. Primas de Servicios. Auxilio de Transporte. Calzado y vestido de labor. Aportes a seguridad social 25

3. MARCO TEÓRICO 3.5. PROPINAS 3.4. VIÁTICOS No constituyen salario
Permanentes: Son salario si cubren manutención y alojamiento. No son salario cuando proporcionan transporte o gastos de representación. Accidentales: No son salario se dan por un requerimiento especial, extraordinario. No constituyen salario 26

3.6.PRESTACIONES SOCIALES
3. MARCO TEÓRICO 3.6.PRESTACIONES SOCIALES Cesantías Todo patrono está obligado a pagar a sus trabajadores, al terminar el contrato de trabajo, como auxilio de cesantía, un mes de salario por cada año de servicios, y proporcionalmente por fracciones de año. Se debe consignar el valor de las cesantías liquidadas a 31 de diciembre, a nombre del trabajador en la Administradora de Fondos de Cesantías que éste elija, antes de 15 de febrero del año inmediatamente siguiente, siempre que el contrato de trabajo no termine antes de esta fecha; pues de lo contrario deberá entregárselas directamente al trabajador. El incumplimiento de esta obligación genera a título de indemnización un día de salario por cada día de retraso. Fórmula para calcular su valor: 360 DÍAS TRABAJADOS SALARIO BASE

3. MARCO TEÓRICO 3.6.PRESTACIONES SOCIALES Cesantías USO DE LAS CESANTÍAS Adquisición de vivienda Remodelación Pago de impuestos inmuebles Estudios, del trabajador, hijos, cónyuge o compañera permanente; Pago de créditos de vivienda; Pago de créditos educativos

3. MARCO TEÓRICO 3.6.PRESTACIONES SOCIALES Intereses a las Cesantías Todo empleador que según la ley está obligado a pagar cesantías debe pagar a sus trabajadores un interés sobre los mismos equivalente al 12% anual. Se pagan a más tardar el 31 de enero de cada año. Valor de la cesantía Días Trabajados 0.12 360 No cancelar los intereses, causa a cargo del empleador, y a favor del trabajador una sanción consistente en el pago de una suma igual a la de los intereses por una sola vez. ( no importa cuando se pague).

3. MARCO TEÓRICO 3.6.PRESTACIONES SOCIALES Prima de Servicios Es cancelada por todo empleador que tenga carácter de empresa. La finalidad de esta prestación, es sustituir la participación de utilidades. Equivale al 8,33% del salario. Se paga dependiendo del capital de la empresa así: igual o superior a $ , deben pagar un mes de salario que se cancela en dos períodos. El equivalente a 15 días de salario el último día de junio, y los otros 15, durante los primeros 20 días del mes de diciembre, a quienes hubieren trabajado todo el respectivo semestre o proporcionalmente por fracción.

3. MARCO TEÓRICO 3.6.PRESTACIONES SOCIALES Prima de Servicios Las empresas de capital menor a $ , pagan 15 días de salario, Una semana el último día de junio, otra semana durante los primeros 20 días de diciembre. La fórmula para calcular la prima es: Pago: Semestral una cuota se paga el 30 de junio y la otra el 20 de diciembre. 360 Salario base Días Trabajados No tienen derecho a la prima de servicios: Trabajadores del servicio doméstico, los choferes de familia, trabajadores en finca de recreo.

3. MARCO TEÓRICO 3.6.PRESTACIONES SOCIALES Calzado y Vestido de Labor SUMINISTRO 30 de abril. 31 agosto. 20 diciembre. REQUISITOS EMPLEADOR Tener trabajadores permanentes. No compensable en dinero Adecuada a la actividad y clima. No exigible devolución. REQUISITOS TRABAJADOR Devengar hasta 2 smlmv. Contar con tres meses antigüedad Uso obligatorio.

3. MARCO TEÓRICO 3.6.PRESTACIONES SOCIALES Auxilio de transporte DEFINICIÓN Medio para que el trabajador ejecute a cabalidad su función. Cubre desplazamiento de la casa al sitio de trabajo o viceversa. REQUISITOS Devengar hasta dos smlmv. Se paga por los días trabajados, no durante vacaciones o incapacidades.

3. MARCO TEÓRICO 3.6.PRESTACIONES SOCIALES Seguridad social en salud Reconocimiento de prestaciones asistenciales y económicas por enfermedad general y maternidad Cotización 12.5% 8.5% Empleador 4% Trabajador Cobertura Afiliación: Efecto día siguiente solo en atención inicial urgencias. Un mes para cobertura. Períodos de Carencia. Asistencial Plan obligatorio de Salud Plan de atención Básica Atención Inicial de Urgencias Suministro medicamentos Económica Licencias e Incapacidades

3. MARCO TEÓRICO 3.6.PRESTACIONES SOCIALES Protección a la maternidad Toda trabajadora tienen derecho a una licencia de maternidad de 14 semanas remuneradas, desde la fecha del parto, se remunera con el último salario devengado o el promedio del salario inmediatamente anterior (último año de servicios), o en todo el tiempo si fuere menor. Durante el embarazo y en los tres meses posteriores al parto, el empleador debe pedir autorización al Inspector del Trabajo, o al Alcalde del municipio donde no hay inspección Laboral, el permiso solo puede concederse con fundamento en alguna de las causas que tiene el patrono para dar por terminado el contrato de trabajo (causas consagradas en artículo 62 y 63 del CST). Oír a la trabajadora Practicar pruebas conducentes Efectos cuando no se cumple el procedimiento para el despido: Carece de todo efecto, el despido de una trabajadora durante el embarazo o en los tres meses posteriores al parto. Licencia de paternidad: ocho días

3. MARCO TEÓRICO 3.6.PRESTACIONES SOCIALES Descanso por lactancia Dos descansos en jornada laboral 30 Minutos c/u Durante 6 primeros meses

3. MARCO TEÓRICO 3.6.PRESTACIONES SOCIALES 3.6.9. Sistema de pensiones
Reconocimiento prestaciones económicas. Cubre los riesgos generados por IVM (Invalidez, vejez, muerte) Regímenes Prima Media Prestación Definida Ahorro Individual con Solidaridad Manejado por Colpensiones Cuenta Común Requisitos: Edad y Semanas cotizadas Manejado por fondos Privados a través de “Multifondos”. Cuenta Individual No requisitos de edad y semanas. Suficiente dinero en cuenta. Cotización 16,5% Empleador 75% Trabajador 25%

3. MARCO TEÓRICO 3.6.PRESTACIONES SOCIALES 3.6.9.Sistema de pensiones Afiliación En forma obligatoria En forma Voluntaria Todas las personas vinculadas mediante contrato de trabajo o como servidores públicos. Contratistas. Los independientes. Los grupos especiales elegidos para subsidios. Los que no tengan calidad de afiliados obligatorios y que no se encuentren expresamente excluidos de la presente ley. Los extranjeros que en virtud de un contrato de trabajo permanezcan en el país y no estén cubiertos por algún régimen de su país de origen o de cualquier otro.

3. MARCO TEÓRICO 3.6.PRESTACIONES SOCIALES 3.6.9.Sistema de pensiones
Pensión de vejez Régimen Prima Media - Colpensiones Régimen Ahorro Individual con Solidaridad Requisitos: Edad 55 años mujer, 60 años hombres. A partir del y 62 respectivamente. Semanas: Durante el año 2013, 1250 (24 años), en 2014, (24 años y medio); y en 2015, 1300 (25 años). Monto: Oscila entre el 65 y el 55% de IBL. Por cada 50 semanas adicionales se incrementa en 1,5%. IBL, Ingreso base de liquidación promedio de salarios sobre los cuales se cotiza los últimos 10 años Indemnización sustitutiva: Consiste en la devolución de dineros a personas que han cumplido la edad, pero no las semanas. Requisitos: Capital suficiente para financiar la pensión. Edad 57 o 62 años de edad si es mujer u hombre respectivamente. Semanas: 1.150 Monto: Depende del nivel de ahorro. Oscila entre el 65 y el 55% del IBL Devolución de Saldos, cuando han cumplido 60 o 57 años, no se han cotizado las 1150 semanas y no se ha acumulado el capital necesario para la pensión.

3. MARCO TEÓRICO 3.6.PRESTACIONES SOCIALES 3.6.9.Sistema de pensiones Pensión de invalidez riesgo común Requisitos Declaratoria pérdida capacidad laboral 50%. Cotizar 50 semanas 3 años anteriores declaratoria. Monto Pérdida entre el 50 y 66%; cuantía del 45% IBL. Pérdida superior 66%; Cuantía 54% IBL. Nunca Inferior al Mínimo legal.

3. MARCO TEÓRICO 3.6.PRESTACIONES SOCIALES 3.6.9.Sistema de pensiones Pensión de sobrevivientes riesgo común Requisitos Fallecimiento del trabajador o del pensionado. Por fallecimiento del Trabajador, haber cotizado 50 semanas 3 años anteriores declaratoria. Cuantía Por fallecimiento Pensionado, 100% de la pensión. Por fallecimiento Trabajador, 45% del IBL. Nunca inferior al mínimo legal.

3. MARCO TEÓRICO 3.6.PRESTACIONES SOCIALES 3.6.9.Sistema de pensiones Pensión de sobrevivientes riesgo común beneficiarios En forma vitalicia Cónyuge, compañero(a) permanente, con 30 o más años; o que hayan procreado. Hijos inválidos Padres que dependan económicamente. Hermanos Inválidos En forma temporal Cónyuge, compañero(a) menor de 30 años, sin haber procreado. En este caso la pensión se paga por 20 años. Hijos menores de 18 años. Hijos entre los 18 y los 25 años que acrediten estudios y dependencia económica. Hijos inválidos, mientras subsista la invalidez.

3. MARCO TEÓRICO 3.6.PRESTACIONES SOCIALES SISTEMA DE RIESGOS LABORALES Riesgos Amparados Accidente de Trabajo Enfermedad Profesional Prestaciones Asistenciales Atención médica, quirúrgica, hospitalaria. Medicamentos. odontología, prótesis . Rehabilitación Económicas Incapacidad Indemnización Pensiones (IVM) Auxilio funerario Efectos de la Afiliación 24 Hs . Inicialmente urgencias.

3. MARCO TEÓRICO 3.6.PRESTACIONES SOCIALES SISTEMA DE RIESGOS LABORALES – PRESTACIONES ECONÓMICAS Incapacidades 100% Salario Base Incapacidad permanente parcial Es la indemnización por pérdida capacidad laboral entre el 5 y el 50% Pensión Invalidez: 60% del IBL por pérdida entre el %. 75% del IBL pérdida superior a 66% capacidad laboral Pensión de Sobrevivientes: 75% por muerte trabajador. 100% por muerte pensionado Auxilio funerario

3. MARCO TEÓRICO 3.3. PAGOS QUE NO SON SALARIO Descanso Remunerado - Vacaciones Las vacaciones son un descanso remunerado NO SON PRESTACIÓN SOCIAL, no son factor salarial para liquidar prestaciones, porque no retribuyen el servicio prestado. Los trabajadores que han prestado su servicio durante un año tienen derecho a 15 días hábiles, consecutivos de vacaciones remuneradas. Días trabajados 15 360

3. MARCO TEÓRICO 3.3. PAGOS QUE NO SON SALARIO Descanso Remunerado - Vacaciones El empleador las concede al año siguiente al que se causan: Oficiosamente o a petición de parte. Se remuneran con el salario que devenga el trabajador al entrar a disfrutarlas. En principio no se compensan en dinero. Ley 1429 de 2010 permite que las partes convengan que se pague hasta la mitad de las mismas. Requiere Solicitud escrita. Acumulación: cumplido el término se deben dar por lo menos 6 días. El tiempo restante se acumula hasta por dos años (mutuo acuerdo). Personal especializado, dirección, manejo, extranjeros pueden acumular hasta 4 años.

4. SALARIO EMOCIONAL - COMPENSACIONES
Mecanismo que retiene talento humano Sentido pertenencia Sentido permanencia Valora al trabajador en su entorno laboral, familiar, social Incremento productividad Crecimiento personal

4. SALARIO EMOCIONAL - COMPENSACIONES 4.1. FACTORES QUE LO CONSTITUYEN
Facilidades de capacitación Canales de comunicación empresariales Relaciones interpersonales Reconocimientos Buen ambiente laboral. Flexibilidad y autonomía Desarrollo cultural, recreativo, lúdico.

4. SALARIO EMOCIONAL - COMPENSACIONES
4.2. IMPLEMENTACIÓN EMPRESA Estructura organizacional Capacidad económica Políticas de bienestar Competencia Información a trabajadores Retroalimentación

4. SALARIO EMOCIONAL - COMPENSACIONES 4.3. VENTAJAS PARA LA EMPRESA
Baja inversión No constituye salario Incrementa productividad Reduce índice de rotación de personal Genera compromiso y responsabilidad Reduce niveles de estrés – incapacidades- ausentismo

5. CONCLUSIONES En materia laboral la remuneración o compensación de personal vinculado mediante contratos de trabajo aparentemente, genera costos elevados, sin embargo analizadas las consecuencias derivadas de la falta de pagos conforme a derecho o la contratación indebida, desconociendo el principio de primacía de la realidad sobre la formalidad, conlleva graves efectos patrimoniales y económicos para el empresario. El reconocimiento de beneficios ajustados a los estándares del mercado, a la productividad y a la calificación del recurso humano, genera como consecuencia estabilidad laboral y vocación de permanencia y pertenencia hacia la empresa, optimiza el ambiente laboral. El fortalecimiento de los niveles de compensación y de productividad del personal, permite la generación de nuevos puestos de empleo y/o reducción de la informalidad.

6. BIBLIOGRAFÍA Acevedo Gómez Lino. Derecho Individual del Trabajo. Editorial Temis. Bogotá Campos Rivera Domingo. Derecho laboral Colombiano. Sexta Edición. Editorial Temis. Bogotá Capitant Henri. Vocabulario Jurídico. Ediciones Desalma. Buenos Aires Páginas 498 y 499. Charria Angulo Pedro Manuel. Apuntes de Clase Derecho laboral Individual. Pontificia Universidad Javeriana. 1998 Código Sustantivo del Trabajo. Legis. Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Laboral, Sentencia del 9 de marzo de 2001, Magistrado Ponente Luis Gonzalo Toro Correa. Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Laboral, Sentencia de Casación del 12 de febrero de 1993. Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Laboral, Sentencia del 27 de septiembre de 2004, Rad , Magistrado Ponente Elsy del Pilar Cuello Calderón. De Ferrari Francisco. Derecho del Trabajo volumen II. Ediciones Depalma. Buenos Aires De la Cueva Mario. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. Editorial Porrúa S.A. México López Fajardo Alberto. Elementos de Derecho del Trabajo. Librería Ediciones del Profesional . Bogotá

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