EL DESPIDO POR CIRCUNSTANCIAS OBJETIVAS

Presentación del tema: "EL DESPIDO POR CIRCUNSTANCIAS OBJETIVAS"— Transcripción de la presentación:

1 EL DESPIDO POR CIRCUNSTANCIAS OBJETIVAS

2 CONCEPTO Y FUNDAMENTO:
- Los artículos 52 y 53 del ET regulan un peculiar tipo de extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario, basada en circunstancias distintas del incumplimiento del trabajador. Todas estas tienen en común que suponen la ruptura del equilibrio interno del contrato, en perjuicio del interés del empresario. - Extinguen el contrato de un concreto trabajador en función de una causa que solo a él afecta. - No obstante de manera excepcional el Art. 52.c admite la extinción de una pluralidad de contratos en base a una misma causa.

3 CAUSAS DEL DESPIDO OBJETIVO
- Las causas no se refieren a conductas incumplidoras del trabajador, de ahí que sea un despido objetivo y no disciplinario. - La lista de causas mencionadas por el Art. 52 ET es la siguiente: Ineptitud del trabajador Falta de adaptación a las modificaciones técnicas del puesto del trabajo. Absentismo Amortización de puestos de trabajo Insuficiencia de consignación presupuestaria.

4 A)INEPTITUD DEL TRABAJADOR
Ausencia de las condiciones, habilidades o aptitudes necesarias para el desempeño adecuado del trabajo. - Esta ausencia puede derivarse de factores: Materiales: falta de habilidad o capacidad física o intelectual. Formales : ausencia de titulación o pérdida de habilitación legal para ejercer la labor. ( STS 2/5/1990 – conductores y vigilantes jurados). ->Deben ser : - permanentes - ajenos a la voluntad del trabajador

5 La ineptitud solo opera:
Cuando ha sido conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. Es decir, complementariamente al periodo de prueba, en aquellos supuestos de ineptitud que no pudieron preverse o conocerse entonces.  La ineptitud que existe con anterioridad al periodo de prueba no puede ser alegada luego salvo que haya sido dolosamente ocultada.

6 B) FALTA DE ADAPTACIÓN A LAS MODIFICACIONES TÉCNICAS DEL PUESTO DE TRABAJO
Supuesto especial de ineptitud sobrevenida, debido a cambios técnicos en el puesto de trabajo. La finalidad perseguida es facilitar la adecuación de la plantilla a los cambios de los métodos de producción. - Estos cambios deben ser: Razonables Haber trascurrido al menos 2 meses desde la modificación técnica Adicionalmente la empresa puede ofrecer la posibilidad de realizar un curso de perfeccionamiento profesional, que lo capacite para su adaptación. - Entonces el contrato se suspende hasta por 3 meses con derecho a recibir el salario medio que venia percibiendo.

7 C) ABSENTISMO El empresario puede reaccionar despidiendo a aquellos trabajadores que lleven a cabo faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes que SUPEREN: El 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos. O el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses. El índice total de absentismo de la plantilla del centro de trabajo debe superar durante el mismo periodo el 5% . Se computan en asistencias justificadas e injustificadas. - No obstante se excluyen: Las que supongan ejercicio de derechos. O se deriven de situaciones especialmente protegidas.

8 Es decir: -> se excluyen expresamente del computo ciertas ausencias que constituyen el ejercicio de derechos legalmente reconocidos (huelga, ejercicio de actividades de representación, licencias y vacaciones). Igualmente, las debidas a cierre patronal. -> o que se deriven de situaciones especialmente protegidas (maternidad, baja por accidente de trabajo o baja por enfermedad o accidente común de duración superior a 20 días.) - Con lo cual, realmente, la aplicación de esta causa se restringe casi exclusivamente a las ausencias por enfermedad de corta duración (hasta 20 días), cuya proliferación se intenta combatir por esta vía.

9 D) AMORTIZACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO
- El Art contempla la “necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas por este artículo y en numero inferior al establecido en el mismo.” Causas que justifican la amortización del puesto del trabajador afectado pueden ser: Económicas Técnicas Organizativas de producción

10 -> ECONOMICAS: existencia de una situación económica negativa.
->TÉCNICAS: alteración u obsolescencia de la tecnología. ->ORGANIZATIVAS: necesidad de una mejor organización de los recursos. ->DE PRODUCCIÓN: necesidad de transformar el ciclo productivo o disminuir la oferta.

11 No basta, en cualquier caso, con la existencia de este tipo de situaciones, ya que la norma exige que el despido basado en esta causa contribuya a resolver la situación. En concreto, que contribuya “ a la superación de situaciones económicas negativas” o que sirva para “ superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos”.

12 El nº de trabajadores afectados no debe superar:
10 trabajadores en las empresas con menos de 100. El 10% en las de entre 100 y 300 Y 30 en las restantes. La idea es, evidentemente, la de excluir del procedimiento del art. 51, mas garantista y complejo, las extinciones colectivas que no posean una especial entidad, remitiéndolas al procedimiento mas simple del art. 53. Si el despido objetivo se refiere a un núm. igual o mayor al Art se sigue el procedimiento de despido colectivo.

13 La extinción puede afectar a un único trabajador o a una pluralidad de estos, de ahí que se le denomine despido objetivo plural o despido colectivo menor.

14 E) INSUFICIENCIA DE CONSIGNACIÓN PRESUPUESTARIA
Causa singular que afecta a los contratos por tiempo indefinido que puedan concertar las AA.PP. o entidades privadas para la ejecución de planes y programas públicos. - Siempre que se financien con cargo a consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales. - En tal caso, constituye causa de despido objetivo la insuficiencia de la correspondiente consignación presupuestaria. - Es decir, la necesidad de abandonar o reducir el programa por falta de financiación, por decisión de la entidad administrativa que lo sufraga de reducir los fondos disponibles.

15 EL ACTO DE DESPIDO OBJETIVO
Este acto de despido objetivo está sometido a un conjunto de requisitos formales, que persiguen fines similares a los del despido disciplinario. Requisitos: Comunicación escrita. Preaviso. Puesta a disposición de la indemnización.

16 a) Comunicación escrita
El empresario debe comunicar al trabajador su decisión extintiva por escrito, expresando la causa que lo motiva y los hechos que le sirven de fundamento de manera clara y expresa.

17 b) Preaviso - Debe concederse al trabajador un preaviso de 30 días desde la recepción de la comunicación escrita hasta la extinción del contrato, dando copia a los representantes de los trabajadores cuando la causa sea la amortización de puestos de trabajo. Objeto: dar al trabajador la posibilidad de buscar un nuevo empleo. Durante este periodo se le conceden 6 horas semanales para buscarlo.

18 c) Puesta a disposición de la indemnización
Simultáneamente a la entrega de la carta de despido el empresario dará al trabajador la indemnización fijada legalmente. En 20 días por año de servicios con un tope de 12 mensualidades. Si se trata de amortización de un puesto de trabajo por causas económicas, el empresario puede posponer el abono de esta indemnización hasta la fecha en que se haga efectiva la extinción, si se encuentra imposibilitado económicamente de hacerlo de manera anticipada.

19 LA REVISION JUDICIAL DEL DESPIDO OBJETIVO
El trabajador afectado por un despido objetivo puede impugnarlo como si fuera disciplinario siguiendo el procedimiento de los art. 103 y ss. LPL teniendo en cuenta las especialidades previstas en los arts. 120 a 123 LPL. Se llevará a cabo en un plazo de 20 días hábiles desde el siguiente de la extinción por fin del preaviso. No es preciso que llegue el fin del preaviso para interponer la demanda, ya que el permite llevarlo a cabo desde el momento en que el trabajador reciba el preaviso.

20 Artículo LPL: la percepción por el trabajador de la indemnización o el uso del permiso para buscar un nuevo empleo no enervan el ejercicio de esta acción, ni suponen su conformidad con la decisión empresarial. La demanda debe contener los requisitos generales y menciones precisas para impugnar un despido disciplinario. Se solicitara al juez la improcedencia o nulidad del despido objetivo acordado por el empresario. El despido podrá ser calificado: a) procedente. b) improcedente. c) nulo.

21 a) Procedencia del despido:
Art LPL: Es procedente cuando el empresario, además de haber cumplido los requisitos formales exigidos, acredite la concurrencia de la causa indicada en su comunicación escrita. - Entonces, además de quedar convalidada la extinción, el trabajador consolida la indemnización recibida. -> podrá condenarse al empresario al abono de las diferencias entre la indemnización legalmente procedente y la que pago al trabajador ( solo si se debe a error de calculo excusable), y al pago de los salarios del periodo de preaviso que no hubieran sido satisfechos. (art LPL).

22 En estos casos se entenderá que el trabajador se encuentra en situación de desempleo por causa no imputable a él. ( art a E.T.)

23 B) IMPROCEDENCIA DEL DESPIDO:
- El despido será improcedente en los supuestos en que el empresario no consiga probar la causa alegada. -> los defectos de forma son causa de nulidad y no de improcedencia del despido. El empresario puede optar entre la readmisión y el pago al trabajador de una indemnización similar a la del despido disciplinario ( art LPL). ->La opción entre readmisión e indemnización corresponde al trabajador cuando posea la condición de representante.

24 -SI EL EMPRESARIO OPTA POR LA READMISIÓN:
->el trabajador deberá reintegrar a éste la indemnización percibida LPL. SI EL EMPRESARIO OPTA POR LA INDEMNIZACIÓN: ->el juez ordenará la compensación que proceda entre ésta y la ya percibida. La cuantía de la indemnización por despido improcedente se reduce a 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades, cuando se haya suscrito un contrato de fomento de la contratación indefinida.

25 Nulidad del despido: Art E.T. y LPL: el despido objetivo es nulo en 4 supuestos básicos: Cuando no se hayan cumplido los requisitos formales exigidos legalmente. Cuando no se hubiese puesto a disposición del trabajador la indemnización correspondiente. Cuando el despido resulte discriminatorio o contrario a los derechos fundamentales y libertades publicas de los trabajadores. Cuando se produzca durante el embarazo de la trabajadora, maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento, permiso por lactancia o reducción de jornada por cuidado de familiares o excedencia por las mismas causas.

26 Salvo que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o los permisos y excedencia señalados. A estos 4 supuestos se suma uno previsto por el art E.T. específicamente para los despidos por amortización de puestos de trabajo por causas relacionadas con el funcionamiento de la empresa: - Es el caso en que el empresario, con el fin de eludir el procedimiento de despido colectivo del art. 51 E.T., lleve a cabo en periodos sucesivos de 90 días amortizaciones de puestos de trabajo numero inferior a los umbrales permitidos por la ley, sin que concurran causas nuevas.

27 - Entonces éstas extinciones se consideraran efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto ( el art. 53 actúa como “norma de cobertura” para la vulneración del art. 51). La norma aclara, que el empresario puede corregir las irregularidades formales cometidas ( art. 53.4). -> no se establece un plazo para ejercer las correcciones, aunque parece razonable entender que esta posibilidad se agota una vez realizada la impugnación por el trabajador. -> estas correcciones no constituyen subsanación del despido primitivo, sino uno nuevo con efectos desde su fecha.

28 La condena de nulidad lleva aparejada consecuencias semejantes a las previstas para el despido disciplinario nulo ( arts E.T. y LPL). -> la readmisión es obligada con abono al trabajador de los salarios de tramitación son que de estos puedan deducirse los del preaviso. -> el trabajador deberá reintegrar al empresario la indemnización recibida. -> si el despido fue declarado nulo por fraude de ley, el empresario podrá instar nuevamente la extinción de los contratos, siguiendo el procedimiento de despido colectivo previsto por el art. 51 E.T.

29  si el despido fue declarado nulo por razones de forma, podrá el empresario realizar uno nuevo dentro de los 7 días siguientes al de notificación de la sentencia.