Dirección de Desarrollo de Talento Dirección de Finanzas y Administración.

Presentación del tema: "Dirección de Desarrollo de Talento Dirección de Finanzas y Administración."— Transcripción de la presentación:

1 Dirección de Desarrollo de Talento Dirección de Finanzas y Administración

2 Plan Nacional de Desarrollo 2013-2018 Plan Nacional de Desarrollo 2013-2018 1 2 3 Democratizar la productividad Gobierno Cercano y Moderno Perspectiva de Género Base normativa en perspectiva de género  Declaración Universal de los Derechos humanos.  Conferencia en Viena sobre Derechos Humanos  Conferencia de Copenhague  Convención Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres (Conferencia Belem Do Para)  Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (CEDAW)  Ley General de acceso a una vida libre de violencia  Ley para prevenir y eliminar la discriminación  Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos  Código Penal Federal  Acuerdo para emitir el Código de Ética de los Servidores Públicos, Reglas de Integridad para el ejercicio de la función pública y los Lineamientos generales para propiciar propiciar la integridad  Protocolo para prevenir, atención y sanción de hostigamiento sexual  Norma Mexicana NMX NMX-R-025-SCFI-2015, Igualdad Laboral y No Discriminación Objetivos transversales

3 Consejo Inter institucional La APF centraliza, a nivel sectorial y paraestatal, a todas las dependencias definidas en la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal. PLAN NACIONAL DE DESARROLLO Organismo Interinstitucional, integrado por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, el Instituto Nacional de las Mujeres y el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación, con la finalidad promover la implantación de la norma en los centros de la APF de todo el país. Cultura de la Legalidad Transparencia y Rendición de Cuentas SFP CONAPRED PRONAID INMUJERES PROIGUALDAD 2 Gobierno Cercano y Moderno 3 Perspectiva de Género

4 PRONAID Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (CONAPRED) Programa Nacional de Igualdad y no Discriminación (PRONAID) Objetivo: promover y fomentar las condiciones que posibiliten la no discriminación, la igualdad de oportunidades y de trato digno entre los géneros Transversalidad, en las políticas públicas con perspectiva de género en las dependencias y entidades de la APF, a partir de la ejecución de programas y acciones coordinadas o conjuntas establecidas en el PROIGUALDAD Desarrollo de programas y actividades en cada una de las instancias tanto federales como locales y coordinación para el fortalecimiento institucional de las acciones y programas para la equidad de género en la APF. Unidades de Igualdad de Género Mecanismos para generar la igualdad de oportunidades

5 PROIGUALDAD Instituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES) Programa Nacional para la Igualdad entre Hombres y Mujeres (PROIGUALDAD) Objetivos: Contribuir al desarrollo cultural, social y democrático del país; Llevar a cabo, las acciones para prevenir y eliminar la discriminación; Formular y promover políticas públicas para la igualdad de oportunidades y de trato a favor de las personas que se encuentren en territorio nacional, y Coordinar las acciones a las dependencias y entidades del Poder Ejecutivo Federal, en materia de prevención y eliminación de la discriminación

6 Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 Igualdad Laboral y No Discriminación El objeto de la norma es reconocer a los centros de trabajo que cuentan con prácticas de igualdad laboral y no discriminación que favorezcan el desarrollo integral de las y los trabajadores y así contribuir en la construcción de políticas para la igualdad laboral y no discriminación que impacten en la productividad y competitividad de los centros de trabajo Propicia un clima laboral en igualdad de oportunidades y de trato; Promueve un ambiente de trabajo favorable, estimulante y participativo Reconoce las capacidades y especialidad para del personal Promueve la igualdad laboral Establece mecanismos para garantizar un trato digno, basado en los derechos fundamentales Beneficios

7 Antecedentes en el IMP  De 2009 a 2012 el IMP formó parte de la Mesa Intrainstitucional de Género y No Discriminación de Petróleos Mexicanos, realizando acciones conjuntas para reconocer la participación de las mujeres en la industria petrolera, establecer mecanismos para favorecer la igualdad de oportunidades, fomentar la no discriminación, prevenir y atender el hostigamiento y acoso sexual, con el fin de favorecer el desarrollo integra de las trabajadoras del Sector Petrolero.  Desde entonces nuestra institución ha trabajado por un cambio de cultura, incorporando el principio de igualdad.  En Noviembre de 2012, el IMP se Certifica en la Norma Mexicana NMX-025- SCFI-2012 y en Noviembre de 2015 obtiene la certificación de mantenimiento.  A partir de 2015, forma parte de la Red de Enlaces del Sector Energía, a través de la Secretaria de Energía, mediante el establecimiento de un Plan de acción sectorial en materia de género y no discriminación.

8 Accesibilidad y ergonomía Igualdad laboral y no discriminación Previsión social Clima Laboral Ejes de la Norma NMX-R-025-SCFI-2015

9  Se tiene una Política institucional de igualdad laboral y no discriminación promueve la Cero Tolerancia a cualquier acto que atente en contra de los derechos humanos.  El Código de conducta del IMP, establece reglas de integridad para generar una convivencia armónica y promover el comportamiento ético del personal del IMP, como servidores públicos.  El Comité de Ética junto con el Grupo de Igualdad Laboral y No discriminación, atenderán cualquier incumplimiento a las reglas de integridad conforme al código de conducta, así como actos de discriminación, violencia laboral, hostigamiento y acosos sexual.  Recomendaciones para el uso del lenguaje incluyente y no sexista del lenguaje y accesible.  Detección de necesidades de capacitación y desarrollo del capital humano.  Programa de capacitación para cada Unidad Administrativa basada en el Plan de negocio, destacando las capacidades de sus especialistas.  Metodología Hay. Igualdad laboral y no discriminación Renueva su políticas y genera mecanismos para garantizar el respeto, la no discriminación; la equidad de género, la igualdad laboral entre mujeres y hombres y la corresponsabilidad. Eje de Igualdad laboral y no discriminación Acciones institucionales

10  El Contrato Colectivo de Trabajo define prestaciones al personal.  Se otorga Licencia por paternidad de cinco días.  Convenios de descuento por consumo de alimentos en restaurantes en el CDMX y regiones.  El personal masculino puede solicitar el uso del servicio de la Estancia de Desarrollo Infantil No. 25.  Campañas médicas y de información sobre temas relacionados con la prevención y tratamiento de la salud de mujeres y hombres.  Acciones de sensibilización encaminadas a la conciliación vida familiar – vida laboral.  Difusión de indicaciones para la protección de la salud, en caso de que la organización utilice productos químicos que puedan afectar la salud general, sexual o reproductiva.  Existencia de capacitación en materia de seguridad y salud en el trabajo, considerando los impactos diferenciados entre mujeres y hombres. Instrumenta estrategias y mecanismos que permitan al personal conciliar la vida familiar y la vida laboral. Previsión social Eje de Previsión Social Acciones institucionales

11  A través del cuestionario se definen acciones de mejora para favorecer un clima laboral sano  El Programa de Clima y Cultura Institucional 2016-2018 establece acciones de sensibilización mediante capaciteatro y conferencias.  Aplicación de la encuesta de percepciones sobre la situación sociolaboral en el IMP (noviembre 2016) y publicación de resultados en la Gaceta  En 2015 se implementó el programa de transversal de Liderazgo y Trabajo en Equipo para Gerentes y Jefes de Proyecto Anualmente se aplica el cuestionario de percepción para medir el nivel de satisfacción de las y los trabajadores en el espacio laboral. Clima Laboral Eje de Clima Laboral Acciones institucionales

12  Adaptación de espacios físicos con rampas, señalizaciones de ubicación de sanitarios para personas con discapacidad y aditamentos como barras de protección en rampas. Asignación de cajones de estacionamiento para personas con discapacidad.  Existencia de mobiliario con diseño ergonómico.  Instalación de directorio con sistema braille, instalación de teléfono público con sistema braille y colocación de silla de ruedas en recepción y en servicio médico, colocación de señalamiento de elevador. Instalación de alarmas audio visuales para emergencias.  Mobiliario con diseño ergonómico para mujeres embarazadas.  Área para lactancia en el edificio 7, así como una hora al día de su jornada de trabajo para las madres trabajadoras para alimentar a sus hijos.  Habilitación de sanitarios para personas con discapacidad.  Equipos de cómputo que cuentan con sistemas de voz.  Página de internet accesible y creación de podcasts. El IMP ha adaptado su entorno en general a la capacidad y necesidades de las personas mejorando su eficiencia, seguridad y bienestar. Accesibilidad y ergonomía Eje de Accesibilidad y Ergonomía Acciones institucionales

13 Requisito Críticos 1. Contar con una Política de igualdad laboral y no discriminación en el centro de trabajo o equivalente 2. Contar con un grupo, comisión o comité encargado de la vigilancia del desarrollo e implementación de prácticas de igualdad laboral y no discriminación en el centro de trabajo 3. Contar con un proceso de reclutamiento y selección de personal sin discriminación y con igualdad de oportunidades. 4. Realizar una auditoría interna 5. Medir el clima laboral y no discriminación en el centro de trabajo. Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 Igualdad Laboral y No Discriminación