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"Los derechos de las mujeres embarazadas en la Caja Costarricense de Seguro Social" Expositora: Licda. Karina Fernández Quesada Dirección de Administración.

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1 "Los derechos de las mujeres embarazadas en la Caja Costarricense de Seguro Social" Expositora: Licda. Karina Fernández Quesada Dirección de Administración y Gestión de Personal

2 I.- Protección de la Maternidad en el Contexto Internacional: Convenio sobre la protección de la maternidad (OIT ). Declaración sobre la Igualdad de Oportunidad y de Trato para las Trabajadoras (OIT 1957). Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación) (OIT 1958). Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo- Nº 158 (OIT 1982). Convenio sobre la protección de la maternidad- Nº 183 (OIT 2000). Artículo 8: (...) se prohíbe al empleador que despida a una mujer que esté embarazada, o durante la licencia mencionada en los artículos 4 o 5 (licencia de maternidad), o después de haberse reintegrado al trabajo durante un período que ha de determinarse en la legislación nacional, excepto por motivos que no estén relacionados con el embarazo, el nacimiento del hijo y sus consecuencias o la lactancia. La carga de la prueba de que los motivos del despido no están relacionados con el embarazo o el nacimiento del hijo y sus consecuencias o la lactancia incumbirá al empleador (...)

3 Conferencias Internacionales de interés: Conferencia Internacional sobre la Población y el desarrollo (El Cairo, 1994) Cumbre Mundial sobre el Desarrollo Social (Copenhague, 1995) Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer (Beijing, 1995) Principales intereses de la OIT en cuanto a la protección de la maternidad: Es lograr una garantía legal de que las mujeres embarazadas y las madres jóvenes no perderán su empleo por causa del embarazo, ausencia del trabajo en licencia de maternidad o parto. Esta garantía la estiman indispensable para evitar que la maternidad -actual o potencial- siga siendo un motivo de discriminación contra las mujeres en el empleo. Incluso, según la OIT, para que esa protección contra el despido sea efectivo, también debe abarcar el período que sigue a la reintegración al trabajo.

4 II.- Protección de la maternidad en el contexto nacional (normativo y jurisprudencia). Constitución Política: Título V del Capítulo único sobre los Derechos y Garantías Sociales: Artículo 51: se establece el compromiso del Estado de ofrecer una mayor y especial tutela a la mujer y a la niñez. La familia como elemento natural y fundamento de la sociedad, tiene derecho a la protección especial del Estado. Igualmente tendrán derecho a esa protección la madre, el niño, el anciano y el enfermo desvalido. Artículo 55: se reiteró la obligación del Estado de brindar protección especial a la madre y a la niñez y encargó esa función al PANI, sin perjuicio que tal competencia pueda ser cumplida con la colaboración de otras instituciones del Estado. Artículo 71: se incluyó una norma especial referida a la tutela de la mujer en su condición de trabajadora y estableció: Las leyes darán protección especial a las mujeres y a los menores de edad en su trabajo.

5 II.- Protección de la maternidad en el contexto nacional (normativo y jurisprudencia). Ley de Promoción de Igualdad Social de la Mujer -N° 7142 del 8/3/1990: Por medio de esta Ley se reformó el artículo 94 del Código de Trabajo, a saber: Trabajadoras en estado de embarazo o en periodo de lactancia, prohibición de despedirlas. Además, se adicionó el artículo 94 bis: Trabajadora embarazada o en periodo de lactancia. Despido, Reinstalación.

6 II.- Protección de la maternidad en el contexto nacional (normativo y jurisprudencia). Ley de Promoción de Igualdad Social de la Mujer - N° 7142 del 8/3/1990: En estos artículos se establece una tutela especial y reforzada, en la cual se prohíbe el despido de las trabajadoras embarazadas o periodo de lactancia, bajo pena de nulidad de ese acto unilateral, salvo que mediara falta grave. Así se estableció una clara excepción al régimen de despido libre regulado en el inciso d) del artículo 85 del Código de Trabajo y una protección especial en beneficio de la trabajadora embarazada y la que se encuentra en periodo de lactancia.

7 II.- Protección de la maternidad en el contexto nacional (normativo y jurisprudencia). Al respecto, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, en la Resolución Nº de las 08:50 horas del 1º de junio de 2005, manifestó: De esa manera, lo que la norma pretende es impedir la discriminación de la mujer, sólo por su condición de embarazada o por estar en período de lactancia. Entonces, debe quedar claro que, tal protección, se estableció para evitar la discriminación; por lo que ello no obsta para que la relación de trabajo pueda concluirse debido a la comisión de una falta grave, por parte de la trabajadora o bien, por cualquier otro motivo objetivo y legítimo que imposibilite la continuación del contrato; pues claro está, no se trataría, entonces, de un acto discriminatorio. De esa manera, queda prohibida la discriminación de la mujer por el hecho del embarazo o de la lactancia, pero la normativa no garantiza una inamovilidad absoluta. Es claro, que la normativa comentada prevée un trámite administrativo específico al que debe recurrir la parte patronal, para pedir la autorización de despedir, cuando le está atribuyendo faltas a la trabajadora.

8 III.- Requisito para que opere la protección: -Dar aviso de su estado al patrono o empleador: Pues la norma fue creada con la intención de tratar de eliminar la discriminación contra la mujer por su sola condición de embarazada. Artículo 94 Código de Trabajo: Prohíbe el despido de la trabajadora en estado de embarazo o período de lactancia, salvo causa justificada, originada en falta grave- Art. 81 CT. Para proceder al despido en ese supuesto, debe gestionarse ante la Dirección Nacional y la Inspección General de Trabajo, comprobando la falta- se puede gestionar la suspensión de la trabajadora en tanto se resuelve la gestión de despido. La trabajadora deberá dar aviso de su estado al empleados, aportando certificación médica o constancia de la CCSS.

9 III.- Requisito para que opere la protección: ****No obstante, existen sentencias de la Sala Constitucional y la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia donde se ha considerado lo siguiente: -Constituye un despido arbitrario y lesivo de los derechos de la mujer embarazada, cuando se establece una causa-efecto entre el embarazo y el motivo de despido, sin importar el medio por el cual el patrono tenga conocimiento del embarazo. -La entrega del certificado médico no constituye un requisito esencial para que opere la protección, pues en los tribunales lo que se pretende determinar es si el empleador al momento del despido tenía o no conocimiento del embarazo de la trabajadora. -Pero nada obsta, para que el patrono pueda requerir la certificar médica con el fin de constatar la veracidad del estado físico de la trabajadora.

10 III.- Requisito para que opere la protección: Sala Constitucional- Resolución Nº 6.262, de las 9:18 horas del 25 de octubre de 1.994: La certificación o la constancia o el aviso entonces, no operan a modo de requisitos de admisibilidad -requisitos solemnes cuya omisión acarrearía ab initio la pérdida de protección de la Ley-; son requisitos probatorios que han de aportarse a la administración y en su caso al juez, y cuyo propósito es evitar el fraude, y no, obviamente, facilitar el despido de la embarazada que preliminarmente omite presentarlos. –La cursiva no es del original.- (En el mismo sentido, consúltese la resolución, también de esa otra Sala, número 6.697, de las 14:57 horas del 15 de noviembre de 1.994). (Resolución Nº de las 09:30 horas del 1º de setiembre de 2004, Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia. Y en sentido similar, las Nºs de las 10:20 horas del 28 de setiembre de 2005, de las 14:10 horas del 18 de diciembre de 2003, de las 09:10 horas del 5 de noviembre de 2003, de las 09:50 horas del 31 de julio de 2002, de las 09:35 horas del 23 de febrero de 2001, de las 09:50 horas del 31 de octubre de 2001, de las 09:50 horas del 6 de setiembre de 2000).

11 IV.- Diferencia entre licencia por maternidad e incapacidad por enfermedad: LICENCIA POR MATERNIDAD: De acuerdo con el Reglamento del Seguro de Salud, es el período obligado de reposo establecido por ley, para las trabajadoras aseguradas activas embarazadas, con motivo del parto. Se divide en licencia pre parto y licencia posparto, dependiendo de si se refiere al período anterior o posterior al alumbramiento. La remuneración que recibe la trabajadora es salarial.

12 IV.- Diferencia entre licencia por maternidad e incapacidad por enfermedad: INCAPACIDAD POR ENFERMEDAD: Es el período de reposo ordenado por los médicos u odontólogos de la Caja o médicos autorizados por ésta, al asegurado directo activo que no esté en posibilidad de trabajar por pérdida temporal de las facultades o aptitudes para el desempeño de las labores habituales u otras compatibles con ésta. El pago que recibe el trabajador durante este periodo es subsidio y no salario.

13 V.-Licencias por preparto y posnatal: El artículo 95 del Código de Trabajo establece una licencia remunerada a favor de la trabajadora embarazada durante el mes anterior al parto y tres meses posteriores a él. El ordinal 44, inciso 1) de la Normativa de Relaciones Laborales de la CCSS, dispone que las trabajadoras en estado de gravidez gozarán obligatoriamente de una licencia remunerada durante el mes anterior y los tres meses posteriores al parto (cuatro meses). La remuneración se rige por lo dispuesto en el Reglamento del Seguro de Salud y el Instructivo para el Registro, Control y Pago de las Incapacidades de los Empleados de la C.C.S.S.

14 V.-Licencias por preparto y posnatal: Por concepto de esa Licencia, le corresponde a un 100% del salario al cual debe ser calculado en partes iguales, en este caso la CCSS al ser patrono y asegurador le compete pagar ese 100%. Se mantiene la obligación de cotizar al régimen de seguridad social, con el fin de no interrumpir la cotización durante ese periodo.

15 V.-Licencias por preparto y posnatal: Para tener derecho a los subsidios en dinero por licencia de maternidad, es necesario que la asegurada activa haya aportado por lo menos tres cuotas consecutivas inmediatamente anteriores a la licencia o parto, o seis en los doce meses anteriores al inicio de la licencia o parto. En caso de incapacidad previa, este requisito debe entenderse en relación con el período anterior al inicio de dicha incapacidad. Si la asegurada no cumple los plazos de calificación indicados, se estará a lo que dispone en el artículo 38 del Reglamento del Seguro de Salud, ante lo cual podrá recibir ayuda económica.

16 VI.- Trabajadora interina: Con el propósito de mantener la estabilidad laboral de la trabajadora interina en estado de gravidez, las Jefaturas deben hacer todo lo posible para garantizar el nombramiento de éstas, durante el período de embarazo incluyendo los tiempos de pre y post-parto. Las trabajadoras interinas de la Caja en estado de gravidez, que hayan cotizado seis meses dentro de los doce meses anteriores a la licencia por maternidad o al parto y se incapaciten dentro del período de nombramiento, tendrán derecho al pago del 100% de salario total como subsidio según lo establecido en el Capítulo 3 punto 3.2, inciso de este Instructivo.

17 VI.- Trabajadora interina: Si la licencia por maternidad se produce inmediatamente después de una incapacidad por enfermedad, según las condiciones indicadas en el punto 7.1 anterior, también tendrá derecho al pago de ese 100% siempre que cumpla el plazo de cotización antes indicado. De no reunir la trabajadora interina los plazos de cotización definidos en el Reglamento del Seguro de Salud, y se acoge a la licencia por maternidad durante la vigencia del nombramiento, se le pagarán por planilla las 2/3 partes del salario total como subsidio, según lo dispuesto en el Capítulo 3 inciso de este Instructivo, conforme lo establece el artículo 96 del Código de Trabajo. El pago de la licencia se realizará con cargo a la plaza donde se dio el último nombramiento.

18 VIII.- Situaciones especiales: Reglamento para el otorgamiento de incapacidades y licencias a los beneficiarios del Seguro de Salud. Modificado por acuerdo de la Junta Directiva de la Institución, en el artículo 9º de la sesión Nº 8509, celebrada el 26 de mayo del año 2011 Cuando la licencia por maternidad se emita después del parto, se hará por tres meses a partir del nacimiento, salvo normas legales que dispongan plazos menores. Tratándose de aborto no intencional o parto prematuro no viable, cuando la gestación haya alcanzado las veinte semanas y no haya sobrepasado las 36 (treinta y seis) semanas el período de licencia será equivalente a la mitad del período posparto de la licencia por maternidad.

19 VIII.- Situaciones especiales: Los casos de abortos no intencionales con menos de 20 (veinte) semanas de gestación se manejarán como complicaciones del embarazo y serán consideradas dentro de los riesgos de enfermedad y se otorgará una incapacidad de acuerdo con criterio médico. En caso de partos prematuros viables, con períodos de gestación mayores a las veinte semanas y menores o igual a las 36 (treinta y seis) semanas y seis días, la licencia se extenderá por el período completo de cuatro meses. En aquellos casos en que el neonato fallezca dentro del período de la licencia otorgada, esta se mantendrá por el período completo.

20 VIII.- Situaciones especiales: En aquellos casos de partos múltiples se extenderá un mes adicional de licencia por maternidad por cada producto vivo adicional, una vez finalizado el período establecido de pre y posparto. ** **Así también se dispone en el inciso 2) del artículo 44 de la Normativa de Relaciones Laborales Esta licencia adicional se extenderá en forma mensual, de acuerdo con el número de productos vivos constatados cada vez que se otorgue.

21 VIII.- Situaciones especiales: ****Licencia por Adopción La licencia por maternidad en caso de adopción de un menor podrá otorgarse hasta por 3 (tres) meses contados a partir del día inmediato posterior a la fecha de entrega del menor a la madre, de acuerdo con los términos del artículo 95 del Código de Trabajo. ** En estos casos, cuando el niño (a) por su edad esté en período de amamantamiento, previo dictamen médico de que existe lactancia efectiva, deberá extenderse el respectivo permiso de lactancia en las mismas condiciones que la madre biológica. En caso de adopciones múltiples se extenderá un mes adicional de licencia por maternidad por cada hijo. **Así también se dispone en el inciso 3) del artículo 44 de la Normativa de Relaciones Laborales.

22 IX.- Licencia por lactancia: Código de TrabajoNormativa de Relaciones Laborales CCSS ARTICULO 97.- Toda madre en época de lactancia podrá disponer en los lugares donde trabaje de un intervalo de quince minutos cada tres horas o, si lo prefiere, de media hora dos veces al día durante sus labores, con el objeto de amamantar a su hijo, salvo el caso de que mediante un certificado médico se pruebe que sólo necesita un intervalo menor. Artículo 45.Licencia por lactancia. Toda trabajadora de la CCSS en época de lactancia, debidamente comprobada, cuenta con el derecho a una licencia todos los días con goce de salario, para amamantar a su hijo(a), independientemente de su jornada laboral. (…) 3) Durante los primeros seis meses posteriores al reingreso de la trabajadora de la licencia post natal, disfrutará de esta licencia sin que sea necesario que presente constancia médica. A partir del vencimiento de este período, la trabajadora deberá presentar constancia médica extendida por un médico privado ante su jefatura, para el trámite administrativo correspondiente de que el hijo(a) se encuentra lactando y se concederá por períodos de 2 meses.

23 IX.- Licencia por lactancia: Normativa de Relaciones Laborales CCSS Artículo 45.Licencia por lactancia. 1. La licencia de hora y media la disfrutará, según lo determine la trabajadora, de la siguiente forma: a. Disfrutar la hora y media al inicio de la jornada o al finalizar la misma. b. Disfrutar cuarenta y cinco minutos al inicio de la jornada y cuarenta y cinco minutos antes de finalizar la jornada. c. La licencia por lactancia se aplicará de igual forma, independientemente del número de hijos(as) nacidos(as). En el caso que la funcionaria rote en los diferentes turnos de trabajo al reintegrarse a sus labores posterior a la licencia por maternidad (post-parto), debe comunicar de previo y por escrito a la jefatura competente la forma a la cual se acogerá, con el fin de proteger la continuidad de la lactancia, sin menoscabo de sus derechos o condiciones laborales.

24 FIN


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