Capítulo 3 Gestión interna de la empresa Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales Universidad de Navarra.

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1 Capítulo 3 Gestión interna de la empresa Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales Universidad de Navarra

2 Teorías de la empresa Teoría neoclásica Teoría contractual Teoría de la agencia Teoría de los comportamientos

3 Esquema del capítulo 3 3.1. Selección de empleados 3.2. Motivación de los empleados 3.3. Psicología de los incentivos 3.4. Cooperación entre empleados

4 La demanda de trabajo se deriva del problema de maximización de los beneficios de la empresa. Es decir: Ingreso marginal del trabajo = Coste marginal del trabajo (precio del trabajo) 3.1. Selección de empleados Teoría neoclásica Max pQ - C(Q) Max pf(K,L) - rK – wL p(f / L) = w & p(f / L) = r

5 Hipótesis A (Competencia perfecta) Hipótesis A (Competencia perfecta) Un mercado existe para cada bien y servicio y los participantes al mercado (consumidores y empresas) son numerosos de tal forma que no pueden afectar el precio de mercado. Hipótesis B (Racionalidad completa) Hipótesis B (Racionalidad completa) B1) B1) Los agentes tienen una capacidad computacional sin límites. B2) B2) Los agentes buscan su propio interés y maximizan una función objetivo llamada función de utilidad. Hipótesis C (Información perfecta) Hipótesis C (Información perfecta) Los agentes tienen información perfecta sobre los precios, las preferencias de los otros agentes y la tecnología de producción. 3.1. Selección de empleados Límites de la teoría neoclásica

6 Datos de movilidad de los trabajadores. 1.Tasa de movilidad dentro de la unión europea es del 0.1% al año mientras es del 4% en Estados Unidos. 2.La movilidad de los trabajadores es también muy baja dentro de los países de la unión. - En un plazo de 10 años el 40% de los trabajadores siguen en el mismo puesto de trabajo. - La movilidad inter-autonómica es cercana al 7%. 3.1. Selección de empleados Costes de búsqueda y movilidad

7 ¿Por que la movilidad de los trabajadores es tan baja? 1.Falta de oportunidades, competencia imperfecta (Hipótesis A no se cumple). 2.Costes de búsqueda, racionalidad limitada (Hipótesis B1 no se cumple). 3.Preferencias sociales (Hipótesis B2 no se cumple). 4.Falta de información sobre los puestos de trabajo (Hipótesis C no se cumple). 3.1. Selección de empleados Costes de búsqueda y movilidad

8 Hipótesis C: información asimétrica. Hipótesis C: información asimétrica. Consideramos en esta sección 3.1 sobre selección de personal el caso de asimetría de información exante (que aparece antes de firmar el contrato). 3.1. Selección de empleados Información asimétrica

9 Ejemplo: estructura de la población de trabajadores que solicitan un puesto de trabajo dado: 3.1. Selección de empleados Selección adversa %IMw R (alternativa) 3010060 7040 Akerlof, Nobel 2001

10 En este caso, la productividad media de un trabajador en la población es igual a: 0.3×100 + 0.7×40 = 58. La empresa se enfrenta a un problema de selección adversa (Akerlof 1970: coches de segunda mano) ya que solamente los trabajadores con baja productividad quieren solicitar el trabajo. Selección adversa: los productos o servicios de alta calidad no pueden venderse en el mercado a causa de la información asimétrica entre compradores y vendedores lo que impide identificación de estos productos o servicios. Akerlof, Nobel 2001 3.1. Selección de empleados Selección adversa

11 Una de vuestra compañera mencionó en la segunda clase que podría también existir asimetría de información sobre el puesto de trabajo. Por ejemplo, podemos considerar que existen dos tipos de puesto de trabajo: muy aburrido o muy entretenido. Dado que sólo el gerente de la empresa conoce el tipo de trabajo que ofrece, cuales pueden ser las consecuencias de esta asimetría de información a la hora de contratar trabajadores? Akerlof, Nobel 2001 3.1. Selección de empleados Selección adversa

12 Con el fin de seleccionar los trabajadores con niveles de capacidad adecuados, los gerentes pueden exigir un cierto nivel de educación que actuaría como señal en un contexto donde la información sobre los candidatos es escasa (Spence 1973, 1974). Una señal debe ser costosa de tal forma que solamente los trabajadores más capacitados puedan conseguirla. 3.1. Selección de empleados Señalización Spence, Nobel 2001

13 Para que la señal (p.ej. titulo universitario) sea efectiva tiene que ser el caso de que solo los trabajadores de alta capacidad tenga incentivos de estudiar en la universidad (equilibrio separador: los diferentes tipos de individuos emprenden diferentes acciones). Es crucial que el coste de esta señal de educación sea mayor par los individuos con alta capacidad (c H ) que para los individuos con niveles de capacidad bajos (c L > c H ). Spence, Nobel 2001 3.1. Selección de empleados Señalización

14 Las condiciones siguientes permiten a la organización identificar los trabajadores con alta productividad, es decir nos permiten asegurar la existencia de un equilibrio separador. 1.100 - c L 60 (trabajadores con capacidad baja elijen no ir a la universidad.) 2.100 - c H > 60 tal que c H < 40 (trabajadores con capacidad alta elijen ir a la universidad.) - Sistema educativo como mecanismo de señalización: evidencia con las academias que tienen como único objetivo asegurar el aprobado a sus clientes. Spence, Nobel 2001 3.1. Selección de empleados Señalización

15 Ejercicio: Dado las siguiente distribución habilidades de los trabajadores y dado los costes de educación : C H = 35 y C L = 65. Determinar la oferta optima de trabajo para la empresa. %MIw R (mejor alternativa) Coste C 3010040C H = 35 7040100C L = 65 Akerlof, Nobel 2001 3.1. Selección de empleados Señalización

16 Spence, Nobel 2001 Trabajar por la noche ¿Por qué el trabajo extra de un empleado puede servir de señalización para los empleadores? 3.1. Selección de empleados Señalización

17 La estructura de pagos también tiene un efecto sobre el tipo de trabajadores solicitando el puesto de trabajo en una organización. La influencia del contrato ofrecido por la organización sobre el tipo de trabajadores que solicitan el puesto de trabajo se denomina auto- selección. (Ejemplo: vendedor pagado salario fijo). 3.1. Selección de empleados Auto-selección

18 Ejemplo I (industria del juguete). - Existe un amplio numero de trabajadores con diferentes niveles de productividad medidos por el numero de producidos al día. La productividad de un trabajador i (ηi) tiene una distribución uniforme entre 0 y 10, es decir ηi ~ U(0,10). - Nivel de productividad es una información privada. 3.1. Selección de empleados Auto-selección

19 Ejemplo I (industria del juguete). - Función de densidad: ηi ~ U(0,10). 0 10 f(x)=1/10 5 3.1. Selección de empleados Auto-selección

20 Ejemplo I (industria del juguete). - La empresa A paga un salario variable 20 por unidad producida por el trabajador. - La empresa B paga un salario fijo de 100 al día. - Las dos empresas venden su producto a un precio p igual a 30 por unidad. - Suponga que los trabajadores son neutros al riesgo. 3.1. Selección de empleados Auto-selección

21 Ejemplo I (industria del juguete). a) ¿Que tipos de trabajadores solicitaran un puesto de trabajo en la empresa A? 3.1. Selección de empleados Auto-selección

22 Ejemplo I (industria del juguete). b) ¿Puede la empresa B seguir en el negocio del juguete? 3.1. Selección de empleados Auto-selección

23 Ejemplo I (industria del juguete). c) ¿Existe un nivel de salario fijo tal que la empresa B pueda quedarse en el negocio del juguete? 3.1. Selección de empleados Auto-selección

24 Ejemplo I (industria del juguete). d) ¿Podría dar alguna razón por la cual un trabajador con productividad alta quisiese trabajar en la empresa que ofrece un salario fijo? 1.Aversión al riesgo. 2.Errores de medida. 3.Equidad. 3.1. Selección de empleados Auto-selección

25 Ejemplo II (franquicias). - Para sus franquicias españolas, la compañía de restauración rápida McRey requiere un pago de sus franquiciados igual a una proporción α de las ventas del restaurante (i.e. royalties). - Población de los gerentes hay 2 tipos: Gerentes buenos que generan ventas esperadas de 120 000 al mes. Gerentes malos que generan ventas esperadas de 90 000 al mes. - Los costes totales son los mismos por los dos tipos de gerentes y son iguales a 50 000. 3.1. Selección de empleados Auto-selección

26 Ejemplo II (franquicias). a) Supongamos que los gerentes, tanto los buenos como los malos, ganan en la actualidad un salario de 3 000 al mes. Si McRey quiere atraer solamente los gerentes buenos, ¿Cuál tendría que ser el valor de α? 1.π G 3000 120000 - α(120000) - 50000 3000 α < 55.8%. 2.π B < 3000 implica que: 90000 - α(90000) – 50000 41.1%. 3.1. Selección de empleados Auto-selección

27 Ejemplo II (franquicias). b) Supongamos ahora que los diferentes tipos de gerentes reciben diferentes niveles de salarios. Los gerentes buenos ganan 5000 al mes mientras los gerentes malos ganan 3000 al mes. En este caso, ¿Cuál tendría que ser el valor de α para atraer solo a los buenos gerentes? 3.1. Selección de empleados Auto-selección

28 Los bancos suelen dar la oportunidad a sus clientes de pagar las mensualidades asociadas a sus hipotecas con un tipo fijo o con un tipo variable. ¿Usted cree que los bancos están utilizando un mecanismo de auto-selección? ¿Por qué? Spence, Nobel 2001 3.1. Selección de empleados Auto-selección (Ejercicio)

29 Ejemplos de mecanismo de auto-selección. Proceso de selección. Periodo de prueba. - Establecer un periodo inicial de prueba, por ejemplo de un año, y al final del mismo, se determina si la empresa ofrece un contrato laboral indefinido. - El periodo de prueba permite detectar, con cierta probabilidad, los trabajadores con alta capacidad. - Pagar un salario bajo en el periodo de prueba como mecanismo de auto-selección. 3.1. Selección de empleados Auto-selección

30 Ejemplos de mecanismo de auto-selección. Ejercicio periodo de prueba. - Hay 2 tipos de trabajadores caracterizados por un nivel de habilidad baja (L) o alta (H). - Producen respectivamente 4 y 6 unidades al día - Opciones alternativas de los 2 tipos de trabajadores: w L = 16 y w L = 20 al día. - Cada empleado tiene previsto trabajar 2000 horas al año, y que van a estar activos durante 20 años. - La empresa introduce un periodo de prueba de 1 año tras el cual decide si ofrecer un contrato para los próximos 19 años. 3.1. Selección de empleados Auto-selección

31 La empresa diseña los pagos durante el periodo de prueba (W1) y después de este periodo (W2) para atraer sólo a los trabajadores con alto nivel de habilidad. Un trabajador con alto nivel de habilidad siempre será reconocido por el gerente mientras un trabajador con bajo nivel de habilidad será identificado como tal con una probabilidad 0 < p < 1. Las condiciones que se deben cumplir para que sólo los trabajadores con alto nivel de habilidad elijan trabajar en la empresa son : 1.2000W1+ 2000 × 19W2 20×2000W H 2.2000W1+p2000×19W2+(1-p)2000×19WL 20×2000W L 3.1. Selección de empleados Auto-selección

32 Ejemplos de mecanismo de auto-selección. Solución. W2 = W L + 20×(W H - W L )/19×(1-p) 3.1. Selección de empleados Auto-selección

33 Dohmen and Falk (2006) consideran un experimento en el cual 240 sujetos llevan a cabo una tarea real. Los sujetos podían decidir del modo de pago antes de empezar el experimento (fijo o variable). Resultados. 1.Sujetos con altos niveles de productividad eligen pagos variables con mayor frecuencia. 2.Sujetos con altos niveles de aversión al riesgo eligen pagos fijos con mayor frecuencia. 3.Las mujeres tienden a elegir salarios variables con menos frecuencia. (aversión al riesgo mayor mayores para las mujeres). 3.1. Selección de empleados Evidencia empírica

34 Capítulo 3 Gestión interna de la empresa Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales Universidad de Navarra

35 Esquema del capítulo 3 3.1. Selección de empleados 3.2. Motivación de los empleados 3.2. Motivación de los empleados 3.3. Psicología de los incentivos 3.4. Cooperación entre empleados

36 1.Consideramos una relación de agencia entre un individuo llamado agente (empleado) que actúa en el nombre de otro individuo llamado principal (gerente). 2.Principal contrata el agente para llevar a cabo una tarea que es costosa para el agente C(e). 3.El principal no siempre tiene información completa sobre el esfuerzo del agente. 3.2. Motivación de empleados Contratos y nivel de esfuerzo eficiente

37 Consideramos que existe una relación de agencia cuando un individuo llamado agente actúa en el nombre de un individuo llamado principal. El principal y el agente tienen objetivos diferentes y también diferente información. Principal Agente Acción Pago: w Esfuerzo: e Coste: C(e), C(e) > 0, C(e) > 0 3.2. Motivación de empleados Contratos y nivel de esfuerzo eficiente

38 El principal es neutro al riesgo, mientras que el agente es adverso al riesgo. Función de utilidad del principal (u) es lineal en la renta: u(y) = y. Mientras la función de utilidad del agente (v) es cóncava: v(w) = w. 3.2. Motivación de empleados Actitudes frente al riesgo

39 Introducir incertidumbre es crucial ya que los contratos de remuneración incluyen 2 elementos básicos. 1.Incentivar el agente de llevar a cabo una tarea costosa. 2.Repartir el riesgo. 3.2. Motivación de empleados Actitudes frente al riesgo

40 El equivalente cierto de una lotería es la cantidad de dinero EC tal que un individuo es indiferente entre jugar una lotería y obtener EC con certeza. Lotería L: - Ganas 100 con probabilidad 50%. - Recibes 0 con probabilidad 50%. ¿Cuál es el EC de esta lotería para el principal? ¿Cuál es el EC de esta lotería para el agente? 3.2. Motivación de empleados Actitudes frente al riesgo

41 Salario0100 v(100) v(50) v(EC)=5 50EC = 25 v(0) 3.2. Motivación de empleados Actitudes frente al riesgo

42 Salario0100 v(100) v(50) v(EC)=5 50EC = 25 v(0) 3.2. Motivación de empleados Actitudes frente al riesgo

43 De forma general sabemos que: - Para un individuo neutro al riesgo el EC de una lotería es igual al valor esperado de esta lotería. - Para un individuo adverso al riesgo el EC de una lotería es inferior al valor esperado de esta lotería. - Para un individuo amante del riesgo el EC de una lotería es superior al valor esperado de esta lotería. 3.2. Motivación de empleados Actitudes frente al riesgo

44 Aproximación utilizada para el EC: Entonces podemos calcular la prima de riesgo: Donde r = - U / U (Coeficiente de aversión al riesgo de Arrow Pratt) Calcular la prima de riesgo del agente para la lotería L. EC = E(L) – 0.5×r×var(L) PR = E(L) - EC =0.5×r×var(L) 3.2. Motivación de empleados Actitudes frente al riesgo

45 Salario0 v(100) 3.2. Motivación de empleados Actitudes frente al riesgo

46 Salario0 v(100) r 3.2. Motivación de empleados Actitudes frente al riesgo

47 Salario0 v(100) 3.2. Motivación de empleados Actitudes frente al riesgo r

48 Entonces, maximizar la utilidad esperada del agente consiste en maximizar el equivalente cierto de la lotería asociada a sus ingresos: w - C(e). Es decir el agente recibe un salario w (que puede ser aleatorio) y paga un coste C(e) para emprender la tarea solicitada por el principal, donde C(e) > 0 y C(e) < 0. EC[w - C(e)] = E(w - C(e)) – 0.5×r×var(w) 3.2. Motivación de empleados Actitudes frente al riesgo

49 3.2. Motivación de empleados Contrato: esfuerzo observable El riesgo aparece porque el resultado de la acción del agente, z, depende del esfuerzo, e y de otros factores aleatorios x: z = e + x El contrato w ofrecido por el principal liga los pagos al resultado final z o directamente al nivel de esfuerzo e, es decir w(.). El equivalente cierto del agente es: ECa = E[w(.) - C(e)] – 0.5×r×var[w(.)] El equivalente cierto del principal es: ECp = P(z) – w(.)

50 El contrato que implementa el nivel de esfuerzo eficiente es tal que: Max E[P(z) - w(.)] s.a. E[w(.) - C(e)] - 0.5r×var[w(.)] > v0 Haciendo que la restricción se cumpla con igualdad y sustituyendo: Max E[P(z)] - C(e) - 0.5r×var[w(.)] - v0 3.2. Motivación de empleados Contrato: esfuerzo observable

51 Por tanto, hay dos características del contrato que implementa el nivel de esfuerzo eficiente: P(e) = C (e) (Esfuerzo eficiente) Var (w) = 0 (Proteger el agente contra el riesgo) 3.2. Motivación de empleados Contrato: esfuerzo observable

52 Por ejemplo, si P(z) = 10z, con z = e + x donde: x ~ N(0,σ²), C(e) = e² / 50 El nivel de esfuerzo eficiente está dado por: 3.2. Motivación de empleados Ejemplo de contrato I (esfuerzo observable) Max E[10z - w] s.a. E[w - e² / 50] - 0.5r×var[w(.)] > v0

53 El problema de maximización es equivalente a: Entonces el nivel de esfuerzo eficiente es tal que: 10 = e / 25 lo que implica que e* = 250. Max 10e – [e² / 50 + 0.5r×var[w(.)] + v0] 3.2. Motivación de empleados Ejemplo de contrato I (esfuerzo observable)

54 El contrato que implementa el nivel de esfuerzo eficiente es tal que la varianza del salario w es cero, de tal forma que: - Si e* < 250: w = 0 - Si e* = 250: w = 1250 + v0 3.2. Motivación de empleados Ejemplo de contrato I (esfuerzo observable)

55 El nivel de esfuerzo eficiente se consigue al maximizar el bienestar total del agente y del principal. Sin embargo, el esfuerzo no es siempre observable, entonces hay dos problemas: 1.Problemas de observabilidad y medición del esfuerzo. 2.Riesgo moral y reparto del riesgo. 3.2. Motivación de empleados Problemas implementación del esfuerzo eficiente

56 El principal puede afectar el nivel de incertidumbre (x) en algunos casos: z = e + x. Ejemplo: un profesor puede diseñar su examen de una de las formas siguientes: 1.Un examen fijado de antemano accesible en la pagina web. 2.Un examen con ejercicios parecidos a los resueltos en clase. 3.Un examen únicamente con ejercicios totalmente nuevos inventados para el examen. 3.2. Motivación de empleados Problemas implementación del esfuerzo eficiente

57 Hipótesis C: el principal no observa el esfuerzo del agente, entonces no es factible escribir un contrato que ligue pagos a esfuerzo. Sólo son factibles contratos que liguen pagos w a variables observables, en este caso z. Al ser x aleatorio, el pago w está imperfectamente correlacionado con el esfuerzo del agente e. 3.2. Motivación de empleados Problemas implementación del esfuerzo eficiente

58 En el caso de asimetría de información existe un conflicto entre incentivos y reparto de riesgo: - Un contrato que minimice la prima de riesgo establecería un pago fijo, independiente de z - Sin embargo, este contrato induciría al agente a no esforzarse e = 0. 3.2. Motivación de empleados Problemas implementación del esfuerzo eficiente

59 Si el principal quiere inducir al agente a que se esfuerce, debe ligar el pago w al resultado z. Sin embargo, cuanto más dependa el pago w de z, mayor es el riesgo para el agente, y mayor por tanto la prima de riesgo que se le tiene que pagar. El principal debe encontrar el equilibrio entre incentivar el agente y protegerle contra el riesgo. 3.2. Motivación de empleados Problemas implementación del esfuerzo eficiente

60 Estudiaremos el diseño de contratos con esfuerzo no verificable. Los contratos establecen pagos con una parte fija y otra variable: w(z) = α + βz El problema para el principal es elegir los pagos fijos α y variables β, teniendo en cuenta el conflicto entre riesgo e incentivos. 3.2. Motivación de empleados Esfuerzo no observable y contratos lineales

61 Consideraremos las siguientes etapas: 1. El principal propone un contrato ( α,β) 2. El agente acepta o rechaza el contrato. (RP) 3. Si el agente acepta, elige su nivel de esfuerzo, e. (RI) 4. El principal observa z, y paga al agente el salario w(z) = α + βz Analizaremos el juego comenzando por la última etapa 3.2. Motivación de empleados Esfuerzo no observable y contratos lineales

62 En la etapa 4., una vez realizado z, el salario recibido por el agente es w(z) = α + βz En la etapa 3., el agente elegirá un nivel de esfuerzo e tal que: Entonces, Max α + βe - C(e) - 0.5rβ² ×var[x] 3.2. Motivación de empleados Esfuerzo no observable y contratos lineales Max E[w(z)] - C(e) - 0.5r×var[w(z)]

63 El nivel óptimo de esfuerzo que emprende el agente es tal que: β = C(e) Esta restricción debe ser tenida en cuenta por el principal al elegir los términos del contrato (restricción de incentivos: RI). El principal también tiene que tener en cuenta que el agente debe aceptar el contrato en la etapa 2. (restricción de participación: RP). 3.2. Motivación de empleados Esfuerzo no observable y contratos lineales

64 La restricción de participación es (RP): α + βe - C(e) - 0.5rβ² ×var[x] > v0 El problema del principal consiste en elegir el contrato (α, β) tal que: Max P(z) – (α + βe) s.a. β = C(e) (RI) s.a. α + βe - C(e) - 0.5rβ² ×var[x] > v0 (RP) 3.2. Motivación de empleados Esfuerzo no observable y contratos lineales

65 Insertando las restricciones en la función objetivo del principal, el problema puede escribirse como: Max P(z) – (v0 + C(e) + 0.5r(C(e))² ×var[x] ) Es decir, como si el principal eligiese el esfuerzo. Cabe recordar que el principal no elige directamente el esfuerzo, sino indirectamente, a través del pago variable. 3.2. Motivación de empleados Esfuerzo no observable y contratos lineales

66 El nivel óptimo de esfuerzo viene dado por: P(e) = C(e) + rC(e)×var[x]×C(e) Y el valor de β es: β = C(e) = P(e) / (1 + r var[x] ×C(e) ) Si C(e) es convexa, el nivel de esfuerzo será inferior al nivel eficiente, a no ser que r = 0 ó que var(x) = 0. 3.2. Motivación de empleados Esfuerzo no observable y contratos lineales

67 Si C(e) es convexa, el nivel de esfuerzo será inferior al nivel eficiente. e P(e), C(e) P(e) C(e) e* 3.2. Motivación de empleados Esfuerzo no observable y contratos lineales

68 Si C(e) es convexa, el nivel de esfuerzo será inferior al nivel eficiente. e P(e), C(e) P(e) C(e) e* P(e) / (1 + r.v[x]C(e) ) e_ 3.2. Motivación de empleados Esfuerzo no observable y contratos lineales

69 El valor de α viene dado por la restricción de participación (RP), satisfecha con igualdad es decir: α = v0 - βe + C(e) + 0.5rβ² ×var[x] 3.2. Motivación de empleados Esfuerzo no observable y contratos lineales

70 3.2. Motivación de empleados Ejemplo I: contratos lineales Por ejemplo, si P(z) = 10z, con z = e + x donde: x ~ N(0,σ²), C(e) = e² / 50 El principal es neutro al riesgo y el agente tiene una aversión al riesgo medida por r (coeficiente de aversión absoluta al riesgo). El nivel de esfuerzo e no es observable. Consideramos contratos lineales: w(z) = α + βz

71 a) Determinar la restricción de compatibilidad de incentivos (RI) y la restricción de participación (RP), dado que v0 es la mejor opción alternativa para el agente. 3.2. Motivación de empleados Ejemplo I: contratos lineales

72 b) Determinar el contrato ofrecido por el principal, es decir el vector (α, β). 3.2. Motivación de empleados Ejemplo I: contratos lineales

73 3.2. Motivación de empleados Ejemplo II: contratos lineales El principal es neutro al riesgo y el agente es adverso al riesgo con un coeficiente de aversión absoluta al riesgo igual a r = 10. El agente vende los productos del principal y tiene un coste de esfuerzo dado por C(e) = e²/40 donde e es el número de horas que el agente dedica a buscar clientes. El principal no observa e directamente, el principal paga el agente un salario que tiene una parte fija α y una parte variable βz donde z es el número de unidades vendidas z.

74 El agente vende los productos del principal por un precio unitario de 5 euros. El agente vende en promedio 4 unidades del producto cada hora pero existen otros factores que no están bajo el control del agente que pueden aumentar o reducir las ventas en una hora. Entonces: z = 4e + x donde x ~ N(0,8). La mejor opción alternativa del agenta le permite conseguir un pago de v0 cada hora. 3.2. Motivación de empleados Ejemplo II: contratos lineales

75 a) Determinar las restricciones de participación y de incentivos. 3.2. Motivación de empleados Ejemplo II: contratos lineales

76 b) ¿Cuál es el valor de β elegido por el principal? ¿Cuál es el nivel de esfuerzo elegido por el agente? 3.2. Motivación de empleados Ejemplo II: contratos lineales

77 c) ¿Cuál es el nivel de esfuerzo eficiente? ¿Por qué el nivel de esfuerzo calculado en el apartado (b) es inferior al nivel de esfuerzo eficiente? 3.2. Motivación de empleados Ejemplo II: contratos lineales

78 Esquema del capítulo 3 3.1. Selección de empleados 3.2. Motivación de los empleados 3.3. Psicología de los incentivos 3.3. Psicología de los incentivos 3.4. Cooperación entre empleados

79 Hipótesis A (Competencia perfecta) Un mercado existe para cada bien y servicio y los participantes al mercado (consumidores y empresas) son numerosos de tal forma que no pueden afectar el precio de mercado. Hipótesis B (Racionalidad completa) B1) Los agentes tienen una capacidad computacional sin límites. B2) Los agentes buscan su propio interés y maximizan una función objetivo llamada función de utilidad. Hipótesis C (Información perfecta) Los agentes tienen información perfecta sobre los precios, las preferencias de los otros agentes y la tecnología de producción. Hipótesis Teoría Neoclásica

80 Hipótesis A (Competencia perfecta) Un mercado existe para cada bien y servicio y los participantes al mercado (consumidores y empresas) son numerosos de tal forma que no pueden afectar el precio de mercado. Hipótesis B (Racionalidad completa) B1) Los agentes tienen una capacidad computacional sin límites. B2) Los agentes no solamente se interesan en sus propios beneficio sino también en las ganancias y en las acciones de los demás. Hipótesis C (Información perfecta) Los agentes tienen información perfecta sobre los precios, las preferencias de los otros agentes y la tecnología de producción. Hipótesis Teoría de los comportamientos

81 3.3.1. Incentivos no monetarios Características del trabajo. (Pirámide de Maslow, Alderfer, Herzberg años 60). Importan los elementos siguientes. Trabajo desafiante. Perspectivas de crecimiento. Responsabilidad y control. Reconocimiento, estatus. Relaciones interpersonales. Condiciones de trabajo. Política de la empresa. Seguridad laboral. Sueldo. Abraham Maslow

82 3.3.1. Incentivos no monetarios Características del trabajo. (Pirámide de Maslow, Alderfer, Herzberg años 60). Importan los elementos siguientes. Trabajo desafiante. Perspectivas de crecimiento. Responsabilidad y control. Reconocimiento, estatus. Relaciones interpersonales. Condiciones de trabajo. Política de la empresa. Seguridad laboral. Sueldo. Necesidad de autorealización Necesidad de estima Necesidad de aceptación Necesidad de seguridad Necesidad fisiológicas Abraham Maslow

83 3.3.1. Incentivos no monetarios Ejemplo: La empresa SAS en Carolina del Sur ha ido creciendo en los últimos al 25%. En lugar de destacar solamente el sueldo, la empresa SAS ha conseguido una tasa de movimiento de personal muy baja (el 4% en una industria donde la media es cercana al 20%) ofreciendo condiciones de trabajo privilegiadas: trabajos interesantes, un ambiente familial y relajado y un acceso a los mejores equipamientos de la industria.

84 3.3.1. Motivación intrínseca Motivación intrínseca: realizar una actividad por el simple placer de realizarla sin tener ningún incentivo externo. Nóbel de física del año 1981 Arthur Schawlow El amor al trabajo es importante. Los científicos más exitosos no suelen ser los que tienen más talento sino los que tienen mas curiosidad. Tienen que saber cual es la respuesta a un problema. Schawlow, 1981

85 Ejemplo: La empresa Tandem Computers no os diría el salario que vais a cobrar antes de que os decidáis a aceptar la oferta de trabajo. Si usted pregunta entonces os dirían que Tandem paga salarios competitivos. …si ha venido por el dinero entonces se irá también por el dinero Tandem quería empleados que eligiesen la empresa por su manera de trabajar, su cultura corporativa y su gente. 3.3.1. Motivación intrínseca TANDEM COMPUTERS

86 3.3.1. Motivación intrínseca Ejemplo: motivación intrínseca frente a motivación extrínseca. Los alumnos de un colegio tenían que trabar en una tarea tipo puzzle. Cuando se preguntó a los alumnos volver al laboratorio para trabajar en otro puzzle entonces los sujetos que no recibían pagos en la tarea inicial dedicaron más tiempo a resolver el segundo puzzle que los otros sujetos.

87 Ejemplo: Confianza y desconfianza en GE y HP. - Al final de los años treinta, GE empezó a tomar medidas para proteger los componentes electrónicos de posibles robos por sus empleados. Los empleados respondieron a estas medidas intentando robar componentes en cuanto que era posible. - David Packard decidió evitar crear desconfianza como presidente de HP dejando abiertas los almacenes dentro de la empresa. 3.3.1. Motivación intrínseca

88 Ejemplo: Confianza y desconfianza en GE y HP....dejar los contenedores abiertos era un símbolo de confianza que es central en la manera que HP tiene de hacer negocio. 3.3.1. Motivación intrínseca

89 Actividad Etapa 1. El sujeto M decide entre: (I) Imponer un nivel mínimo e igual a 10 tal que en la etapa 2 sujeto D decide e entre 10 y 120. (N) Dejar el sujeto D libre de elegir el valor de e entre 0 y 120. - El sujeto M consigue PM = 2e.

90 Etapa 2. Si el sujeto M le deja libre de elegir e entonces el sujeto D decide e entre 0 y 120. Si el sujeto M obliga el sujeto D a elegir e al menos igual a 10 entonces el sujeto D decide e entre 10 y 120. - El sujeto D consigue un pago igual a: 120 – e. Actividad

91 IN D elige e entre (10,120) D elige e entre (0,120) M elige I o N Actividad

92 Actividad Resultados M elige Imponer (60%) M elige No imponer (40%) Esfuerzo mediano13.525*** Beneficios jugador M5027 Beneficios jugador D110108

93 Actividad Resultados Falk & Kosfeld (2006) M elige Imponer M elige No imponer Esfuerzo mediano1020***

94 Modelo de equidad (Fehr y Schmidt 1999) Aversión a la inequidad en un contexto de dos jugadores. Pagos monetarios w i. La utilidad del jugador i se determina de la manera siguiente, donde αi 0, βi 0 y αi βi. Ui (x) = w i – α i ×(w j - w i ) si w j w i (Envidia) Ui (x) = w i - β i ×(w i - w j ) si w i w j (Culpabilidad) 3.3.2. Contratos óptimos con preferencias sociales (Equidad)

95 Modelo de equidad (Fehr y Schmidt 1999) % de la población αβ 30%00 0.50.25 30%10.25 10%40.6 3.3.2. Contratos óptimos con preferencias sociales (Equidad) Fehr and Schmidt, 1999

96 Modelo de equidad (Fehr y Schmidt 1999) % de la población αβ 30%00 0.50.25 30%10.25 10%40.6 Teoría Neoclásica Envidia & Culpabilidad Fehr and Schmidt, 1999 3.3.2. Contratos óptimos con preferencias sociales (Equidad)

97 Ejemplo: la empresa Whole Foods Market es el líder mundial en la distribución de comida orgánica. La empresa no paga nadie más que ocho veces el salario medio de la empresa. El resultado es una empresa que tiene un volumen de ventas de mil millones de dólares con un presidente director general que gana menos de 200 000 dólares al año. 3.3.2. Contratos óptimos con preferencias sociales (Equidad)

98 Hipótesis A (Competencia perfecta) Un mercado existe para cada bien y servicio y los participantes al mercado (consumidores y empresas) son numerosos de tal forma que no pueden afectar el precio de mercado. Hipótesis B (Racionalidad completa) B1) Los agentes tienen una capacidad computacional sin límites. B2) Los agentes no solamente se interesan en sus propios beneficio sino también en las ganancias y en las acciones de los demás. Hipótesis C (Información perfecta) Los agentes tienen información perfecta sobre los precios, las preferencias de los otros agentes y la tecnología de producción. Hipótesis Teoría de los comportamientos

99 Motivar galácticos. Makelele, a través de su representante, le comunicó al club que no es feliz en el Madrid y que sólo lo sería con un suculento aumento de sueldo: pasar de los 1,2 millones de euros que gana al año a los tres millones, la mitad de lo que cobran los galácticos. Madrid, el 14 de Agosto 2003 en el País 3.3.2. Contratos óptimos con preferencias sociales (Equidad)

100 Todos saben que Makelele no se siente valorado en el Real Madrid. Cada vez hay más jugadores que cobran cinco veces más que él y cada vez le piden mayores esfuerzos. Estoy como siempre, decía durante la pretemporada en China, encogiéndose de hombros; corro por cuatro. Madrid, el 14 de Agosto 2003 en el País 3.3.2. Contratos óptimos con preferencias sociales (Equidad)

101 Florentino Pérez deja el Real Madrid y reconoce el fracaso del modelo galáctico Madrid, el 27 de Febrero 2006 en el País 3.3.2. Contratos óptimos con preferencias sociales (Equidad)

102 Motivar galácticos (Manchester United). Alex Ferguson propone pagar sus dos estrellas C.Ronaldo y Rooney ofreciendo un pago anual en acciones. Si las dos estrellas del equipo emprenden un alto nivel de esfuerzo entonces al final de la temporada el precio de la acción (p = 40) aumentará del 10%. En cualquier otro caso p se mantendrá constante. La única diferencia entre C.Ronaldo y Rooney es que el ingreso adicional G que consiguen al participar en la promoción de productos. G(CR)= 1000 000 & G(R)= 500 000 3.3.2. Contratos óptimos con preferencias sociales (Equidad)

103 Al participar a campañas publicitarias los jugadores tienden a tener menos tiempo para entrenar y se esfuerzan entonces menos. Rooney, C.Ronaldo así como el entrenador del Manchester United son neutros al riesgo. El valor actual del club (Manchester United) es igual a 1000 millones de euros. 3.3.2. Contratos óptimos con preferencias sociales (Equidad)

104 a) ¿Cuál es el número mínimo de acciones que tendrían que recibir las dos estrellas del equipo para jugar a su mejor nivel? 3.3.2. Contratos óptimos con preferencias sociales (Equidad)

105 Consideramos ahora el caso en el cual las dos estrellas tienen preferencias sociales y en particular son personas envidiosas. En el caso de jugadores envidiosos, sabemos que el jugador estrella que recibe el menor número de acciones no jugará a su mejor nivel con probabilidad 50%. b) En este contexto de jugadores envidiosos, ¿Es óptimo para el club pagar las dos estrellas con un número diferente de acciones? ¿Por qué? 3.3.2. Contratos óptimos con preferencias sociales (Equidad)

106 Por consecuencia de la reciprocidad, si un agente percibe las actuaciones del principal como amigables, el agente tendrá a valorar los pagos recibidos por el principal de manera positiva. Se puede justificar entonces el use de salarios fijos como señal de confianza. 3.3.2. Contratos óptimos con preferencias sociales (Reciprocidad)

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108 Esquema del capítulo 3 3.1. Selección de empleados 3.2. Motivación de los empleados 3.3. Psicología de los incentivos 3.4. Cooperación entre empleados

109 Trabajo en equipo es cada vez más popular dentro de las organizaciones. ¿Por qué? Trabajo en equipo y cooperación

110 Trabajo en equipo es cada vez más popular dentro de las organizaciones. 1.Complejidad de las tareas aumenta. 2.Tecnologías de información. 3.Un moda empresarial. Trabajo en equipo y cooperación

111 El trabajo en equipo está siendo más y más popular dentro de las organizaciones desde el principio de los noventa. El trabajo en equipo es esencial en el éxito de las organizaciones Venir juntos es un principio; quedarnos juntos es un avance; trabajar juntos es el éxito Henry Ford

112 Trabajo en equipo y cooperación Riesgo moral en el trabajo en equipo (Holmstrom 1982). Esfuerzos individuales no observables. Pago depende del resultado del grupo. Miembro del equipo incurre en el coste del esfuerzo pero solo recibe una proporción del producto marginal de su esfuerzo. Pasajero clandestino. Ejemplos…

113 Trabajo en equipo y cooperación Riesgo moral en el trabajo en equipo x el resultado global del equipo x e 1 + e 2 donde e L = 0 y e H = 1 C (e L ) = 0 y C (e H ) = 0 < c < 1. Secuencia del modelo. - Etapa 1, cada miembro del equipo emprende un nivel de esfuerzo e i. - Etapa 2, los trabajadores observan el resultado del equipo x y consigue w = x / 2.

114 Trabajo en equipo y cooperación Riesgo moral en el trabajo en equipo Un equilibrio eficiente es tal que e 1 = e 2 = e H. En el caso en el cual los niveles de esfuerzo se pueden observar y verificar entonces existe un equilibrio eficiente pagando cada trabajador de acuerdo con su contribución al resultado del grupo, w 1 = e 1 y w 2 = e 2.

115 Trabajo en equipo y cooperación Equilibrio eficiente. Utilidad del trabajador 1 si se esfuerza cuando el trabajador 2 se esfuerza > Utilidad del trabajador 1 si no se esfuerza cuando el trabajador 2 se esfuerza Es decir c < 1/2.

116 Un miembro del comité olímpico francés quiere evitar el típico problema del pasajero clandestino en el deporte en equipo. Propuesta: si el equipo consigue el oro en los juegos olímpicos, la prima de un millón de euros se repartirá entre los miembros del equipo según sus contribuciones individuales. Para implementar este sistema las contribuciones individuales se medirán con la ayuda de un programa estadístico que toma en cuenta variables como: tiempo de juego, goles, pases, faltas... Trabajo en equipo y cooperación Incentivos de equipo en las Olimpiadas

117 ¿Como miembro del comité olímpico apoyarías esta propuesta? ¿Por qué? Trabajo en equipo y cooperación Incentivos de equipo en las Olimpiadas

118 Riesgo moral en el trabajo en equipo. x el resultado global del equipo. x e 1 + e 2 donde e L = 0 y e H = 1 C (e L ) = 0 y C (e H ) = c = 0.6 a) ¿Se puede implementar el equilibrio eficiente? Trabajo en equipo y cooperación Altruismo

119 Consideramos ahora que los individuos son altruistas. La función de utilidad de un trabajador es una media ponderada de su utilidad y de la utilidad de su compañero de equipo. Utilidad del trabajador i = 2/3 × (Utilidad trabajador i) + 1/3 × (Utilidad trabajador j) b) En la presencia de altruismo, ¿Se puede implementar el equilibrio eficiente? Trabajo en equipo y cooperación Altruismo

120 Otros factores psicológicos han sido considerados para entender le uso extenso de formas de pagos en función del resultado global de un equipo. Kandel y Lazear (1992) : presión de grupo. Falk y Ichino (2006). Experimento: los sujetos tenían que llevar a cabo una tarea que consiste en introducir cartas en sobres. Al sentar los sujetos por pares, los individuos con resultados bajos tendían a trabajar más duro para alcanzar el nivel de productividad de su compañero de trabajo. Trabajo en equipo y cooperación Presión de grupo

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122 Presión de grupo: un elemento importante es la reciprocidad negativa por parte de los individuos que trabajan mucho.

123 FIN CUESTIONARIOS