Contrato de trabajo: Clasificación.

Presentación del tema: "Contrato de trabajo: Clasificación."— Transcripción de la presentación:

1 Contrato de trabajo: Clasificación.
Alejandra Sanhueza Mujica Abogado

2 Contrato de plazo indefinido Contrato de plazo fijo
Clases de contrato de trabajo: Los contratos pueden ser individual o colectivo. Dentro de la primera clase se pueden distinguir contratos de plazo indefinido, de plazo fijo y por obra o faena. El artículo 6 del Código del Trabajo reconoce la existencia de dos tipos de contratos: Contrato individual de trabajo, en el cual participan el empleador y un trabajador, ambos determinados. Contrato colectivo, en el que participan un conjunto de trabajadores sindicalizados o no, con uno o más empleadores. Además de esta clasificación, existe en nuestra legislación otros tipos de contratos reconocidos por la norma legal, pero que no se encuentran definidos expresamente. Estos son: Contrato de plazo indefinido Contrato de plazo fijo Contrato por obra o faena o de corto plazo

3 I.- Contrato de plazo indefinido: Contrato indefinido es aquel cuyo término no ha sido previamente fijado por las partes. Concepto Son aquellos en que su término no se encuentra determinado o precisado de antemano por las partes de la relación laboral. Lo normal es que el contrato de trabajo sea de duración indefinida, es decir, que se suscriba en cuanto a su duración, por toda la vida útil del trabajador. No obstante lo anterior, este tipo de contrato puede terminar por cualquiera de las causales establecidas en el Código del Trabajo, en los artículos 159, 160 y 161.

4 Contrato de plazo indefinido que inicialmente era de plazo fijo.
Existen ciertas situaciones en que un contrato que en sus inicios fue de plazo fijo, pasa a ser para todos los efectos legales un contrato de plazo indefinido. Esto sucede: (Artículo 159 Nº 4 Código del Trabajo) 1.- Cuando el trabajador sigue prestando servicios, con conocimiento del empleador una vez expirado el plazo pactado. En caso que el trabajador continúe prestando servicios con conocimiento del empleador, una vez expirado el plazo convenido, este contrato tomará el carácter de indefinido produciéndose la renovación tácita del contrato, en el silencio de la voluntad de las partes. Requisitos Que exista un contrato de plazo fijo suscrito por las partes Que el trabajador siga prestando servicios con conocimiento del empleador, después de expirado el plazo del contrato, cualquiera que sea la duración de él –dentro del año por supuesto–, por cuanto la ley no distingue. Que la continuación de los servicios que el trabajador presta debe sea ininterrumpida, es decir, que no haya mediado un período, por muy corto que sea, en que el trabajador haya estado alejado del trabajo.

5 2. Cuando se dispone una segunda renovación del contrato.
La ley no ha establecido condiciones o requisitos sobre la forma y contenido de la renovación para que se produzca el efecto de transformar en indefinido el contrato, sino que ha considerado únicamente el número de renovaciones. 3. Cuando el trabajador ha prestado servicios discontinuos en virtud de a lo menos tres contratos de plazo fijo, comprendido en un período de 12 meses o más, y que la duración de estos tres contratos mínimos, incluido el tiempo no contratado, haya tenido lugar durante un período de 15 meses, contados desde el primer contrato de trabajo. Requisitos El trabajador debe haber prestado servicios para un mismo empleador Que entre las mismas partes se hayan suscrito, como mínimo, tres o más contratos de plazo fijo, con intervalos de servicios discontinuos Que dichos tres contratos hayan mantenido vigencia durante 12 meses o más, en un período de 15 meses, contados desde la primera contratación.

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7 II.- Contrato de plazo fijo: Un contrato es de plazo fijo cuando las partes fijan su periodo de vigencia al momento de celebrarlo. El contrato de trabajo a plazo fijo tendrá como duración máxima un año y, excepcionalmente, dos años tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste. (artículo 159 Nº 4 del Código del Trabajo). La excepción atiende fundamentalmente a la naturaleza de las funciones que dichos trabajadores realizan en la empresa y, por tanto, el legislador estimó conveniente flexibilizar la limitante.

8 Renovación consecutiva del contrato:
La ley sólo permite que los contratos de plazo fijo sean renovados por una sola vez, es decir, el contrato inicial al cual se le haya asignado un determinado período de duración se podrá repetir por cualquier período, a condición que no supere los plazos máximos permitidos y sin que se entienda, como algunos suelen confundir, que se produzca una renovación por igual período que el inicialmente pactado. Si el contrato se renueva por segunda vez, podrá transformarse en contrato de duración indefinida. Para esto es necesario que la segunda renovación se produzca inmediatamente después de la primera ya que si es aislada no se transformará en contrato indefinido.

9 Inamovilidad del trabajador sujeto a contrato de plazo fijo.
El plazo convenido para la duración de un contrato obliga tanto al empleador como al dependiente. De esta forma, dicho contrato otorga cierta inmovilidad al trabajador, toda vez que sus funciones deben prolongarse durante todo el tiempo acordado. Por esta razón, el inconveniente de este sistema de contratación tiene que ver con la imposibilidad de ponerle término por parte del empleador si el trabajador no incurre en causal de término atribuida a su comportamiento laboral , por lo que se debe esperar el término del período convenido. No respetar la fecha de término del contrato, puede generar, como contrapartida, sanciones indemnizatorias que pueden llegar a comprender todo el plazo de duración del contrato. En todo caso, la situación no será la misma si el trabajador específicamente, incurre en alguna causal de caducidad del contrato, o bien, las partes de común acuerdo pongan término al contrato antes de la fecha convenida.

10 Terminación anticipada de un contrato a plazo fijo
El contrato a plazo fijo expira cuando llega el plazo que las partes han convenido para su vigencia o duración, es decir, sólo podrá terminar, en forma normal, por el vencimiento del plazo acordado, no siendo pertinente cesarlo por un acto de mera voluntad del empleador. Esto no impide que el contrato pueda cesar si concurre una causa legal de término de las contempladas en los artículos 159 o 160 del Código del Trabajo.

11 Los tribunales han señalado que: "la terminación anticipada de un contrato de trabajo plazo fijo por determinación de la empleadora, sin causa que la justifique, hace procedente el otorgamiento de una indemnización compensatoria que se concede no por despido injustificado sino por infracción a la ley del contrato". También se ha dicho que: "de acuerdo con la ley laboral, la duración del contrato a plazo no podrá exceder de un año, por lo que resultando clara la intención de las partes en orden de obligarse por un plazo determinado, en la especie por dos años, debe entenderse que dicho contrato se pactó a plazo fijo y que su duración no ha podido exceder el límite señalado por la ley. En estas condiciones, habiéndose puesto término anticipadamente a la relación laboral surgida entre las partes, por voluntad del empleador, el actor tiene derecho a que se le paguen las remuneraciones por el tiempo que faltaba para el cumplimiento del plazo antes mencionado, cuyas cantidades deben ser satisfechas con los reajustes e intereses que contempla la ley".

12 Procedencia de terminar el contrato de plazo fijo por necesidades de la empresa.
Si efectivamente se logra acreditar que el empleador esta en presencia de las circunstancias que caracterizan esta causal, el empleador sólo tendrá que cumplir con las formalidades exigibles para disponer el término de la relación laboral, vale decir, avisar al trabajador con 30 días de anticipación a lo menos o pagar la indemnización sustitutiva del aviso previo, si no lo otorga con esa antelación. En el supuesto que no concurrieren tales necesidades de la empresa, no resultará procedente invocarla, caso en el cual el empleador se afectará con el pago de una indemnización equivalente a las remuneraciones que hubiese percibido el trabajador hasta la fecha que se había pactado como de término en el respectivo contrato.

13 ¿Contratos de reemplazo son de plazo fijo?
Según la Dirección del Trabajo, el contrato de trabajo que tiene por objeto reemplazar a otro trabajador por cualquier causa, reviste el carácter de plazo fijo. Así, se ha señalado que "constituyen contrato de plazo fijo y no por obra o faena, los servicios prestados por trabajadores que reemplazan a otros dependientes de la misma empresa que gozan de licencia médica, feriado o permiso.“ El inconveniente de ésto es que que si al vencimiento del plazo estipulado el titular no se encuentra en condiciones de reincorporarse a sus labores, el reemplazante deberá continuar prestando servicios, lo cual puede producir el efecto de transformar el contrato en uno de duración indefinida y podríamos agregar que lo mismo ocurrirá si se renueva por segunda vez. En estos casos sería procedente la suscripción de un contrato por un trabajo o servicio determinado (reemplazar una licencia médica, un pre y postnatal, etc.), sin que deba recurrirse a la celebración de contratos a plazo fijo

14 Contrato a plazo fijo y Licencia Medica.
Una situación que suele presentarse en este tipo de contratos dice relación con la licencia médica. Si al momento de llegar la fecha estipulada para la terminación del contrato el trabajador se encuentra acogido a licencia médica, que se extiende más allá de dicha fecha, ¿qué pasará con el contrato? En primer término debe advertirse que el contrato expirará en la fecha estipulada por las partes, aun cuando el trabajador se encuentre con licencia médica en ese momento. Por lo tanto, la circunstancia de que al momento de llegar la fecha estipulada para la terminación del contrato el trabajador se encuentra con licencia médica no produce la prórroga del mismo, el que expirará en el plazo estipulado.

15 Consecuencia de lo anterior, el empleador no se encontrará obligado a recibir y tramitar las licencias médicas que se otorguen con posterioridad al vencimiento del contrato. La Superintendencia de Seguridad Social ha señalado que en este caso el trabajador tiene derecho a que se le pague el subsidio hasta el término de la correspondiente licencia médica. Ahora bien, se entiende por licencia médica no sólo aquella de la que estaba haciendo uso al terminar el contrato de trabajo sino que también las que se le otorguen por el mismo diagnóstico y sin solución de continuidad. Por ello, en la especie, corresponde que se le pague subsidio por incapacidad laboral tanto por la licencia médica de la que estaba haciendo uso como por las que se le otorguen continuamente y por el mismo diagnóstico. Las licencias médicas que presente a continuación de aquella de la que hacía uso al quedar cesante deberán presentarse directamente a la C.C.A.F. la que dispone de todos los datos necesarios para completar los antecedentes de las respectivas licencias médicas, debiendo a continuación remitirla a la COMPIN del Servicio de Salud que le corresponda autorizar dicho documento. En el entendido de que la referida licencia genera subsidio, éste deberá ser cancelado al trabajador por la citada Caja de Compensación de Asignación Familiar, ya que según los antecedentes se encuentra afiliado a dicha Institución.

16 Contrato a plazo fijo y servicio Militar.
El trabajador conservará la propiedad de su empleo, sin derecho a remuneración, mientras hiciere el servicio militar o formare parte de las reservas nacionales movilizadas o llamadas a instrucción. (artículo 158 Código del Trabajo). De acuerdo a esto la Dirección del Trabajo ha señalado que "no resulta jurídicamente procedente poner término al contrato de trabajo de plazo fijo de un dependiente que se encuentra cumpliendo el servicio militar, aun en el evento de que el vencimiento del plazo convenido por las partes se produzca durante el período de reclutamiento".

17 III.- Contrato por obra o faena: En esta clase de contratos el trabajador se obliga a ejecutar una obra específica. En este contrato el trabajador se obliga con el respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquella. Si bien este contrato tiene una subsistencia limitada en el tiempo, su duración exacta no es conocida por las partes al tiempo de la contratación. Contrato por obra o faena transitoria Es una modalidad del contrato por obra o faena, reconocido en el artículo 305 inciso 1 Nº 1 del Código del Trabajo. Se define como aquel que se celebra para la ejecución de una obra o trabajo que por su naturaleza intrínseca tiene el carácter de momentánea o temporal, circunstancia ésta que deberá ser determinada en cada caso particular.

18 Contratación sucesiva en los contratos por obra o faena
No procede la contratación sucesiva por obra o faena, si la labor convenida por el trabajador, no ha finalizado y continúa siendo desarrollada por la empresa hasta su total finalización porque se estaría en presencia de una relación laboral única y continua que permitirá al trabajador impetrar todos los derechos propios de un contrato de carácter indefinido. Sucedería, por ejemplo, si el empleador hubiere sido contratado primeramente para la construcción de 10 kms. de un camino que abarca un total de 100 kms., siendo el trabajador finiquitado y recontratado posteriormente para la construcción de otros 10 y así, sucesivamente. En este caso se estaría en presencia de una relación laboral única y continua que permitirá al trabajador impetrar todos los derechos propios de un contrato de carácter indefinido. Distinta es la situación si una vez finalizada la obra para la cual fue contratado el dependiente y finiquitada la relación laboral respectiva, éste es nuevamente contratado por el mismo empleador para una faena distinta dentro de aquella en que se desempeñó o en otra obra que éste ejecute.

19 Renovación del contrato por obra o faena
La Dirección del Trabajo ha señalado que el término de la obra o faena precisa para la cual fue contratado debe importar el término de la relación laboral por lo cual no resulta posible su renovación, sin perjuicio de que una vez que aquélla haya finalizado y finiquitado, el dependiente sea recontratado para una faena distinta en los términos ya señalados. Terminación de contrato por obra o faena Este tipo de contrato tiene como causa natural de término la conclusión de la obra o servicio determinado para el cual fue contratado el dependiente, prevista en el artículo 159 Nº 5 del Código del Trabajo. En tal caso la empresa no estaría obligada a pagar indemnización alguna por años de servicio. Sin perjuicio de esto, el contrato puede terminar anticipadamente por las causales imputables al trabajador consignadas en el artículo 160 del Código del Trabajo.

20 No constituyen contrato de obra o faena
No revestirían el carácter de contratos por obra o faena, aquellos que implican la realización de labores de carácter permanente, las que, como tales, no cesan o concluyen conforme a su naturaleza, requisito que resulta esencial para configurar contratos de este tipo.

21 Contrato de prestación de servicios profesionales.
Estas relaciones se rigen por normas de derecho civil o comercial según el caso, porque no cumplen con los presupuestos de toda relación laboral, esto es , la subordinación y dependencia, continuidad, prestación de servicios personales Este tipo de contrato no es de carácter laboral, puesto que la relación que existe entre la persona que contrata los servicios y entre el prestador de los servicios no se da los elementos esenciales de toda relación laboral como relación de subordinación y dependencia, continuidad, prestación de servicios personales. Estas relaciones se rigen por normas de derecho civil o comercial según el caso, porque no cumplen con los presupuestos de toda relación laboral.

22 Formalidades del contrato de trabajo.
Para que se perfeccione el contrato individual de trabajo se requiere tan sólo el consentimiento o acuerdo de voluntades de las partes contratantes, sin necesidad de otra formalidad. Como consecuencia de esto, deben entenderse incorporadas a él no sólo las estipulaciones que se hayan consignado por escrito, sino que, además, aquéllas no escritas en el documento respectivo, pero que emanan del acuerdo de voluntades de las partes contratantes. No obstante lo anterior, el contrato debe constar por escrito y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante, lo que se ha establecido como una forma de probar la existencia del contrato (artículo 9 Código del Trabajo) Es obligación del empleador escriturar el contrato de trabajo Plazos para escriturar el contrato individual de trabajo. Regla general: 15 días desde la incorporación del trabajador. Excepciones: Contratos por obra, trabajo o servicio determinado, el empleador tiene un plazo de 5 días para escriturar el contrato desde la incorporación del trabajador Contratos de duración inferior a 30 días, el empleador tiene un plazo de 5 días para escriturar el contrato desde la incorporación del trabajador

23 Consecuencias para el empleador por la no escrituración del contrato individual de trabajo en los plazos legales Se presumirá legalmente que son estipulaciones del contrato de trabajo las que el trabajador haya declarado. Sin embargo, el empleador podrá acreditar con otros medios de prueba las estipulaciones del contrato. Se aplicará al empleador multa administrativa de 1a 5 Unidades Tributarias Mensuales.

24 ¿Qué ocurre si el trabajador se niega o se resiste a firmar el contrato individual del trabajo?
En estos casos el empleador debe recurrir a la Inspección del Trabajo para que ésta requiera tal firma, derecho que el empleador deberá ejercer en los mismos plazos en que debió escriturar el contrato. Si el trabajador insiste en su actitud de negarse o resistirse a firmar el contrato individual de trabajo ante la Inspección del Trabajo, podrá ser despedido, sin derecho a indemnización, salvo que el trabajador pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito.