1. HERMELINDA V/cio MATERIA: INTRODUCCION AL DERECHO LABORAL. FACILITADOR: DR. HENRY CHINGATE HERNANDEZ DECANO FACULTAD DE DERECHO CORPORACION UNIVERSITARIA.

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2 HERMELINDA V/cio MATERIA: INTRODUCCION AL DERECHO LABORAL. FACILITADOR: DR. HENRY CHINGATE HERNANDEZ DECANO FACULTAD DE DERECHO CORPORACION UNIVERSITARIA DE COLOMBIA. IDEAS. VILLAVICENCIO- MAYO 2011. 2

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4 TABLA DE CONTENIDO PAG. 1.Proyecto de Vida …………………………………………………………………………………6 2.Introducción ……………………………………………………………………………………….9 3.Derecho Laboral colombiano ……………………………………………………………10 4.Antecedentes históricos del Derecho Laboral…………………………………...11 5.Historia Laboral ………………………………………………………………………………..12 6.Finalidad del Derecho Laboral …………………………………………………………..17 7.Derecho Laboral y nuestra Constitución ……………………………………….....18 8.Principios del Derecho Laboral ………………………………………………………….19 9.Código sustantivo del trabajo - Objeto……………………………………………..20 10.Aplicación territorial del código sustantivo del trabajo ….....……………..20 11.Relación que regula ………………………………………………………………………….20 12.El trabajo- el trabajo ocasional....……………………………………………………21 13.Libertad del trabajo ………………………………………………………………………….21 14.Protección al trabajo ……………………………………………………………………….22 15.Igualdad de los trabajadores …………………………………………………………….22 16.Análisis sentencia T-434/08 ………………………………………………………………23 17.Derecho al trabajo y análisis situación actual de Colombia ……………...29 18.Indicadores Mercado Laboral Colombiano a marzo 2.011 ……………….30 19.Derecho de asociación y huelga ……………………………………………………….31 20.Análisis de derechos sindicales en la práctica …………………………....…..31 21.Contratos laborales …………………………………………………………………………..33 22.Contrato Verbal ……………………………………………………………………………….34 23.Contrato escrito ………………………………………………………………………………..35 24.Duración del contrato - contrato a término fijo …….…………………………36 25.Contrato a termino indefinido …………………………………………………………..37 26.Clausulas ineficaces en los contratos de trabajo ……………………………… 38 27.Capacidad para contratar …………………………………………………………….... 39 28.Autorización de trabajo para adolescentes ………………………………………39 29.Reglas para autorización trabajo adolescentes ………………………………..40 30.Jornada de trabajo y salario para adolescentes ………………………………..41 31.Periodo de prueba - estipulación del periodo de prueba …………………42 32. Duración máxima del periodo de prueba …………………………………………43 33.Remuneración del trabajo …………………………………………………………………44 34. evolución salario mínimo durante los últimos 10 años …………………..44 35.Obligaciones especiales del Empleador …………………………………………….45 4

5 TABLA DE CONTENIDO PAG. 36. Obligaciones especiales del trabajador …………………………………….………46 37.Prohibiciones de los empleadores …………………………………………………….48 38.Prohibiciones de los trabajadores …………………………………………….……… 50 39.Terminación del contrato de trabajo ………………………………………………. 51 40.Terminación del contrato de trabajo con justa causa ………………………. 52 41.Terminación del contrato de trabajo sin justa causa ………………………. 54 42.Indemnización contrato a termino fijo con despido sin justa causa …..55 43.Indemnización contrato a termino indefinindo con despido sin justa causa con salario menor igual a 10 S.M.L.V …………………………….…..56 44.Indemnización contrato a termino indefinindo con despido sin justa causa con salario mayor o igual a 10 S.M.L.V ……………………………..57 45.Indemnización por falta de pago ……………………………………………………… 58 46.Ley de Acoso laboral ley 1010/2.006 ………………………………………………. 60 47.El salario a jornal según Marx en su libro el capital …………………………. 61 48.Jornada de Trabajo…………………………………………………………………………… 63 49.Tasas y liquidación recargos ……………………………………………………………..63 50.Vaciones ……………………………………………………………………………………………64 51.Conclusiones …………………………………………………………………………………… 65 5

6 PROYECTO DE VIDA HERMELINDA OCHOA LIZCANO CORPORACION UNIVERSITARIA DE COLOMBIA IDEAS - VILLAVICENCIO 6

7 ASPECTOS DE MI VIDA QUE ME HACEN SENTIR RGULLOSA Me siento orgullosa en el buen sentido de la palabra: De lo que soy. De mi formación moral. De haber podido salir adelante con mis estudios ante tantas dificultades. De llevar una vida adecuada. De tener un buen testimonio. De tener un esposo y unos hijos únicos. De estar luchando por ser y obtener el título de abogada. De ser útil a la sociedad. De tener un hogar y una excelente reputación. De ser una persona de bien. De procurar el bien para los demás. De ser una persona sensible ante el sufrimiento de otros. De no gozar del dolor ajeno sino por el contrario tratar en lo posible de ayudar. De amar y respetar a todos los niños. Y procurar su bienestar. De no prescindir del alcohol y el tabaco, entre otros para sentirme bien. 7

8 LOGROS OBTENIDOS En mi vida he tenido muchos logros como: Terminar la secundaria en medio de muchas dificultades económicas. Tener una carrera profesional. Tener un hermoso hogar. Ser parte activa de una familia unida con lazos de amor (mis hermanos, sobrinos). Conocer tres países de Suramérica. Darles a mis hijos un ejemplo real de vida. Estudiar derecho. Darles a mis hijos una enseñanza moral adecuada. Ser respetada. OBJETIVOS DE CARRERA, NEGOCIOS Y ECONMICOS. Obtener un desempeño superior en la carrera de derecho este semestre y siempre. Terminar mi carrera de derecho y ser una reconocida abogada en el país. Sin dejar nunca mis cualidades morales ni principios y valores sino por el contrario, ser de ejemplo para otros. Construir un exclusivo hotel campestre a dic. 2.011, en un terreno de mi propiedad. Obtener mejores ingresos económicos en este año 2011. Aumentar mis ingresos mensuales en un 400% Mejorar mi calidad de vida en este año. Aumentar mi patrimonio en un 300% antes de dos años. 8

9 INTRODUCCION En el presente portafolio encontrara diversos temas sobre el Derecho laboral, desde su evolución histórica en el mundo hasta su aplicación actual en el caso Colombiano. Por lo tanto encontrara su finalidad, objeto, principios, el contrato de trabajo, modalidades de contrato de trabajo, indemnizaciones por despido sin justa causa, sanción moratoria por falta de pago etc. todo esto conforme al derecho laboral colombiano consagrado en el código sustantivo del trabajo; a la vez encontrara el análisis de una sentencia de la corte constitucional donde protege el derecho al trabajo de una persona con disminución en su capacidad física.. 9

10 DERECHO LABORAL COLOMBIANO El punto de partida de la incorporación del derecho laboral internacional en Colombia es la Constitución de 1991 Esta reconoció expresamente la internacionalización del Derecho del Trabajo, mediante los artículos 53, 93 y 94, que confieren a los tratados internacionales o principios universales de derecho impositivo en esta materia un status equivalente a normas de rango legal o constitucional. En materia laboral el bloque de constitucionalidad está compuesto por: el preámbulo, los artículos 1°, 25, 26, 39, 53, 54, 55, 56, 57, 64 y 125 de La Constitución (formal) de 1991 y por los núcleos esenciales de los Convenios de la OIT. Los convenios y tratados internacionales del trabajo debidamente ratificados por Colombia son parte del ordenamiento jurídico o prevalecen en él. 10

11 Legislación Indiana. Grito de independencia. L.29 de 1905 Pensión vitalicia para los Magistrados mayores 60 años. L.57 de 1915 Accidentes de trabajo, Estado paga los gastos T. Construcción. L.46 de 1918 Estadía habitación obreros. L.78 de 1919 Huelga y contratación colectiva. La huelga no era un derecho, no se garantiza. En 1936 se garantiza el D. Huelga. Hoy el Art.56 C.P. lo ratifica. D. Huelga. Ley 96/1938 Crea el Ministerio del T. L90 de 1946 Crea el Seguro social obligatorio y el I.S.S 1950 Recopilan todas las normas CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO 1961 Se desprende del derecho civil. Art.2045 C.C.C. ANTECEDENTES HISTORICOS DEL DERECHO LABORAL 11

12 ABOLICION DE LA ESCLAVITUD Dinamarca fue el primer país europeo que abolió el comercio de esclavos en 1792, seguido del Reino Unido en 1807 y de Estados Unidos en 1810, aunque en este último hubo que esperar a que finalizara la Guerra Civil (1865) para que se aboliera definitivamente en todo el país. En América, la emancipación y el nacimiento de las nuevas repúblicas provocó la abolición de la esclavitud: México la abolió en 1813, Venezuela y Colombia en 1821, y Uruguay en 1869. Sólo en Brasil la esclavitud perduró hasta 1888. EL FEUDALISMO El feudalismo se caracterizó por la concesión de feudos (casi siempre en forma de tierras y trabajo) a cambio de una prestación política y militar, contrato sellado por un juramento de homenaje y fidelidad. En otras palabras era un sistema contractual de relaciones políticas y militares entre los miembros de la nobleza de Europa occidental durante la alta edad media. Pero tanto el señor como el vasallo eran hombres libres, por lo que no debe ser confundido con el régimen señorial, sistema contemporáneo de aquél, que regulaba las relaciones entre los señores y sus campesinos. El feudalismo unía la prestación política y militar a la posesión de tierras con el propósito de preservar a la Europa medieval de su desintegración en innumerables señoríos independientes tras el hundimiento del Imperio Carolingio HISTORIA LABORAL 12

13 El feudalismo alcanzó el punto culminante de su desarrollo en el siglo XIII; a partir de entonces inició su decadencia Los vasallos prefirieron realizar pagos en metálico (scutagium, ‘tasas por escudo’) a cambio de la ayuda militar debida a sus señores; a su vez éstos tendieron a preferir el dinero, que les permitía contratar tropas profesionales que en muchas ocasiones estaban mejor entrenadas y eran más disciplinadas que los vasallos. La figura jurídica del feudo estaba contenida en el derecho consuetudinario de Europa occidental y en aspectos feudales como la tutela y el matrimonio, la revertibilidad y la confiscación, que continuaron en vigor después de que la prestación militar hubiera desaparecido EL CAPITALISMO Sistema económico en el que los individuos privados y las empresas de negocios llevan a cabo la producción y el intercambio de bienes y servicios mediante complejas transacciones en las que intervienen los precios y los mercados. Aunque tiene sus orígenes en la antigüedad, el desarrollo del capitalismo es un fenómeno europeo; fue evolucionando en distintas etapas, hasta considerarse establecido en la segunda mitad del siglo XIX. El término kapitalism fue acuñado a mediados del siglo XIX por el economista alemán Karl Marx. Otras expresiones sinónimas de capitalismo son sistema de libre empresa y economía de mercado, que se utilizan para referirse a aquellos sistemas socioeconómicos no comunistas el capitalismo siguió creciendo y prosperando casi sin restricciones a lo largo del siglo XIX. Logró hacerlo así porque demostró una enorme capacidad para crear riqueza y para mejorar el nivel de vida de casi toda la población. A finales del siglo XIX, el capitalismo era el principal sistema socioeconómico mundial. HISTORIA LABORAL 13

14 Al principio de la raza humana, las familias trabajan unidos en su propia tierra, cultivando y produciendo para su propio sustento. Luego vino el intercambio de bienes y servicios. La sociedad fue evolucionando y unos se hicieron mas fuertes que otros y vino el sometimiento y con ello la esclavitud. LA ESCLAVITUD El esclavo se definía legalmente como una mercancía que el dueño podía vender, comprar, regalar o cambiar por una deuda, sin que el esclavo pudiera ejercer ningún derecho u objeción personal o legal. Esclavitud, estado social definido por la ley y las costumbres como la forma involuntaria de servidumbre humana más absoluta. Un esclavo se caracteriza porque su trabajo o sus servicios se obtienen por la fuerza y su persona física es considerada como propiedad de su dueño, que dispone de él a su voluntad. HISTORIA LABORAL 14

15 EL CAPITALISMO DEL SIGLO XXI Durante casi todo el siglo XX, el capitalismo ha tenido que hacer frente a numerosas guerras, revoluciones y depresiones económicas. La I Guerra Mundial provocó el estallido de la revolución en Rusia. La guerra también fomentó el nacionalsocialismo en Alemania, una perversa combinación de capitalismo y socialismo de Estado, reunidos en un régimen cuya violencia y ansias de expansión provocaron un segundo conflicto bélico a escala mundial. La inflación de la década de 1970 se redujo a principios de la década de 1980, gracias a dos hechos importantes. En primer lugar, las políticas monetarias y fiscales restrictivas de 1981-1982 provocaron una fuerte recesión en Estados Unidos, Europa Occidental y el Sureste asiático. El desempleo aumentó, pero la inflación se redujo. En segundo lugar, los precios de la energía cayeron al reducirse el consumo mundial de petróleo El principal objetivo de los países capitalistas consiste en garantizar un alto nivel de empleo al tiempo que se pretende mantener la estabilidad de los precios. EL COMUNISMO Ideología política cuya principal aspiración es la consecución de una sociedad en la que los principales recursos y medios de producción pertenezcan a la comunidad y no a los individuos. En teoría, estas sociedades permiten el reparto equitativo de todo el trabajo en función de la habilidad, y de todos los beneficios en función de las necesidades. HISTORIA LABORAL 15

16 SOCIALISMO CRISTIANO Socialismo cristiano, movimiento de mediados del siglo XIX surgido dentro de la Iglesia de Inglaterra que se unió a la idea de que el socialismo es el resultado directo del desarrollo del cristianismo y, para ser efectivo, debe estar basado en principios cristianos. SOCIALISMO CORPORATIVO El sistema social que pretendían instaurar los socialistas corporativos se centraba en los sistemas de propiedad y utilización de los medios de producción, distribución e intercambio industrial entre naciones a través de gremios o corporaciones, que no tenían nada que ver con los gremios de la edad media. La primera organización creada para fomentar los principios del socialismo corporativo fue el movimiento de Restauración de los Gremios, creado en 1906 y reemplazado en 1915 por la Liga Nacional de Gremios. El liderazgo de esta organización fue disminuyendo a partir de la década de 1920, a medida que el Partido Laborista aumentaba el número de afiliados y su importancia. En 1930 la Liga ya no existía. HISTORIA LABORAL 16

17 LA FINALIDAD DEL DERECHO LABORAL ES LOGRAR LA JUSTICIA EN LAS RELACIONES ENTRE LOS EMPLEADOS Y EMPLEADORES PARA QUE EXISTA UN EQUILIBIRO SOCIAL FINALIDAD DEL DERECHO LABORAL 17

18 EL DERECHO LABORAL Y NUESTRA CONSTITUCION Preámbulo: Asegurar el trabajo. El trabajo es un Derecho y una Obligación social. Trabajo en condiciones dignas y justas Libertad de escoger profesión u oficio Libertad de asociación – sindicatos. Derecho al trabajo Libertad de elección Derecho a un salario Derecho a no discriminación Derecho a la Seguridad Social Derecho al descanso y a vacaciones 18

19 PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad. El estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales. Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislación interna. La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores. 19

20 CODIGO SUSTANTICO DEL TRABAJO COLOMBIANO OBJETO La finalidad primordial es la de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social. APLICACION TERRITORIAL. Rige en todo el territorio de la República para todos sus habitantes, sin consideración a su nacionalidad. RELACIONES QUE REGULA regula las relaciones de derecho individual del Trabajo de carácter particular, y las de derecho colectivo del Trabajo, oficiales y particulares. 20

21 EL TRABAJO El trabajo es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo. TRABAJO OCASIONAL Trabajo ocasional, accidental o transitorio, es el de corta duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador. LIBERTAD DE TRABAJO. Nadie puede impedir el trabajo a los demás, ni que se dediquen a la profesión, industria o comercio que les plazca, siendo lícito su ejercicio, sino mediante resolución de autoridad competente encaminada a tutelar los derechos de los trabajadores o de la sociedad, en los casos que se prevean en la ley. 21

22 PROTECCION AL TRABAJO En Colombia el trabajo goza de la protección del Estado, en la forma prevista en la Constitución Nacional y las leyes. Los funcionarios públicos están obligados a prestar a los trabajadores una debida y oportuna protección para la garantía y eficacia de sus derechos, de acuerdo con sus atribuciones. IGUALDAD DE LOS TRABAJADORES Todos los trabajadores son iguales ante la ley, tienen las mismas protección y garantías, y, en consecuencia, queda abolida toda distinción jurídica entre los trabajadores por razón del carácter intelectual o material de la labor, su forma o retribución, salvo las excepciones establecidas por la Ley. 22

23 ANALISIS SENTENCIA Sentencia T-434/08 ASPECTOS GENERALES Magistrado Ponente: Dr. JAIME CÓRDOBA TRIVIÑO Acción de tutela de Ángel María Sierra Ibáñez en contra de Brinks de Colombia S.A. ANTECEDENTES De los hechos y la demanda. 1.El ciudadano Ángel María Sierra Ibáñez interpuso acción de tutela en contra de la empresa Brinks de Colombia S.A., con el propósito de obtener amparo constitucional a sus derechos fundamentales al trabajo, a la estabilidad laboral reforzada y a la igualdad que considera vulnerados por la entidad accionada 2.Ángel María Sierra Ibáñez prestó sus servicios como escolta a la compañía Brinks de Colombia S.A. desde el ocho (8) de octubre de mil novecientos noventa y ocho (1998) hasta el treinta y uno (31) de agosto de dos mil siete (2007); su vinculación se produjo por la modalidad de contrato de trabajo a término indefinido. 3.El siete (7) de marzo de dos mil siete (2007) sufrió un accidente en las instalaciones de la “sede Toledo” de la entidad demandada 4.El día veinticuatro (24) de agosto de dos mil siete (2007) fue atendido por la ARP Seguros Bolívar. A partir de esta consulta, el médico tratante estableció ciertas restricciones al trabajo físico, relacionadas especialmente con actividades que involucran movimientos repetitivos 23

24 La ARP envió un informe de tales restricciones a la entidad accionada. El treinta y uno (31) de agosto de dos mil siete (2007) fue despedido por la demandada sin justa cuasa, con el pago de sus prestaciones sociales y de la indemnización legal por despido injustificado. El peticionario agrega que es padre cabeza de familia y que el despido afecta sus condiciones económicas, y la cobertura en salud de su familia, compuesta por el peticionario, una menor de tres años de edad, y su esposa o compañera, quien no trabaja por motivos de estudio Intervención de Brinks de Colombia S.A. La entidad accionada solicitó denegar la acción de amparo, con base en los siguientes argumentos: (i) El contrato de trabajo que vinculaba a las partes fue terminado legalmente sin vulnerar ni amenazar ningún derecho fundamental; (ii) la compañía desconocía las recomendaciones de reubicación efectuadas por la ARP Seguros Bolívar pues “no le fueron ni notificadas ni infirmadas (sic); sólo se le informó sobre el particular a la terminación de la relación laboral y de forma extemporánea”; (ii) la entidad actuó de buena fe, pues dio aviso oportuno del accidente de trabajo a la ARP Seguros Bolívar; además, (iii) canceló al demandante la totalidad de la indemnización a que tuvo derecho; por último, expresa que (iv) la acción interpuesta es improcedente pues existen otros medios de defensa judicial, como el proceso ordinario laboral. 24

25 INSTANCIAS PROCESALES El Juzgado Cuarenta y Siete (47) Penal Municipal con función de Control de Garantías de Bogotá denegó el amparo, por considerar que la acción es improcedente en la medida en que existe un medio eficaz e idóneo para la protección de los derechos que el peticionario considera amenazados o vulnerados. En el fallo indicó: “(el peticionario) cuenta con otros medios de defensa judicial, esto es, acudir a la jurisdicción laboral a fin de obtener el reintegro laboral al cargo que venía desempeñando, en las condiciones restringidas que aduce la ARP BOLÍVAR”. La sentencia de primera instancia no fue impugnada Problema jurídico planteado Corresponde a la Sala determinar si la compañía Brinks de Colombia S.A. vulneró los derechos fundamentales a la igualdad y a la estabilidad laboral reforzada del señor Ángel María Sierra Ibáñez, al dar por terminado su contrato de trabajo a término indefinido III CONSIDERACIONES RATIO DECIDENDI El principio de estabilidad en el empleo hace parte del conjunto de mandatos constitucionales que informan el desarrollo de las relaciones 25

26 laborales, y que fueron agrupados por el constituyente bajo la categoría de principios El derecho a la protección laboral especial de los discapacitados no se agota, empero, en la prohibición impuesta al empleador de dar por terminado el contrato de trabajo, o en el condicionamiento de esta facultad a la obtención de una autorización del Ministerio de la Protección Social. En un desarrollo íntimamente ligado con este derecho, el Legislador estableció en el artículo 8º de la Ley 776 de 2002[29], que un trabajador parcialmente incapacitado debe ser reubicado cuando sus condiciones de salud puedan verse afectadas por las funciones de su cargo, debiendo el empleador realizar los ajustes pertinentes en su planta de personal[29] DEL CASO CONCRETO De los requisitos de procedibilidad de la acción como mecanismo transitorio en el caso concreto. Como se ha expresado, en términos generales, existe una acción idónea para discutir la viabilidad del reintegro de trabajadores afectados con una discapacidad o limitación física; esta acción no sólo ampara derechos laborales pues, por voluntad expresa del legislador, la estabilidad laboral de este grupo poblacional ha sido reforzada en el ordenamiento legal, lo que permite que una discusión a fondo de la misma sea llevada a cabo en el ámbito del proceso laboral, escenario donde es posible una amplia 26

27 controversia tanto normativa como fáctica, y en el que se cuenta con la actuación idónea de los jueces de la jurisdicción ordinaria en lo laboral Ello excluye la posibilidad de amparar de forma definitiva el derecho presuntamente vulnerado. De la procedencia del amparo material. De acuerdo con las subreglas jurisprudenciales expuestas, para que el amparo constitucional proceda frente a un despido injustificado debe probarse, en lo sustancial, que tal desvinculación se fundó en las limitaciones físicas, psíquicas o fisiológicas del accionante y que, en consecuencia, constituye una discriminación intolerable a partir del principio y derecho fundamental a la igualdad. RESUELVE: Primero.- REVOCAR el fallo de primera instancia, proferido por el Juzgado Cuarenta y Siete (47) Penal Municipal con función de Control de Garantías de Bogotá, el nueve (09) de noviembre de dos mil siete (2007), y en su lugar, TUTELAR los derechos fundamentales a la estabilidad laboral y la igualdad del señor Ángel María Sierra Ibáñez. 27

28 Segundo.- ORDENAR a la Empresa Brinks de Colombia S.A., que en el término de cuarenta y ocho (48) horas contadas a partir de la notificación de esta providencia, si aún no lo hubiere hecho, proceda a reintegrar y de ser necesario reubicar al señor Ángel María Sierra Ibáñez dentro de la planta de personal de la empresa en un cargo apto para lograr un desempeño laboral adecuado y compatible con su estado actual de salud. Con ese propósito, deberá contar con la asistencia en forma permanente de la Administradora de Riesgos Profesionales del Seguro Social -ARP-. Así mismo, le deberá cancelar el equivalente a ciento ochenta días (180) días de salario, por el hecho de haberlo despedido sin autorización del Ministerio de la Protección Social en armonía con lo previsto en la normatividad vigente. Lo anterior, sin perjuicio de las sumas ya reconocidas y de los valores que llegaren a ordenarse por salarios, prestaciones sociales e indemnizaciones no canceladas, si a ello hubiere lugar. Tercero.- ADVERTIR al señor Ángel María Sierra Ibáñez que de no interponer la acción laboral dentro de los cuatro (4) meses siguientes a la notificación de esta sentencia cesarán los efectos del reintegro ordenado en el numeral primero de la parte resolutiva de esta providencia. Cuarto.- DÉSE cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 36 del Decreto 2591 de 1991 28

29 DERECHO AL TRABAJO. Toda persona tiene derecho al trabajo y goza de libertad para escoger profesión u oficio, dentro de las normas prescritas por la Constitución y la Ley. ANALISIS SITUACION EN COLOMBIA Colombia presenta un índice de pobreza que supera la mitad de su población colombiana y la pobreza crítica o indigencia afecta a una de cada cinco de personas pobres. En ningún sentido puede hablarse de justicia social, de libertad e igualdad con semejantes indicadores, y nada puede ser más urgente y central respecto de las agendas de política pública que implementar políticas efectivas que permitan avanzar en la resolución de este verdadero drama humanitario. Esta situación está relacionada, entre otros, con los siguientes factores: los altos niveles de desempleo, los bajos ingresos de la población trabajadora y las condiciones cada vez más precarias en que se inserta al mercado laboral, y la desigual estructura del reparto de los ingresos expresada en una alta concentración del ingreso y la propiedad. 29

30 En marzo de 2011 la tasa de desempleo fue 10,8%. - En el trimestre enero - marzo de 2011 la tasa global de participación fue 62,5%, la de ocupación 54,8% y la de desempleo 12,4%. - En el trimestre enero - marzo de 2011, la rama de actividad que concentró el mayor número de ocupados fue comercio, restaurantes y hoteles (26,6%). - La posición ocupacional que registró la mayor participación durante el trimestre enero - marzo de 2011 fue trabajador por cuenta propia (43,3%). - La tasa de desempleo de los jefes de hogar en el trimestre enero - marzo de 2011 fue 6,0%. - En promedio para los doce meses abril 2010 - marzo 2011, la tasa global de participación fue 62,9%, la tasa de ocupación 55,5% la tasa de desempleo 11,6%. INDICADORES MERCADO LABORAL COLOMBIA A MARZO 2.011. 30

31 El Estado colombiano garantiza los derechos de asociación y huelga, en los términos prescritos por la Constitución Nacional y las leyes. ANALISIS : DERECHOS SINDICALES EN LA PRACTICA Los sindicalistas colombianos, dirigentes y afiliados siguen viviendo una crisis humanitaria expresada de manera contundente en una violencia selectiva, sistemática, extendida en el tiempo y con total impunidad. Impunidad: La impunidad continúa siendo el principal incentivo a la violencia contra los sindicatos en Colombia. Se han registrado pocos progresos respecto al clima de impunidad que rodea a estos actos de violencia. De hecho, la gran mayoría de las violaciones, es decir más del 99% de los casos, quedaron sin castigar y muchos asesinatos no han sido investigados. Como parte del Acuerdo Tripartito por el Derecho de Asociación y la Democracia, la Fiscalía General creó un grupo especial para el esclarecimiento y castigo de los delitos contra la vida y la libertad de los dirigentes sindicales y trabajadores/as, conformado por 5 fiscales. DERECHO DE ASOCIACION Y HUELGA 31

32 La primera tarea que se propuso fue hacer un balance de las investigaciones adelantadas por ese despacho en todo el país vinculada a estos casos desde 1994 a la fecha. El resultado inicial fue que 1.165 casos de crímenes habían sido cometidos contra sindicalistas. De ellos el 95% permanecían en total impunidad, como ya había sido denunciado por las organizaciones sindicales nacionales e internacionales. De esos 1.165 casos, que podrían ser 1.369, si se suman las masacres, sólo 56 fueron llevados a juicio y apenas diez han terminado en condena. Esta realidad obligó a la Fiscalía General a elevar el número de fiscales especiales de 5 a 13 y se comprometió a entregar resultados a las organizaciones sindicales colombianas y a la OIT en un plazo de 2 años. Blanco de ataques a causa de sus actividades sindicales: La Escuela Nacional Sindical ha señalado, en varios de sus informes, que "la mayoría de las violaciones a los derechos humanos de los sindicalistas en Colombia se encuentran ligadas a conflictos laborales, aunque ocurran en el contexto de la guerra y sean cometidas, en la mayoría de los casos, por alguno de los actores de la guerra". También señala "que la mayoría de asesinatos, amenazas, secuestros y desplazamientos forzados de trabajadores/as colombianos se han realizado en momentos y contextos marcados por el aumento de sus reivindicaciones laborales”.. 32

33 Contrato de trabajo es: aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, empleador, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario. Art 23 código sustantivo del trabajo. Según su forma puede ser CONTRATO VERBAL O ESCRITO. DURACION: INDEFINIDO, DEFINIDO, OBRA. CONTRATOS LABORALES 33

34 CONTRATO VERBAL Cuando el contrato sea verbal, el empleador y el trabajador deben ponerse de acuerdo, al menos acerca de los siguientes puntos: 1. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse; 2. La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen su pago; 3. La duración del contrato. 34

35 CONTRATO ESCRITO El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno para cada uno de ellos; está exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional debe contener necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente, las siguientes: La identificación y domicilio de las partes; El lugar y la fecha de su celebración; El lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de prestar el servicio; La naturaleza del trabajo; La cuantía de la remuneración, su forma y periodos de pago; la estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y alimentación como parte del salario; La duración del contrato, su desahucio y terminación. 35

36 DURACION DEL CONTRATO El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio. CONTRATO A TERMINO FIJO. El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente. CARACTERISTICAS: Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente. 36

37 CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido. El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen, y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para que el patrono lo reemplace. 37

38 CLAUSUSLAS INEFICACES EN LOS CONTRATOS DE TRABAJO En los contratos de trabajo no producen ningún efecto las estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del trabajador en relación con lo que establezcan la legislación del trabajo, los respectivos fallos arbitrales, pactos, convenciones colectivas y reglamentos de trabajo y las que sean ilícitas o ilegales por cualquier aspecto. A pesar de la ineficacia de esas estipulaciones, todo trabajo ejecutado en virtud de ellas, que constituya por si mismo una actividad lícita, da derecho al trabajador para: reclamar el pago de sus salarios y prestaciones legales por el tiempo que haya durado el servicio hasta que esa ineficacia se haya reconocido o declarado judicialmente. 38

39 CAPACIDAD PARA CONTRATAR Tienen capacidad para celebrar el contrato individual de trabajo, todas las personas que hayan cumplido dieciocho (18) años de edad. LOS MENORES DE EDAD PUEDEN LABORAR CON AUTORIZACION ESCRITA DEL MINISTERIO DE PROTECCION SOCIAL,COMISARIO DE FAMILIA O DEL ALCALDE, PREVIO CONSENTIMIENTO DE LOS REPRESENTANTES LEGALES DEL MENOR AUTORIZACION DE TRABAJO PARA ADOLESCENTES ART 113 LEY 1098 2006.Corresponde al inspector de trabajo expedir por escrito la autorización para que un adolescente pueda trabajar, a solicitud de los padres, del respectivo representante legal o del Defensor de Familia. A falta del inspector del trabajo la autorización será expedida por el comisario de familia y en defecto de este por el alcalde municipal. 39

40 REGLAS PARA AUTORIZACION TRABAJO ADOLESCENTES 1. Deberá tramitarse conjuntamente entre el empleador y el adolescente; Ley 1098 de 2006 70/118 2. La solicitud contendrá los datos generales de identificación del adolescente y del empleador, los términos del contrato de trabajo, la actividad que va a realizar, la jornada laboral y el salario. 3. El funcionario que concedió el permiso deberá efectuar una vi-sita para determinar las condiciones de trabajo y la seguridad para la salud del trabajador. 4. Para obtener la autorización se requiere la presentación del certificado de escolaridad del adolescente y si este no ha terminado su formación básica, el empleador procederá a inscribirlo y, en todo caso, a facilitarle el tiempo necesario para continuar el proceso educativo o de formación, teniendo en cuenta su orientación vocacional. 5. El empleador debe obtener un certificado de estado de salud del adolescente trabajador. 6. La autorización de trabajo o empleo para adolescentes indíge-nas será conferida por las autoridades tradicionales de la respectiva comunidad teniendo en cuenta sus usos y costumbres. En su defecto, la autorización será otorgada por el inspector del trabajo o por la primera autoridad del lugar. 40

41 JORNADA DE TRABAJO Y SALARIO PARA LOS ADOLESCENTES JORNADA La duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes autorizados estara sujeta a REGLAS 1. Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán trabajar en jornada diurna máxima de seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las 6:00 de la tarde. Ley 1098 de 2006 71/118. 2. Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en una jornada máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche. SALARIO Los adolescentes autorizados para trabajar, tendrán derecho a un salario de acuerdo a la actividad desempeñada y proporcional al tiempo trabajado. En ningún caso la remuneración podrá ser inferior al salario mínimo legal vigente. 41

42 PERIODO DE PRUEBA Todo contrato de trabajo contempla un periodo de prueba, el cual tiene como objetivo que las partes conozcan sus cualidades y condiciones, y se evalúen entre si, para luego determinar la conveniencia o no de celebrar o continuar con el contrato de trabajo. El artículo 76 del Código sustantivo del trabajo, define el periodo de prueba como “la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo ESTIPULACION. 1. El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo. 2. En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presume como período de prueba los primeros quince (15) días de servicio. 42

43 DURACION MAXIMA PERIODO DE PRUEBA El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato. 43

44 REMUNERACION DEL TRABAJO Todo trabajo dependiente debe ser remunerado. Evolución del salario mínimo en los últimos 10 años. 2001 - $286.000 - crecimiento: 9,9% - 2002 - $309.000 - crecimiento: 8,0% 2003 - $332.000 - crecimiento: 7,4% - 2004 - $358.000 - crecimiento: 7.8% - 2005 - $381.500 - crecimiento: 6,5% - 2006 - $408.000 - crecimiento: 6,9% - 2007 - $433.700 - crecimiento: 6,2%- 2008 - $461.500 - crecimiento: 6.4% 2009 - $496.900 - crecimiento: 7,6% 2010 - $515.000 - crecimiento: 3,6% 2011 - $535.600 - crecimiento: 4% 44

45 OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR. 1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores. 2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud. 3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad. A este efecto en todo establecimiento, taller o fábrica que ocupe habitualmente más de diez (10) trabajadores, deberá mantenerse lo necesario, según reglamentación de las autoridades sanitarias. 4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos. 5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos. 6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio ; para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación *2 ; en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada* 3 ; para desempeñar comisiones 45

46 Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una certificación en que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado 8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, 9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes. 46

47 1. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido. 2. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes. 3. Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes. 4a. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros. 5a. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios. 6a. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o establecimiento. 7a. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR 47

48 PROHIBICIONES DE LOS EMPLEADORES 1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes: a). Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos b). Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley las autorice. 2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que establezca el empleador. 3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste. 4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación. 48

49 5.. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio. 6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo. 7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios. 8. Emplear en las convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio. 9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad. 49

50 PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES. 1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados. Sin permiso del empleador. 2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes. 3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores. 4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del {empleador}, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo. 5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que participe o nó en ellas. 6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo. 7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o nó a un sindicato o permanecer en él o retirarse. 8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el {empleador} en objetos distintos del trabajo contratado. 50

51 TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO 1. El contrato de trabajo termina: a). Por muerte del trabajador; b). Por mutuo consentimiento; c). Por expiración del plazo fijo pactado; d). Por terminación de la obra o labor contratada; e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento; f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días; g). Por sentencia ejecutoriada; h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto Ley 2351/65. i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato. 2. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses 51

52 TERMINACION DEL CONTRATO CON JUSTA CAUSA 1.El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido. 2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo. 3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores. 4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. 5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores. 6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 Y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. 7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto 52

53 TERMINACION DEL CONTRATO CON JUSTA CAUSA 8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa. 9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador. 10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales. 11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento. 12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes. 13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. 14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa. 15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. 53

54 TERMINACION DEL CONTRATO SIN JUSTA CAUSA En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente. En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan: 54

55 INDEMNIZACION CONTRATOS A TERMINNO FIJO El valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días. TERMINACION DEL CONTRATO SIN JUSTA CAUSA Ejemplo: Josefina Gomez ingresa a trabajar el 17 julio del 2010 Contrato a termino fijo de 1 año Sueldo: $2.300.000 Despedida sin justa causa el 20 diciembre de 2.010 Valor de su indemnización? Respuesta: 10 dias de diciembre Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio 17 dias julio Total dias: 207 $2.300.000/30: $ 76.666,666 $ 76.666,666 x 207 dias: $15.870.000 Valor indemnización (art 64 C.C ) es de : $15.870.000 55

56 INDEMNIZACION CONTRATOS A TERMINO INDEFINIDO la indemnización se pagará así: a) PARA TRABAJADORES QUE DEVENGUEN UN SALARIO INFERIOR A DIEZ (10) SALARIOS MINIMOS MENSUALES. LEGALES 1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción; EJEMPLO Julio Gómez ingresa a laborar 1 enero 2007. sueldo $600.000. Despedida 11 abril 2.011. A 30-12-07= 1 año = 30 días de indemnización. = $600.000 A 30-12-08= 2 año = 20 días de indemnización = $400.000 A 30-12-09 = 3 año = 20 días de indemnización = $400.000 A 30-12-10 = 4 año = 20 días de indemnización = $400.000 A 11 abril /11= proporcional = = $112.222,22 Proporcion $400.000 /360= $1.111 valor día 101 dia x $1.111 valor día = $112.222,22 TOTAL INDEMNIZACION= $1.912.222 TERMINACION DEL CONTRATO SIN JUSTA CAUSA 56

57 b) PARA TRABAJADORES QUE DEVEGUEN UN SALARIO IGUAL O SUPERIOR A DIEZ (10) SALARIOS MINIMOS LEGALES MENSUALES. 1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción TERMINACION DEL CONTRATO SIN JUSTA CAUSA EJEMPLO Sandra Martinez ingresa a laborar 1 enero 2007. sueldo $8.000.000 Despedida 11 abril 2.011. A 30-12-07= 1 año = 20 días de indemnización.=$5.333.333,334 A 30-12-08= 2 año = 15 días de indemnización= $4.000.000 A 30-12-09 =3 año = 15 días de indemnización= $4.000.000 A 30-12-10 = 4 año = 15 días de indemnización= $4.000.000 A 11 abril /11= proporcional = $1.112.222,22 Proporción $4.000.000 /360= $11.111 valor día 101 día x $11.111 valor día = $1.112.222,22 TOTAL INDEMNIZACION= $18.455.555,222 57

58 INDEMNIZACION POR FALTA DE PAGO Para los trabajadores que devenguen menos de un (1) salario mínimo mensual vigente, continúa vigente el texto que puede leerse en los párrafos anteriores, para los demás casos el nuevo texto es el siguiente:> Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria, el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique. EJEMPLO Lucia andrade ingresa a trabajar el 8-09-2004} Contrato a Termino Fijo 1 año Saladio $1.320.000 Despedida 25-07-2010 Consulta hoy 20 mayo 2011 58

59 Cual es el valor de la sanción Moratoria según art 65 codigo comercio? Calcular los días 9 meses x 30 dias = 270 5Días de julio = 5 20 Días de mayo = 20 Total dias = 295 295X $44.000 = $ 12.980.000 Respuesta: $ 12.980.000 VALOR DE LA SANCION MORATORIA 59

60 por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo. El Congreso de Colombia, DECRETA: Artículo 1°. Objeto de la ley y bienes protegidos por ella. La presente ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública. Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa. Ley 1010 23/01/2006 ACOSO LABORAL 60

61 EL SALARIO A JORNAL SEGÚN MARX EN SU OBRA EL CAPITTAL El empleado recibe un salario a cambio de poner su trabajo a disposición del jefe, siendo éstas las obligaciones principales de su relación contractual. Cuando los pagos son efectuados en forma diaria, recibe el nombre de jornal (de jornada). EL SALARIO : es el pago que recibe de forma periódica un trabajador de mano de su empleador a cambio de que éste trabaje durante un tiempo determinado para el que fue contratado produzca una determinada cantidad de mercancías equivalentes a ese tiempo de trabajo. 61

62 EL SALARIO A JORNAL SEGÚN MARX EN SU OBRA EL CAPITTAL Etimologia: Salario deriva del latín salarium que significa pago de sal o por sal. Esto viene del antiguo imperio romano donde muchas veces se hacían pagos a los soldados con sal, la cual valía su peso en oro. EL PRECIO DEL TRABAJO Según la extensión de la jornada, el salario presenta precios diversos. El precio medio del trabajo se obtiene de coger el precio del jornal y dividirlo por el numero de horas. El salario puede quedar invariable y el precio de trabajo puede aumentar o disminuir, esto depende de las horas laboradas El capitalista saca provecho de la disminución del precio corriente del trabajo y de su duración extraordinaria. Pq baja el precio de las mercancías 62

63 JORNADA DE TRABAJO 63 JORNADA ORDINARIA. La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan a las partes, o a falta de convenio, la máxima legal. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintidós horas (10:00 p.m.). 2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.). La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana TASAS Y LIQUIDACION DE RECARGOS. 1. El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 <161 literal c) de esta ley. 2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. 3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. EJEMPLO Jose labora en una empresa con un salario de $1.500.000. Se le va a liquidar: 1. 5 horas extras diurna.= 25%

64 64 1.5 horas extras diurna.= 25% 2.7 horas extras nocturna.= 75% 3.5 horas recargo nocturno= 35% $1.500.000/30= $50.000 día. $50.000/8= $6.250 Hora 1.$6.250 x 25% =1562,5 ahora $6.250 + 1562,5 = $7.812,5x 5 = $39.062,5 2.$6.250 x 75% = $4.687,5 ahora $6.250 + $4.687,5 = $10.937,5x7= $76.562,5 3. $50.000 x 35% = $17500 ahora $50.000 + $17500 = $67.500 x 5 = $337.500 TOTAL $453.125 VACACIONES Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas. EJEMPLO Jose ingreso a trabajar el 25 mayo /2010. con un salario de $2.000.000 Hoy 27 mayo/2.011 sale a vacaciones. 1. Cuanto se le debe pagar de vacaciones? 2. Cuando se terminan sus vacaciones? Desarrollo $2.000.000/30= $66.666,666 valor dia $66.666,666 x 24= $1.599.99,999 Respuesta: 1. $1.599.99,999 2. Sus vacaciones terminan el 20 junio/2.010 o sea que inicia labores el 21 Junio/2.011

65 CONCLUSIONES Puedo concluir que el punto de partida de la incorporación del derecho laboral internacional en Colombia es la Constitución de 1991, ésta reconoció expresamente la internacionalización del Derecho del Trabajo, mediante los artículos 53, 93 y 94, que confieren a los tratados internacionales o principios universales de derecho impositivo en esta materia un status equivalente a normas de rango legal o constitucional. Los empleadores pueden despedir a sus empleado en cualquier momento pero debe pagar una indemnización de acuerdo al contrato de trabajo, sueldo, etc. Las mujeres en estado de embarazo cuenta con protección especial del Estado. En nuestra Constitución encontramos los principios del derecho laboral como : Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; entre otros. Si vemos la realidad colombiana el desempleo es uno de los graves problemas del país, trayendo como consecuencia violencia, inseguridad, homicidios, incorporación de jóvenes a grupos armados al margen de la ley etc. 65