SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Presentación del tema: "SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO"— Transcripción de la presentación:

1 SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Establecimiento de Metas Individuales

2 Importancia de la Orientación a Resultados y la Alineación Estratégica para la Evaluación del Desempeño El buen funcionamiento de los mecanismos y procedimientos de evaluación del desempeño resulta crucial para la adecuada marcha de cualquier sistema de servicio profesional de carrera. La evaluación del desempeño permitirá realizar una valoración periódica de las actividades que realizan los funcionarios de carrera para saber: Si se están logrando los resultados comprometidos con la sociedad Qué contribuye al logro de tales resultados y qué elementos deben ajustarse o cambiarse para alcanzarlos, y Si los servidores públicos están cumpliendo con sus tareas de manera oportuna y con las características requeridas para su impacto en la sociedad.

3 DEFINICIONES Metas: Resultados cuantificables, esperados de una persona, para evaluar su desempeño y su contribución al logro de los objetivos y/o metas institucionales. Objetivos institucionales: Aquellos, a nivel de unidad responsable, son sustantivos y estratégicos para la institución, y que provienen de un marco normativo o de sistemas de gestión del rendimiento, de planeación, información y/o seguimiento institucional. Parámetro: Valor de referencia que permite medir los avances logrados en el cumplimiento o alcance de una meta y que puede ser establecido por usuarios internos o externos, o áreas normativas o reguladoras. Indicadores: Son medidas específicas, explícitas y objetivamente verificables que buscan dar cuenta de los cambios producidos en un programa, proyecto o acción en función del desempeño ejecutado, y que permiten especificar la forma en que se verificará el grado de cumplimiento de objetivos, metas o resultados.

4 Cumplimiento Individual de Funciones y Metas:
Las funciones, objetivos y/o metas que evaluarán el desempeño individual: Reflejarán los niveles de contribución de cada servidor público a los objetivos y metas institucionales. Deberán ser anuales. Deberán ser: específicas, relevantes, observables, mensurables, alcanzables y realistas. El número de objetivos o metas no deberá ser inferior a tres ni superior a cinco. El titular de la unidad responsable o el servidor público que aquél designe, validará y autorizará las funciones, objetivos y/o metas de desempeño individual y los parámetros respectivos que aplicarán en la evaluación del desempeño de los evaluados en su unidad. .

5 Pasos para el establecimiento y determinación de metas
1) Despliegue de metas: Identificar los objetivos y metas institucionales de la dependencia, establecidos en los distintos instrumentos de gestión del rendimiento (a nivel de unidad responsable o dirección general), así como las funciones y los objetivos del puesto evaluado. 2) Descripción de metas: Las metas deberán ser descritas, determinando, en términos observables, mensurables y realistas, el resultado específico del desempeño. Paso 1: Utilizar un verbo activo, orientado a resultados, ya sea de implantación, operación, mejora, mantenimiento o actividades de coordinación. Por ejemplo: a) Relacionado a mejoras: Incrementar: Lograr, mejorar, resolver, incrementar, actualizar, instalar, etc. Disminuir: reducir, eliminar, etc. b) Relacionado con mantener o integrar: Promover, presentar, integrar, efectuar, informar, dirigir, elaborar, etc. c) Relacionado con coordinar: Organizar, diseñar, definir, etc.

6 Paso 2: Describir el indicador de desempeño respectivo, incorporando una unidad de medida, de modo corto, preciso y claro. Paso 3: Establecer los parámetros de las metas, asignando un valor diferencial a los distintos niveles de logro de las metas, a fin de tener certeza del valor que puede alcanzar un desempeño específico. El desempeño satisfactorio representa el valor que implica el cumplimiento esperado de la meta. El desempeño o no satisfactorio mínimo aprobatorio representa el valor aprobatorio que implica un cumplimiento por debajo de lo esperado en la meta, siendo todavía aceptable. El desempeño deficiente o no aprobatorio representa el valor que implica un cumplimiento no aceptable en la meta. El desempeño excelente o sobresaliente representa los valores de resultado que superan las expectativas de la meta, siendo establecido y demostrado con evidencias documentales, al momento de la aplicación de la evaluación. Para el establecimiento de los parámetros se recomienda identificar, en primer lugar, el valor o rango de valores de desempeño satisfactorio y, a continuación, los desempeños mínimo aprobatorio o no satisfactorio y deficiente o no aprobatorio de la meta. .

7 Paso 4: Asignar a cada meta de desempeño individual una ponderación específica, en función del número de metas que se evaluarán y su importancia o impacto. Paso 5: Establecer una unidad de medida, conforme al tipo de indicador, en términos de cantidad, calidad, tiempo, costo, o cualquier combinación de éstos, en donde: La calidad se refiere a las características o especificaciones que debe reunir un producto, servicio o función institucional; La cantidad se aplica en aquellos resultados en los que se requiere valorar unidades de producto o servicio, estimaciones, inventarios y/o pronósticos, entre otros; El tiempo se utiliza para controlar fechas programadas y plazos límite, y El costo es utilizado cuando puede haber amplias variaciones en los recursos económicos aplicados al logro del resultado. .

8 Verbo activo: Integrar.
Ejemplo: Meta: Integrar brigadas para apoyar la prevención del cáncer cérvico- uterino en zonas urbano-marginadas. Verbo activo: Integrar. Indicador: Número de brigadas integradas por trimestre. Unidad de medida: Brigadas integradas. Tipo de indicador: Cantidad y tiempo. Parámetros: Satisfactorio: Entre 200 a 225 brigadas integradas por trimestre. No Satisfactorio: Entre 175 y 199 brigadas integradas por trimestre. Deficiente: Menos de 175 brigadas integradas por trimestre. Periodo de Ejecución: Anual. .

9 INSTRUMENTOS DE GESTIÓN DEL RENDIMIENTO INSTITUCIONAL:
Cumplimiento cuantitativo de objetivos establecidos en instrumentos de gestión del rendimiento Se derivan del PND y los Programas que instrumentan al PND. Se evaluarán en términos del porcentaje de cumplimiento al fin de periodo Aplica a todos los servidores públicos adscritos a una UR Deben aportar información para mejorar la eficacia y eficiencia de la dependencia. INSTRUMENTOS DE GESTIÓN DEL RENDIMIENTO INSTITUCIONAL: PROGRAMAS SECTORIALES PROGRAMAS ESPECIALES PROGRAMAS INSTITUCIONALES PROGRAMAS REGIONALES OTROS PROGRAMAS Y PROYECTOS PARA INSTRUMENTAR EL PND SED (SFP, SHCP, CONEVAL) PMG (SFP, SHCP) LEY DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA = METAS INSTITUCIONALES

10 SEGUIMIENTO Para tal efecto se deberán entregar sus metas individuales, a más tardar el 8 de febrero del presente, tanto de manera impresa como por correo electrónico Es importante dar cumplimiento en tiempo y forma a las fechas establecidas. Dudas, aclaraciones y apoyo: Comunicarse a al teléfono extensión 1622 con: Marlene Malagón Bolaños Ma. Magdalena Suárez Jiménez.