Proyecto Gestión por Competencias Industria Azucarera

Presentación del tema: "Proyecto Gestión por Competencias Industria Azucarera"— Transcripción de la presentación:

1 Proyecto Gestión por Competencias Industria Azucarera
Bases del Modelo Enero 2008 Versión 2

2 Competencia y Gestión por Competencias
Concepto: Competencia y Gestión por Competencias

3 Competentia: Derecho a Opinar, Juzgar
latín Competentia: Derecho a Opinar, Juzgar francés Compétent: Capaz, Destacado

4 cerrar confiablemente brechas
Qué significa ‘capaz’ cerrar confiablemente brechas resultado intención intención resultado Métrica

5 Competencia: Motivo Relación Habilidad Específica
Volumen de Conocimiento Rol Social Imagen de sus Capacidades Competencia: Conocimientos y Habilidades 4 3 2 1 Comunicación, Organización Valores, Ética Motivación / Auto Imagen

6 CAPAZ EN QUÉ

7 aplicar explicar repetir memoria comprensión práctico Capaz de........
profundidad aplicar dominar explicar entender saber repetir internalizar memoria comprensión práctico

8 competencia profesional
saber aplicar saber movilizar saber combinar saber transferir Conocimientos En una situación profesional compleja y con vistas a una finalidad Guy Le Boterf

9 Gestión por Competencias: ¿para qué?

10 interés Conocimiento Entendimiento Aplicación Habilidad Mejorar el Desempeño Efectivo en el Trabajo Competencias + Comunicación = Motivación Actitud Personalidad

11 Gestión x competencias
SABERES ACCIÓN RESULTADOS TÉCNICO CONOCER HACER METODOLOGICO ESTAR PARTICIPATIVO SER PERSONAL (AUTO IMAGEN)

12 Desempeño: Resultados y Competencias
Leer Escribir Habilidades Numéricas Etc. Competencias Básicas Comunicación Trabajo en Equipo Adaptabilidad Etc. Resultados Competencias Técnicas (Específicas) Competencias Genéricas Operar una Máquina Llenar un Formulario Etc.

13 Aproximación a un Modelo Conceptual Integral
Motivación Personalidad Carácter Conocimientos Características Personales Visión Resultado: Comportamiento Habilidad Acción Funciones Tareas Desempeño en Puesto: Impacto Competencia Clave Individuo Puesto-Ocupación General Específico / Contexto

14 Gestión por Competencias: Individuales y Colectivas

15 Pobre gestión de la capacidad de implementación
La situación Estrategia Vacío de Comunicación Pobre gestión de la capacidad de implementación Acciones de las personas

16 Una distinción fundamental
Competencias Transversales (Corporativas, Distintivas, Universales) Competencia Organizacional (Core Competence) Competencia Individual Competencia Colectiva Competencia de Equipo (Intra) ≠ Competencias Específicas Competencia entre Equipos (Inter)

17 Pirámide de la Productividad
Resultados Organizacionales Utilidades Participación en el Mercado Retorno de Inversión Logros Grupales Ventas, Eficiencia, Calidad del Producto, Servicio al Cliente Desempeño Individual Llamadas de Venta, Unidades/Tiempo, Inspecciones de Calidad, Visitas a Clientes

18 Entonces … Competencias Organizacionales Competencias de/entre Equipo
Individuales

19 Indicadores de Competencia Colectiva
Elaboración de representaciones compartidas Una comunicación eficaz Competencia Colectiva Cooperación eficiente entre los miembros Saber aprender colectivamente de la experiencia

20 Modelo Competencias Industria Azucarera
Objetivos Construir un Modelo: estratégico dinámico integral flexible transparente

21 Estratégico alineado a las necesidades y objetivos presentes y furuos de la industria orientado a lo productivo y social dirigido a cambiar la cultura organizacional y laboral

22 Metodología de Identificación: Esquema General
Estrategia Futuro Modelo de Competencias Buenas Prácticas Pasado

23 Estrategia y Competencias
Visión Lo que queremos lograr Valores La forma en que hacemos las cosas Estrategia de Negocio Cómo lograremos la visión (incluye objetivos para unidades de negocio y/o gerencias funcionales) Competencias Organizacionales En qué tenemos que ser buenos para alcanzar nuestros objetivos y visión Competencias Individuales En qué debe ser buena nuestra gente para sustentar nuestras competencias de negocio y lograr nuestros objetivos y visión

24 Estrategia, Programas y Metas
Misión, Visión, Valores Estrategia, Programas y Metas Proyectos de Innovación Técnica y Organizativa Política e Innovación Gestión Laboral Competencia Mercado de Trabajo Descripción Puesto Compensación Reclutamiento Ascenso Selección Desarrollo Evaluación desempeño Capacitación

25 Dinámico Propicie cambios tecnológicos-organizativos
Genere acciones y proyectos de mejora continua

26 Integral alineación de la conducta individual con los planes estratégicos y objetivos sociales inclusión de competencias de operarios, mandos medios y superiores conformación de redes incluyentes de aprendizaje participativo (empresas, sindicato, OIT, CONOCER-BID, INEA, CONALEP, DGTI, Universidades, Consultores)

27 Competencias Valores: Columna Cultura Organizacional ( Pe. Integridad; Tolerancia ante el Fracaso ) Básicas: De Sustento ( Pe. Escritura, Numérica, Computo, Análisis ) Genéricas: Social, Emocional, Personalidad ( Pe. Habilidades de Comunicación; Trabajo en Equipo; Analítico) Gestión: Gerenciales, Coordinación, Experimentación (Pe. liderazgo, resolver problemas, innovación, perseguir objetivos) Transversales: Corporativos, Organizacionales, de Proceso (Pe. Descripción y Aplicación General de un Sistema de Calidad, de Seguridad y Medioambiente; Operación del Presupuesto; Mejora Continua) Técnicas: Independientemente del Puesto ( Pe. Generar los Cálculos y Parámetros de Resistencia; Técnicas de Soldura, Técnicas de Venta; Técnicas de Negociación) Resultados: Operativos, de Impacto y Articulados con la Visión (Areas de Impacto e Indicadores de Eficiencia, Calidad, Innovación, Costo )

28 Casa Funcional de Desempeño Resultados Estratégicos
Competencias x Puesto Básicas Resultados Tácticos Táctico Gestión Básicas Resultados Operación Operacional Técnicas Transversales Básicas Valores Genéricas

29 Compromiso Organización Cambio de Conducta + Cambio de Procesos
Dilema Cambio de Conducta Cambio de Procesos Formación Corporativa Desempeño Organización Cambio de Estrategia Cambio de Conducta + Formación Grupal Desempeño Grupal Cambio de Procesos Formación Individual Desempeño Individual Cambio de Conducta

30 Estratégico Táctico Operacional
Porqué de la Visón y Estrategia: Gestión de la Traducción hacia la Organización Estratégico Qué y Cómo se aplica mejor la Visión y Estrategia: Coordinación y Aceptación de los Involucrados Táctico Asegurar la Calidad y Eficiencia en el Marco de la Visión y Estrategia: Satisfacer las Necesidades del Cliente Interno y Externo Operacional

31 El Enfoque de la Normalización de Competencias tiene un Peso Específico, según el Nivel Jerárquico de que se trata. Modelo de Competencias Estamento Distintivo Estratégico Genérico Táctico Funcional Operativo

32 El punto medular de la gestión del desempeño no es lo que el empleado (evaluado) hace o no hace, sino es identificar el rol que le corresponde al gerente o jefe (evaluador) para mejorar el desempeño. Se trata de conversar con el empleado y decidir como el gerente-jefe puede ayudar y debe hacer. Fuente: Bacal, 2007

33 Cultura de Red de Aprendizaje sobre GRHxCompetencias
EMPRESAS Consultores Organizaciones Internacionales RED ‘Master’ WEB Newsletters WEBlog Wiki’s Cursos On Line Cursos Org. Trabajadores IFT Universidades Centros de Investigación Dependencias Gobierno

34 Flexible: adecuación al contexto y necesidades de cada ingenio y localidad integración de competencias a los puestos según las necesidades de cada ingenio

35 Transparente información (criterios) al alcance de todos
procesos de medición objetiva y sustentada

36

37 Organización

38 Equipo de Organización
Presidente CNIAA Comisión Laboral CNIAA Director CNIAA Dirección del Proyecto OIT INEA CONOCER Sindicato Externo Comisión Laboral CNIAA Líderes Técnicos Ingenios Coordinación del Proyecto Gerentes Plantas CONOCER, INEA, CONALEP Asesores Externos OIT Sindicato Equipo Implementación por Ingenio Gerentes Plantas Asesor Comité Mixto Intendente Área Líder de Calidad y Seguridad Líder Técnico Técnico RH

39 Aplicación al Diseño del Puesto y la Capacitación

40 PRINCIPIOS Banda Ancha: Multihabilidad-Funcionalidad y Desarrollo
Descripción basada en Funciones y Roles; no en Tareas Partir de los Objetivos de la Empresa y del Area Aplicar visión prospectiva del puesto y del Area

41 PROPUESTA DE ARQUITECTURA
3 x 3 Especialidad A B C 3 Operación 2 1

42 Etapas Gestión por Competencias: Capacitación
Perfil y Normas de Competencia Manual de Formación y Evaluación de Conocimientos Asociados Instrumentos de Evaluación de Desempeño Guía de Procedimientos de Capacitación, Evaluación y Verificación x C.L. Formación y Evaluación de Facilitadores, Evaluadores y Verificadores C.L. Aplicación, Evaluación y Mejora del Modelo Monitoreo

43 Plan de Capacitación 2008 GESTIONAR POR OBJETIVOS GESTIONAR POR CICLOS
X

44 CICLO ZAFRA 2008 Capacitación Masiva - Informal Objetivos
(+/- 70% de trabajadores) Objetivos Capacitación x Competencias (pruebas piloto con normas de competencias)

45 DIAMANTE CAPACITACION MASIVA
COSTOS KPIs 2008 SEGURIDAD CALIDAD HACCP SOCIAL

46 IMPLANTACION CAPACITACION MASIVA
COSTOS Impartidas por Intendente y Jefe Turno REUNIONES de CAPACITACION 1 hora C/2 semanas SEGURIDAD CALIDAD HACCP SOCIAL

47 CAPACITACION POR COMPETENCIA

48 Competencias Claves de Operación
Operación con Eficiencia y Calidad Seguridad Nivel 1,2,3 BPM Competencias Claves de Especialización TPM Nivel 1,2,3