ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Presentación del tema: "ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS"— Transcripción de la presentación:

1 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

2 ESTRATEGIA DE RRHH ADMINISTRACIÓN DE RRHH SE OCUPA DE:
De la Política y Estructura de Remuneraciones De la Descripción de los puestos de trabajo De la Información de gestión en RRHH

3 ESTRATEGIA DE RRHH ADMINISTRACIÓN DE RRHH Los Objetivos son:
Procurar la equidad interna y la competitividad externa de los salarios Optimizar la información relacionada con la gestión de RRHH

4 ESTRATEGIA DE RRHH ADMINISTRACIÓN DE RRHH Indicadores de gestión
Ejemplos: Actas de infracción sobre documentación errónea o faltante Resultados comparación salarios con otras empresas Cantidad de reclamos por errores en responsabilidades asignadas Dotación real vs prevista o adecuada Desvíos presupuestarios en la gestión de RRHH Errores de planificación de trabajo

5 ESTRATEGIA DE RRHH ADMINISTRACIÓN DE RRHH
Inventario de Recursos Humanos Descripción, Análisis y Evaluación de Puestos Política y Estructura de Remuneraciones Liquidación de Sueldos, Jornales y Cargas Sociales Reingeniería de RRHH Cuadro de Mando de RRHH

6 ESTRATEGIA DE RRHH ADMINISTRACIÓN DE RRHH 1. INVENTARIO DE RRHH (IRH)
DEFINICION Documento con información completa sobre cada integrante de la organización, que permite determinar el “Quién es Quién” de la misma para comenzar a trazar un cuadro clave de sus fortalezas y debilidades del Capital Humano

7 ESTRATEGIA DE RRHH ADMINISTRACIÓN DE RRHH 1. INVENTARIO DE RRHH (IRH)
Identificación del Empleado Expectativas Propuestas para la empresa Educación formal Datos personales IRH Dominio Idiomas Datos familiares Informática y Cursos Datos del Puesto Contribución a Visión+Misión+Val Necesidades de Capacitación

8 ESTRATEGIA DE RRHH La Gestión de Recursos Humanos
1. DESCRIPCIÓN, ANÀLISIS y EVALUACIÓN DE PUESTOS (DAEP) Proceso que permite conocimiento profundo de los puestos de trabajo, a fin de generar una estructura de jerarquía basada en su cuidadoso análisis y comparación, para determinar las bases de una política justa de distribución y asignación salarial. DEFINICIÓN

9 ESTRATEGIA DE RRHH La Gestión de Recursos Humanos
1. DESCRIPCIÓN, ANÀLISIS y EVALUACIÓN DE PUESTOS (DAEP) PROCESO RRHH Estructura Salarial COMITÉ RRHH COMITÉ Descripción del puesto Análisis Factores y Grados Determinación Puntajes RRHH Relevamiento de funciones Identificación Factores Ponderación Factores Valorización Puntajes COMITÉ COMITÉ RRHH

10 ESTRATEGIA DE RRHH 1. DESCRIPCIÓN, ANÀLISIS y EVALUACIÓN DE PUESTOS (DAEP) FACTORES Aspectos que diferencian los puestos entre sí Ejemplos: Cantidad de gente a cargo Manejo de idioma Complejidad de la tarea Impacto de sus decisiones en el resultado final

11 ESTRATEGIA DE RRHH La Gestión de Recursos Humanos
1. DESCRIPCIÓN, ANÀLISIS y EVALUACIÓN DE PUESTOS (DAEP) GRADOS En que se puede descomponer un factor Ejemplo de Grados: (si el factor fuera “Educación Requerida”) Primaria Secundaria Terciaria Universitaria incompleta Universitaria completa Postgrados

12 ESTRATEGIA DE RRHH La Gestión de Recursos Humanos
1. DESCRIPCIÓN, ANÀLISIS y EVALUACIÓN DE PUESTOS (DAEP) PONDERACION Peso de cada factor según el puesto DETERMINACIÓN DE PUNTAJES Asignación de factores, grados y ponderación a cada puesto de trabajo

13 ESTRATEGIA DE RRHH La Gestión de Recursos Humanos
1. DESCRIPCIÓN, ANÀLISIS y EVALUACIÓN DE PUESTOS (DAEP) Estructura Organizacional (Niveles Jerárquicos, Áreas Funcionales) Manual de Puestos y Funciones (Manual de Organización)

14 Indicadores para evaluar la Gestión

15 PARTE I Marco conceptual
Fundamentos de control de gestión con un enfoque de calidad

16 Por qué evaluar (1/2) Evaluar permite darle dirección a las acciones:
Permite verificar la efectividad de las mismas, es decir que produzcan los resultados esperados La eficiencia de las acciones , es decir que se emplee una cantidad razonable de recursos para realizar la acción La coherencia de las acciones, es decir que los resultados de las acciones estén alineados con los objetivos globales que se quiere atender La consistencia de las acciones, es decir, que no sean contradictorias entre sí

17 Por qué evaluar (2/2) Evaluar permite diseñar y rediseñar las prácticas de trabajo de la empresa Cuando existen evaluaciones negativas acerca de cómo se está haciendo, por ejemplo, la recepción y registro de materiales en bodega, se pueden tomar acciones correctivas y capacitar mejor al personal. Evaluar permite además revisar los diseños que dan origen a las acciones que se están emprendiendo Si las acciones planificadas se ejecutan, pero no se obtienen los resultados esperados, se rediseña la acción en vez de perseverar en un esfuerzo que no está dando frutos

18 Diseño de métodos de evaluación
Establecer qué objetivos se busca lograr Resultados esperados Aporte de valor Definir indicadores para medir el cumplimiento de los objetivos Correlación con los objetivos Factibilidad de hacer una medición objetiva Establecer los estándares para cada indicador Punto de comparación, referencia Tolerancia Establecer cómo se va a controlar Gradualidad Puntos de control

19 Definición de indicadores
Nombre - Identificar o definir explícitamente qué es lo que se quiere medir - Puede expresarse en un concepto genérico (Rotación de inventarios) o como concepto que relacione variables (Porcentaje de...) Fórmula de cálculo Establecer claramente las variables y operaciones que se deben realizar para el cálculo del indicador Medios de verificación Identificar elementos observables Definir métodos/instrumentos de medición que garanticen autonomía del evaluador Mecanismos de captura de datos De qué forma se registran y recuperan los datos para el cálculo del indicador Meta (estándar) Valor deseado del indicador que se desea alcanzar Temporalidad / Gradualidad

20 Características de un buen indicador
Coherencia Una mejora en el indicador se relaciona con un mayor grado de cumplimiento de los objetivo Consistencia El indicador no se contradice con otros indicadores definidos Simplicidad Bajo grado de complejidad en la evaluación Replicabilidad Independencia del evaluador Fuente de información única Disponibilidad de datos Un buen indicador se basa en datos disponibles, o que se pueden obtener con un esfuerzo razonable

21 Dimensión y ámbito de los indicadores
Dimensiones Eficacia Grado de cumplimiento objetivos Eficiencia Relación recursos / producción Calidad de servicio Respuesta oportuna y adecuada a las necesidades de los usuarios Ámbitos Resultados Agregación de valor Productos Resultados directos y observables de las acciones planificadas Proceso Secuencia de actividades requeridas para la obtención del producto

22 Matriz de cobertura Proceso Producto Resultado Eficacia Eficiencia
Calidad de servicio Siempre deben existir Son de apoyo

23 Formato de presentación
Objetivos definidos para el cargo Nombre Indicador Asociado al objetivo Tipo Indicador (I: Inicial; N: Nuevo) N° Fórmula de cálculo Estándar o Meta Situación Inicial Situación Actual Cumplimiento de Estándar o Metas (%)

24 Proceso de evaluación

25 Implementación de un sistema de evaluación
Elementos de diseño Captura de datos En lo posible, capturar los datos en el origen Puntos de control En qué momentos evaluar los indicadores Metas por alcanzar en cada punto de control Análisis de desviaciones Identificar las causas que justifican las desviaciones Proposición de acciones correctivas Acciones para acortar brechas Si corresponde, se debe rediseñar el plan de acción base Ajuste de metas Mecanismos para medir efectividad de las acciones correctivas

26 Indicadores de uso frecuente para evaluar la gestión
PARTE II Ejemplos Indicadores de uso frecuente para evaluar la gestión

27 Objetivos del abastecimiento
Eficiencia en las compras Minimizar los recursos necesarios (financieros, humanos, físicos) para suministrar los bienes y servicios requeridos Transparencia Dar visibilidad a las actividades y criterios de decisión involucrados en el abastecimiento, facilitando el control y el acceso a los proveedores Calidad Satisfacer las necesidades de oportunidad y requerimientos técnicos de los usuarios Optimización del uso de recursos Racionalizar el uso de recursos al interior de la empresa

28 Listado de indicadores (1/2)
Duración de los inventarios: es el número de días en que se consumiría los stocks disponibles de un material a los niveles de consumo promedio de la empresa Quiebres de inventario: frecuencia de casos en que la empresa se queda sin inventario de un material que se mantiene en bodega. Tiempo de ciclo de compras: tiempo que transcurre entre que se solicita la compra de un material y que este es recibido en bodegas. Tiempo de despacho de la orden de compra: tiempo que transcurre entre que se solicita la compra de un material y se despacha al proveedor la orden de compra respectiva.   

29 Listado de indicadores (2/2)
Cantidad de peticiones de oferta enviadas: corresponde al número de proveedores a los cuales se envía una petición de oferta para los procesos de cotización Cantidad de ofertas recibidas: corresponde al número de ofertas o cotizaciones recibidas en un proceso de compra. Indicadores de satisfacción de usuarios: corresponden a una calificación de la calidad de servicio percibida por los clientes internos del área de adquisiciones, normalmente considera distintos ámbitos. Indicadores de evaluación de proveedores: corresponden a una evaluación de la calidad de servicio entregada por los proveedores. Normalmente se asocia a una clasificación de los proveedores.

30 Relación de indicadores con objetivos de gestión

31 CALIFICACIONES AUTOEVALUACION

32 RESULTADOS AUTOEVALUACION

33 REMUNERACION FIJA VARIABLE
Alineación de los planes de remuneración con la estrategia de la empresa tanto en el corto como en el largo plazo Modelos transversales que permitan enfocar la contribución de las diferentes áreas y procesos (estratégicos, del negocio, de apoyo, estratégicos) Sistemas de remuneración global que den mayor preponderancia a los planes de pago por resultados y los esquemas de beneficios

34 Porcentaje de Componente Variable - PCV Porcentaje de Componente Fijo
Propuesta para hacer atractivo el cambio de remuneración fija a variable 40% 33.3% 100% Porcentaje de Componente Variable - PCV 80% 66.7% 100% 120% Porcentaje de Componente Fijo Actual Propuesta Propuesta

35 Parámetros de diseño del sistema de Incentivos
1. Velocidad de implementación. 2. Indicadores objetivos vs subjetivos. 3. Cantidad de indicadores. 4. Equipo vs Individuo. 5. Frecuencia de Actualización.