INICIOS DE CONTOUR HARDENING INC.

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1 INICIOS DE CONTOUR HARDENING INC.
Contour Hardening, Inc. (CHI) se estableció en 1986 con el objetivo de proveer soluciones efectivas a ante requerimientos de tratamiento térmico complicados. Este objetivo se logro a través del desarrollo de tecnología de inducción controlada por computadora de avanzada conocida y patentada como Proceso de Micropulso que permite el rápido endurecimiento de partes.

2 CONTOUR HARDENING DE MEXICO
En 2007 Contour Hardening abrió una planta nueva en México. La planta de Contour Hardening de México (CHM) se encuentra localizada en Silao y cuenta con las misma capacidad de inducción que la planta de Indianápolis ofrece. En el 2013 Contour Hardening de México cumple 5 años de proveer servicios de tecnología de punta en el ramo de tratamiento térmico por inducción a la industria automotriz, maquinaria pesada y energética del país.

3 EXIGENCIAS DE LA INDUSTRIA AUTOMOTRIZ
OEM’s (Original Equipment Manufaturer) Certificaciones Mejora continua Desarrollo de proveedores ( cadena de suministros) Personal calificado Capacitación continua Costos Asignación por proyectos Económicas Humanas Normatividad Calidad

4 EXIGENCIAS DE LA INDUSTRIA AUTOMOTRIZ
International Automotive Task Force  (IATF Rules) ISO / TS 16949 Requerimientos específicos del cliente: VDA ( Volskwagen) Quality System Basics (GM) Q1 (Ford)

5 REQUERIMIENTOS ESPECIFICOS
Automotive Industry Action Group (AIAG) CQI-9 Heat Treat System Assessment

6 NORMA TS-16949 6.2 Recursos humanos
Todo el personal cuya labor afecte la calidad del producto debe ser capaz y competente. Capacidad + Competencia = Educación + entrenamiento +habilidades + experiencia. 6.2.2 Competencia, Toma de conciencia (sensibilización) y Capacitación La organización debe a) determinar la competencia necesaria del personal que realiza trabajos que afectan la calidad del producto b) proporcionar entrenamiento o realizar otras acciones para satisfacer estas necesidades, c) evaluar la efectividad de las acciones tomadas, d) asegurar que el personal esté sensibilizado con la relevancia e importancia de sus actividades y como éstas contribuyen al logro de los objetivos de calidad, y e) mantener registros apropiados de educación, entrenamiento, habilidades y experiencia (ver 4.2.4). Capacitación La organización debe establecer y mantener un Procedimiento Documentado para identificar las necesidades de capacitación y lograr competencia en todo el personal que lleva a cabo actividades que afectan la calidad del producto. El personal con la asignación de tareas específicas debe estar calificado según se requiera, poniendo atención especial en satisfacer los requerimientos de los clientes. NOTA 1 Esto aplica a todos los empleados en todos los niveles de la organización cuya actividad afecte la calidad. NOTA 2 Un ejemplo de requerimientos específicos de los clientes es la aplicación de datos computarizados con bases matemáticas. Entrenamiento La organización debe ofrecer entrenamiento a personal en puestos nuevos o modificados que afecten la calidad del producto, incluyendo contratistas o personal de agencias. El personal cuyo trabajo pueda afectar la calidad debe tener conocimiento de las consecuencias de una no conformidad con los requerimientos de calidad del cliente.  Motivación de los empleados y empowerment La organización debe contar con un proceso de motivación a los empleados para lograr los objetivos de calidad, realizar mejoras continuas y crear un ambiente que promueva la innovación. Este proceso debe incluir la promoción de conciencia en calidad y desarrollo tecnológico a lo largo de toda la organización. La organización debe contar con un proceso que mida el grado de conciencia que tiene el personal acerca de la relevancia e importancia de sus actividades y la forma en que ellos contribuyen al logro de los objetivos de calidad (ver d

7 NORMA TS-16949 6.2 Recursos humanos
 Motivación de los empleados y empowerment La organización debe contar con un proceso de motivación a los empleados para lograr los objetivos de calidad, realizar mejoras continuas y crear un ambiente que promueva la innovación. Este proceso debe incluir la promoción de conciencia en calidad y desarrollo tecnológico a lo largo de toda la organización. La organización debe contar con un proceso que mida el grado de conciencia que tiene el personal acerca de la relevancia e importancia de sus actividades y la forma en que ellos contribuyen al logro de los objetivos de calidad (ver d).

8 TEMAS CLAVE DE RH Revisión contractual ( salario y beneficios)
Indicadores clave: Rotación de personal ( voluntaria e involuntaria) Ausentismos ( justificado e injustificado) Accidentes Atracción y desarrollo de talento Plazas a cubrir (operativas / administrativas) Escolaridad Perfil Seguridad Patrimonial Sindicalismo Aspectos Legales (inclusión laboral) Mejores Practicas

9 Habilidades = Educación + Experiencia
PLAN DE CONTRATACION Proceso de contratación. Reclutamiento Selección Contratación Inducción Definición de puestos: Definir los requerimientos del puesto . Habilidades = Educación + Experiencia Descripción del puesto. Roles y responsabilidades Capacitacion Definición de periodos de prueba Niveles de salario ( Min, Max)

10 ENTRENAMIENTO ESTADARIZADO A OPERADORES
El entrenamiento estandarizado a operadores debe ser usado para: Definir el contenido mínimo de entrenamiento para cada operación. Identificar quién en la organización conducirá el entrenamiento. Establecer la documentación requerida y métodos de seguimiento Beneficios Asegura que todos los operarios tengan un entrenamiento adecuado y similar Asegura que los operarios sin calificar reciban entrenamiento antes de operar el equipo. Reduce el sorteo, re-trabajo y acciones de contención Comunica el estatus del operador al resto de la gente.

11 MATRIZ DE COMPETENCIAS
Es una herramienta para documentar y comparar las competencias requeridas para llevar a cabo una función, donde se indica el nivel de habilidad de cada empleado desempeñando el rol definido. Se utiliza para: Identificar necesidades criticas de entrenamiento Planeación del desarrollo humano de la empresa Requerimiento QSB (req. de cliente) Como realizarse Enlistar los roles clave de la organización o proceso Definir la lista de competencias requerida para cada rol identificado. Identificar al personal que desempeña cada rol. Definir como se codificará la matriz para indicar el nivel de competencia ( numérico, alfabético, figura, color) Llenar la matriz para cada persona de acuerdo al código definido. Identifica patrones, oportunidades y áreas débiles.

12 ENTRENAMIENTO ESTADARIZADO A OPERADORES
Función del entrenador Monitorear las actividades de los nuevos operadores y re-entrenar, si es necesario, para asegurar las que Instrucciones Estandarizadas de Trabajo están siendo seguidas. Los entrenadores deben instruir a los operarios usando el registro estándar de entrenamiento de operación. El entrenador debe notificar a las operaciones sub-secuentes de defectos potenciales. Las organizaciones deben: Asegurar que el entrenamiento al operador esta siendo monitoreado en las “Hojas de Seguimiento de Operadores Entrenados” Colocar las Hojas de Seguimiento en cada operación Notificar a las operaciones sub-secuentes de operadores nuevos Entrenar empleados suplementarios que no han realizado el trabajo dentro de los últimos tres meses.

13 Operación Estandarizada – Registro de Entrenamiento (Ejemplo)
Nombre de la Operación y # _______________ Operación Estandarizada – Registro de Entrenamiento (Ejemplo) Aplicación : Lo siguiente debe ser completado con cualquier operario nuevo (para cualquier operación) Revise Seguridad / Operación del Equipo Revisar las instrucciones de trabajo del operario/ Discuta puntos críticos) Explique y muestre las instrucciones de Trabajo Estandarizado Registros de Calidad a completar (ej. Hojas de chequeo) Funcionamiento de la parte (producto) Muestre la operación y responda preguntas Demostrar instrumentos de medición y operación Deje que un empleado nuevo realice la operación y responda preguntas Enseñe problemas pasados (ej. PFMEA, Listado de problemas principales) Verifique las primeras unidades producidas, asesore si se necesita Regrese dentro del turno, verifique el trabajo std. y la calidad del producto de nuevo Regrese en aproximadamente 1 día, verifique trabajo std. y la calidad del producto de nuevo Notifique a las operaciones sub-secuentes de defectos potenciales Firma del Empleado _______________ Firma del Entrenador _______________

14 LAS 4 ETAPAS DE ENTRENAMIENTO DE UN OPERADOR
LAS 4 ETAPAS DEL ENTRENAMIENTO DEL OPERADOR Etapa 1 – Prepare al Miembro de Equipo Etapa 2 – Presentación de la Operación Etapa 3 – Prueba de desempeño Etapa 4 – Seguimiento

15 MATRIZ DE COMPETENCIA / FLEXIBILIDAD
Nombre del Miembro de Equipo (Ejemplo) Certificación de la Instrucción de Trabajo. Registro elaborado por el entrenador. REVISION NIVEL DE TRABAJO Descripción de la estación de trabajo Fechas de entrenamien-to para los primeros dos cuadrantes Fecha y Firmas para el tercer Cuadrante

16 MATRIZ DE FLEXIBILIDAD

17 LAS 4 ETAPAS DE ENTRENAMIENTO DE UN OPERADOR
LAS 4 ETAPAS DEL ENTRENAMIENTO DEL OPERADOR Etapa 1 – Prepare al Miembro de Equipo De confianza al Miembro de Equipo Averigüe lo que sabe el Miembro de Equipo acerca de su trabajo. Revise la Información / Documentación de Seguridad. Defina la tarea – Explíquela (Usando la Hoja de Trabajo Estandarizado) Revise la documentación de la Estación de Trabajo. Mantenga al Miembro del Equipo interesado en Aprender la Tarea

18 LAS 4 ETAPAS DE ENTRENAMIENTO DE UN OPERADOR
LAS CUATRO ETAPAS DEL ENTRENAMIENTO DEL OPERADOR Etapa 2 – Presentación de la Operación Revise la Hoja de Elementos del Trabajo Muestre la Operación Muestre y explique un elemento y sus principales pasos (Qué) Muestre y explique un elemento y sus principales pasos (Qué) y puntos clave (Cómo) Muestre y explique un elemento y sus principales pasos (Qué), puntos clave (Cómo) y razones (Porqué) Instruya clara y completamente y sea paciente No enseñe más de lo que el miembro del equipo pueda asimilar. Elemento de Trabajo____________ Sketch: 1 2 3 4

19 LAS 4 ETAPAS DE ENTRENAMIENTO DE UN OPERADOR
Etapa 3 – Prueba de desempeño Miembro de Equipo realiza la Operación Seleccione el 1er. grupo de elementos (basado en el alcance de la tarea) Tenga a un Miembro de Equipo haciendo la tarea con el Líder de Equipo leyendo los principales pasos. Tenga a un Miembro de Equipo explicando cada elemento y principales pasos mientras ellos realizan la tarea. Tenga a un Miembro de Equipo explicando cada paso principal y puntos importantes, mientras ellos realizan la tarea de nuevo. Tenga a un Miembro de Equipo explicando cada paso principal, puntos importantes y razones del porque, mientras ellos realizan la tarea de nuevo. Agregue más elementos y repita la tarea para entendimiento y corregir el desempeño. Continué realizando la tarea hasta que usted sepa que el Miembro de Equipo conoce la tarea por completo.

20 LAS 4 ETAPAS DE ENTRENAMIENTO DE UN OPERADOR
Etapa 4 – Seguimiento Verifique el alcance de la tarea del miembro de equipo (alcance de estándar de calidad en tiempo de demanda (takt time) Haga que el miembro de equipo demuestre entendimiento y capacidad en: Requerimientos de Seguridad Trabajo Estandarizado Requerimientos de Calidad El entrenador complete verificaciones de calidad Mínimo de 15 unidades/trabajos Deje que el miembro de equipo trabaje en lo suyo. Designe a con quién acudirá el miembro de equipo por ayuda (tales como Supervisor, solucionador de problemas, Gerente de Control de Procesos, Representantes del Sistema de Calidad, Especificaciones, etc.) Frecuencia de verificaciones Promueva las preguntas. De el entrenamiento adicional que se necesite.

21 CLIMA LABORAL Cultural Organizacional

22 ¿ COMO APRENDEMOS? ¿Cuánto tendemos a Recordar?
20 % de lo que ESCUCHAMOS 30% de lo que VEMOS 70% de lo que DECIMOS PASIVO Lo que te dicen Lo que ves ACTIVO Recibiendo y Participando Haciendo LEYENDO ESCUCHANDO PALABRAS VIENDO IMAGENES VIENDO UNA PELICULA VIENDO UNA DEMOSTRACION DANDO UNA PLATICA O LECTURA DANDO UNA DEMOSTRACION O SIMULACION 10% de lo que LEEMOS 50% de lo que ESCU- CHAMOS y VEMOS 90% de lo que DECIMOS y HACEMOS ¿Cuánto tendemos a Recordar? Nuestro nivel de Involucramiento

23 PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE
ENTRENAMIENTO Qué Hacer: Siempre muestre un interés por la comodidad del estudiante Mostrar interés en el tema Conozca el tema al detalle Este Preparado De Confianza al estudiante y déjelos crecer. PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE 1) Aprendizaje Significativo 2) Aprendizaje Activo 3) Aprendizaje Multi-sensorial 4) Práctica Repetitiva 5) Retroalimentación 6) Recompensa / Reconocimiento 7) Preponderante y Reciente (Ultimas Actualizaciones) Qué NO Hacer: Nunca se burle ante el estudiante por una pregunta “estúpida” Nunca asuma que usted lo sabe todo, y que no se puede aprender más No solamente lea, realice preguntas para verificar entendimiento.

24 PREPARACION PARA UN BUEN ENTRENAMIENTO
PREPARACIÓN PARA UN BUEN ENTRENAMIENTO Seleccionar la tarea que se va a entrenar. Revisar la documentación de la tarea. Hojas Operativas Estándar (HOE) Hojas de Elementos de Trabajo (HET) Desarrolle la auditoria a la estación de trabajo / preparación del lugar de trabajo. Prepare la forma de la instrucción de trabajo. Prepare las cartas de flexibilidad. Notificación a los miembros del equipo.

25 RETOS DE RH EN LA REGION Disponibilidad y accesibilidad de personal calificado de acuerdo a la demanda de la industria. Rotación, especialmente a nivel técnico.