Dr. Ricardo Flores Zambada

Presentación del tema: "Dr. Ricardo Flores Zambada"— Transcripción de la presentación:

1 Dr. Ricardo Flores Zambada
8 de diciembre de 2006

2 Dirección de Recursos Humanos del Sistema
“Gestión de Recursos Humanos por Competencias: Hacia una transformación de nuestra cultura de trabajo” Dirección de Recursos Humanos del Sistema

3 Muy inteligente No se le entiende
¿Profesor Delfín? Muy inteligente No se le entiende

4 No competente……… Saber (conocimientos técnicos) Poder (habilidades)
Actitud (deseo)

5 Concepto de Competencia
“Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto y refleja los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarias para la realización de un trabajo efectivo y de calidad”. (Vargas Leyva, 2005)

6 Gestión de RH por Competencias
Modelo de Competencias Diccionario de Competencias Plan de Negocio Herramientas de retroalimentación Sistema de Aprendizaje Perfiles de Puesto por Competencias Compensación Brechas de Competencia Selección Por Competencias Administración del Desempeño Movimientos

7 Gestión de RH por Competencias
Modelo de Competencias Diccionario de Competencias Plan de Negocio Herramientas de retroalimentación Sistema de Aprendizaje Perfiles de Puesto por Competencias Compensación Brechas de Competencia Selección Por Competencias Administración del Desempeño Movimientos

8 Abren Fragua 10 sucursales más
El Norte  Cd. de México (14 junio).- Corporativo Fragua ha abierto en los meses de abril, mayo y lo que va de junio, 10 sucursales, mismas que se abrieron en las ciudades de Durango, Puebla, Morelia, León, San Luis de la Paz como ciudad nueva en Guanajuato, León; Veracruz y también el punto nuevo en Pachuca Hidalgo, explica un comunicado enviado a la BMV. Al dar a conocer la apertura número 321 de su "SuperFarmacia" ubicada en Pachuca Hidalgo, agregó que logró abrir un nuevo Estado, para seguir sumando presencia de mercado en los ahora 17 Estados y 87 ciudades. "La expansión sigue con su crecimiento para terminar el año con las 342 "SuperFarmacias", y continuar el ritmo ordenado y consistente de abrir una sucursal cada diez días", detalla el boletín.

9 ¿Cuál es nuestro impulso estratégico?

10 Gestión de RH por Competencias
Modelo de Competencias Diccionario de Competencias Plan de Negocio Herramientas de retroalimentación Sistema de Aprendizaje Perfiles de Puesto por Competencias Compensación Brechas de Competencia Selección Por Competencias Administración del Desempeño Movimientos

11 Misión y Visión 2015 m t Modelo de Competencias Taller de Trabajo
Posición Actual Posición Probable Estrategias Modelo de Competencias Taller de Trabajo

12 Principales Grupos de Personal en el ITESM
Docentes Administrativos Planta Física

13 Modelo de competencias del ITESM
Representa el conjunto de competencias relevantes para orientar el desarrollo del recurso humano hacia un desempeño consistente y superior que permita el logro de los objetivos estratégicos Competencias Institucionales (para todos los puestos del ITESM) Productividad Integridad Congruencia Trabajo en equipo y organización Capacidad de planificación Compromiso Capacidad para aprender Comunicación Calidad del trabajo las personas Desarrollo de Adaptabilidad al cambio Empowerment Temple Flexibilidad Competencias Funcionales (dependen del puesto) Perspectiva global Innovación Pensamiento estratégico Liderazgo cliente interno Orientación al y externo Negociación los resultados Orientación a

14 Gestión de RH por Competencias
Modelo de Competencias Diccionario de Competencias Plan de Negocio Herramientas de retroalimentación Sistema de Aprendizaje Perfiles de Puesto por Competencias Compensación Brechas de Competencia Selección Por Competencias Administración del Desempeño Movimientos

15 Diccionario de competencias
Para cada competencia del Modelo se cuenta con una tabla que muestra: a) nombre de la competencia; b) definición de la competencia; c) descriptores de comportamiento para cada uno de los 5 niveles de dominio. Esto constituye el Diccionario de Competencias. 1. ADAPTABILIDAD AL CAMBIO Capacidad de adaptarse y amoldarse a los cambios. Hace referencia a la capacidad de modificar la propia conducta para alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en el medio. Se asocia con la versatilidad del comportamiento para adaptarse a distintos contextos, situaciones, medios y personas rápida y adecuadamente. Implica conducir a su grupo en función de la correcta comprensión de los escenarios cambiantes dentro de las políticas de la organización. Descriptores Conductuales por Nivel de Dominio Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4 Nivel 5 Tiene dificultad para comprender los cambios de contexto. Le falta disposición para adaptarse a situaciones, medios, personas, contextos o ámbitos cambiantes. Es rígido ante la necesidad de adaptarse a los cambios. Obstaculiza la velocidad de adaptación o de aprendizaje de su gente. Percibe los cambios de situación o contexto con mayor facilidad en la medida que sean más cercanos. Puede adaptar su accionar si recibe feedback adecuado y comprende los nuevos argumentos. Modifica sus acciones de acuerdo con las necesidades actuales impuestas. Comprende rápidamente las nuevas necesidades que se generan internamente, a medida que sus superiores le informan sobre los cambios de situación o contexto. Tiene habilidad para generar respuestas nuevas. Orienta su acción y la del grupo a adaptarse rápidamente a los cambios. Está atento a los cambios de contexto y modifica los objetivos o proyectos, de acuerdo con las nuevas necesidades de la organización. Se adapta con versatilidad a distintos contextos, situaciones, medios y personas. Promueve cambios de acuerdo con lo que requieran las nuevas situaciones. Modifica estrategias y objetivos de la organización, con celeridad, ante cambios externos o nuevas necesidades. Se adapta con versatilidad, eficiencia y velocidad, a distintos contextos, situaciones, medios y personas. Promueve la adaptabilidad al cambio entre sus colaboradores. … el diccionario completo

16 Gestión de RH por Competencias
Modelo de Competencias Diccionario de Competencias Plan de Negocio Herramientas de retroalimentación Sistema de Aprendizaje Perfiles de Puesto por Competencias Compensación Brechas de Competencia Selección Por Competencias Administración del Desempeño Movimientos

17 Perfiles de Puesto Taller Competencias Ocupante Jefe Directo Misión
Facilitador Puesto Misión Productos Actividades Perfil De Competencias Conocimientos Técnicos Actividad Previa Actividad Previa Competencias Ocupante Jefe Directo

18 Perfil de Puesto Del conjunto de competencias funcionales, cada área seleccionará 6 competencias que sean requeridas por el tipo de actividades que se realizan De esta manera, se tendrá un submodelo de 14 competencias: 8 institucionales y 6 funcionales

19 Ejemplo de Perfil en ITESM
Director de Programa Académico – EGADE RZMM

20 Objetivo del Puesto Director de Programa Académico
Asegurar que los alumnos egresados del Programa de Postgrado cumplan con el perfil establecido en su diseño y conforme a los lineamientos operativos, académicos y estratégicos del ITESM y EGADE.

21 Objetivo - Resultado - Actividades
Asegurar que los alumnos egresados del Programa de Postgrado cumplan con el perfil establecido en su diseño y conforme a los lineamientos operativos, académicos y estratégicos del ITESM y EGADE. Programa de Postgrado acreditado conforme a criterios Institucionales y externos relevantes Iniciar y dar seguimiento a procesos de acreditación Diseñar y ejecutar diagnóstico del programa Identificar brechas del programa críticas Determinar y ejecutar estrategias para cierre de brechas Documentar requerimientos de acreditación Presentar y defender el programa ante acreditadores Auditar y asegurar mantenimiento de acreditaciones

22 Competencias Técnicas
Asegurar que los alumnos egresados del Programa de Postgrado cumplan con el perfil establecido en su diseño y conforme a los lineamientos operativos, académicos y estratégicos del ITESM y EGADE. Administración de Proyectos Criterios y Lineamientos de Entidades Acreditadotas. Políticas y Lineamientos Administrativos del ITESM Sistemas Informáticos Institucionales Programa de Postgrado acreditado conforme a criterios Institucionales y externos relevantes Nivel de Dominio Iniciar y dar seguimiento a procesos de acreditación Diseñar y ejecutar diagnóstico del programa Identificar brechas del programa críticas Determinar y ejecutar estrategias para cierre de brechas Documentar requerimientos de acreditación Presentar y defender el programa ante acreditadores Auditar y asegurar mantenimiento de acreditaciones

23 Competencias Institucionales y Funcionales
Asegurar que los alumnos egresados del Programa de Postgrado cumplan con el perfil establecido en su diseño y conforme a los lineamientos operativos, académicos y estratégicos del ITESM y EGADE. Diccionario de Competencias ITESM Nivel de Dominio Requerido Programa de Postgrado acreditado conforme a criterios Institucionales y externos relevantes 1 2 3 4 5 Liderazgo x Comunicación Iniciar y dar seguimiento a procesos de acreditación Diseñar y ejecutar diagnóstico del programa Identificar brechas del programa críticas Determinar y ejecutar estrategias para cierre de brechas Documentar requerimientos de acreditación Presentar y defender el programa ante acreditadores Auditar y asegurar mantenimiento de acreditaciones

24 Elementos del Perfil del Puesto
Datos de identificación Objetivo Resultados Esperados (Productos críticos) Actividades Nivel de dominio competencias – importancia Competencias técnicas – nivel de dominio - importancia Idioma Escolaridad – área Experiencia Otros

25 Gestión de RH por Competencias
Modelo de Competencias Diccionario de Competencias Plan de Negocio Herramientas de retroalimentación Sistema de Aprendizaje Perfiles de Puesto por Competencias Compensación Brechas de Competencia Selección Por Competencias Administración del Desempeño Movimientos

26 Nivel de Inicio y Brecha
Misión Puesto Productos Críticos Nivel de Dominio Competencias Actividades Meta Nivel de Inicio ? Brecha de Competencia

27 Gestión de RH por Competencias
Modelo de Competencias Diccionario de Competencias Plan de Negocio Herramientas de retroalimentación Sistema de Aprendizaje Perfiles de Puesto por Competencias Compensación Brechas de Competencia Selección Por Competencias Administración del Desempeño Movimientos

28 Sistema De Aprendizaje
Diseño Del Sistema De Aprendizaje Impacto En Desempeño Perfil De Competencias Conocimientos Habilidades Actitudes Administración Del Desempeño Plan Individual De Aprendizaje Herramientas De Diagnóstico Compensación Basada En Competencias Plan De Carrera Brechas De Competencias Empleados Sistema Computacional Administración De Capital Humano

29 Cierre de Brechas Nivel de Dominio Módulo 5 Competencias Módulo 4
Módulo 5 Módulo 4 Módulo 3 Módulo 1 Módulo 2

30 Gestión de RH por Competencias
Modelo de Competencias Diccionario de Competencias Plan de Negocio Herramientas de retroalimentación Sistema de Aprendizaje Perfiles de Puesto por Competencias Compensación Brechas de Competencia Selección Por Competencias Administración del Desempeño Movimientos

31 Selección Eficaz Planes De Carrera Mercado Interno Mercado Externo
Perfil De Competencias Conocimientos Habilidades Actitudes Mercado Interno Mercado Externo Vacante Guía Entrevista Evaluaciones

32 Gestión de RH por Competencias
Modelo de Competencias Diccionario de Competencias Plan de Negocio Herramientas de retroalimentación Sistema de Aprendizaje Perfiles de Puesto por Competencias Compensación Brechas de Competencia Selección Por Competencias Administración del Desempeño Movimientos

33 Herramientas De Diagnóstico
Sistema De Administración Del Desempeño Planeación Retroalimentación Revisión Objetivos De Desempeño Objetivos De Desarrollo Plan De Carrera Herramientas De Diagnóstico Plan Individual De Aprendizaje Compensación Basada En Competencias Brechas De Competencias Perfil De Competencias

34 Gestión de RH por Competencias
Modelo de Competencias Diccionario de Competencias Plan de Negocio Herramientas de retroalimentación Sistema de Aprendizaje Perfiles de Puesto por Competencias Compensación Brechas de Competencia Selección Por Competencias Administración del Desempeño Movimientos

35 Planes de carrera Estrategia Flujo empujar Estructura competencias
laborales función proceso puestos objetivos valor para la organización Desempeño Otros Puestos valor p/org. Decisión de Carrera Decisión de Desarrollo _______________________________________________________________ expectativas percibe beneficio Puesto Actual Flujo empujar

36 Planes de carrera Flujo jalar Estrategia Negocio Personal con
Alto Potencial Objetivos Plan Individual Grupal de Desarrollo de Carrera desempeño competente puesto actual Pronóstico de requerimientos de personal competente _______________________________________________________________ Flujo jalar

37 Gestión de RH por Competencias
Modelo de Competencias Diccionario de Competencias Plan de Negocio Herramientas de retroalimentación Sistema de Aprendizaje Perfiles de Puesto por Competencias Compensación Brechas de Competencia Selección Por Competencias Administración del Desempeño Movimientos

38 Compensación Salario Salario Beneficios Base - Fijo Variable
Total Equidad Interna Competitividad Externa Contribución Individual Grupal Valuación de Puestos Encuesta De Mercado Administración Del Desempeño

39 Comentarios finales Gestión por Competencias en la UV
Dirección de Tecnología Educativa Perfiles de Puesto (11)