Sistema de Evaluación de Desempeño, según Decreto Supremo N°105 Departamento de Gestión de las Personas Agosto 2014 Servicio Nacional de la Discapacidad.

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1 Sistema de Evaluación de Desempeño, según Decreto Supremo N°105 Departamento de Gestión de las Personas Agosto 2014 Servicio Nacional de la Discapacidad

2 Objetivos Departamento de Gestión de las Personas 2 Dar a conocer el proceso de evaluación del desempeño, con la incorporación de nuevos criterios a evaluar. Proporcionar a funcionarios/as y jefaturas metodología para formular metas individuales. Promover una evaluación justa, que dé garantías a las personas objeto de evaluación. Dar a conocer fechas e hitos principales del Proceso de Evaluación del Desempeño.

3 ¿POR QUÉ GESTIONAR DESEMPEÑO? l Departamento de Gestión de las Personas3

4 4 Los resultados de la organización están directamente relacionados con el rendimiento de cada uno de sus funcionarios. Por lo tanto, es esencial poner atención al desempeño individual para mejorar y mantener buenos estándares de calidad

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6 Refuerzos Correcciones Cambio de prioridades Ajustes Sistemas de valoración (BARS, 180°- 360°) Autoevaluación Establecimiento de prioridades/énfasis Compromisos de Desempeño Individual Recursos necesarios para el cumplimiento del estándar de desempeño planificado Planificación Estratégica (misión, Visión, Objetivos, Productos, Clientes) Política SED Perfiles de cargos Inducción Contexto interno y externo Revisión resultados evaluación; Retroalimentación; nuevos compromiso Apoyos y entrenamientos requeridos; Reinducción; Pasantías; Capacitación El Modelo es un proceso cíclico:

7 NUESTRO REGLAMENTO… l Departamento de Gestión de las Personas7

8 Departamento de Gestión de las Personas 8 Evaluación de Desempeño ¿Qué es el Sistema de Evaluación de Desempeño? El Sistema de Evaluación de Desempeño es un instrumento de gestión que permite evaluar anualmente, el desempeño y las aptitudes de cada funcionario, atendidas las exigencias y características de su cargo. El propósito fundamental del proceso es promover mayores capacidades y herramientas para conducir el trabajo de las personas hacia la MEJORA CONTINUA. ¿Qué es el Sistema de Evaluación de Desempeño? El Sistema de Evaluación de Desempeño es un instrumento de gestión que permite evaluar anualmente, el desempeño y las aptitudes de cada funcionario, atendidas las exigencias y características de su cargo. El propósito fundamental del proceso es promover mayores capacidades y herramientas para conducir el trabajo de las personas hacia la MEJORA CONTINUA. y en base a éste, deberá determinarse el personal a capacitar, el otorgamiento de estímulos y el término del contrato de trabajo Nuestro Reglamento tiene por objeto instalar un sistema que evaluará el desempeño y las aptitudes de cada funcionario que se haya desempeñado en el Servicio a lo menos 6 meses en el periodo objeto de evaluación, atendidas las exigencias y características de su cargo.

9 ¿Quiénes son los que intervienen en el proceso de Evaluación? Departamento de Gestión de las Personas 9 El Jefe Directo Define metas de desempeño individual Realiza las pre- evaluaciones Efectúa retroalimenta- ción con el equipo y con el/la funcionario/a DGP Desarrolla los instrumentos de evaluación Coordina el Proceso de evaluación Asesora a funcionarios/as y jefaturas Capacita Junta de Evaluación Conoce y resuelve objeciones a metas de desempeño individual Realiza la Evaluación Anual del/a funcionario/a. Recibe las apelaciones que se presenten. El Director Nacional Resuelve las apelaciones y toma decisión fundada sobre ellas.

10 FECHAS E HITOS PROCESO DE EVALUACIÓN l Departamento de Gestión de las Personas10

11 Período Evaluación: Pre-Evaluac. y Evaluación Anual Primera Pre-evaluación Marzo 1° Septiembre 2014 31 Agosto 2015 29 de Agosto y Primera semana de Septiembre 2014 Finales Febrero 2015 30 Noviembre 2015 Constitución de Junta Evaluadora 1 ° Marzo 2015 Segunda Pre-Evaluación Septiembre 15 de Octubre 2015 TERMINO DEL PROCESO 12 Septiembre 2014 Apelación al Director del Servicio Metas Individuales definidas Capacitación Proceso/Metas Individuales 01 al 12 Septiembre 2014

12 ActividadFecha InicioFecha Término Elección Representantes de Estamento / Representantes Directivos 14 de Agosto 201422 de Agosto 2014 Capacitaciones del Proceso / Metas Individuales 29 de Agosto 201404 de Septiembre 2014 Formulación de Metas Individuales01 de Septiembre 2014 26 de Septiembre 2014 Constitución de Junta Evaluadora12 de Septiembre 2014 Pre- Evaluación Anual Primera Pre-Evaluación01 de Septiembre 2014 Última semana Febrero 2015 Segunda Pre-Evaluación01 de Marzo 201531 de Agosto 2015 Reunión de Retroalimentación:01 de Septiembre 2015 05 Septiembre 2015 Cierre Evaluación Anual15 de Octubre 2015 Apelaciones al Director y Cierre del Proceso 30 Noviembre 2015

13 Un espacio permanente de diálogo entre jefatura y colaborador/a para definir metas, monitorear el proceso, y revisar los resultados obtenidos en un período específico. Su propósito es generar aprendizajes que permitan la mejora del rendimiento individual, y entregue elementos relevantes para el rendimiento colectivo. Retroalimentación es... El proceso se inicia con una Reunión de Retroalimentación

14 ¿Cuándo se da retroalimentación? Informes de Pre-evaluación Planificación Metas Individuales Planificación Metas Individuales Dirección ónEvaluación ón Plan de Mejora Compromisos de Mantención; Mejora y Observación Plan de Mejora Compromisos de Mantención; Mejora y Observación Diálogo inicial de planificación Diálogo inicial de planificación Feedback de proceso Feedback de proceso Retroalimentación global Retroalimentación global

15 PAPEL ESPERADO PAPEL PERCIBIDO PAPEL ACEPTADO PAPEL REALIZADO © Esquema de Francisco Longo y ESADE

16 PAPEL ESPERADO PAPEL PERCIBIDO PAPEL ACEPTADO PAPEL REALIZADO COMUNICACIÓN -Diseño del Puesto -Objetivos COMPROMISO -Diálogo -Liderazgo -Incentivos Planificación Seguimiento Evaluación DIRECCIÓN -Observación -Orientación -Apoyo © Esquema de Francisco Longo y ESADE

17 INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN Departamento de Gestión de las Personas17

18 Instrumentos de Evaluación Departamento de Gestión de las Personas 18  Hoja de Vida  Anotaciones de Méritos / Deméritos  Sumarios / Investigaciones  Capacitaciones  Hoja de Evaluación  Pre-Evaluación 1  Pre-Evaluación 2  Pre-Evaluación Anual  Hoja de Metas Individuales

19 METAS DE DESEMPEÑO INDIVIDUAL Departamento de Gestión de las Personas19

20 Establecimiento de metas de desempeño individual Alles (2005) señala que “un primer punto de partida será decirle a cada empleado qué se espera de él. Para ello, cada empleado deberá conocer la descripción de su puesto: sus tareas y responsabilidades, así como qué requisitos de conocimientos y personalidad se requieren para tener éxito en el puesto de trabajo que él ocupa. La correcta información que reciba cada empleado sobre su posición tendrá relación con el desempeño que tenga y su propia formación”.

21 MODELO DE METAS DE DESEMPEÑO Las metas de desempeño individual buscan representar la contribución real de las personas a los resultados de la organización.

22 FORMULACION DE METAS 1.Procesos y actividades para el cumplimiento de la estrategia organizacional 2. Propósito general del puesto de trabajo, claramente relacionado a los procesos y actividades 3.Tareas fundamentales del cargo que deben realizarse para cumplir ese propósito, definidas en términos de:

23 Metas de desempeño individual

24 Metas: resultados que pueden cuantificarse. Métricas de desempeño capaces de medir y reportar aquellas conductas y resultados de rendimiento que reflejan el logro de las finalidades de la unidad en relación a los desafíos organizacionales. Estándares: enunciados cualitativos en áreas donde no pueden establecerse metas cuantitativas, sobre lo que debe lograrse continuamente para que la tarea se realice adecuadamente. FORMULACION DE METAS

25 CARACTERÍSTICAS DE LAS METAS  Son claras, detalladas y específicas respecto a un desafío que se puede asumir a través de acciones concretas y que son parte del alcance y responsabilidad del cargo.  Son medibles, se puede identificar claramente cuándo se cumple y considera indicadores concretos, que a su vez son comprendidos y compartidos por otras personas. Identifica el estado de avances, cuál es la brecha entre el estado deseado y el estado actual.  Son realistas, es decir, se pueden alcanzar con los recursos, habilidades y responsabilidades del cargo que se ocupa y son definidas en base a compromisos internos, por lo tanto, su cumplimiento no depende de otros o factores exógenos.  Tienen plazos específicos para su cumplimiento, considerando recursos, prioridades y las metas organizacionales.  Contemplan en su definición las dimensiones de eficiencia, eficacia y calidad.

26 Metas de desempeño individual Metodología SMART (Inteligente)

27 CONTRIBUCIÓN REAL DE LAS PERSONAS A LOS RESULTADOS DE LA ORGANIZACIÓN Estas metas deben representar un acuerdo de desempeño entre jefatura y colaborador i)un papel esperado (aquello que la organización espera que la persona haga bien, y con arreglo a lo cual su trabajo será valorado) y ii) un papel realizado o desempeñado (aquello que la persona acaba haciendo o consiguiendo de forma efectiva)” (Longo, 2006). Por tanto fomenta el compromiso de los colaboradores.

28 CRITERIOS A EVALUAR Departamento de Gestión de las Personas28

29 4 Criterios que se evaluarán 1)Calidad de Trabajo Realizado: Evalúa las características de los trabajos realizados de acuerdo a los requerimientos y exigencias específicas del cargo. 2)Iniciativa: Mide la contribución efectiva del funcionario a la solución de problemas en el desarrollo normal de su función y en la formulación de propuestas de mejoramiento pertinentes, y eficientes para el Servicio. 3)Flexibilidad: Considera la adaptación a situaciones de cambio, ya sea de la organización, del entorno, de los usuarios o de los requerimientos de un trabajo, modificando en base a ello, si fuese necesario, su propia conducta para alcanzar determinados objetivos 4)Capacidad de Trabajo en Equipo y Cooperación: Mide la capacidad de desarrollar el trabajo en colaboración con compañeros de equipo, generando buena comunicación entre sus miembros, orientándose hacia el logro de objetivos comunes.

30 Escala de Evaluación de 1 a 10 NivelCriterio de Desempeño / “Calidad del Trabajo Realizado” 1 – 2 Comete gran cantidad de errores graves, de difícil o imposible enmienda, o que causen perjuicio a la institución, o que influyen sustancialmente en la obtención de los resultados esperados que su jefatura ha especificado. 3 – 4 Tiene dificultades para ejecutar su trabajo por lo que su calidad de trabajo está bajo los requerimientos del puesto. Comete errores de importancia y no entrega a tiempo lo solicitado, a pesar de contar con tiempo. 5 – 6 Ejecuta trabajos cuya calidad se ajusta a los marcos establecidos, aunque en algunas ocasiones comete errores de importancia. 7 – 8 Interpreta acertadamente las instrucciones que se le entregan ejecutando trabajos de calidad y los entrega de manera oportuna. 9 - 10 Ejecuta trabajos de alta calidad, con habilidad y precisión excepcionales. Excede los estándares de la institución y de sus pares. Respalda los nuevos proyectos destinados a incrementar la eficiencia de la institución y la calidad de los servicios entregados.

31 NivelCriterio de Desempeño: “Iniciativa” 1 - 2Muestra un bajo grado de persistencia. Avanza para superar obstáculos, sin embargo, cuando la situación es más compleja no lo logra. 3 – 4Se enfoca sólo a resolver problemas actuales. No visualiza oportunidades futuras. 5 - 6Resuelve los problemas incorporando respuestas poco eficientes, sin aportar con mejoras en los procesos. 7 – 8Resuelve los problemas incorporando respuestas eficientes y minimiza problemas potenciales con esfuerzos especiales y efectúa generalmente sugerencias de mejoras. 9 – 10Es decisivo en una crisis, anticipándose a situaciones buscando oportunidades para avanzar en el logro de los objetivos estratégicos institucionales. NivelCriterio de Desempeño: “Flexibilidad” 1 - 2No incorpora a su quehacer nuevos procedimientos ni normativa necesaria para mejorar el logro de objetivos institucionales. 3 – 4Incorpora nuevos procedimientos y normativa, pero no logra dimensionar la importancia de los cambios. No es capaz de priorizar por estas áreas. 5 - 6Dimensiona los cambios con los que se verá afectado y expresa interés por estos, sin embargo no se traducen en su accionar. 7 – 8Puede desempeñar sus funciones de manera efectiva en contextos de incertidumbre. Colaborando con las estrategias diseñadas para afrontar los cambios requeridos. 9 – 10Promueve innovaciones, constituyéndose en un agende cambio.

32 NivelCriterio de Desempeño “Capacidad de Trabajo en equipo y cooperación” 1 – 2No conoce los objetivos de su equipo de trabajo, pese a habérsele comunicado oportunamente, y en ocasiones prefiere no colaborar. 3 - 4No Comparte metas con su equipo de trabajo, interfiriendo con el logro de los objetivos. Sus aportes por tanto, no son sustanciales. 5 - 6Conoce los objetivos de su equipo de trabajo, se comunica y coopera con su equipo, sólo cuando se le solicita. 7 - 8Aporta sus conocimientos y experticias a su equipo de trabajo cuando esto es necesario respetando al mismo tiempo las contribuciones de sus compañeros. No busca activamente esta situación. 9 - 10Colabora y comparte recursos con sus pares y con otras áreas de la institución, desarrollando sinergia con su equipo y con otros equipos de la Institución. La “Nota Final de la Evaluación” se obtendrá considerando la siguiente ponderación: 1.Puntaje final de cumplimiento de metas: 80% 2.Puntaje final de la evaluación de criterios: 20%

33 MUCHAS GRACIAS Departamento de Gestión de las Personas 33