Tutoría la tutoría es una opción educativa donde un tutor facilita el aprendizaje y la formación integral de uno varios estudiantes con el apoyo de una.

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1 Tutoría la tutoría es una opción educativa donde un tutor facilita el aprendizaje y la formación integral de uno varios estudiantes con el apoyo de una variedad de estrategias de asesoría y orientación académica. La tutoría tiene dos propósitos generales: favorecer el desempeño (aprendizaje) contribuir a la formación integral del estudiante

2 La DGB define a la Tutoría como aquel proceso de acompañamiento mediante una serie de actividades organizadas que guían al estudiante para recibir atención educativa personalizada e individualizada de parte del docente a cargo, de manera sistemática, por medio de la estructuración de objetivos, programas, organización por áreas técnicas de enseñanza apropiadas e integración de grupos conforme a ciertos criterios y mecanismos de monitoreo y control, para ofrecer una educación compensatoria o enmendadora a las alumnas y los alumnos que afrontan dificultades académicas. Fuente:

3 Tutor El tutor es aquella persona que acompaña desde la detección oportuna de áreas de bajo desempeño u oportunidad, en donde a través de un plan de formación se puede proporcionar soluciones a problemas específicos, el enfoque centrado en la persona proporciona un plus adicional que es el acompañamiento socio-afectivo y que impacta directamente en la ejecución en el trabajo y en la satisfacción y calidad de vida personal.

4 Mentoring El Mentoring, es el proceso en el cual un mentor (maestro) contribuye con mentorizado (aprendiz) para que éste desarrolle todas sus potencialidades: físicas, sicológicas, sociales, laborales, etcétera.  Acompañamiento guiado para el logro de objetivos.

5 Mentoring El mentoring debe su nombre a la mitología griega.
Méntor era el amigo íntimo de Ulises, el protagonista de la Odisea de Homero. Antes de partir para Troya, Ulises pidió a Méntor que se encargara de preparar a su joven hijo Telémaco para sucederle como rey de Itaca. Méntor tuvo que ejercer de padre, maestro, modelo, consejero asequible y fiable, inspirador y estimulador de retos de modo que Telémaco se convirtiera en un rey sabio, bueno y prudente.”

6 Mentor El mentor es el sabio consejero, que transmite conocimiento formal y sobre todo vivencial logrado a través de la vida

7 ¿Qué es Coaching ? Coaching es una disciplina que facilita que las personas puedan verse y reconocerse así mismos desde un nuevo esquema de identidad, recursos y posibilidades para una interacción con el entorno más completa, poderosa y llena de vida. 7

8 Antecedentes del Coaching
Hungría, más concretamente de la ciudad de Kocs. ‘Carruaje de Kocs’, comodidad símbolo de la excelencia. Lugar en el que estamos al lugar que nosotros queremos llegar. .. sino que le ayuda a tomar las decisiones para llegar.

9 Persona actúe para conseguir lo que desea, es un gran motivador.
SOCRATES: no existe el enseñar, solo el aprender y esto ocurre porque el conocimiento no está en el coach sino que lo posee el coachee o cliente… limitaciones para de esta manera poder afrontar mejor los objetivos a conseguir. PLATÓN Escucha activa y saber hacer preguntas poderosas. Autoconocimiento y la labor de cada uno para ayudar a sacar del resto lo mejor de ellos mismos. ARISTÓTELES: 1.-“el ser” que es la que nos viene dada de inicio y la 2nd. “el debe ser” la cual representa a donde quiero llegar. Persona actúe para conseguir lo que desea, es un gran motivador.

10 Influencia de la Filosofía Existencialista (Jean-Paul Sartre)
Es la existencia individual. Reflexión para saber “qué es lo que queremos” y “cómo vamos a conseguirlo”.

11 Influencia de la Psicología Humanista (Abraham Maslow)
Conceptos como: conciencia, libertad, voluntad, autorrealización y liberación del potencial. Aquí mostramos una lista con las más destacadas: Valoramos la peculiaridad de las personas reconociendo que cada ser humano es diferente. “Trabajamos” con la conciencia, es la que otorga libertad y capacidad de elección al hombre. Buscamos significados no explicaciones. Las sesiones de coaching son no-directivas.(Carl Rogers) El coaching se centra en el cliente, no en los objetivos. En otras palabras, es a través del cliente como trabajamos los objetivos. Nunca un objetivo estará por encima de la persona. El coaching no enseña, el cliente aprende. El coaching se enmarca en la autosuperación o autorrealización. (Abraham Maslow). Hacemos que nuestros clientes se planteen qué quieren llegar a ser. La relación coach – coachee se establece en un marco íntegro de confianza en el otro. .

12 Influencia del entrenamiento deportivo
Influencia del entrenamiento deportivo Timothy Gallwey John Whitmore Thomas Leonard

13 3. Responsabilidad compartida 4. Capacidad de respuesta
Beneficios de los Equipos 1. Mejor desempeño 2. Entorno más motivador 3. Responsabilidad compartida 4. Capacidad de respuesta 5. Delegación eficiente 6. Compromiso compartido 7. Mayor creatividad 8. Asignar tareas con flexibilidad 9. Decisiones efectivas 10. Mejor comunicación 11. Mayor desarrollo u capacitación mutua

14 Comprender cómo funcionan los equipos
Hay que comprender… ¿Qué hacen los equipos? Su alcance y autoridad Sus características Motivos por los que puede fallar

15 ¿Qué hacen los equipos? Emplean un método determinado.
Desarrolla un proceso. Ejecuta el proceso. Evalúa y auto corrige el proceso. Se comunica con todas las partes involucradas. Logra que sus integrantes se ayuden mutuamente a mejorar sus capacidades.

16 Alcance y autoridad El EQUIPO y la GERENCIA SUPERIOR … deben tener una misma percepción a las decisiones que puede tomar cada uno y como serán comunicadas oportunamente. El EQUIPO tiene autoridad exclusiva sobre operaciones y procesos del equipo y sobre los recursos con los que cuentan. LA GERENCIA SUPERIOR participará de decisiones relacionadas con: • El personal. • Gastos que superan el presupuesto. • Cambios en proveedores, productos y servicios clave. • Sobre inclusión de recursos y personal externos. • Cambios en objetivos y políticas de la organización. • Sobre lo que afecte a clientes, precios y especificaciones. • Cambios en la programación y entregas del equipo.

17 Características de un equipo productivo
Genera confianza, intercambio, espontaneidad y asume riesgos. Define objetivos realistas y específicos, y se compromete a lograrlos. Los Objetivos de equipo = a objetivos individuales. Aportan propositivamente aptitudes y experiencias. Comprenden sus papeles e intercambian responsabilidades según sea necesario. Resuelve conflictos Maneja la competitividad interna del equipo Sus integrantes actúan con y bajo autoridad y autonomía.

18 Características de un equipo productivo
Sus integrantes son honestos, directos, prestan apoyo y son tolerantes con los errores. Están abiertos a nuevas ideas y perspectivas y están ansiosos por hacer lo correcto. Deciden por consenso, más que por mayoría lo que resulte más adecuado. Las decisiones se toman según su fundamento, no porque hayan sido propuestas por una determinada persona con un estilo o una posición especial. Sus integrantes participan del proceso de comunicación y todos expresan sus opiniones. Trabaja continuamente para mejorar su interacción y su desempeño.

19 Motivos por los que puede fallar
Un equipo puede cumplir objetivos y programas de trabajo pero la organización NO APROVECHA su contribución Le falta respaldo de la gerencia o, hay un liderazgo superior débil (el tope del líder) FACTORES Por los un Equipo puede fallar: Estructura de equipo NO ENCAJA con la estructura organizacional Cuando se limita a las tareas, sin tener en cuenta las relaciones internas Cuando sus integrantes no se hacen responsables de sus actos Una estructura que no coincide con la cantidad de gente involucrada Por realizar sus integrantes tareas independientes y no interdependientes Inconformes respecto al desempeño del grupo o a los procesos empleados para trabajar en equipo Recursos incorrectos para poder realizar el trabajo Inadecuados sistemas de recompensa

20 Para crear un equipo: 3 factores a considerar
De Personas Con “talento” para resolver y tomar decisiones Aptitudes interpersonales Aptitudes para trabajo en equipo

21 En su equipo tiene que definir:
Líder Asesor Facilitador Observador del proceso Secretario Que desempeñará cada uno Metas y objetivos, tiempos, formas Los papeles del liderazgo Una lista de los demás equipos, departamentos, clientes, proveedores, etc. Con quienes también se va a trabajar Parámetros para evaluar metas parciales, totales y el éxito Las normas de comportamiento Establecer objetivos y programas de trabajo Quien decide (El Líder, La Mayoría o En Consenso) Cómo se tomarán las decisiones (consenso o mayoría) Si son decisiones finales o modificatorias al proceso Como el Gerente tradicional se apegará a una decisión Que reglas emplearán para tomar decisiones

22 “Aprender” a funcionar como equipo
Centrarse en lo colectivo y no en lo individual La autonomía y autoridad son para fomentar entorno laboral basado en confianza y colaboración Responder constructivamente a la critica Saber solicitar que tipo de respaldo necesita Negociar Responsabilizarse de sus propias acciones Hablar en público Expresar sus propias opiniones Establecer limites siendo capaz de decir “NO” Dar feedback + y -

23 Líder tradicional v.s. Líder de equipo
Gerente tradicional Decide Delega Supervisa El solo planifica el trabajo de los demás Es el experto “sabelotodo” Líder de equipo Confía y se apoya en la experiencia de los demás Faculta a otros para que resuelvan problemas Comparte la responsabilidad de planificar el trabajo PAPEL Líder de equipo ARMA- INICIA Acciones, procesos en desarrollo de equipo DESARROLLA – MODELA comportamiento y desempeño que permitan al equipo cumplir sus expectativas INSPIRA – PREPARADOR es asesor, mentor y tutor para ayudar a mejorar el desempeño de los integrantes TAREAS del líder de equipo Comunica info, políticas y metas de trabajo Guía la forma de manejar procesos Evalúa resultados Facilita la comunicación interdependiente con otros grupos Fomenta mejora de procesos Es mediador en conflictos

24 Afrontando problemas:
¿Equipo atascado?? Se debilita el sentido de dirección de sus integrantes Definiciones poco claras Compromiso y desempeño insuficiente o desigual Centrarse excesivamente en la dinámica del equipo y conflictos interpersonales Confusión, hostilidad, indiferencia proveniente de otros grupos. MEDIDAS Hacer discusión grupal para replantear y encontrar problemas ocultos, diferencias de opinión Establecer un objetivo común inmediato y alcanzarlo Aportar nueva información perspectivas de adentro y fuera de la empresa Cambiar la composición del equipo Resolver conflictos entre Integrantes SABER del integrante: Que le gusta del equipo Que le resulta problemático Cómo puede modificar su comportamiento para mejorar. Que puede aportar la persona en conflicto para el éxito del equipo

25 Cómo evaluar el desempeño
PARAMETROS PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO Logro de objetivos Satisfacción del cliente Costo de la producción Calidad de los productos Tiempos de entrega Tiempo muerto en horas Tiempo de respuesta

26 Factores para evaluar el desempeño
Relacionados con resultados Relacionados con los procesos Respaldo a los procesos y compromiso Participación y liderazgo. Comunicación oral y escrita . Colaboración. Resolución en tiempo y forma de conflictos. Planificación y definición de objetivos. Toma de decisiones participativa Resolución analítica de problemas Tuvo que nivel de credibilidad y confianza. Apego a procedimientos y procesos acordados. Capacidad para administrar proyectos Construcción de relaciones interpersonales. Voluntad para cambiar y asumir riesgos. Aprendizaje individual y grupal. El logro de los objetivos del equipo. Satisfacción del cliente. Cantidad de trabajo completado. Aptitudes y conocimientos adquiridos.

27 Cómo revisar el desempeño de cada integrante del equipo
Considerar que un integrante del equipo es “3” papeles a la vez: 1. Un individuo 2. Un miembro del equipo 3. Un integrante de la organización mayor. ¿Cómo evaluarlo?... Combinando al menos, dos de las siguientes evaluaciones Calificación realizada por los compañeros (Su contribución) Calificación otorgada por los clientes. (externos e internos) Auto evaluación. Calificación realizada por el líder del equipo. Revisión realizada por la gerencia.

28 Sistemas de recompensas para el equipo
De énfasis a el grupo, no a la persona. Recompense en las etapas y no sólo al finalizar Considere quién debería entregar las recompensas Decida qué hacer con los que se marchan o se unen a él, en mitad de un proyecto. Recompensas más allá de lo económico: Anuncie logros en la organización Pida al equipo sea asesor de otros equipos Envíe reconocimientos escritos Otorgue mayor libertad y autoridad en toma de decisiones Deles un distintivo especifico (identidad)