TEORÍA Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Presentación del tema: "TEORÍA Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL"— Transcripción de la presentación:

1 TEORÍA Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Universidad de Buenos Aires Facultad Ciencias Sociales RELACIONES DEL TRABAJO TEORÍA Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Cátedra: Ricardo Piñeyro Prins

2 La Cultura de las Empresas
“ La cultura es el modo de ser de la organización donde coexisten valores compartidos y conductas establecidas por quienes la lideran y componen” “La cultura es el modo como es experimentada la organización por sus miembros. Es lo que se vive, no lo que se dice de la organización” “Son las reglas para jugar ese juego, las reglas para desenvolverse en el mundo de la empresa” “La cultura se experimenta en lo emocional”

3 ¿Qué es la cultura de una Organización?
“Es el conjunto de creencias, normas, valores inventados, descubiertos y desarrollados por un grupo, en la medida que ha aprendido a resolver problemas, adaptarse a los cambios, lograr convivencia interna y que es transmitido a los nuevos miembros como el modo de percibir, sentir y pensar propio de la organización” (Schein, 1985)

4 Niveles de la Cultura Organizacional
Artefactos y Pautas de Conducta Visible Valores Mayor nivel de Conciencia CREENCIAS RELACIÓN CON LA NATURALEZA NATURALEZA DE LA REALIDAD Y VERDAD NATURALEZA DEL HOMBRE NATURALEZA DE LA ACTIVIDAD HUMANA NATURALEZA DE LAS RELACIONES HUMANAS DADO POR SUPUESTO INVISIBLE PRECONSCIENTE

5 Componentes de la Cultura Organizacional
NORMAS Y PAUTAS DE CONDUCTA VALORES EXPLÍCITOS E IMPLÍCITOS FORMAS DE COMUNICACIÓN HABITUALES RITOS Y COSTUMBRES FORMAS DE RECONOCIMIENTO ESTILO DE LIDERAZGO PREDOMINANTE

6 Orientación a la mejora del desempeño organizativo
Cuatro Estilos de Cultura + Paternalista Integrativa / de alto compromiso Orientación a las Personas Apática Exigente - + Orientación a la mejora del desempeño organizativo

7 Comportamiento del Líder
Tipo de Cultura Comportamiento del Líder APÁTICA Importancia de las reglas Seguridad en el trabajo PATERNALISTA Importancia de la satisfacción de los empleados (cuidado diario, Jornada flexible, servicios, etc) Son jerárquicas con cambios lentos y forzados EXIGENTE Importancia del desempeño de orden financiero Negocios centrados en las ventas y los resultados INTEGRATIVA / ALTO COMPROMISO Importancia de las Personas y del desempeño Trabaja para cambiar y adaptarse manteniendo su nivel competitivo Énfasis en la cantidad de los procedimientos Énfasis en el control y estabilidad Énfasis en la competitividad y en incremento de la productividad Énfasis en la comunicación, la creatividad, el compromiso y el trabajo en equipo

8 Impacto de la cultura sobre el desempeño y satisfacción
Factores Objetivos Innovación y asunción de riesgos Atención a los detalles Orientación a resultados Orientación a las personas Orientación al trabajo en equipo Dinamismo, estabilidad CULTURA FUERZA SATISFACCIÓN

9 Liderazgo y Cultura: dos caras de la misma moneda
Valores Visión Líder Cultura Pasión Patrones de conducta Integridad Héroes

10 Empresas de Cultura Fuerte
( Kotter y Heskett) Wal-Mart J.P. Morgan Procter & Gamble Dow Quemical Shell Oil Du Point IBM Johnson & Johnson American Airlines Ford Merks Exxon Pepsi Co Good Year Líderes que comunican interna y externamente sobre el modo de hacer las cosas en la empresa Explicitan sus valores y principios y lo evidencian en su comportamiento Mantienen políticas y prácticas que se orientan a largo plazo

11 DIAGNOSTICO DE CULTURA ORGANIZACIONAL
ENFOQUES, METODOLOGIAS E INSTRUMENTOS

12 CULTURA ORGANIZACIONAL: TIPOS DE ABORDAJE
CUALITATIVO CUANTITATIVO

13 Métodos Cuantitativos
CARACTERISTICAS BASICAS Métodos Cuantitativos Métodos Cualitativos Mayor objetividad Aplicable a grandes grupos Asume una realidad estable (una foto) Generalizable al Universo (bajo muestreos probabilísticos) Estadio mayormente descriptivo (qué, cuánto) No se puede reformular la hipótesis una vez relevados los datos Costos inferiores para grandes grupos Mayor Subjetividad Dificultad de aplicarse a grandes grupos Permite entender a la realidad como un fenómeno dinámico Los datos no son generalizables Estadio mayormente interpretativo (por qué, cómo) Permite re-formular las hipótesis iniciales una vez recolectados los datos Mayores Costos para grandes grupos

14 Métodos Cuantitativos
INSTRUMENTOS Encuestas relevadas por el investigador (datos primarios) Encuestas relevadas por otras instituciones (datos secundarios) Otros formularios para relevar datos cuantitativos Métodos Cuantitativos Entrevistas (Abiertas y Semiestructuradas) Focus Group Observación (Participante y No Participante) Historias de Vida Documentos Métodos Cualitativos

15 METODOS CUANTITATIVOS
ENCUESTAS DE CLIMA Y CULTURA: Serie de aseveraciones Cantidad limitada Escala de respuesta Datos de clasificación Espacio para comentarios adicionales

16 METODOS CUALITATIVOS HERRAMIENTAS: ETAPAS: Entrevistas
Observación: participante y no participante Focus Group Lectura de documentos, videos, etc. Historia de Vida Historia de Día ETAPAS: 1- Planificación del campo A- Muestra B- Instrumentos de relevamiento: Guías 2- Relevamiento 3- Análisis de la Información

17 DIMENSIONES PARA EL DIAGNOSTICO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

18 DIAGNOSTICO DE LA CULTURA
DIMENSIONES PARA EL DIAGNOSTICO DE LA CULTURA CLIMA VALORES LABORALES TIPOS CULTURALES PRESUNCIONES BASICAS

19 CLIMA CLIMA Conjunto de sensaciones de bienestar (o malestar) que tienen los empleados de una organización en relación a diferentes aspectos de su trabajo Por ejemplo, cuán satisfechos están con las remuneraciones, los beneficios, la relación con los jefes y compañeros, la imagen de la empresa, etc.

20 Contrato psicológico Contrato tácito de expectativas entre la organización y cada uno de sus miembros. En la medida en que las necesidades y fuerzas externas cambian, cambian también las expectativas de los individuos y la organización. Por lo tanto, se trata de un contrato dinámico que debe renegociarse constantemente.

21 MARCO CONCEPTUAL Contrato Psicológico Expectativas Personales
Características de la Función/Puesto/Tarea Relación entre Niveles Jerárquicos Aspectos Institucionales

22 MARCO CONCEPTUAL Para el estudio del Clima Contrato Psicológico
Expectativas Personales Desarrollo y Capacitación Salario y Beneficios Estabilidad Empleabilidad Calidad de Vida Contrato Psicológico Características de la Función/Puesto/Tarea Relación entre Niveles Jerárquicos Conducción Temor Comunicaciones Organización del Trabajo Trabajo en Equipo Recursos Aspectos Institucionales Imagen Calidad Innovación Ética Cliente

23 VALORES LABORALES VALORES LABORALES Convicciones que los miembros de la empresa tienen en cuanto a preferir cierto estado de cosas por encima de otros.

24 VALORES LABORALES Tener la oportunidad de mejorar sus ingresos
Estabilidad Poco stress Ambiente físico de trabajo agradable Tiempo libre para la vida personal Cooperación grupal Tener buena relación con el jefe directo Ser consultado por su superior en las decisiones que afectan a su tarea Tener oportunidad de crecimiento Sentir que lo que hace y aprende le va a permitir conseguir otro trabajo Trabajar en una empresa de prestigio Que se valorice su trabajo Realizar tareas desafiantes Tener libertad para decidir cómo hacer su trabajo Dejar una huella Realizar un trabajo importante para la comunidad Realizar un trabajo importante para la empresa Tener posibilidad de aprendizaje continuo Que lo que se espera de usted sea claro, está bien definido Realizar un trabajo creativo Vivir cerca de su lugar de trabajo

25 TIPOS CULTURALES TIPOS CULTURALES Modelos organizacionales que se conforman en función de estilos de conducción, sistemas de recompensa, formas de relacionarse con el contexto, etc.

26 PRESUNCIONES BASICAS PRESUNCIONES BASICAS Creencias más profundas y estables que sostienen los miembros de una organización y condicionan sus comportamientos.

27 PRESUNCIONES BASICAS Distancia de Poder Tolerancia a la Incertidumbre
Orientación al Emprendimiento

28 ¡ Muchas Gracias por la Atención !