Dr. Donald Aleman Mena 2010 Conferencia

Presentación del tema: "Dr. Donald Aleman Mena 2010 Conferencia"— Transcripción de la presentación:

1 Dr. Donald Aleman Mena 2010 Conferencia
Dirigido a Estudiantes y Profesionales del Derecho que ejercen la Defensoria Laboral. Dr. Donald Aleman Mena 2010

2 Derechos Laborales con Rangos Constitucionales
Arto.80 El trabajo es un derecho y una responsabilidad social. El trabajo de los nicaragüenses es el medio fundamental para satisfacer las necesidades de la sociedad, de las personas y es fuente de riqueza y prosperidad de la nación. El Estado procurará la ocupación plena y productiva de todos los nicaragüenses, en condiciones que garanticen los derechos fundamentales de la persona.

3 Arto.81 Los trabajadores tienen derecho de participar en la gestión de las empresas, por medio de sus organizaciones y de conformidad con la ley.

4 Arto.82 Los trabajadores tienen derecho a condiciones de trabajo que les aseguren en especial: 1. Salario igual por trabajo igual en idénticas condiciones, adecuado a su responsabilidad social, sin discriminaciones por razones políticas, religiosas, raciales, de sexo o de cualquier otra clase, que les asegure un bienestar compatible con la dignidad humana. 2. Ser remunerado en moneda de curso legal en su centro de trabajo. 3. La inembargabilidad del salario mínimo y las prestaciones sociales, excepto para protección de su familia y en los términos que establezca la ley.

5 4. Condiciones de trabajo que les garanticen la integridad física, la salud, la higiene y la disminución de los riesgos profesionales para hacer efectiva la seguridad ocupacional del trabajador. 5. Jornada laboral de ocho horas, descanso semanal, vacaciones, remuneración por los días feriados nacionales y salario por decimotercer mes, de conformidad con la ley.

6 6. Estabilidad en el trabajo conforme a la ley e igual oportunidad de ser promovido, sin más limitaciones que los factores de tiempo, servicio, capacidad, eficiencia y responsabilidad. 7. Seguridad social para protección integral y medios de subsistencia en casos de invalidez, vejez, riesgos profesionales, enfermedad y maternidad; y a sus familiares en casos de muerte, en la forma y condiciones que determine la ley.

7 Arto.83 Se reconoce el derecho a la huelga.
Arto.84 Se prohíbe el trabajo de los menores, en labores que puedan afectar su desarrollo normal o su ciclo de instrucción obligatoria. Se protegerá a los niños y adolescentes contra cualquier clase de explotación económica y social.

8 Arto.85 Los trabajadores tienen derecho a su formación cultural, científica y técnica; el Estado la facilitará mediante programas especiales. Arto.86 Todo nicaragüense tiene derecho a elegir y ejercer libremente su profesión u oficio y a escoger un lugar de trabajo, sin más requisitos que el título académico y que cumpla una función social.

9 Arto. 87 En Nicaragua existe plena libertad sindical
Arto.87 En Nicaragua existe plena libertad sindical. Los trabajadores se organizarán voluntariamente en sindicatos y éstos podrán constituirse conforme lo establece la ley. Ningún trabajador está obligado a pertenecer a determinado sindicato, ni renunciar al que pertenezca. Se reconoce la plena autonomía sindical y se respeta el fuero sindical.

10 Arto.88 Se garantiza el derecho
inalienable de los trabajadores para que, en defensa de sus intereses particulares o gremiales, celebren con los empleadores: 1) Contratos individuales. 2) Convenios colectivos. Ambos de conformidad con la ley.

11 I.- Derecho Administrativo del trabajo y modelos de Memorandum

12 MEMORANDUM A: Nombre del Trabajador. De: Director o Gerente de Personal. Asunto: Llamado de atención. (Incumplimiento de sus obligaciones laborales; Violación a disposiciones legales; Reglamento de Trabajo.) Fecha: Me permito comunicarle, que se ha tomado la decisión de proceder a hacerle un formal llamado de atención, ya que Usted ha incurrido en una falta tipificada así en el Reglamento Interno Arto. 24 inciso 13 por encontrarse trabajando sin usar los medios de protección que se le han asignado. No omito comunicarle que nuestro objetivo es que Usted recapacite y mejore su conducta laboral, procurando no reincidir para evitar ponga en riesgo su estabilidad laboral. Cc. Gerencia de Personal. Expediente del trabajador.(debe de llevar el recibido del trabajador con su fecha)

13 ACTA DE COMPROMISO En la ciudad de Managua, a los día del mes de del año dos mil , reunidos en las oficina de la Gerencia de Personal de la Universidad Agraria en representación de la Universidad el Lic y el Señor(a) en su carácter de trabajador(a), hemos procedido a celebrar la presente Acta Acuerdo, en virtud de las reincidentes faltas de disciplina en que ha incurrido el trabajador (a) Señor (a) habiendo convenido en lo siguiente: Primera: el o la trabajador (a) Señor (a) , reconoce que dentro de su jornada de trabajo y en el desarrollo de su trabajo ha incurrido en faltas de disciplina que ameritan se proceda a solicitar su despido de acuerdo al Art. 18 C.T. art del Reglamento Interno, pero que pide al Gerente de Personal quien actúa en representación del empleador, que le brinde una nueva oportunidad y que se compromete a no incurrir nuevamente en actos de indisciplina laboral.

14 COMUNICACION DE SANCION DISCIPLINARIA
NOTIFICACIÓN DE TRAMITES DE DESPIDO Y CONVOCATORIA A COMISION BIPARTITA: Managua, __________ , 2007. SR. (a) Docente Sus Manos. Estimado: A través de la presente tengo a bien comunicarle que la Gerencia de Recursos Humanos de la Universidad ha decidido realizar los trámites para dar por terminado su contrato de trabajo en base a lo que dispone el art. 18 inc ; art, del Reglamento Interno por haber incurrido con su indisciplina laboral en las causales de terminación de la relación de trabajo contempladas en art. 48 C.T., inc Por esta razón, en base a la Cláusula de Trabajo, le comunico a Usted que a las nueve de la mañana del día de mañana de del dos mil________.

15 __________________________
Por tal motivo se esta convocando a la comisión bipartita integrada por los representantes de la Junta Directiva Sindical y la Administración, la que conocerá de las Causales de su Despido. Sirva la presente como formal invitación para que ejerza su Derecho a Defensa de manera personal. Sin mas sobre el particular, le saludo Atentamente, __________________________ Gerente de Personal C/c: Sindicato Archivo.

16 COMUNICACIÓN AL TRABAJADOR DE LOS TRAMITES DE TERMINACIÓN DE SU CONTRATO DE TRABAJO ANTE EL INSPECTOR DEL TRABAJO Y DE LA SUSPENSIÓN TEMPORAL DE SUS LABORES. Managua, ________, 2007. SR. (a) trabador Sus Manos. Estimado: A través de la presente tengo a bien comunicarle que la Gerencia de la Universidad Agraria ., ha solicitado al Inspector Departamental del Trabajo la Autorización para proceder a la cancelación de su contrato de trabajo por causas justificadas de conformidad con el art. 18 inc , art del Reglamento Interno por haber incurrido en las causales de terminación del contrato de trabajo contempladas en el Art. 48 inc C.T. Por tales razones con fundamento en el Arto del Reglamento Interno de Trabajo, tengo a bien comunicarle que a partir de la fecha queda Suspendido Temporalmente de su Puesto de Trabajo.

17 ___________________________
Dicha Suspensión durará el tiempo que se tomen el Inspector del Trabajo para pronunciarse de manera definitiva sobre nuestra solicitud de autorización de la cancelación de su contrato de trabajo ante el Ministerio del Trabajo. Sin más sobre el particular, le saludo Atentamente, ___________________________ Gerente de Personal

18 ________________________
CARTA DE DESPIDO: Managua, __________, 2008. SR.(a) Lavador Sus Manos. Estimado: A través de la presente, con base en las Resoluciones Número emitida por la Inspectoría Departamental del Trabajo de Managua , y Número , emitida por la Inspectoría General del Trabajo, le comunico formalmente la Terminación de su Contrato Individual de Trabajo, por Causa Justificada de conformidad con el art.18 inc del C.T.,; Art del Reglamento Interno de Trabajo; art. 48 Inc. ) y ) del Código del Trabajo Vigente. Le exhorto a pasar por las Oficinas de de esta Universidad el día ____del mes de________________ del presente año, retirando su Liquidación Final. Agradeciéndole por sus servicios prestados le saludo, Atentamente, ________________________ Gerente de Personal

19 DESPIDO SIN JUSTA CAUSA
Sr. (a) Docente Su Atención. A través de la presente me permito comunicarle a Usted que la Administración de la UNA ha tomados la decisión de rescindir su contrato de trabajo en base a lo que dispone el art. 45 C.T., el que se hará efectivo a partir de la presente fecha. Para efecto de no retrasar la entrega de su liquidación favor entregar los bienes de la empresa que se le hayan asignado para su trabajo al Señor (a) Una vez recibido los bienes de la Universidad presentarse a retirar su liquidación final el día Sin mas a que hacer referencia me suscribo de Usted. _______________________ Gerente de Personal

20 FORMATO DE SOLICITUD DE PERMISOS PARA AUSENTARSE TEMPORALMENTE DE SU PUESTO DE TRABAJO.
Sr.(a) Jefe Por medio de la presente le solicito permiso para ausentarme de mi puesto de trabajo por que acompañare al trabajador (a) a plantear un problema personal de trabajo ante la Lic jefa de atención al personal. _____________________ _________________________ Secretario del Sindicato V.Bueno: Jefe Inmediato

21 EXPEDIENTE LABORAL DE LA EMPRESA
El expediente laboral de la Universidad, debe de contener toda la comunicación que el empleador se curse con las Autoridades Laborales del Ministerio del Trabajo, que tenga relación con la aplicación, interpretación del Código del Trabajo, Convención Colectiva, Reglamento Interno, y toda disposición legal que emane de las Autoridades Laborales entre otros. Este expediente debe de contener entre otros los siguientes documentos: Convenio Colectivo si lo hubiera. Reglamento Interno si lo hubiera. Consultas que se le haya hecho a las Autoridades Laborales para demostrar ante cualquier problema que se ha estado actuando bajo orientaciones del Ministerio del Trabajo.

22 Inspecciones practicadas por los Inspectores del Ministerio del Trabajo.
Recomendaciones dictadas por las Autoridades del Ministerio del Trabajo. Declaratorias de Legalidad o Ilegalidad de Huelgas si las hubieran habido. La ultima planilla de los trabajadores. Esta se deberá irse actualizando preferiblemente cada catorcena o mes en función de los periodos de pago en la Universidad. Toda Resolución que emitan las Autoridades Laborales , favorable o desfavorable a la empresa relativas a la aplicación, interpretación del Código del Trabajo, Convención Colectiva, Reglamento Interno.

23 EXPEDIENTE LABORAL DEL TRABAJADOR
El expediente laboral del trabajador, debe de contener toda la comunicación que el empleador se curse con el trabajador y viceversa, las que le remitan las Autoridades Laborales del Ministerio del Trabajo, en relación al trabajador, que tenga relación con la aplicación, interpretación del Código del Trabajo, Convención Colectiva, Reglamento Interno, y toda disposición legal que emane de las Autoridades Laborales entre otros. Este expediente debe de contener entre otros los siguientes documentos: 1.- Solicitud de empleo 2.- Certificado de Salud 3.- Certificado Policial 4.- Cedula de Identidad 5.- Contrato de Trabajo 6.- Datos del Beneficiario de los derechos del Trabajador

24 7.- Un Registro de Permisos en general entre otros
a.-Permisos de salida b.- Permisos por enfermedad c.- Permisos por matrimonio d.- Permisos por fallecimiento de un miembro del núcleo familiar e.- Por maternidad según sea el caso 8.- Un registro de Llegada tarde 9.- Un registro de los estímulos recibidos por el trabajador

25 10.- Subsidios otorgados por la Clínica Provisionales
11.- Llamados de atención. 12.- Actas de Compromiso 13.- Acta de Comisión Bipartita. Todos esta información debe de actualizarse cada seis meses.

26 ____________________________ Jefa de Atención al personal
FORMATO DE CONSTANCIA DE COMPARECENCIA ANTE LAS AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD. Sr. (a) Jefe de Su Atención, Por medio de la presente hago constar que el Sr.(a) , estuvo en esta oficina ventilando un caso de la organización o del o la trabajadora desde las a las de del día , del mes de del 2007. ____________________________ Jefa de Atención al personal

27 II.- Derecho Individual del Trabajo:

28 RELACIÓN LABORAL Y CONTRATO DE TRABAJO, art. 19 C.T.
Es la prestación de trabajo de una persona natural subordinada a un empleador mediante el pago de una remuneración.

29 Contrato individual de trabajo, art.19C.T.:
Es el convenio verbal o escrito entre un empleador y un trabajador, por el cual se establece entre ellos una relación laboral para ejecutar una obra o prestar personalmente un servicio.

30 Contenido de un Contrato de Trabajo?
art. 20 c.t El lugar y la fecha de su celebración Descripción del trabajo y lugar o lugares donde deba realizarse La duración diaria y semanal de la jornada y si ésta es diurna, mixta o nocturna Indicación de si el contrato es por tiempo determinado o de duración indefinida

31 La cuantía de la remuneración, su forma, períodos y lugar de pago,
y si se conviene por unidad de tiempo, por unidad de obra, por tarea o a destajo, por comisión o por participación en los cobros de ventas o en las utilidades y cualquier otro complemento salarial, así como la forma de cálculo en la remuneración Las firmas de los otorgantes o su representante legal, o impresión digital o firma a ruego de los que no sepan o no puedan firmar, en presencia de dos testigos La falta de alguno de los elementos indicados no exime a las partes de cumplir con esta disposición. En todo caso se entenderá completado en lo pertinente por lo dispuesto en la legislación laboral o convención colectiva.

32 Contratos Individuales de Trabajo
Indeterminados Art.27 C.T. Cuando no tiene plazo. Así mismo, cuando hubiere expirado el plazo del contrato por tiempo determinado y el trabajador continúe prestando sus servicios por treinta días más, o cuando vencido el plazo de su segunda prórroga se continúe trabajando o se prorrogue nuevamente

33 del negocio, es que corresponde celebrar contratos por
Determinados En los casos que se tenga que realizar labores que no son propias del giro del negocio, es que corresponde celebrar contratos por tiempo determinado.

34 Contrato de Interinidad
Es un supuesto clásico de contrato temporal y es también el que se celebra para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo.

35 Objeto Cubrir vacantes de carácter transitorio, debidas a bajas o ausencias temporales de trabajadores que conservan el derecho a la reincorporación (como son maternidad - pre y pos parto, subsidio por enfermedad, incapacidad temporal etc.), también se admite para sustituir a trabajadores en periodo de vacaciones y para cubrir el tiempo vacante por reducción de jornada.

36 Periodo de Pruebas en el Contrato por Tiempo Determinado
Art. 28 C.T. Para el caso del periodo de prueba el legislador sólo lo reservó para los trabajadores cuyo contrato se celebró por tiempo indeterminado.

37 Periodo de Pruebas en el Contrato por Tiempo Indeterminado
Art. 28 C.T. El período de prueba no debe exceder de 30 días. Mientras no se altere el número de días durante el período de prueba, se puede entender que el contrato es lícito.

38 ¿En el caso de una trabajadora, con la que se celebró un contrato por tiempo determinado, salga embarazada durante la ejecución del contrato, ¿El empleador está obligado a extender la vigencia del contrato para que ésta disfrute de su Pre y Post natal? En toda contratación laboral debe observarse por las partes el principio de lealtad procesal y buena fe. Si la relación laboral se ha pactado de buena fe, lo que procedería es una suspensión del contrato. El empleador no está obligado a extender la vigencia del contrato de trabajo para que la trabajadora disfrute de los derechos de maternidad, Pre y post natal; su obligación legal es afiliar a la trabajadora al régimen de seguridad social. Si el empleador no afilia a la trabajadora, le corresponderá a él asumir la obligación del INSS.

39 ¿Son lícitos los Contratos de Servicios Profesionales ?
Los contratos de servicios profesionales se celebran en su gran mayoría de los casos con profesionales como abogados, médicos, ingenieros, contadores privados y públicos, y son lícitos, su regulación está contemplada en nuestra legislación civil en sus Art C., siempre y cuando no se celebren en fraude a la ley.

40 ¿Cuál es la diferencia sustancial entre el Contrato de trabajo y el de Servicios Profesionales?
Nuestros tribunales caracterizan al trabajador asalariado en: Trabajo libre Trabajo por cuenta ajena Trabajo dependiente o subordinado Trabajo remunerado, y Trabajo personal, como lo ha expresado la Sala en sentencias anteriores.

41 Así como también: a) Prestar atención o evacuar consultas a una clientela determinada; b) Cumplir con un horario preciso, en un lugar o establecimiento determinado; c) Remuneración por jornada completa o parcial o por horas de servicios, establecidas por convención entre las partes o colectiva, o por normativa reglamentaria; d) Existencia de algún tipo de control o dependencia administrativa;

42 e) Recepción de instrucciones o directrices precisas referentes al objeto, naturaleza y frecuencia de los servicios prestados; y f) Existencia de expedientes o ficheros que deben ser llevados o completados por el profesional, los cuales pueden ser además indicadores de la eficiencia en el trabajo.

43 En el contrato de trabajo los contratantes son el empleador y el trabajador?
En el contrato de servicios profesionales los suscriptores son cualquier persona natural o jurídica y el profesional o técnico. En el contrato de trabajo existe subordinación. En el contrato de servicios profesionales no existe subordinación; las partes están en igualdad de circunstancias.

44 En el contrato de trabajo el trabajador recibe salario.
En el contrato de servicios profesionales se reciben honorarios. Los honorarios que percibe el servidor son renunciables en cualquier momento. El salario que recibe el trabajador es irrenunciable.

45 DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Consiste en mantener viva la relación de trabajo, la que sólo se suspende mientras subsistan las causas que la originaron, las que una vez superadas dan lugar a reiniciar las labores. El inspector del trabajo que ha autorizado la suspensión está en la obligación legal de dar seguimiento a las causas que originaron la suspensión y si éstas ya han sido superadas ordenar el reinicio de las labores. Si el empleador se resiste a reiniciar las labores, el inspector podrá sancionar al empleador con una multa

46 Causas de Suspensión de un Contrato
Individual de Trabajo Art. 37 C.T. a) La incapacidad del trabajador derivada de accidente o enfermedad profesional hasta por un período que no exceda de doce meses, mientras no se determine incapacidad sobreviviente total o parcial permanente; b) La enfermedad común o accidente no profesional que conlleve incapacidad temporal del trabajador hasta por un período de veintiséis semanas, prorrogables por veintiséis semanas más.

47 c) El reposo Pre y postnatal de la trabajadora embarazada;
d) Detención, arresto o prisión preventiva del trabajador, el salario dejará de percibirse desde el momento en que se produzca la detención o arresto, sin perjuicio de lo dispuesto en el Art. 17, inc. h) de este código. Si el trabajador actuó en cumplimiento de sus funciones, o en defensa de la persona o de los intereses del empleador, tendrá éste la obligación de pagar los salarios que hubiese dejado de percibir aquél;

48 e) Medida disciplinaria de suspensión de labores sin goce de salario, de acuerdo al reglamento interno de la empresa; f) La designación o elección de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales, Juntas de Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional del Salario Mínimo y otras conforme a ley y sin goce de salario en su caso

49 Esta suspensión opera durante el tiempo que el trabajador esté desempeñando estas funciones, teniendo la obligación de presentarse a más tardar tres días después de haber concluido el término de la designación o elección, de conformidad con el num. 2 inc. g del presente artículo; de no hacerlo puede constituir abandono de trabajo.

50 ¿Qué tiene que demostrar el empleador ante el Inspector del Trabajo para que se le autorice la suspensión colectiva de los contratos de trabajo de los trabajadores. Para que se autorice la suspensión colectiva de trabajo, no basta con que el empleador haga la solicitud ante el Inspector del Trabajo invocando cualquiera de las causales establecidas en el Art. 38 C.T., debe demostrar que la causa que invoca es justa y que no le es imputable.

51 En este sentido, la carga de la prueba le corresponde al empleador, quien debe demostrar que las causas que invoca para la suspensión no le son imputables, que obedecen a caso fortuito o fuerza mayor, que no son producto de su negligencia, que corresponde a aquellas circunstancias imprevisibles o que aunque hubieran sido previstas eran insostenibles.

52 ¿En qué casos el empleador no requiere de autorización previa del Inspector del Trabajo para proceder a suspender Colectivamente a sus Trabajadores? Cuando la suspensión esté fundada en caso fortuito o fuerza mayor no imputable al empleador debidamente comprobada ante el inspector del trabajo. Art. 38 C.T.

53 En este caso, opera la suspensión, así lo contempla
Cuando el trabajador es detenido por denuncias de tercera persona, y obtiene un veredicto absolutorio, ¿tiene derecho a salario caído, opera la suspensión, tiene derecho a un reintegro? En este caso, opera la suspensión, así lo contempla el Art. 34 C.T., en cuanto al reintegro cabe su reintegro, pero en lo que hace a los salarios caídos, su ausencia al trabajo no es por causas imputables al empleador, lo que no daría lugar al pago de los salarios caídos, por lo que no le es aplicable lo establecido en el Art. 17 Inc. h) C.T.

54 DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL O RELACIÓN DE TRABAJO
1. Por Expiracion del plazo convenido o conclusion de la Obra o servicio que dieron origen al contrato. 2. Por muerte o incapacidad permanente del empleador que traiga como consecuencia precisa la terminación de la empresa; o por muerte o incapacidad permanente del trabajador 3. Por sentencia condenatoria o pena privativa de la libertad del trabajador 4. Por cesación definitiva de la industria, comercio o servicio basada en motivos económicos legalmente fundamentados y debidamente comprobados por el Ministerio del Trabajo

55 5. Por resolución judicial firme cuya consecuencia
sea la desaparición definitiva de la empresa 6. Por terminación del contrato de acuerdo con la ley 7. Por jubilación del trabajador 8. Por fuerza mayor o caso fortuito cuando traigan como consecuencia precisa el cierre de la empresa 9. Mutuo acuerdo. 10. Renuncia 11. Por Despido.

56 Causa justa de rescisión del contrato de trabajo o relación laboral?
Se entiende por causa justa de rescisión, la entablada tanto por el trabajador como por el empleador, cuando una de las partes haya incumplido con sus obligaciones legales, contractuales o convencionales y que le sean imputables.

57 ¿Cómo debe procederse para dar por terminado el Contrato de Trabajo en el caso de que el trabajador abandone el empleo? En el caso de que el trabajador abandone el puesto de trabajo se procederá de acuerdo a lo establecido con la terminación del contrato de trabajo por causa justa, ya que el trabajador ha incumplido con una de sus obligaciones laborales, de conformidad a lo estipulado en el Art. 48 C.T.

58 ¿Qué constituye falta de probidad?
El Art. 48 C.T. contempla la falta de probidad como una causa de terminación del contrato o relación de trabajo. EL INCUMPLIMIENTO DE LAS PARTES DE SUS OBLIGACIONES LEGALES, CONVENCIONALES, REGLAMENTARIAS.

59 JORNADAS DE TRABAJO

60 DE LAS JORNADAS DE TRABAJOS
Nuestra legislación laboral en su artículo 49, dispone que se entiende por jornada de trabajo el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposición del empleador, cumpliendo sus obligaciones laborales.

61 Clases de Jornadas Ordinarias
La ley establece tres tipos de jornadas en función de la parte del día en que se presta el servicio y señala un límite para cada una de ellas. La jornada diurna es la comprendida entre las seis y las veinte horas, con una duración máxima de ocho horas.

62 La jornada nocturna abarca entre las veinte y
las seis horas, con una duración máxima de siete horas. La jornada mixta es la que comprende periodos de las dos anteriores, siempre y cuando el lapso nocturno sea menor de tres horas y media, pues de no ser así se considerará jornada nocturna; la duración máxima de la jornada mixta será de siete horas y media.

63 Por razones de las condiciones de trabajo, tenemos la jornada en los centros o puestos de trabajo insalubres, la que no podrá ser mayor de seis horas. Jornadas por razones de edad para los mayores de 14 y menores de 16 años de edad, que no puede exceder de seis horas diarias, Art. 134, Inc. e), C.T.

64 Máximo legal de tiempo extraordinario que puede laborar un trabajador, art. 58 C.T.
No podrá ser superior a tres horas diarias ni mayor de nueve horas semanales. Se dispone que el límite de duración de la jornada extraordinaria, no podrá exceder de tres horas diarias, ni de tres veces consecutivas. Existe un balance de las exigencias de la empresa y la necesidad de preservar la salud de los trabajadores y el desgaste exagerado de sus energías.

65 JORNADA CONTINUA Cuando por la naturaleza del trabajo, la jornada no se pueda interrumpir por periodos de tiempo que permita al trabajador salir de su centro de trabajo para ingerir sus alimentos. En estos casos, el empleador le concede al trabajador media hora para ingerir sus alimentos, teniéndose este tiempo como de efectivo trabajo, Art. 55 C.T.

66 Jornada Discontinua Cuando por la naturaleza del trabajo la jornada se interrumpe por dos o más veces y por dos o más horas. La condición de trabajar una jornada de trabajo discontinua debe constar en el contrato de trabajo, o en el adendum que se haya hecho al contrato de trabajo cuando se haya convenido con éste durante el desarrollo de la relación laboral. Art. 55 C.T.

67 ¿En qué casos se puede ampliar la jornada Ordinaria diaria?
Se puede ampliar la jornada ordinaria para disminuir los días de trabajo, como lo señala el Art. 63 C.T.

68 Tiempo Extraordinario art. 57 C.T.
El trabajo que se realiza fuera de la jornada ordinaria, pero no así aquellos trabajos que se realicen para subsanar errores imputables al empleador. Es trabajo extraordinario el que se realiza en los séptimos días, feriados nacionales y asuetos decretados.

69 ¿Se puede obligar al trabajador a laborar Tiempo Extraordinario sin su Consentimiento?
Sólo los trabajadores pueden trabajar tiempo extraordinario. Según dispone nuestra legislación, sólo en los casos señalados en el Art. 59 C.T., los trabajadores están obligados a trabajar tiempo extraordinario.

70 ¿CÓMO DEBE PAGARSE EL TIEMPO
EXTRAORDINARIO, ART. 62 C.T.? Debe pagarse con un cien por ciento más de su valor; pero en el caso de que se tenga que trabajar en séptimos días, debe pagarse un doscientos por ciento más de su valor.

71 DESCANSOS Y PERMISOS

72 DE LOS DESCANSOS Y PERMISOS
a.) El séptimo día o día de descanso obligatorio, Art. 64 C.T. b.) Los días feriados obligatorios con derecho a descanso y salario: primero de enero, jueves y viernes santos, primero de mayo, 19 de julio, 14 y 15 de septiembre, 8 y 25 de diciembre, Art. 66 C.T c.) Días de asueto remunerados: 1 y 10 de agosto en Managua, y en el resto de la República el día principal de la festividad más importante del lugar, según la costumbre, Art. 67 C.T d.) El descanso pre y post natal, Art. 141 C.T

73 e.) A las trabajadoras lactantes, quince minutos cada tres horas
Durante la jornada de trabajo, para amamantar a sus hijos, Art. 143 C.T f.) Media hora diaria durante la jornada continua, para ingerir alimentos Art. 55 C.T g.) Quince días de vacaciones por cada seis meses de trabajo continuo, Art. 66 C.T h.) También deben tenerse como descansos legales los convenidos en la convención colectiva u otros instrumentos legales suscritos entre trabajadores empleadores, tales como: el día de las madres, día de los difuntos, día del maestro, entre otros.

74 Se puede obligar a un trabajador a laborar su día de descanso semanal?
No se puede obligar a un trabajador a laborar su día de descanso obligatorio, salvo en los casos señalados en el Art. 69 C.T., que establece los trabajos que podrán realizarse en los feriados nacionales y descanso obligatorios

75 Casos de trabajos que podrán realizarse en los feriados nacionales y descanso obligatorios, art. 69 C.T. 1. Los trabajos que no sean susceptibles de interrupción por la índole de las necesidades que satisfacen, y aquellos cuya discontinuidad causaría notables perjuicios al interés público, a la industria o al comercio 2. Las faenas destinadas a reparar deterioros ocasionados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparación sea impostergable 3. Las obras que, por su naturaleza, no puedan ejecutarse sino en tiempo u ocasiones determinadas que dependan de la acción irregular de fenómenos naturales

76 d.) Las labores, industrias o comercios que respondan
a las necesidades cotidianas e indispensables de la alimentación

77 ¿Cuáles son los descansos obligatorios que establece la ley?:
Los descansos obligatorios que establece nuestra legislación son los denominados séptimos días, que son los que requiere el trabajador para recuperar las energías gastadas durante los seis días consecutivos de trabajo. En los días de descanso obligatorio, sólo debe llamarse al trabajador, en los casos señalados en el Art. 69 C.T.

78 2. Cinco días hábiles consecutivos por matrimonio.
PERMISOS LEGALES Art. 73, 74 y 75 C.T. 1. Tres días hábiles consecutivos por fallecimiento del padre, madre, hijo, cónyuge, compañero o compañera en unión de hecho estable. 2. Cinco días hábiles consecutivos por matrimonio. 3. Para acudir a consulta médica personal.

79 4. Para acudir a consulta médica por enfermedad de los hijos menores o discapacitados de cualquier edad. 5. Por un periodo no mayor de seis días laborables por enfermedad grave de un miembro del núcleo familiar que viva bajo su techo, si la enfermedad requiere de su indispensable presencia. 6. También deben tenerse como permisos legales los convenidos en la convención colectiva u otros instrumentos legales suscritos entre trabajadores y empleadores, tales como: el día de las madres, día de los difuntos, día del maestro, entre otros.

80 VACACIONES

81 DE LAS VACACIONES Todo Trabajador tiene Derecho a disfrutar de
15 días de descanso continuo y remunerados Por cada seis meses de trabajo ininterrumpido al servicio de un mismo Empleador. Art.76C.T.

82 ¿En qué casos es lícito el pago de las vacaciones?:
Únicamente cuando se ponga término al contrato de trabajo o relación laboral, el empleador está obligado a pagar la parte proporcional de sus prestaciones de ley acumuladas durante el tiempo trabajado, Art. 77 C.T.

83 Los Trabajadores al Servicio del Estado y
sus Instituciones desfrutaran de vacaciones con goce de salario desde el Sábado de Ramos al Domingo de Pascuas; del veinticuatro De Diciembre al primero de Enero; y De 16 días mas durante el año. Art. 76 C.T.

84 Las vacaciones se pagarán calculándolas en
base al último salario ordinario devengado por el trabajador. En caso de salario variables, se calculará en base al salario ordinario promedio de los últimos seis meses. art. 78 C.T.

85 Durante el período de vacaciones el
empleador no podrá adoptar ni comunicar al trabajador ninguna medida en su contra, salvo en caso de acciones penales. Art. 80C.T.

86 EL SALARIO

87 El Salario El Art. 81 C.T., establece que se considera salario la retribución que paga el empleador al trabajador en virtud del contrato de trabajo o relación laboral.

88 COMO SE INTEGRA EL SALARIO
Salario Básico Incentivo Comisiones

89 SALARIO MÍNIMO Salario mínimo es la menor retribución que debe de percibir el trabajador por los servicios prestados en una jornada ordinaria de trabajo, de modo que le asegure la satisfacción de las necesidades mínimas básicas y vitales de un jefe de familia.

90 SALARIO BASE O BASICO Retribución fijada por unidad de tiempo o por obra. El carácter de básico de esta parte del salario contiene una doble referencia: es, de un lado, la remuneración fundamental del trabajador, entendida como la más importante cuantitativamente, aunque en la práctica es cierto como regla general, pueden darse excepciones, en la que ciertos complementos o las sumas de todos ellos llegan a igualar o, incluso, a superar la suma del salario base (por ejemplo, en el caso de comisiones.).

91 INCENTIVOS Se entiende por incentivo, como parte integrante del salario, toda remuneración adicional que hace el empleador al trabajador que esté vinculada a los resultados del trabajo, a la prestación de servicios en condiciones de riesgo, a la prestación de servicio en lugares distintos del domicilio del trabajador.

92 COMISIONES Toda Remuneración Económica adicional que el empleador hace al trabajador por la venta de producto o servicio. Se entiende por comisos el beneficio con el cual se retribuye al trabajador en proporción al resultado obtenido en la gestión, negocio, transacción u operación en que haya intervenido en nombre del empresario.

93 ¿Se puede pagar en cheque?:
Del Pago de Salarios ¿Se puede pagar en cheque?: Sí se puede pagar en cheque, porque no está dentro de las limitaciones que establece el Art. 86 C.T.

94 ¿Puede pagarse el Salario en Especie ?.
El Art. 86 dispone que el salario debe pagarse en moneda de curso legal, y establece que en ningún caso podrá efectuarse el pago con mercadería, vales, fichas u otros signos representantes con que se pretenda sustituir la moneda.

95 ¿Es legal el pago de salario por medio de
tarjeta de débito?: El pago del salario por medio de tarjetas de débito, se debe entender que es en moneda de curso legal, por cuanto el trabajador puede hacer efectivo su salario en cualquier momento.

96 ¿Se puede compensar el salario con deudas que el trabajador tenga con el empleador?:
Sobre esto, nuestros Tribunales a través de sentencias han declarado que el Salario, lo mismo que las prestaciones laborales, deben cancelarse en la moneda de curso legal, sin que pueda compensarse dicho salario con deudas que el trabajador tenga con la parte empleadora, excepto el caso en que el trabajador haya recibido anticipos por concepto de salario, los que lógicamente deben debitarse.

97 Formas principales de estipular el Salario Art.83 C.T.
POR UNIDAD DE TIEMPO POR UNIDAD DE OBRA POR TAREA

98 Cuando sólo se tiene en cuenta el
POR UNIDAD DE TIEMPO Cuando sólo se tiene en cuenta el trabajo realizado en determinado número de horas o de días sin la estimación de su resultado;

99 POR UNIDAD DE OBRA Por unidad de obra, por pieza o a destajo, cuando se toma en cuenta lo realizado por el trabajador, sin consideración al tiempo que empleó en la ejecución.

100 POR TAREA Por tarea, cuando el trabajador se obliga a un rendimiento determinado dentro de un tiempo convenido.

101 ¿Se tiene por salario todos los ingresos del trabajador, gravados por el INSS?:
No hay que confundir el salario con la cotización del INSS, pues son dos prestaciones distintas. Se puede tener salario y no estar registrado en el INSS. No necesariamente lo gravado por el INSS constituye salario, pero lo que constituye salario siempre es gravado por el INSS según dispone la ley.

102 ¿Qué prestaciones quedan fuera de salario, de acuerdo con la ley del seguro social?:
Con la Ley de Seguridad Social quedan fuera del salario el treceavo mes, viáticos, las indemnizaciones por accidentes de trabajo o enfermedad profesional (riesgos profesionales).

103 En qué casos el salario extraordinario es considerado parte integrante del salario?:
Nuestra legislación no contempla esta situación, pero tanto la doctrina, como la doctrina judicial, coinciden que cuando el trabajo extraordinario se vuelve ordinario, porque se trabaja diario, el salario devengado se convierte en parte integrante del salario ordinario.

104 TRECEAVO MES

105 ¿Cuánto cuándo y debe pagarse el aguinaldo?:
El Art. 93 dispone que el empleador debe pagar al trabajador el equivalente a un mes de salario después de un año de trabajo continuo, o la parte proporcional que corresponda al periodo de tiempo trabajado, mayor de un mes y menor de un año.

106 ¿Cómo se liquida el decimotercero mes?:
El Art. 94 C.T., establece que el mes se liquidará conforme el último salario recibido, salvo cuando se devengare salario por comisiones, obra, al destajo y cualquier otra modalidad compleja; en estos casos se pagará conforme el salario más alto recibido durante los últimos seis meses.

107 Para efecto del cómputo de los días no laborados, ¿cómo se liquida el decimotercero mes?:
A excepción de lo establecido en el Art. 96, que establece que para efectos del pago del décimo-tercer mes serán también considerados como tiempo efectivo de trabajo: las vacaciones disfrutadas, las ausencias justificadas, los permisos con o sin goce de salario, los asuetos, subsidios por enfermedad y otros que determinare la ley. La liquidación del Decimotercero mes deberá hacerse en base al periodo de tiempo efectivo de trabajo.

108 ¿En qué casos el empleador está exento de pagar la multa por pagar después del diez de Diciembre el decimotercero mes?: Cuando el empleador ha demostrado que la falta de pago se debe a causas ajenas a él y no imputables.

109 DE LA HIGIENE Y SEGURIDAD OCUPACIONAL Y DE LOS RIESGOS PROFESIONALES
CAPITULO I De la Higiene y Seguridad Ocupacional

110 Los Empleadores deben adoptar las siguientes
medidas mínimas, art. 101: a) Las medidas higiénicas prescritas por las autoridades competentes;

111 b) Las medidas indispensables para evitar accidente en el manejo de instrumentos o materiales de trabajo y mantener una provisión adecuada de medicinas para la atención inmediata de los accidentes que ocurran

112 c) Fomentar la capacitación de los trabajadores en el uso de la maquinaria y químicos y en los peligros que conlleva, así como en el manejo de los instrumentos y equipos de protección

113 d) La supervisión sistemática del uso de los equipos de protección

114 Los equipos de protección personal serán provistos por el empleador en forma gratuita, deberá darles mantenimiento, reparación adecuadas y sustituirlos cuando el caso lo amerite, art. 103 C.T.

115 TRABAJADOR DE CONFIANZA

116 ¿Ser trabajador de confianza y representante del empleador tiene los mismos derechos?
Nuestra legislación laboral no excluye de su aplicación más que a los miembros de las fuerzas armadas, en cuanto se refiere a sus funciones propias; por consiguiente, desde el punto de vista legal tienen los mismos derechos. En la práctica, lo que se observa es que en el caso de los representantes del empleador, se auto excluyen de la aplicación del código del trabajo, para no crearle al empleador desconfianza de la lealtad laboral hacia él.

117 Al referirnos al trabajador de confianza que no necesariamente es representante del empleador, se auto excluye de la afiliación sindical, de la participación en movimiento huelguista o de protesta, pero invoca para sí los beneficios del convenio colectivo.

118 ¿Tiene límites el principio de Estabilidad en el empleo?
Se garantiza a los trabajadores estabilidad en el trabajo conforme a ley e igual oportunidad de ser promovido sin más limitaciones que los factores de tiempo, servicio, capacidad, eficiencia y responsabilidad. Este principio recoge lo preceptuado en el Art. 82, Inc. 6) Constitucional que establece la Garantía que los trabajadores tienen derecho a la Estabilidad Laboral.

119 ¿Se protege la estabilidad de la mujer embarazada
La Constitución Política de la República establece en su Art. 74 Cn. Que el Estado otorga protección especial al proceso de reproducción humana. La mujer tendrá protección especial durante el embarazo y gozará de licencia con remuneración salarial y prestaciones adecuadas de seguridad social. Nadie podrá negar empleo a las mujeres aduciendo razones de embarazo ni despedirlas durante éste o en el periodo post-natal; todo de conformidad con la ley.

120 En nuestra Legislación laboral se encuentra recogido en los Arts
En nuestra Legislación laboral se encuentra recogido en los Arts. del 140 al 144 C.T. la Protección de la maternidad de la mujer trabajadora; en este sentido, se garantiza su estabilidad en el empleo y condiciones que no perjudiquen su estado así como el derecho al reposo PRE y postnatal y el no ser despedidas, salvo cuando exista justa causa previamente establecida por el Ministerio del Trabajo.

121 ¿Tiene derecho el trabajador al pago proporcional del derecho de antigüedad?
El derecho de antigüedad se adquiere por parte del trabajador contratado por tiempo indeterminado, por el solo transcurso del tiempo. Los supuestos que deben presentarse son los siguientes: Que exista un contrato o relación de trabajo subordinado celebrado por tiempo indeterminado; Que sea por cuenta ajena; c) Que la prestación del servicio sea continua.

122 ¿Procede el derecho de antigüedad en los contratos por tiempo determinado?
Nuestros legisladores reservaron el derecho a la antigüedad y a su indemnización únicamente para los trabajadores cuyos contratos de trabajo se hayan celebrado por tiempo indeterminado; así lo dispone el Art. 45 C.T. al sostener:…Cuando el empleador rescinda el contrato de trabajo por tiempo indeterminado y sin causa justificada, pagará al trabajador una indemnización equivalente a:

123 ¿Tienen derecho a las prestaciones sociales los trabajadores cuya relación laboral se haya celebrado por tiempo determinado? De lo dispuesto en los Arts. 64 relativo a las vacaciones y relativo al treceavo mes, ambos del C.T., no se desprende ninguna excepción en la aplicación de estas disposiciones legales a los trabajadores contratados por tiempo determinado.

124 ¿Tienen alguna preferencia los salarios devengados en el último año para efecto de la liquidación de las prestaciones y de las indemnizaciones debidas a los trabajadores Sí, para efecto de la liquidación de las prestaciones sociales, de las indemnizaciones por antigüedad, por riesgos profesionales, entre otros que se liquidan en base al último salario.

125 ¿Cuáles son las obligaciones para con los trabajadores de confianza, una vez terminada la relación laboral por los medios legales establecidos por la ley? Si la terminación de la relación laboral se da de manera unilateral por parte del empleador y sin causa justificada, a como lo dispone el Art. 45 C.T, el empleador está obligado a pagar al trabajador una indemnización equivalente a hasta cinco meses de salario en dependencia de la antigüedad del trabajador, la que no podrá ser inferior a un mes ni mayor de cinco meses.

126 ¿En qué casos los trabajadores de confianza tienen derecho a la indemnización que establece el Art. 47 C.T. y qué autoridad la determina? A la indemnización por despido que establece el Art. 47 C.T., tienen derecho únicamente los trabajadores de confianza, cuando la terminación del contrato de trabajo por parte del empleador se verifique en violación a las disposiciones prohibitivas contenidas en el código del trabajo y demás normas laborales, o constituyan un acto que restrinjan el derecho del trabajador o tengan carácter de represalia contra éste por haber ejercido o intentar ejercer sus derechos laborales o sindicales y así haya sido demostrado ante la jurisdicción laboral y ésta haya declarado con lugar la demanda.

127 ¿La indemnización que establece el 47 C. T
¿La indemnización que establece el 47 C.T., Se obtiene por el trabajador de confianza por el simple hecho de serlo? No, a esta indemnización tienen derecho todos los trabajadores, cuando el despido por parte del empleador se origine en violación a las disposiciones contempladas en el Art. 46 C.T.

128 FUERO SINDICAL

129 ¿En que consiste el fuero sindical?
En que el trabajador no puede ser despedido ni sancionado sin justa causa, y que para la terminación su contrato debe ser autorizado de previo por el inspector del Trabajo. Cuantos Trabajadores pueden constituir un Sindicato? El arto. 206 del C.T. Establece que se constituirán con un numero no menor de 20 miembros

130 ¿Pueden los trabajadores en periodo de prueba organizar un Sindicato?
No, los sindicatos solo lo pueden constituir los trabajadores permanentes de la empresa ¿Pueden los trabajadores temporales organizar un sindicato? No, solamente pueden constituir los sindicatos los trabajadores permanentes. ¿Pueden los trabajadores temporales integrar la junta directiva de un sindicato? No solamente la pueden integrar los trabajadores permanentes.

131 ¿Se le pueden hacer llamados de atención a los trabajadores cubiertos por el fuero sindical?
Si, en primer lugar el dirigente sindical es trabajador y debe cumplir con sus obligaciones laborales, lo que no puede es ser sancionado sin justa causa por faltar a sus obligaciones laborales. ¿Se le puede llamar la atención a un trabajador cubierto por el fuero sindical por ejercer sus funciones sindicales? no, siempre y cuando este autorizado por el empleador o su representante.

132 ¿Puede el trabajador cubierto por el fuero sindical abandonar su puesto de trabajo sin autorización de su empleador o su representante? No, el dirigente sindical tiene las mismas obligaciones que el resto de los trabajadores no tiene ningún privilegio sobre los demás. ¿Puede alterarse unilateralmente las condiciones de trabajo de un trabajador cubierto por el fuero sindical? No, estas son garantías que le otorga el legislador al trabajador cubierto por el fuero sindical para que por ejercer sus derechos sindicales no sea objeto de represalias.

133 ¿Los actos declarados violatorios al fuero sindical que efectos tiene?
¿Si el el trabajador cubierto por el fuero sindical no acepta el traslado que le solicita el empleador, que acción legal puede ejercer el empleador? El empleador tendrá que solicitar la autorización al inspector del trabajo invocando y probando las causas que lo motivan para solicitarle el traslado al trabajador. (arto. 233 C.T.) ¿Los actos declarados violatorios al fuero sindical que efectos tiene? Ninguno son nulos, así lo establece el arto. 232 C.T.

134 Que otros trabajadores gozan de fueron sindical?
Los trabajadores que hayan expresado su voluntad de organizarse sindicalmente notificándole su decisión al Ministerio del Trabajo. hasta por un plazo de 90 días. Los trabajadores que hayan planteado un conflicto colectivo y los que se adhieran mientras dure la negociación (arto. 376 C.T.) Los trabajadores que se acuerden en la Convención Colectiva.

135 Puede el empleador impugnar la constitución de un sindicato?
Si, cuando los que organizan los sindicatos han alterado la firma de sus afiliados o el numero de sus afiliados sea menos de 20.

136 POTESTADES DE DIRECCIÓN DEL EMPLEADOR O SU REPRESENTANTE
Podemos decir con meridiana claridad que nuestra Legislación laboral garantiza y regula, la forma de iniciar la relación laboral, como se desempeña, su desarrollo, y la forma de terminar la relación laboral.

137 1.- El empleador debe de ejercer sus funciones de dirección y administración de su negocio.

138 2.- El Director o Gerente de Personal que es la denominación mas correcta, debe de estar
claro de esas limitaciones para efecto de potencializar los pocos recursos legales de que dispone para asegurar mediante la disciplina laboral los aportes de eficiencia (rendimiento) de que esta obligado a aportar el trabajador en la prestación del servicio , pues es en función de su rendimiento que se medirá su salario y su estabilidad en el empleo.

139 3.- Hay que tener presente que así como se demanda del trabajador rendimiento en
correspondencia con el salario, el empleador esta en la obligación de proveerles a sus trabajadores de las herramientas materiales , técnicas y de capacitación para que sus trabajadores se mantengan actualizados frentes a los cambios tecnológicos.

140 4.- El Reglamento Interno de Trabajo, debe de constituir el instrumento que permita tanto al empleador como a los trabajadores asegurar la estabilidad del trabajo.

141 5.- No debe ni puede concebirse el Reglamento Interno de Trabajo como la espada de Demócles que la empresa dispone para sancionar o despedir a un trabajador.

142 6.- No le es rentable a una empresa estar cambiando trabajadores, por que pierde su experiencia, ya que al contratar a un nuevo trabajador hay que disponer de un tiempo prudencial para que este pueda obtener la destreza que la ocupación requiere.

143 7.- En el Director o Gerente de Personal es que descansa la estabilidad de la fuerza de trabajo, su posición frente a los trabajadores debe de ser orientadora, debe de mantener una comunicación fluida con los trabajadores, oírles sus problemas y darles solución si esta a su alcance, de lo contrario elevarlos lo mas pronto posible a sus superiores a fin de que se le de una repuesta al trabajador.

144 8.- El Director o Gerente de Personal es el órgano de comunicación entre los trabajadores o sus representantes y la Gerencia General de la Empresa, por lo consiguiente debe de manejar las mejores relaciones con estos, lo que no quiere decir que no debe de ser firme en la implementación de las disposiciones que se estipulan en el Código o el Reglamento por la inobservancia por parte de los trabajadores.

145 establecidas en la Legislación Laboral.
9.- El Director o Gerente de Personal es el ejecutivo de la Empresa que debe de tener mas conocimiento sobre la Legislación Laboral, por cuanto es el que aplica por parte de la Empresa las disposiciones establecidas en la Legislación Laboral.

146 10.- El Director o Gerente de Personal es el ejecutivo de la Empresa que debe de tener un conocimiento general de toda la actividad de la Empresa, conocer física y operacionalmente cada una de las áreas de la empresa, pues de lo contrario le sera difícil tomar objetivamente una decisión, con sus respectivos costos para la empresa.

147 11.- El Director o Gerente de Personal es el Ejecutivo de la Empresa que administra todo el personal de la empresa , es el que concierta el inicio de la relación laboral, administra el desarrollo de la relación, controla su horas de entrada, salida, rendimiento, es el encargado del pago de los salarios, de las prestaciones, impone sanciones, recomienda y en muchos casos determina la terminación de la relación laboral.

148 12.- El Director o Gerente de Personal en su ardua tarea de administrar el personal, de
asegurar la estabilidad laboral en la empresa y de la aplicación de la ley debe de tener siempre presente que tanto los empleadores como los trabajadores tienen derechos y obligaciones, que la observancia de cualquiera de las partes de esos derechos y obligaciones acarrea estabilidad y prosperidad a la empresa.

149 13.- El Gerente o Director de Personal es el órgano de comunicación entre la Empresa y las Autoridades del Ministerio del Trabajo. El Gerente o Director de Personal es el que administra el expediente laboral del empleado o trabajador .

150 DEL TRASLADO

151 En el codigo del Trabajo Arto
En el codigo del Trabajo Arto. 31 se refiere a que por mutuo acuerdo el trabajador podra ser trasladado de una a otra plaza, de forma provisional o definitiva, sin que eso implique disminucion de condiciones de trabajo, de salario o de algun derecho laboral. Las Formas legales de traslados: a.- Funcional b.- Geográfico.

152

153 PENALIZACION A LA INFRACCION A LA LEGISLACION LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL

154 LEY NO. 641 DISPOSICIONES GENERALES SOBRE DELITOS, FALTAS, PENAS, MEDIDAS DE SEGURIDAD, CONSECUENCIAS ACCESORIAS DE LA INFRACCION PENAL Y DE LAS PERSONAS RESPONSABLES.

155 Art. 21 Delitos y Faltas Son delitos o faltas las acciones u omisiones dolosas o imprudentes.

156 DEL DELITO CONTRA LA SEGURIDAD SOCIAL
CAPITULO III DEL DELITO CONTRA LA SEGURIDAD SOCIAL

157 Art. 313 fraude a la seguridad social
El empleador que: a) habiendo deducido y retenido a sus trabajadores la cuota laboral de seguridad social, no la entere a la institución correspondiente, se le impondrá un pena de uno a cuatro años de prisión.; o

158 b) Mediante maniobra fraudulenta no entere el debido aporte patronal a la seguridad social, se le impondrá una pena de uno a cuatro años.

159 Art. 314 Disposiciones comunes.
Quedara exento de penas que antes de sentencia firme solventare las obligaciones correspondientes con la seguridad social, cuando las aportaciones debidas no excedan de tres meses continuos, sin perjuicio de las responsabilidades administrativas, civiles y laborales correspondiente.

160 CONTRA LOS DERECHOS LABORALES
TITULO X CONTRA LOS DERECHOS LABORALES CAPITULO UNICO

161 Art. 315 Discriminación, servidumbre, explotación
Quien discrimine en le empleo por razón de nacimiento, nacionalidad, afiliación política, raza, origen étnico, opción sexual, genero, religión, opinión, posición económica, discapacidad, condición física, o cualquier otra condición social, será penado con prisión de seis mese a un año y de noventa a ciento cincuenta días de multas.

162 Quien someta, reduzca o mantenga a otra persona en esclavitud o condiciones similares a la esclavitud, trabajo forzoso u obligatorio, régimen de servidumbre o cualquier otra situación en contra de la dignidad humana, en la actividad laboral, será castigado con prisión de cinco a ocho años.

163 Se impondrá pena de prisión de cinco a ocho años y de ciento cincuenta a trescientos días multas, quienes trafiquen a personas, con el fin de someterla a actividades de explotación laboral, así como el reclutamiento forzado para participar en el conflicto armado.

164 Art. 316 Represalia El que, en represalia por el ejercicio de u derecho laboral reconocido en la Constitución, Instrumento Internacionales, Leyes, Reglamento o Convenio Colectivos, haga cesar la relación laboral o la modifique en perjuicio del trabajador, será sancionado con noventa a trescientos días de multas.

165 Art. 317 Seguridad en el Trabajo
El empleador, gerente o administrador que desatendiendo las indicaciones o recomendaciones firmes emitidas por autoridad competente relativas a la seguridad e higiene en el trabajo no adopte las medidas necesarias para evitar el peligro para la vida y la salud de los trabajadores o de terceros, será sancionados con dos a cuatro años de prisión o de trescientos a seiscientos días de multas.

166 Quien emplee o permita a personas menores de dieciochos años efectuar trabajo en lugares insalubre y de riesgo para su vida, salud integridad física, psíquica o moral, tales como el trabajo en minas, subterránea, basurero centro nocturno de diversión, los que implique manipulación de maquinas, equipo de herramientas peligrosas, transporte manuales de carga pesada, objetos y sustancias toxicas, psicotrópicas y los de jornadas nocturna en general o en cualquier otra tarea contemplada como trabajador infantil peligroso, según la normativa correspondiente, será sancionado con pena de tres aséis años de prisión y de cuatro cientos a setecientos días multas.

167 Arto. 113 Consecuencia accesoria que recaen sobre la pena jurídica.
Cuando el hecho delictivo se cometa en el ámbito de una persona jurídica o en beneficio de ella, el Juez o Tribunal, previene audiencia de las partes de sus representantes legales, podrá imponer, motivadamente y cuando en el caso concreto resulten necesarias, una o varias de las siguientes consecuencias accesorias

168 CONSECUENCIAS ACCESORIAS:
La intervención de la empresa para salvaguardar los derechos de los trabajadores o de los acreedores por el tiempo necesario y sin que exceda de un plazo máximo de cinco años; Clausura de la empresa, sus locales o establecimiento, con carácter temporal o definitivo. La clausura temporal no podrá exceder de cinco años;

169 Disolución de la Sociedad, asociados o fundación.
Suspensión de las actividades de la sociedad, empresa, fundación o asociados por un plazo que no podrá exceder de cinco años;

170 Prohibición de realizar en el futuro actividades, operaciones mercantiles o negocios de la clase de aquellos en cuyo ejercicio se haya cometido, favorecido o encubierto el delito. Esta prohibición podrá tener carácter temporal o definitivo. Si tuviere carácter temporal, el plazo de prohibición no podrá exceder de cinco años.

171 Gracias por su Atencion
Dr. Donald Aleman Mena 2008