Un equipo de Alto Potencial Un recurso para aumentar la motivación y reducir la rotación de los colaboradores más aptos.

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1 Un equipo de Alto Potencial Un recurso para aumentar la motivación y reducir la rotación de los colaboradores más aptos

2 2 Índice èUna ventaja competitiva. èEl conocimiento. èEl Plan de Carrera. ÄCaracterísticas principales. èColaboradores con Alto Potencial.-

3 3 Una ventaja competitiva èEs la ventaja que una organización tiene respecto de sus competidores. èHay que buscarla tanto dentro de la propia empresa como en su entorno èEn los mercados actuales, es muy difícil mantener una ventaja competitiva. èUna verdadera ventaja competitiva es aquella que es sostenible es decir, que se mantiene a lo largo del tiempo.-

4 4 Una ventaja competitiva Una ventaja competitiva (cont.) èPara que una organización disponga de una ventaja competitiva verdaderamente efectiva, debe cumplir con una serie de condiciones: Ädebería ser única o difícil y costoso de imitar; Äsustentable, que pueda mantenerse a lo largo del tiempo; Äobjetivamente superior a la competencia, caso contrario no sería coincidente con su definición más básica; Äversátil o aplicable en diferentes situaciones.-

5 5 ¿Ventaja sostenible? 1.Patentes, derechos, procesos registrados. 2.Originales técnicas de producción. 3.Fuentes de aprovisionamiento de insumos exclusivas o de bajos costes. 4.Clientes satisfechos y leales. 5.Valor, calidad y prestaciones diferenciales. 6.Acceso a fuentes de capital. 7.Imagen de marca y de servicio. 8.Equipos calificados y con alto grado de compromiso.-

6 6 El conocimiento èEs lo que asegura que las ventajas competitivas serán sostenibles. èLos equipos calificados y su nivel de compromiso son factores difícilmente imitables por los competidores. èEl núcleo central de una ventaja competitiva sostenible consiste en la creación y mantenimiento del Activo Intelectual junto a una permanente formación de una cadena de valor apreciada por los clientes. èEsa ventaja frente a sus competidores se sustenta en el conocimiento tácito o explícito de la empresa.-

7 7 A TácitoA Explícito De Tácito De Explícito Observación Imitación Ejemplo Asimilación Práctica. Transferencia de una habilidad Diseño de un modelo basado en la experiencia. Internalización no conciente de ejemplos y modelos Cambios de procedimientos. Programas de capacitación Nuevo conocimiento Procesamiento de información Manuales de procedimiento.

8 El Plan de Carrera

9 9 ¿Qué es? èSegún el Diccionario de la Real Academia Española, en su 7ma. acepción dice que “carrera” es: Ä“Conjunto de estudios que habilitan para el ejercicio de una profesión.” èConsiste en una serie de etapas y actividades estructuradas que ayudan a los integrantes de una empresa a: Äla realización de objetivos de personales, laborales y económicos; Ädesarrolla las competencias para alcanzarlos; Äbrinda capacitación adicional necesaria para mantener las ventajas competitivas de la organización.-

10 10 ¿Cómo lo logra? èConcilia las expectativas de los colaboradores con los objetivos de la organización. èAdapta permanentemente sus contenidos y metodologías, a las exigencias del entorno empresarial y laboral. èTiene su punto de partida en diversas definiciones estratégicas, así como algunos compromisos que debe asumir toda la organización.-

11 11 ¿Para qué sirve? èEs uno de los recursos empresariales más idóneos para: Äcontar con los recursos humanos más aptos y con mayor potencial para cada una de las posiciones estratégicas de la organización y Äpara ofrecer una motivadora visión de futuro. èMantiene actualizado el Capital Intelectual de la organización. èProvee de conocimientos, herramientas y actitudes a los colaboradores aun cuando se retiren de la empresa. èContribuye a mejorar los resultados económico-financieros de la organización.-

12 12 ¿Por qué? èActualiza el Capital Intelectual: ÄCuando los colaboradores dejan de poseer el conocimiento o las habilidades necesarias para desempeñarse con éxito. èAcompaña los cambios en el entorno: ÄLa velocidad de los cambios en los mercados, desactualiza rápidamente las competencias. ÄLos cambios tecnológicos. èDisminuye los niveles de rotación: ÄEs prácticamente imposible imaginar una vida de trabajo dedicada a la misma organización.-

13 13 ¿Qué se espera de un Plan de Carrera? èDisponer de los colaboradores más aptos y mejor formados en el momento necesario. èDefinido el punto en el que la empresa quisiera encontrarse dentro de un determinado tiempo, el Plan de Carrera provee los conocimientos y habilidades que entonces serán necesarias. èPara ello, habrá que trazar el mapa de conocimientos, habilidades y actitudes necesarios para todos los niveles jerárquicos y funcionales involucrados en el Plan.-

14 14 Estructura èA partir del proyecto estratégico de la empresa, se definirán los objetivos a corto y largo plazo del Plan. èLograr el respaldo y compromiso explícito de la alta dirección. èEl Plan de Carrera deberá ser ordenado, sistemático y lógico. èDeberá ser continuo, dado que la visión de futuro será su principal sustento motivacional para los colaboradores. èConsistente con la realidad y los valores de la organización.-

15 15 A tener en cuenta… èEl colaborador deberá comprometer su esfuerzo individual. ÄSu automotivación será central: el compromiso, la responsabilidad y el esfuerzo son patrimonio exclusivo del colaborador, la empresa no puede desarrollarla ni imponerla, sólo le brinda la oportunidad de que lo haga. èEl contenido del Plan y su desarrollo deberán ser el resultado de la experiencia del trabajo diario. èLa equidad en las retribuciones económicas en funciones diferentes (aunque equiparables) es un poderoso creador de compromiso. èLos líderes deben comprometerse con el desarrollo de los integrantes de su equipo. Desarrollarse es parte del trabajo.--

16 Colaboradores con Alto Potencial

17 17 Determinación de potencialidades èDentro del Plan de Carrera se incluirán procesos que permitan identificar a los mejores colaboradores para cada puesto o función. èA medida que avanzan los programas de formación incluidos en el Plan de Carrera, el personal especializado identificará a esos colaboradores. èEs así como, para cada puesto o función estratégica se creará una categoría de colaboradores: los de “alto potencial”. èAdemás de una efectiva herramienta de motivación, el Plan de Carrera y la clasificación de “alto potencial”, contribuirán a retener a los mejores colaboradores.-

18 18 Formación especial èSer un “alto potencial” no significa tener un nivel jerárquico diferente al de sus colegas. èSolamente implicará tener acceso a más programas de formación cuyo contenido estará diseñado para que, al presentarse una oportunidad, esté en condiciones de cubrir la vacante.-

19 19 Criterios de elección èEllos son, principalmente: Äcompetencias, Äantecedentes y trayectoria, Äperfil psicosocial. èLos colaboradores “alto potencial” deberán tener una determinada cantidad y calidad de estos criterios èLa selección se lleva a cabo a partir del conjunto y la proporción de estos criterios de elección que tenga el colaborador. èBásicamente, son de dos tipos.-

20 20 Criterio: “Condicionante” èExcluyen a quien no las posea. ÄAntigüedad en el cargo o función. ÄPerformance propia y tendencia en determinado período. ÄActividades o responsabilidades adicionales a la principal (coach, instructor, asistente, etc.) ÄEn el caso de quienes tienen gente a cargo: Øperformance global e individual de sus dirigidos, manejo de conflictos, logros, promociones. Øla rotación en su equipo en el último año, deberá se igual o menor al promedio de la Compañía.-

21 21 Criterio: “Deseable” èDefinen la elección de individuos con iguales características “Condicionantes”. ÄTipo y calidad de las responsabilidades adicionales a la principal. ÄPremios y logros adicionales. ÄHaber sido “alto potencial” en períodos anteriores. ÄProvenir de otras áreas de la empresa.-

22 22 Compromiso empresarial èPara que el programa de “alto potencial” sea además, un fuerte recurso motivador será necesario que la organización asuma ciertos compromisos: ÄEl más importante ÄEl más importante: garantizar que las vacantes jerárquicas que se presenten serán cubiertas por los empleados de “alto potencial”. èDe forma explícita la organización deberá asumir este compromiso. èNo significa que todos los colaboradores de “alto potencial” accederán a funciones superiores, pero todas las funciones superiores que se presenten serán cubiertas por un “alto potencial”.--.