GRUPO N° 4 PROFESORA: CECIBEL ALAVA PINCAY GRUPO: 1501 CURSO: D-202.

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1 GRUPO N° 4 PROFESORA: CECIBEL ALAVA PINCAY GRUPO: 1501 CURSO: D-202

2 INTEGRANTES: Carla Navarrete Eliana Astudillo Jhulizza Zambrano
Génesis Constante Karen Mieles

3 SELECCIÓN DEL PERSONAL

4 La selección del personal
Proceso de decisión que utilizan las organizaciones para escoger talentos y competencias que contribuyan al éxito de la empresa a largo plazo.

5 El reclutamiento y la selección como partes del proceso para incorporar a otras personas
Mercado de candidatos Organización Reclutamiento Selección

6 ¿Cuál es el enfoque del proceso de selección?
Con base en los puestos Con base en competencias Sumar competencias individuales Llenar los puestos vacantes de la organización Objetivo primario Mantener el nivel adecuado de la fuerza de trabajo Incrementar el capital humano de la organización Objetivo Final Rapidez para llenar las vacantes Sumar competencias necesarias para la organización Eficiencia Puestos cubiertos y fuerza de trabajo plena y completa Nuevas competencias aplicables al negocio y una fuerza de trabajo competente Eficacia Cobertura adecuada de los puestos de la organización Ingreso adecuado de nuevas competencias a la organización Indicador Puestos cubiertos/costos de selección Competencias sumadas/costos de selección. Rendimiento sobre la inversión

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8 LA SELECCIÓN COMO UN PROCESO DE COMPARACIÓN
X Y Especificaciones del puesto o competencias deseadas. Características del candidato Lo que ofrece el candidato Lo que requiera el puesto o las competencias deseadas Técnicas de selección para saber cuáles de las condiciones para ocupar el puesto o de la competencia deseada tiene la persona Análisis y descripción del puesto para saber cuáles son los requisitos que el puesto exige de su ocupante o definición de competencias.

9 Modelo de colocación, selección y clasificación de los candidatos.
Modelo de selección Modelo de clasificación Modelo de valor agregado Hay un solo candidato y una sola vacante que ocupará dicho candidato Existen varios candidatos y solo una vacante a ocupar Hay varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato Cada candidato es visto desde el punto de vista de las competencias individuales

10 IDENTIFICACIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS PERSONALES DEL CANDITADO.
Inteligencia general Atención concentrada en los detalles Aptitud verbal Aptitud numérica Aptitud espacial Razonamiento inductivo o deductivo. Identificación de las características personales del candidato. Ejecución de la tarea misma Atención dispersa y amplia Visión de conjunto Facilidad para coordinar Espíritu de integración iniciativa propia Interdependencia con otras tareas Relaciones humanas. Habilidad interpersonal Colaboración y cooperación Cociente emocional Liderazgo de personas Facilidad para la comunicación. Interdependencia con otras personas. Interdependencia con la unidad o con la organización. Conocimiento Habilidad Juicio Actitud Competencias individuales

11 RECOPILACIÓN DE INFORMACIÓN SOBRE EL PUESTO
DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DEL PUESTO. SOLICITUD DE PERSONAL INVESTIGACIÓN DEL PUESTO EN EL MERCADO TÉNICA DE INICIDENTES CRÍTICOS HIPÓTESIS DE TRABAJO FICHA DE ESPECIFICACIONES DEL PUESTO ENTREVISTAS PRUEBAS DE CONOCIMIENTO PRUEBAS PSICOLÓGICAS PRUEBAS DE PERSONALIDAD TÉCNICAS DE SIMULACIÓN

12 CARACTERÍSTICAS DESEABLES CARACTERÍSTICAS INDESEABLES
TÉCNICAS DE INCIDENTE CRÍTICOS CARACTERÍSTICAS DESEABLES -AFABILIDAD EN EL TRATO CON LAS PERSONAS -EXCELENTE MEMORIA -FACILIDAD PARA TRABAJAR EN EQUIPO -RESISTENCIA A LA FRUSTACIÓN FACILIDAD PARA VERBALIZAR -VOLUNTAD PARA -AGRADAR AL CLIENTE -FACILIDAD PARA LAS RELACIONES -FACILIDAD PARA MANEJAR NÚMEROS -CONCENTRACIÓN VISUAL Y MENTAL CARACTERÍSTICAS INDESEABLES -FÁCIL DE IRRITAR -INTROVERSIÓN EXAGERADA -IMPACIENCIA -POCO CONTROL EMOCIONAL -DIFICULTADPARA EXPRESARSE -DIFICULTAS PARA RELACIONARSE -POCA MEMORIA -DISPERSIÓN MENTAL -DIFICULTAS PARA MANEJAR NÚMEROS

13 Mapas de las competencias
Cuando el proceso de selcción se basa en las competencias que sean las competencias que desean las organizaciones, la recopilación de datos se concentra en la definición de las competencias individuales. Una competencia es un repertorio de comportamientos capaces de integrar, movilizar y transferir conocimientos, habilidades, juicios y actitudes que agregan valor economico para la organización y valor social para la persona.

14 Valor económico para la organización Valor social poara la persona
Competencias Influencias ambientales: Familia Educación Grupos sociales Comunidad etcétera Influencias organizacionales: Cultura organizacional Estructura organizacional Estilo de administración Oportunidades internas etcétera Conjunto de conocimientos: Habilidades Juicio actitudes Características innatas Aptitudes Características adquiridas Habilidades aprendidas Persona

15 Competencias esenciales de la organización
Son las competencias distintivas que toda organización debe construir y poseer para mantener la estabilidad competitiva sobre las demás. Competencias funcionales: son las competencias que cada unidad organizacional o departamento debe construir y poseer para sustentar las competencias esenciales de la organización. Competencias administrativas: son las competencias que cada gerente o ejecutivo debe construir y poseer para actuar como administrador. Competencias individuales: son las competencias que cada persona debe construir y poseer para actuar en la organización o en sus unidades.

16 Competencias esenciales de la organización
Competitividad de liderazgo Competencias funcionales de cada unidad Competencias gerenciales Competencias individuales Competencias funcionales en tecnologia: Innovación Inaginación Nuevos productos Anticipación Conocimiento del negocio Enfoque en el cliente Enfoque en los resultados Espíritu de equpo Creatividad e innovación eficacia Liderazgo Comunicación Relaciones interpersonales Motivación Enfoque en los resultados Trabajo en equipo Visión sistemica Apoyo en valores. Competencias funcionales en producción/operaciones: Calidad Productividad Innovación logística enfoque en los resultados Espíritu de equipo Eficiencia Conocimiento del negocio Enfoque en el cliente Posventa Enfoque en los resultados Eficacia Competencias funcionales en mercadotecnia: Atención al cliente Oferta de valor Asistencia después de la venta Conocimiento del negocio Enfoque en los resultados eficiencia Competencias funcionales en finanzas: Planificación Control costos Liderazgo Espíritu de equipo Comunicación Motivación Competencias funcionales en administración de capital humano: Creatividad Espíritu emprendedor Proactividad Apoyo y soporte

17 Técnicas de selección Las técnicas de selección permiten rastrear las características personales del candidato por medio de muestras de su comportamiento. Una buena técnica de selección debe tener algunos atributos, como rapidez y confiabilidad. Además, debe dar el mejor pronostico sobre el desempeño futuro del candidato al puesto.

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19 ENTREVISTA DE SELECCIÓN
Entrevista dirigida(con ruta preestablecida) Entrevista libre(sin ruta definida) PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O DE CAPACIDAD cultura general Generales idiomas conocimientos técnicos Especificas cultura profesional PRUEBAS PSICOLOGICAS Pruebas de aptitudes PRUEBAS DE PERSONALIDAD Expresivas Proyectivas Inventarios PMK Rorscharch Prueba del árbol TAT De motivación De interes TECNICAS DE SIMULACION Psicodrama , dinámica de grupo Dramatización (role playing)

20 2. PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O DE CAPACIDAD
1. En razón de su forma de aplicación Pruebas orales Pruebas escritas Pruebas de realización 2. En razón de su envergadura Pruebas generales Pruebas especificas 3. En razón de su organización Pruebas tradicionales Pruebas objetivas Alternativas simples o pruebas dicotómicas Opción múltiple Llenado de espacios en blanco Ordenar o unir por pares Escala de acuerdo/desacuerdo Escala de importancia Escala de evaluacion

21 3. Pruebas psicológicas Poseen 3 características que las pruebas tradicionales no poseen: 1. Pronostico 2. Validez 3. Precisión

22 Las pruebas psicológicas se basan en las aptitudes.
CAPACIDAD Predisposición natural para determinada actividad o trabajo Existe sin ejercicio previo , sin entrenamiento o aprendizaje Se evalúa mediante comparaciones Permite pronosticar el futuro del candidato en el trabajo Se transforma en capacidad a partir del ejercicio o entrenamiento Es la predisposición general o especifica que se perfeccionara en el trabajo Permite encaminarse hacia determinado puesto Es el estado latente y potencial de comportamiento Habilidad adquirida para realizar alguna actividad o trabajo Surge después del entrenamiento o aprendizaje Se evalúa con base en el rendimiento en el trabajo Permite diagnosticar el presente se refiere a la habilidad actual del individuo Es el resultado de la aptitud después de ejercitarla o entrenarla Es la disposición general o especifica para el trabajo actual Permite la colocación inmediata en determinado puesto Es el estado actual y real de comportamiento

23 4. Pruebas de personalidad
Integración de rasgos personales, una mezcla, un todo organizado. Revelan ciertos aspectos de las características superficiales de una persona Psicodiagnósticos : Pruebas de expresión (expresión corporal) , como el PMK Psicodiagnóstico miocinético de Mira y López Pruebas proyectivas (proyección de la personalidad) como el diagóstico de Rorschach La prueba de percepción temática (TAT) La prueba del árbol de koch La prueba de la figura humana de Machover La prueba de Szondi etcétera Especificas: inventarios de intereses, de motivación y de frustración

24 TEORIAS DE LA PERSONALIDAD
CINCO FACTORES BASICOS DE LA PERSONALIDAD Extrovertido Sociable agradable, cálido, asertivo activo Agradable Cortés, confiable, flexible, franco, emotivo Consciente Cuidadoso, perfeccionista, trabajador, ambicioso, perseverante Neurótico Ansioso, deprimido, irritable complicado Abierto a las experiencia Original, imaginativo, creativo, curioso, osado

25 5. Técnica de simulación Dejan a un lado el trato individual y aislado para concentrarse en el trato a grupos Sustituye el método verbal o de ejecución por la acción social Su punto de partida es la dramatización La principal técnica es el psicodrama Las características humanas revelan las técnicas tradicionales de la selección deben de esperar para se confirmadas o no durante algún tiempo de desempeño. Deben ser dirigidas por un psicólogo o especialista en el asunto

26 El Proceso de Selección del personal
Es una secuencia de etapas o fases por las que deben pasar los candidatos. Cuando los candidatos no logran superar las dificultades, son rechazados y quedan fuera del proceso. Proceso de Selección 1.- Solicitud de empleo 2.- Entrevista inicial de tamización 3.- Pruebas y exámenes de selección 4.- Entrevistas 5.- Examen medico 6.- Análisis y decisión final

27 EL PROCESO DE SELECCIÓN COMO UNA SECUENCIA DE ETAPAS
Elaborar y abrir el plazo para las solicitudes de personal. Elaborar una descripción el puesto. Dar seguimiento a los resultados de red interna y externa. Analizar la solicitud. Administrar los datos de la solicitud. Generar y desarrollar solicitudes de empleados Definir las técnicas de reclutamiento Desarrollar las actividades de reclutamiento Administrar a los agentes de reclutamiento Localizar y reclutar a candidatos

28 Identificar y ocupar las herramientas de selección
Entrevistar a los candidatos Aplicar pruebas Seleccionar y rechazar los candidatos Evaluar y aceptar a los candidatos Completar la información sobre los candidatos Verificar la información Tamizar y seleccionar a los candidatos

29 Administrar las admisiones Encaminar a los candidatos
Escoger a los candidatos Hacer oferta dedo trabajo Admitir al candidato escogido Administrar las admisiones Inscribir al nuevo empleado en su registro Canalizar los datos del nuevo empleado Archivar y guardar los datos de los aceptados Encaminar a los candidatos

30 Procesos para incorporar talentos
Es el proceso de escoger a los mejores candidatos para la organización, es un proceso de comparación, de decisión y de elección. Evaluación de los resultados de la selección del personal El proceso de selección debe ser eficiente y eficaz. La eficiencia reside en hacer correctamente las cosas: saber entrevistar, aplicar pruebas de conocimiento que sean validas y precisas, imprimir rapidez y agilidad en la selección. La eficacia reside en obtener resultados alcanzar objetivos: saber atraer a los mejores talentos a la empresa.

31 Bibliografía: Idalberto-chiavenato 3era Edición Gestión del talento Humano 04/administracic3b3n-de-recursos-humanos-5-ed-idalberto- chiavenato2.pdf Videos:

32 POR SU ATENCIÓN