PowerPoint Presentation by Charlie Cook

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1 PowerPoint Presentation by Charlie Cook
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2 OBJETIVOS DE APRENDIZAJE Tenga presente estos objetivos mientras lee y estudia el capítulo.
¿Por qué analizar el comportamiento individual? Explicar por qué el concepto de una organización como un iceberg es importante para entender el comportamiento organizacional. Describir el enfoque y los objetivos del comportamiento organizacional. Definir los cinco comportamientos importantes de los empleados que los gerentes desean explicar, predecir e influir. Actitudes Describa los tres elementos de una actitud. Analizar las tres actitudes relacionadas con el trabajo. Describir el impacto que la satisfacción en el trabajo ejerce en el comportamiento de los empleados. Copyright © 2014 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

3 OBJETIVOS DE APRENDIZAJE (cont
OBJETIVOS DE APRENDIZAJE (cont.) Tenga presente estos objetivos mientras lee y estudia el capítulo. Actitudes (cont’d) Explicar cómo los individuos concilian las incongruencias entre las actitudes y el comportamiento. Personalidad Comparar el MBTI y el modelo de las cinco grandes personalidades. Describir los cinco rasgos de la personalidad que han probado ser los más importantes para explicar el comportamiento individual en las organizaciones. Explicar cómo las emociones y la inteligencia emocional producen un impacto en el comportamiento. Copyright © 2014 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

4 OBJETIVOS DE APRENDIZAJE (cont
OBJETIVOS DE APRENDIZAJE (cont.) Tenga presente estos objetivos mientras lee y estudia el capítulo. Percepción Explicar cómo el entendimiento de la percepción puede ayudar a los gerentes a comprender mejor el comportamiento individual. Describir los elementos clave de la teoría de la atribución. Analizar cómo el error de atribución fundamental y el sesgo de autoservicio pueden distorsionar las atribuciones. Nombrar los tres procedimientos que se usan para juzgar a los demás. Aprendizaje Explicar cómo el condicionamiento operante ayuda a los gerentes a entender, predecir e influir en el comportamiento. Describir las implicaciones de la teoría del aprendizaje social para la administración del personal en el trabajo. Analizar cómo los gerentes pueden moldear el comportamiento. Copyright © 2014 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

5 Entendiendo el comportamiento individual
Comportamiento Organizacional (CO) Las acciones de las personas en el trabajo. Áreas importantes del CO Comportamiento individual Actitudes, personalidad, percepción, aprendizaje, y motivación. Comportamiento grupal Normas, roles, formación de equipos, liderazgo y conflicto. Objetivos del comportamiento organizacional Explicar, predecir e influir en el comportamieto. Copyright © 2014 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

6 La organización como un Iceberg
Copyright © 2014 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. Exhibit 14.1

7 Importancia del comportamiento de los empleados
Productividad de los empleados Una medida del desempeño, tanto de la eficiencia como de la eficacia. Ausentismo No presentarse a trabajar. Rotación El retiro voluntario o involuntario permanente de una organización Copyright © 2014 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

8 Importancia del comportamiento de los empleados
Comportamiento de ciudadanía organizacional Comportamiento discrecional que no es parte de los requisitos laborales formales de un empleado, pero que no obstante fomenta el funcionamiento eficaz de la organización. Satisfacción en el trabajo La actitud general de un empleado hacia su trabajo Copyright © 2014 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

9 Factores sicológicos que afectan el comportamiento de los empleados
Actitudes Personalidad Percepción Aprendizaje Productividad de los empleados Ausentismo Rotación Comportamiento de ciudadanía Satisfacción en el trabajo Copyright © 2014 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

10 Factores sicológicos Actitudes Componentes de una actitud
Declaraciones evaluadoras, favorables o desfavorables, respecto de objetos, personas o acontecimientos. Componentes de una actitud Componente cognoscitivo: la parte de una actitud integrada por creencias, las opiniones, el conocimiento o la información que tiene una persona. Componente Afectivo: La parte emocional o sentimental de una actitud. Componente de comportamiento: La parte de una actitud que se refiere a la intención de comportarse de una manera determinada hacia alguien o algo. Copyright © 2014 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

11 Factores sicológicos (cont’d)
Satisfacción en el trabajo La satisfacción en el trabajo se ve afectado por el nivel de ingreso del trabajo y por el tipo de trabajo que un trabajador hace. Satisfacción en el trabajo y Productividad Para los individuos: la productividad parece conducir a la satisfacción laboral. Para las organizaciones: las organizaciones que tienen más empleados satisfechos son más eficaces que las que tienen menos empleados satisfechos. Copyright © 2014 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

12 Factores sicológicos (cont’d)
Satisfacción en el trabajo y ausentismo Empleados satisfechos tienden a tener menores niveles de ausentismo. Satisfacción en el trabajo y rotación Los empleados satisfechos tienen menores niveles de rotación, los empleados insatisfechos tienen mayores niveles de rotación. La rotación se ve afectada por el nivel de desempeño de los empleados. Para los empleados con un desempeño alto, el nivel de satisfacción es menos importante para predecir la rotación. Copyright © 2014 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

13 Factores sicológicos (cont’d)
Satisfacción en el trabajo y satisfacción del cliente El nivel de satisfacción en el trabajo para los empleados de primera línea está relacionado con el aumento de la satisfacción del cliente y la lealtad. La interacción con los clientes insatisfechos puede aumentar la insatisfacción laboral de un empleado. Acciones para aumentar la satisfacción laboral de los trabajadores de servicio al cliente: Contratar a empleados optimistas y amistosos. Capacitar a los empleados en la importancia del servicio al cliente. Proporcionar un ambiente de trabajo positivo. Vigilar regularmente la satisfacción de los empleados por medio de encuestas sobre actitudes. Copyright © 2014 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

14 Factores sicológicos (cont’d)
Participación en el trabajo Grado en el que un empleado se identifica con su trabajo, participa activamente en él y considera que su desempeño laboral es importante para su propia valía. Los altos niveles de compromiso están relacionados con un menor número de ausencias y con tasas más bajas de renuncia. Copyright © 2014 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

15 Factores sicológicos (cont’d)
Compromiso organizacional La orientación de un empleado hacia la organización, en cuanto a su lealtad, identificación y participación en la organización. Conduce a una disminución tanto del ausentismo y la rotación. Se debe ser cuidadoso al extraer conclusiones. La idea de que un empleado permanezca en una sola organización durante una gran parte de su carrera se ha vuelto obsoleta. El compromiso organizacional es quizá menos importante que antes como una actitud relacionada con el trabajo. Copyright © 2014 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

16 Factores sicológicos (cont’d)
Apoyo organizacional percibido La creencia general de un empleado de que su organización valora su contribución y cuida su bienestar. Representa el compromiso de la organización con el empleado. Proporcionar un alto nivel de apoyo aumenta la satisfacción laboral y una menor rotación. Copyright © 2014 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

17 Attitude Surveys Attitude Surveys
A instrument/document that presents employees with a set of statements or questions eliciting how they feel about their jobs, work groups, supervisors, or their organization. Provide management with feedback on employee perceptions of the organization and their jobs. Copyright © 2014 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

18 Ejemplo de una encuesta sobre actitudes
Por favor, responda a cada una de las afirmaciones siguientes usando la escala de calificaciones que presentamos a continuación: = Totalmente de acuerdo = De acuerdo = Indeciso = En desacuerdo = Totalmente en desacuerdo Afirmación Calificación Esta empresa es un buen lugar para trabajar. Puedo progresar en esta empresa si hago el esfuerzo. Las tasas salariales de esta empresa son competitivas con las otras empresas. Las decisiones de promoción de los empleados se manejan en forma justa. Entiendo las diversas prestaciones que ofrece la empresa. Mi trabajo hace el mejor uso de mis habilidades. Mi carga de trabajo es desafiante pero no excesiva. Confío en mi jefe. Siento la libertad de decirle a mi jefe lo que pienso. Sé lo que mi jefe espera de mi. Source: Based on T. Lammers, “The Essential Employee Survey,” Inc., December 1992, pp. 159–61. Copyright © 2014 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. Exhibit .2

19 Actitudes y congruencia
Las personas buscan congruencia de dos maneras: Congruencia entre sus actitudes. Congruencia entre sus actitudes y su comportamiento. Cuando hay una incongruencia, los individuos tomarán medidas para volverla congruente, ya sea: Modificando sus actitudes o Modificando su comportamiento o Desarrollando una racionalización para la incongruencia. Copyright © 2014 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

20 Teoría de la disonancia cognoscitiva
Cualquier incompatibilidad o incongruencia entre las actitudes o entre el comportamiento y las actitudes. Cualquier forma de incongruencia ocasiona incomodidad y que los individuos tratan de reducir la disonancia y por lo tanto la incomodidad. La intensidad del deseo de reducir la disonancia está determinado por: La importancia de los factores que crean la disonancia. El grado de influencia que el individuo cree tener sobre esos factores. Las recompensas que pueden estar involucradas en la disonancia. Copyright © 2014 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

21 La importancia de las actitudes
Implicaciones para los gerentes Actitudes que advierten de posibles problemas de conducta: Los gerentes deben hacer cosas que generen actitudes positivas para reducir el ausentismo y la rotación. Actitudes que influyen en el comportamientos de los empleados: Los gerentes deben concentrarse en ayudar a los empleados a ser más productivos para aumentar la satisfacción en el trabajo. Los empleados tratarán de reducir la disonancia a menos que: Los gerentes identifiquen las fuentes externas de disonancia. Los gerentes proporcionen recompensas de compensación para la disonancia. Copyright © 2014 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

22 Personalidad Personalidad
La combinación peculiar de las características psicológicas que afectan la manera en que una persona reacciona e interactúa con los demás. Copyright © 2014 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

23 Clasificación de los rasgos de personalidad
Myers Briggs Type Indicator (MBTI) Herramienta de evaluación de la personalidad en general que mide la personalidad de un individuo utilizando cuatro categorías: Interacción social: Extrovertido o Introvertido (E o I) Preferencia para reunir datos: Racional o Intuitivo (Sensing or Intuitive) (S o N) Preferencia para tomar decisiones: Sensible o Pensante (Feeling or Thinking) (F o T) Estilo de tomar decisiones: Perceptivo o Crítico (Perceptive or Judgmental) (P o J) Copyright © 2014 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

24 Modelo de los Cinco Grandes
Extraversión Sociable, conversador y firme Disponibilidad Bondadoso, cooperador y confiable Seriedad Responsable, digno de confianza, persistente y orientado hacia el logro Estabilidad emocional Tranquilo, entusiasta y seguro (positivo) o tenso, nervioso, depresivo o inseguro (negativo) Apertura a la experiencia Imaginativo, artísticamente sensible e intelectual Copyright © 2014 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

25 Consideraciones adicionales en torno a la personalidad
Centro de control Centro de control externo: personas que creen que lo que les sucede es debido a la suerte o el azar (los efectos incontrolados de las fuerzas externas). Centro de control interno: personas que creen que ellos controlan sus propios destinos. Maquiavelismo (Maq) Medida del grado en que las personas son pragmáticas, conservan la distancia emocional y creen que el fin justica los medios. Copyright © 2014 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

26 Consideraciones adicionales en torno a la personalidad (cont’d)
Autoestima (AE) Grado de gusto o disgusto de un individuo hacia sí mismo. Alta auto estima Creen poseer la habilidad necesaria para lograr el éxito en su trabajo. Toman más riesgo al seleccionar un empleo y es más probable que elijan trabajos poco convencionales. Están más satisfechas con sus trabajos que las personas con baja autoestima. Baja auto estima Son más susceptibles a las influencias externas que las personas con un AE elevada. Dependen de recibir evaluaciones positivas de otras personas. Los individuos con baja AE se preocupan por agradar a los demás y, por lo tanto es menos probable que adopten puntos de vista impopulares. Copyright © 2014 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

27 Consideraciones adicionales en torno a la personalidad (cont’d)
Autovigilancia Rasgo de la personalidad que mide la capacidad de un individuo para adaptar su comportamiento a factores situacionales externos. Alta autovigilancia: Son muy sensibles a las señales externas. Can present contradictory public persona and private selves. Baja autovigilancia: Do not adjust their behavior to the situation. Are behaviorally consistent in public and private. Copyright © 2014 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

28 Consideraciones adicionales en torno a la personalidad (cont’d)
Toma de riesgos La propensión (voluntad) de asumir riesgos. Los gerentes muy dispuestos a enfrentar riesgos requirieron menos tiempo para tomar decisiones y usaron menos información para tomarlas que los gerentes poco dispuestos a enfrentar riesgos. Para maximizar la eficacia organizacional, los gerentes deben tratar la propensión de la toma de riesgos de los empleados con necesidades laborales específicas. Copyright © 2014 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

29 Emociones e inteligencia emocional
Sentimientos intensos (reacciones) que se dirigen hacia un objeto (alguien o algo) Emociones universales: Enojo Temor Tristeza Felicidad Disgusto Sorpresa Copyright © 2014 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

30 Emociones e inteligencia emocional
Inteligencia emocional (IE) Un conjunto de destrezas, capacidades y competencias no cognoscitivas que influyen en la habilidad de una persona para tener éxito al enfrentar las exigencias y presiones ambientales. Dimensiones de la Inteligencia emocional: Autoconciencia: Habilidad para estar consciente de lo que uno siente. Autocontrol: Habilidad para controlar las emociones e impulsos propios. Auto motivación: Habilidad para persistir frente a los contratiempos y fracasos. Empatía: Habilidad para sentir cómo se sienten los demás. Habilidades sociales: Habilidad para manejar la emociones con los demás. Copyright © 2014 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

31 Tipología de la personalidad de Holland y ejemplos de ocupaciones
Realista Prefiere las actividades físicas que requieren destrezas, fuerza y coordinación. Investigador Prefiere las actividades que requieren pensar, organizar y comprender. Social Prefiere las actividades que impliquen ayudar y desarrollar a otros. Convencional Prefiere las actividades reglamentadas, metódicas y precisas. Emprendedor. Prefiere las actividades verbales en las que existen oportunidades de influir en otros y obtener poder. Artístico. Prefiere las actividades ambiguas y poco sistemáticas que permitan la expresión artística. Exhibit 14.4 Copyright © 2014 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

32 Entendiendo las diferentes personalidades
Teoría del ajuste entre Personalidad-Trabajo (Holland) La satisfacción de un empleado con su trabajo, así como la posibilidad de abandonarlo, depende del grado en que la personalidad del individuo concuerda con el ambiente ocupacional. Puntos clave de la teoría de Holland: Parece que existen diferencias intrínsecas de personalidad entre individuos. Existen distintos tipos de trabajo. Las personas que están en ambientes de trabajo compatibles con sus tipos de personalidad deben estar más satisfechas y menos dispuestas a renunciar voluntariamente que las personas con trabajos incongruentes. Copyright © 2014 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

33 Percepción Percepción Factores que influyen en la percepción:
Proceso de organizar e interpretar impresiones sensoriales para dar significado al ambiente. Factores que influyen en la percepción: Características personales intereses, prejuicios y expectativas del perceptor Características del objetivo -el carácter distintivo, el contraste y la similitud) Factores situacionales (contexto) - lugar, tiempo, localización- dibujan la atención o distraen el objetivo. Copyright © 2014 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

34 Retos de percepción: ¿qué es lo que ve?
Copyright © 2014 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. Exhibit 14.5

35 ¿Cómo percibimos a las personas?
Teoría de la atribución Una teoría usada para explicar cómo juzgamos a las personas de manera diferente dependiendo del significado que le atribuimos a un comportamiento dado. Comportamientos que tienen origen interno: son aquellos que se cree están bajo el control personal del individuo. Externally caused behavior: due to outside factors Determinando las fuentes de comportamiento: Diversidad: diferentes comportamientos en diversas situaciones. Consenso: comportamientos similares de otros en la misma situación Consistencia: regularidad del mismo comportamiento Copyright © 2014 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

36 Teoría de la atribución
Exhibit 14.6 Copyright © 2014 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

37 ¿Cómo percibimos a las personas? (cont’d)
Teoría de la atribución (cont’d) Error de la atribución fundamental Tendencia a subestimar la influencia de factores externos y sobreestimar la influencia de factores internos al realizar juicios sobre el comportamiento de los demás. Sesgo de autoservicio Tendencia de los individuos a atribuir sus propios éxitos a factores internos y a culpar de sus fracasos a factores externos. Copyright © 2014 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

38 Procedimientos usados con frecuencia al juzgar a los demás
Similitud asumida Creencia de que los demás son como uno mismo. Estereotipar Juzgar a una persona con base en la percepción que uno tiene del grupo al que esta persona pertenece. Efecto Halo Impresión general de un individuo basada en una sola característica. Copyright © 2014 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

39 Aprendizaje Aprendizaje
Cualquier cambio relativamente permanente en el comportamiento que ocurre como resultado de la experiencia. Casi todo comportamiento complejo se aprende. . El aprendizaje es un proceso continuo y permanente. Los principios del aprendizaje se pueden utilizar para dar forma al comportamiento. Teorías del aprendizaje: Condicionamiento operante Aprendizaje social Copyright © 2014 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

40 Aprendizaje (cont’d) Condicionamiento Operante (B.F. Skinner)
Tipo de aprendizaje en el que el comportamiento voluntario deseado conduce a una recompensa o evita un castigo. Condicionamiento operante: comportamiento voluntarios o aprendidos Los comportamientos se aprenden haciendo recompensas contingentes a los comportamientos. El comportamiento que es recompensado (reforzado positivamente) es probable que se repita. La conducta que se castiga o se ignora es menos probable que se repita. Copyright © 2014 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

41 Aprendizaje (cont’d) Aprendizaje social
Una teoría del aprendizaje que afirma que las personas pueden aprender a través de la observación y la experiencia directa. Atributos que estos modelos influyen en el aprendizaje: Procesos de atención: Tendemos a recibir la influencia de modelos que son atractivos, que están presentes reiteradamente, que son considerados importantes o que son vistos como similares a nosotros. Procesos de retención: la influencia de un modelo dependerá de qué tan bien recuerda el individuo la acción del modelo Procesos de reproducción motora: Después de que una persona ha visto el nuevo comportamiento del modelo, la observación se puede convertir en acción. Proceso de refuerzo: Los individuos se sentirán motivados a exhibir el comportamiento del modelo si se les proporcionan incentivos o recompensas. Copyright © 2014 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.

42 Aprendizaje (cont’d) Moldear el comportamiento
Proceso que consiste en reforzar sistemáticamente cada etapa sucesiva que acerca al individuo al comportamiento deseado. Métodos de moldeado: Refuerzo positivo: recompensa ante el comportamiento deseado. Refuerzo negativo: eliminación o retiro de algo desagradable . Castigo: sanciona el comportamiento indeseable y lo elimina. Extinción: cuando un comportamiento no se refuerza, ,desaparece gradualmente. Copyright © 2014 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.