Igualdad de Género en los Consejos de Administración. La Cuota Española: Una Oportunidad Perdida* Autora: Ruth Mateos de Cabo Universidad CEU San Pablo.

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1 Igualdad de Género en los Consejos de Administración. La Cuota Española: Una Oportunidad Perdida* Autora: Ruth Mateos de Cabo Universidad CEU San Pablo *Esta visión es solamente opinión del autor 4 de Marzo de 2015 – Diputación de Alicante, España 11as Jornadas de Igualdad de Género: La representación de las mujeres en las estructuras de poder 4 de Marzo de 2015

2 ¿Por qué es importante la igualdad de genero en consejos? La desigualdad de género en los consejos puede considerarse como: Una cuestión moral: eliminar toda forma de discriminación es beneficiosa para la sociedad en conjunto. Una cuestión económica: la ausencia de mujeres en consejos es una pérdida de talento para las empresas. Las dos posturas tienden a reconciliarse La Directiva Europea para mejorar equilibrio de género tiene dos objetivos (European Commision, 2012):  Romper las barreras que enfrentan las mujeres (glass ceiling).  Mejorar el gobierno corporativo y la rentabilidad empresarial.

3  Para la sociedad: La presencia femenina en el consejo mejora los valores sociales (RSC).  Para las empresas: La presencia de mujeres en el consejo mejora el gobierno corporativo.  Para los individuos: La presencia de mujeres directivas hace que la empresa gane legitimidad para las mujeres empleadas actuales y potenciales. ¿Para quién es importante la igualdad de genero en consejos?

4 Por el lado de la oferta (directivas):  Diferencias de género en valores y actitudes: Las mujeres son menos ambiciosas y más aversas al riesgo que los hombres (Adams and Funk, 2012; Schuh et al., 2014).  Sin embargo, las mujeres directivas tienen necesidades, valores y estilos de liderazgo similares a los de sus colegas masculinos (Powell, 1990).  Identificación con las exceptivas de los roles de género: Las mujeres no se esfuerzan en alcanzar puestos directivos, al estar en contra de su propia imagen.  El temor al estereotipo existente puede influir negativamente en el rendimiento (Hoyt et al., 2010).  Conflicto trabajo-familia: Las mujeres tienden a dedicar más horas a actividades familiares y el mismo número de horas al trabajo que los hombres  Esto conduce a la desigualdad de oportunidades. Barreras para la igualdad de género en los consejos

5 Por el lado de la demanda (empresas):  Discriminación de género: Prejuicios o sesgos basados en el género. Hay evidencia de discriminación en el nombramiento de mujeres consejeras (Gregory-Smith III et al., 2014; Mateos et al., 2011).  Percepciones sesgadas sobre las capacidades de las mujeres: las mujeres carecen del capital humano y social para llegar al consejo.  Entorno institucional: barreras estructurales procedentes del entorno (mujeres en puestos directivos, desigualdades salariales, representación política, etc.) Barreras para la igualdad de género en los consejos

6 Por el lado de la oferta (mujeres):  Políticas conciliación trabajo-familia: pueden perpetuar el supuesto de que el conflicto trabajo-familia es un obstáculo que enfrentan las mujeres solas.  Estandarizar el acceso a estas políticas para no estigmatizar a las mujeres.  Mentores y role models: La existencia modelos de mujeres directivas a seguir motiva y guía a las mujeres en sus carreras profesionales. Los mentores proveen asesoramiento y consejo a las mujeres.  Visibilidad y aspiraciones: Bases de datos de mujeres candidatas: Europe’s Global Board Ready Women Stanford’s Women on Boards Initiative Kellogg’s Women’s Director Development Program Database Instrumentos para incrementar la presencia femenina en el consejo

7 Por el lado de la demanda (empresas):  Medidas legislativas: Cuotas vinculantes. Potenciales problemas: Reemplazo por mujeres menos competentes  peores resultados. Mujeres inviertan menos en sus carreras. Mujeres que acumulan muchos puestos en distintos consejos (“golden skirts”). Empresas que buscan formas jurídicas no expuestas a la ley.  Instrumentos no legislativos:  Auto-regulación.  Códigos de Buen Gobierno Corporativo.  Instrumentos relacionados con la imagen y reputación corporativa. Instrumentos para incrementar la presencia femenina en el consejo

8 Fuente: Comisión Europea (Abril 2013) Mujeres consejeras en la UE-27: Las mujeres sólo representan el 14,3% de los puestos en los consejos de las mayores empresas cotizadas. EU-27: 16,6%

9 Cuotas de género en Europa: medidas legislativas en EU-27 Medidas legislativas vinculantes (con sanciones): Austria: objetivo del 25% (en 2013) y del 35% (en 2018) para consejos de supervisión de compañías de propiedad pública. Bélgica: (2011): cuota de un tercio en los consejos de compañías públicas y cotizadas en 2012 (empresas estatales), 2017 (empresas cotizadas) o 2019 (pequeñas y medianas empresas cotizadas) Francia: asegurar que los miembros de cada sexo ocupen al menos el 20% de los asientos del consejo en 3 años (en 2014) y el 40% en 6 años a partir de la entrada en vigor de la ley (en 2017). Italia: al menos un tercio de representación de cada sexo entre los miembros del consejo de dirección y el consejo de supervisión en 2015. Fuente: Comisión Europea (2012)

10 Cuotas de género en Europa: medidas legislativas en EU-27 Medidas legislativas no vinculantes (sin sanción): España: La Ley de Igualdad de 2007 Holanda: El Código Civil ahora obliga a las sociedades anónimas y a las sociedades de responsabilidad limitada a que se esfuercen por conseguir una representación equilibrada de miembros de cada sexo en el consejo de administración y en el consejo de supervisión. Dinamarca: Los consejos en compañías de propiedad pública deberían “en la medida de lo posible”, conseguir un equilibrio de género. Finlandia: Si en una empresa el Gobierno es el accionista mayoritario el consejo de administración debe tener una proporción igualitaria de mujeres y hombres a menos que existan razones especiales. Eslovenia: 40% de representación de cada sexo en empresas públicas y otras 53 entidades de carácter público. Grecia: Un tercio de las personas nombradas por el Estado a los consejos de personas jurídicas debe pertenecer a cada sexo. Portugal: Obligación de compañías de propiedad pública de adoptar planes de igualdad de género orientados a promover un equilibrio de género en posiciones ejecutivas y de gestión. Autorregulación, Códigos de Gobierno Corporativo (medidas no legislativas): Bulgaria, Chipre, República Checa, Estonia, Alemania, Hungría, Irlanda, Letonia, Lituania, Luxemburgo, Malta, Polonia, Rumanía, Eslovaquia, Suecia, Gran Bretaña. Fuente: Comisión Europea (2012)

11 Ley de Igualdad de 2007 (artículo 75): “Las sociedades obligadas a presentar cuenta de pérdidas y ganancias no abreviada procurarán incluir en su Consejo de administración un número de mujeres que permita alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en un plazo de ocho años a partir de la entrada en vigor de esta Ley.” La cuota en España Único incentivo: A la hora de conceder contratos públicos el Gobierno podría dar prioridad a las empresas que cumplan este objetivo (artículo 34.2):

12 Evolución del porcentaje de mujeres consejeras (2003-2013) Mujeres consejeras en España

13 Evolución del porcentaje de mujeres consejeras (Top 1000) Mujeres consejeras en España

14 Proporción de empresas que cumplen el objetivo de la ley (Top 1000)

15 Las empresas familiares tienen una mayor proporción de mujeres, pero la diferencia se está reduciendo (Top 1000) Mujeres consejeras en España

16 El aumento se ha producido en todos los sectores excepto Bienes de Consumo (Top 1000) Mujeres consejeras en España

17 Tipo de consejero por género en las en empresas del IBEX 35 Mujeres consejeras en España Fuente: Conde-Ruiz y Hoya (2015) La mayoría de las mujeres son consejeras independientes El porcentaje más bajo de mujeres consejeras se encuentra entre los ejecutivos. Los datos sugieren que el incremento en el número de mujeres se ha concentrado entre los consejeros independientes.

18 Posición en el consejo por género en empresas del IBEX 35 Mujeres consejeras en España Fuente: Conde-Ruiz y Hoya (2015) Sólo el 2,9% de los presidentes son mujeres (FCC) Sólo el 3,1% de los CEOs son mujeres(Bankinter). No solo hay menos mujeres en los consejos en términos absolutos sino que también es más difícil que alcancen posiciones más altas en los consejos que sus colegas masculinos.

19 Meritocracia: Nivel educativo de consejeros en España por género Fuente: Conde-Ruiz y Hoya (2015) Las mujeres consejeras tienen, en media, mayor nivel educativo que los hombres.

20 Las mujeres son todavía en media considerablemente más jóvenes que los hombres. Edad media de consejeros en España por género Fuente: Conde-Ruiz y Hoya (2015)

21 Los consejos de administración en España están más envejecidos que en Europa Fuente: Heidrick y Struggles (2014) España es el país con la edad media más alta (61,2 años)

22 Cambios en la proporción de mujeres en Consejos por países en la UE-28 (2010-2014) Fuente: Conde-Ruiz y Hoya (2015) Los países con más progreso son los que han adoptado medidas legislativas vinculantes (incluyendo sanciones) Los siguientes países en términos de mejora han adoptado medidas legislativas no vinculantes (Holanda y Suecia) En Gran Bretaña y Alemania ha habido un intenso debate público en torno a la igualdad de género en los consejos

23 Cambios en la proporción de mujeres en Consejos por tipo de política aplicada UE-28 (2010-2014) Fuente: Conde-Ruiz y Hoya (2015)

24  El número de mujeres en los consejos todavía es muy bajo y está muy alejado del objetivo del 40% fijado por la ley de Igualdad en 2007.  Las mujeres consejeras en España son más jóvenes y tienen mayor nivel educativo que sus homónimos masculinos.  Los cambios más significativos en el porcentaje de mujeres consejeras han ocurrido en aquellos países que han introducido medidas legislativas vinculantes (cuotas con sanciones) como Francia e Italia.  El mayor argumento a favor de las cuotas es que parecen ser la única medida para avanzar en el ámbito de la igualdad de género en los consejos, al menos, en los países Europeos. Conclusiones y recomendaciones para el futuro:

25 ¡Gracias por su atención! Autor: Ruth Mateos de Cabo Universidad CEU San Pablo *Esta visión es solamente opinión del autor 4 de Marzo de 2015 – Diputación de Alicante, España 11as Jornadas de Igualdad de Género: La representación de las mujeres en las estructuras de poder 4 de Marzo de 2015