HUMANCAPITAL Estudio sobre Riesgos Psicosociales en el Trabajo Febrero 2006.

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1 HUMANCAPITAL Estudio sobre Riesgos Psicosociales en el Trabajo Febrero 2006

2 Indice Marco Teórico Resultados –Ficha técnica –Muestra –Resultados Estudio Análisis de Dimensiones en General Análisis de Dimensiones en Detalle Análisis de Dimensiones según variables de segmentación

3 HUMANCAPITAL Marco Teórico

4 Antecedentes Impacto de cambios en la organización del trabajo en la salud de la población es muy desigual. Información sobre condiciones de trabajo INE (averiguar). Inserción femenina en la última década. Tendencias: –“work without limits” (tecnología) –“Nueva ética del trabajo” (Crecientes exigencias psicológicas compensada por prestigio, estatus) Trabajadores con estrés tienden a tener peor salud, estar menos motivados y ser menos productivos. Por ende sus organizaciones tienden a ser menos exitosas en un mercado competitivo.

5 Enfermedad de la modernidad: Estrés “Conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, la organización o el entorno del trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos niveles de excitación y de angustia, con la frecuente sensación de no poder hacer frente a la situación”. Comisión Europea, 2000

6 Variable de Estudio: Riesgo psicosocial ORGANIZACIÓN DEL TRABAJOSALUD Factores de riesgoFísica »Físico (p.e. ruido)Mental »Psicosocial

7 Dimensiones del Instrumento de Evaluación de Riesgo Psicosocial (CoPsoQ) 1.Exigencias Psicológicas 2.Trabajo activo y posibilidades de desarrollo 3.Inseguridad 4.Apoyo social y calidad de liderazgo 5.Doble presencia 6.Estima

8 Modelos explicativos del Estrés Principio: balance entre las necesidades impuestas por el ambiente de trabajo y los recursos que la organización del trabajo pone en manos de los trabajadores para hacerles frente. Dos modelos han aportado amplia evidencia empírica que explica la salud de las personas trabajadoras en relación al trabajo que realizan: 1.Modelo I: DEMANDA – CONTROL – APOYO SOCIAL 2.Modelo II: ESFUERZO- RECOMPENSA El género es otra dimensión relevante al explicar el estado de salud mental.

9 Modelo I (Karasek, 1979 -Johnson & Hall, 1988) Demanda (Dimensión 1) – Control (Dimensión 2) – Apoyo Social (Dimensión 4) Explica el estrés en función de las demandas psicológicas del trabajo y del nivel de control sobre ellas Control = oportunidad de desarrollar habilidades propias (obtener y mejorar las capacidades suficientes para realizar las tareas y realizar trabajos creativos) + autonomía Control en el trabajo se relaciona con género y Nivel de responsabilidad (o educacional): –Las mujeres suelen tener niveles de control inferiores (ver Dimensión 2) a los hombres de la misma clase social, ocupación y categoría –Tareas de ejecución menor control que tareas de diseño/planificación Apoyo : efecto moderador de alta tensión

10 Modelo I Demanda Control ACTIVAS PASIVAS ALTA TENSIÓN BAJA TENSIÓN

11 Modelo II (Siegrist, 1990) Equilibrio entre Esfuerzo (Dimensión 2) y Recompensa (Dimensión 6) El estrés laboral y sus efectos sobre la salud en función del control de las personas sobre su propio futuro, las recompensas a largo plazo Interviene la Inseguridad (Dimensión 3): Amenazas de despido, los cambios forzados, la falta de expectativa. Tipos de recompensa: $, estima, estatus Hipótesis: falta de control sobre el futuro - estrés

12 Modelo II Demanda Control sobre Recompensas ALTO RIESGO

13 Género Dimensión de género forma parte de los debates sobre salud laboral. Desigualdad en las exposiciones psicosociales en el trabajo se relaciona con las desigualdades en salud mental, satisfacción y ausentismo laboral. Doble presencia Media jornada

14 HUMANCAPITAL Resultados

15 Ficha técnica Estudio de tipo exploratorio. Encuesta online aplicada desde 9 de enero al 22 del 2007. Enviada a ejecutivos del Gran Santiago. n=136

16 Muestra Sexo

17 Muestra Edad

18 Muestra Nivel educacional

19 Muestra Estado civil

20 Muestra Hijos

21 Muestra Tipo de empresa

22 Muestra Nivel de responsabilidad del cargo

23 Muestra Area funcional del cargo

24 Muestra Cantidad de horas trabajadas

25 Muestra Ascensos en su actual trabajo

26 Resultados Estudio 1.Análisis general de Dimensiones evaluadas 2.Análisis en detalle de Dimensiones 3.Análisis de los Dimensiones según variables de segmentación.

27 HUMANCAPITAL 1. Análisis general de Dimensiones evaluadas

28 1. Análisis General de Dimensiones Zona FavorableZona Intermedia Zona Desfavorable Exigencias pisocológicas Trabajo activo y posibilidades de desarrollo Inseguridad Apoyo social y calidad del liderazgo Doble presencia Estima BajoMedioAltoBajoMedioAlto BajoMedioAlto

29 1. Análisis General de Dimensiones

30 Cantidades de Zonas Rojas Sólo un 14,17% no tiene ninguna dimensión en rojo. (4% mujeres v/s 17% los hombres). Un 35% de la muestra (llegando a 39% en el caso de las mujeres) tiene desde 3 dimensiones en rojo. En el extremo, con 5 dimensiones en un estado desfavorable para la salud, está el 6% de la muestra.

31 1. Análisis General de Dimensiones Cantidades de Zonas Rojas por edad y estado civil.

32 Dimensiones psicosociales Haciendo un ranking las zonas de mayor a menor riesgo son: 1.Estima y exigencias psicosociales 2.Doble presencia 3.Inseguridad 4.Apoyo social y liderazgo 5.Trabajo activo y posibilidades de desarrollo En términos generales se observa un nivel de riesgo importante, ya que hay 2 en rojo, 3 amarillos y sólo 1 en verde. Si se piensa que las personas pasan la mayor parte de su tiempo trabajando y que supuestamente esta actividad es una fuente de realización de las personas, el resultado se ve poco alentador en la medida que 2 de las dimensiones analizadas en los ejecutivos están en una situación desfavorable par la salud, 3 en forma neutra y sólo 1 incipientemente está actuando en una forma favorable.

33 Dimensiones psicosociales Esta es una muestra que realiza trabajos que no son saludables, en tanto no se observa un buen equilibrio entre el nivel de presión y exigencia al que se sienten sometidos y la calidad del reconocimiento que perciben recibir. Además, existe cierto grado de inseguridad, de falta de apoyo social y liderazgo junto con exigencias de compatibilizar el trabajo en la empresa con el de la casa que los sitúan en un nivel intermedio de riesgo psicosocial. Se puede observar que aquello que les permite seguir siendo efectivos es la influencia[1] que perciben tener, las posibilidades de desarrollo[2][3] que proyectan y el sentido[4] que le otorgan a su trabajo.[1][2][3][4] [1] Siendo los hombres quienes se evalúan como poseedores de mayor influencia sobre la cantidad de responsabilidades que se le asignan versus las mujeres (67% versus 50%). [1] [2] Un 46% de la muestra siente que su trabajo le permite aprender cosas nuevas.[2] [3] Un 78% de la muestra considera que su trabajo siempre requiere de que tenga iniciativa.[3] [4] Un 55% de la muestra considera que su trabajo siempre tiene sentido.[4]

34 HUMANCAPITAL 2. Análisis en Detalle de las Dimensiones

35 Dimensión 1: Exigencias Psicológicas Cuantitativa: volumen de trabajo y tiempo disponible (Evidencia: aumentan el riesgo en tanto menores posibilidades de influencia y oportunidades para el desarrollo y apoyo) Cognitivas: toma de decisiones, tener ideas nuevas, memorizar, manejar conocimientos y controlar muchas cosas (Evidencia: no existe relación consideradas aisladamente) Emocionales: empatía, comprensión (poco investigado salvo burn out). Esconder emociones: + fuertemente asociada con salud mental (servicios).

36 Dimensión 1: Exigencias Psicológicas Dimensión desfavorable para la salud (rojo) en tanto refleja cuan superados se sienten quienes componen la muestra tanto en términos cuantitativos como emocionalmente. La mayoría de la muestra reconoce tener que esporádicamente, frecuentemente o siempre esconder sus emociones al momento de trabajar y se evalúa su trabajo como desgastador emocionalmente[1].[1] En términos cuantitativos, se aprecia que cerca de 1/3 de la muestra reconoce que muchas veces o siempre está expuesta a una distribución irregular del trabajo que le provoca que se acumule, otro elemento desfavorable para la salud ocupacional. Sin embargo, es probable que dado los recursos cognitivos presentes en quienes componen la muestra y considerando su elevado nivel educacional esta sobrecarga sea compensada[2].[2] [1][1] Un 63% de la muestra considera que esporádicamente, frecuentemente o siempre su trabajo es desgastador emocionalmente. [2][2] La mayoría de la muestra estima que lleva al día su trabajo (logra sacarlo adelante).

37 Dimensión 2: Trabajo activo y posibilidades de desarrollo Influencia: margen de decisión, autonomía, contenido y condiciones de trabajo (evidencia: aumenta riesgo de enfermedades cardiovasculares) Posibilidades de desarrollo : adquisición de habilidades, creatividad (evidencia: ausentismo laboral y probabilidad de expulsión del mercado de trabajo). Control sobre tiempos de trabajo. Sentido del trabajo: relacionarlo con valores o fines más allá que los simplemente instrumentales (factor de protección).

38 Dimensión 2: Trabajo activo y posibilidades de desarrollo La oportunidad de desarrollarse profesionalmente, trabajar activamente y con sentido es aquello que está fuertemente presente en este nivel de cargos. Lo anterior es concluyente con estudios realizados en Alemania y Dinamarca con trabajadores ejerciendo distintas labores donde los ejecutivos obtienen puntajes más favorables para la salud ocupacional en esta dimensión. La evidencia muestra que mientras mayor sea el control que los trabajadores tengan sobre su trabajo y la manera de realizarlo junto con una mayor participación en la toma de decisiones, menor es la probabilidad de que estos experimenten estres laboral. Aquí vemos que la oportunidad mejor evaluada es la iniciativa3 que requieren para realizar sus trabajos y que probablemente les reporta un sentimiento de realización personal, de despliegue de talento. Además, se aprecia que la mayoría de la muestra reporta que siempre[1] o muchas veces[2] se tiene en cuenta su opinión cuando se le asignan responsabilidades.3[1][2] [1][1] Un 37% de los hombres y un 25% de las mujeres. [2][2] Un 49% de los hombres y un 50% de las mujeres. [3][3] Un 78% de la muestra considera que su trabajo siempre requiere de que tenga iniciativa.

39 Dimensión 3: Inseguridad Movilidad funcional y geográfica, cambios de jornada y horario, sueldo, carrera profesional (evidencia: relación con siniestralidad laboral).

40 Dimensión 3: Inseguridad Dimensión que se encuentra en un nivel intermedio de riesgo para la salud ocupacional y que se caracteriza porque la mayor fuente de preocupación surge a propósito de la posibilidad de volver a encontrar un trabajo en caso de quedar sin trabajo (siendo esta mayor en las mujeres[1] que en los hombres).[1] Además, se aprecia que no hay mayor preocupación respecto a posibles cambios de turnos o jornada, elementos generalmente presentes en trabajadores menos calificados. [1] Un 32% de ellas reconoce estar siempre o muchas veces preocupado por este tema, versus un 18% de los hombres. [1]

41 Dimensión 4: Apoyo Social y Calidad del Liderazgo Sentimiento de pertenencia: integración a la empresa (evidencia: relación con buena salud). Previsibilidad: disponer de la información adecuada, suficiente y a tiempo para adaptarse. Claridad del rol: definición del puesto. Conflictos de rol: exigencias profesionales o éticas contradictorias. Calidad del liderazgo: calidad de la dirección (factor protector de la salud mental). Apoyo social en el trabajo: recibir el tipo de ayuda necesaria en el momento adecuado. Posibilidades de relación social

42 Dimensión 4: Apoyo Social y Calidad del Liderazgo Dimensión que se encuentra en un nivel intermedio de riesgo para la salud ocupacional. Dentro de los elementos protectores de la salud ocupacional de los sujetos encuestados figura la claridad del rol: un elevando porcentaje dice entender claramente su nivel de autonomía[1] y reporta conocer exactamente cuales son sus responsabilidades[2]. Además, sobre la mitad se siente bien informado por parte de la empresa.[1][2] Factores menos favorables para la salud son el que un 45% de la muestra estime que la ejecución de la estrategia de la empresa nunca, solo algunas veces o alguna veces está bien planificada y el que la mayoría de la muestra considera que la gerencia o el directorio no se comunican[3] bien con el personal.[3] [1][1] Un 86% de las mujeres y un 89% de los hombres reconoce saber siempre o muchas veces que margen de autonomía tiene en su trabajo. [2][2]Un 96% de las mujeres y un 95% de los hombres reconoce saber siempre o muchas veces exactamente cuáles son sus responsabilidades. [3][3] Un 61% de la muestras señala que la gerencia o el directorio nunca, sólo algunas veces o algunas veces se comunican bien con el personal.

43 Dimensión 5: Doble presencia Mujeres trabajadoras paralelamente. Tienden a ocupar puestos de trabajo con peores condiciones que los hombres de menor contenido y responsabilidad, con menores niveles de influencia, peores perspectivas de promoción y menos pagados. Se responsabilizan y realizan la mayor parte del trabajo familiar y doméstico.

44 Dimensión 5: Doble presencia “Doble jornada” sincrónicamente sumidas en ambos trabajos. Dimensión que se encuentra en un nivel intermedio de riesgo para la salud de la muestra. Sin embargo, es la única dimensión en la que reflejan que existen desigualdades de género en la exposición laboral a las diferentes dimensiones psicosociales que se relacionan con la salud. Es interesante notar que un 29% de estas reporta realizar la mayor parte de las tareas familiares y domesticas (versus un 5% de los hombres) y que un 46% de los hombres reporta sólo realizar tareas familiares muy puntuales, lo cual nos da una idea de esta doble jornada de trabajo que asumen las mujeres laboralmente activas. Por otra parte, un factor de riesgo para la salud de la mujer guarda relación con la atención que requiere el estar fuertemente demandada por tareas de orden doméstico: más de la mitad de las mujeres reportan que muchas o algunas veces están pensando en las tareas domésticas mientras trabajan. Además, un 61% de ellas (versus un 21% de los hombres) reporta que algunas o muchas veces requiere estar en los 2 lugares a la vez.

45 Dimensión 6: Estima Reconocimiento de superiores y del esfuerzo realizado. Compensación psicológica obtenida de manera suficiente a cambio de trabajo realizado. Estrechamente relacionado con las perspectivas de promoción, la seguridad del empleo y las condiciones de trabajo y salario adecuado. Refuerzo (feedback): recepción directa, tangible.

46 Dimensión 6: Estima Dimensión desfavorable para la salud (rojo) y de fácil intervención. El reconocimiento general recibido a propósito del trabajo está bajo lo esperado por quienes componen la muestra, sintiéndose los hombres[1] más adecuadamente reconocidos que las mujeres. Esta diferencia probablemente refleja las diferencias en remuneración que existen según género.[1] El factor más negativo que compone esta dimensión lo aporta el alto porcentaje (35%) de encuestados que señalan experimentar situaciones de injusticia en su trabajo. Este dato es alarmante considerando que se trata de ejecutivos con un elevado nivel educacional, ocupando cargos ejecutivos y que en su mayoría reportan tener amplia autonomía en sus labores y genera inquietud acerca de la situación laboral de quienes trabajan en labores de menor calificación. [1] Un 43% de las mujeres y un 58% de los hombres reporta sentir siempre o muchas veces que la gerencia o el directorio le dan el reconocimiento que merece. [1]

47 HUMANCAPITAL 3. Análisis de Dimensiones según variables de segmentación

48 Dimensiones psicosociales/sexo Diferencia significativa: Doble presencia Se relaciona con la desigualdad en salud en relación al genero. Las mujeres sin lugar a dudas tienen mayormente este conflicto, mostrando un área importante de vulnerabilidad. Un 61% de las mujeres tiene esta dimensión en rojo versus y un 26% de los hombres. Masculino Femenino Zona FavorableZona Intermedia Zona Desfavorable BajoMedioAltoBajoMedioAltoBajoMedioAlto

49 Dimensiones psicosociales/edad Diferencia significativa: Doble presencia Existe relación entre la edad y las dificultades percibidas como originadas en la doble presencia; a mayor edad este riesgo psicosocial tiende a disminuir en tanto los hijos tienden a independizarse La relación positiva entre edad y las dimensiones de apoyo social y calidad del liderazgo y estima: es probable que quienes con la edad se mantienen activos en altos cargos estén menos vulnerables en cuanto a apoyo y se sientan más justamente reconocidos. Sobre 56 46-55 36-45 25-35 Zona FavorableZona Intermedia Zona Desfavorable BajoMedioAltoBajoMedioAltoBajoMedioAlto

50 Dimensiones psicosociales/estado civil Diferencia significativa: Inseguridad El estar emparejado aparece como un factor protector de la percepción de seguridad en el ámbito laboral, finalmente afectando de manera positiva en la salud ocupacional. Las personas casadas se perciben más seguras laboralmente que quienes están separados, siendo el grupo de los solteros quienes están en mayor riesgo en esta dimensión. Esto guarda estrecha relación con la evidencia que muestra que las personas emparejadas gozan de mejor salud general, son más longevas, sufren de menos accidentes cardiovasculares, etc. Las personas solteras están en una situación desfavorable para la salud en cuanto a la inseguridad, siendo por su parte las casadas las que se encuentran en una mejor situación. Las personas separadas son quienes están más vulnerables en la dimensión de doble presencia, dada seguramente por la carga de trabajo extra que deben abordar al hacer las tareas del hogar en forma independiente. Soltero Separado Casado Zona FavorableZona Intermedia Zona Desfavorable BajoMedioAltoBajoMedioAltoBajoMedioAlto

51 Dimensiones psicosociales/nivel de responsabilidad del cargo Diferencia significativa: Doble presencia Los altos cargos están ocupados por personas de mayor edad, siendo consecuente con la diapositiva mostrada anteriormente donde las personas mayores tienen este conflicto más resuelto. En general, los cargos altos (socios, directores y gerentes generales) están en una situación favorable para su salud en diferentes dimensiones: trabajo activo- posibilidad de desarrollo, inseguridad y apoyo social-calidad de liderazgo. A su vez, los cargos más bajos se encuentran en mayor zona de riesgo en las exigencias sicológicas y en trabajo activo-posibilidad de desarrollo. Ejecutivo Subgerente Gerente Gerente General Socio o Director Zona FavorableZona Intermedia Zona Desfavorable BajoMedioAltoBajoMedioAltoBajoMedioAlto

52 Dimensiones psicosociales/años en la empresa Diferencia significativa: Apoyo social y calidad del liderazgo Al parecer las personas que tiene mayor número de años de permanencia en las empresas se encuentran en una situación favorable para su salud, ya que sienten un mayor apoyo social y una mejor calidad del liderazgo. Se podría pensar que estas personas han encontrado una buena empresa para permanecer en ella. Los datos reflejan como los primeros 2 años en una empresa u organización significan mayor riesgo en cuanto al apoyo social y liderazgo. Es probable que esto se deba a las dificultades iniciales de adaptación y el proceso de conformación de redes al interior de una organización que tiende a ser más difícil en los primeros años. Mayor que 8,1 5,1 a 8 2,1 a 5 0 a 2 Zona FavorableZona Intermedia Zona Desfavorable BajoMedioAltoBajoMedioAltoBajoMedioAlto

53 Otras diferencias Cantidad de hijos: inseguridad y estima está en una zona de mayor riesgo para aquellos que no tienen hijos. Tener hijos versus no tenerlos implica vínculos que simultáneamente son una responsabilidad. Sin embargo, es probable que dado el sentido que otorga la paternidad o maternidad, el tenerlos sea un factor de protección para la percepción de seguridad laboral y para sentirse reconocido en el trabajo. Tipo de empresa (nacional/multinacional): no se observan diferencias en los niveles de riesgos. No hay diferencias marcadas en las áreas funcionales, pero el área comercial está en una situación desfavorable para su salud en cuanto a las exigencias sicológicas, inseguridad y estima. Por su parte, dirección general y administración y finanzas se encuentran en una zona favorable para su salud en apoyo social-calidad del liderazgo. Nivel educacional: las personas que tienen un mayor nivel de educación se encuentran más protegidas en términos de autonomía y de estima.

54 Otras diferencias Horas trabajadas: prom. 48.6 hrs. Des. estándar: 9.14 En cuanto a las horas trabajadas aunque parezca paradójico las personas que trabajan menos, se encuentran más vulnerables en las dimensiones de inseguridad, apoyo social-calidad del liderazgo y doble presencia. Quienes trabajan menos horas tienden a sentirse más vulnerables en cuanto a la seguridad laboral, lo cual probablemente guarda relación con que se sienten más fácilmente reemplazables y más vulnerables a que les modifiquen sus condiciones de trabajo. Quienes trabajan menos están en mayor riesgo respecto al apoyo social y el liderazgo. Es probable que quienes permanecen una menor cantidad de horas en su empleo desarrollen vínculos de menor calidad y se no logren integrarse efectivamente a los equipos de trabajo. En cuanto a la doble presencia el conflicto que se crea para estas personas que permanecen menos horas en la oficina (por ejemplo media jornada) y que tienen un cargo ejecutivo, se debe a que durante el resto del día continúan haciendo trabajo desde su casa o deben tener flexibilidad para atender urgencias en su trabajo, lo que lleva a que la situación de estar trabajando sea un continuo. Las personas que trabajan menos están mejor posicionadas en cuanto a las exigencias psicológicas. Esto es consistente con los estudios que demuestran que las jornadas extensas son un factor de riesgo para la salud laboral. También las personas que trabajan en exceso están más vulnerables en apoyo social-calidad del liderazgo y como es de esperar, no tienen problema con la doble presencia.

55 Otras diferencias Las personas que han tenido ascensos muestran diferencias en la dimensión de la estima. En ella se encuentran en un nivel favorable para su salud, ya que esta situación actúa como un reconocimiento a su trabajo.