Gestión de voluntarios y liderazgo

Presentación del tema: "Gestión de voluntarios y liderazgo"— Transcripción de la presentación:

1 Gestión de voluntarios y liderazgo
Neighborhood Watch Aprendizaje a ritmo propio Bienvenido al plan de estudios a ritmo propio de Neighborhood Watch sobre Gestión de voluntarios y liderazgo. Antes de empezar este curso, tómese el tiempo para descargar e imprimir el manual del participante del curso Gestión de voluntarios y liderazgo. A lo largo de este curso se le pedirá detenerse y responder algunas preguntas o completar varias actividades. Ponga sus respuestas en su libro del participante. Siéntase libre para revisar cualquier parte de esta capacitación que considere que necesita repetir. No hay restricciones en este curso sobre el número de veces que puede repetir una sección de la capacitación. También se puede tomar todo el tiempo que necesite para terminar el curso. El libro del participante puede sustituir sus notas o bien puede tomar sus propias notas. Cuando haya terminado este curso, podrá usar su libro del participante como referencia rápida, si lo necesita.

2 Objetivos del curso Generalidades sobre los componentes de la gestión de voluntarios Ayudar a desarrollar las habilidades de liderazgo para apoyar al gerente de voluntarios Esta capacitación le ayudará cuando empiece a reclutar, colocar y dirigir a los voluntarios que participen en su programa de vigilancia vecinal. Empecemos por revisar los objetivos de nuestra capacitación del día de hoy. Nuestra primera meta es revisar los componentes que integran la gestión de voluntarios. Estos componentes van desde el reclutamiento hasta el reconocimiento. Nuestra segunda meta es ayudar a desarrollar lar habilidades de liderazgo del gerente de voluntarios.

3 Proceso de gestión de voluntarios
Reclutamiento Colocación Formación de equipos y liderazgo Reconocimiento Planeación Ahora centraremos nuestra atención en los componentes o pasos básicos que comprende la gestión de voluntarios. Estos pasos son: planeación, reclutamiento, colocación, formación de equipos y liderazgo y reconocimiento. Todos estos pasos son importantes para el éxito de su programa de voluntarios. Dentro de estos pasos, resaltaremos temas como comunicación y resolución de conflictos. En la página 4 de su libro del participante, escriba los pasos necesarios para la gestión de voluntarios.

4 Gestión de voluntarios
Parte 1: Reclutamiento Iniciemos nuestra capacitación con la Parte 1: Reclutamiento´.

5 Comprender los puestos y las responsabilidades de los voluntarios
Al reclutar y seleccionar voluntarios, es importante conocer las motivaciones de los voluntarios. También es vital reclutar y colocar a los voluntarios en los puestos que correspondan a las habilidades que poseen. Antes de iniciar las actividades de reclutamiento, es importante comprender los puestos y las responsabilidades de los voluntarios. Es necesario reclutar y colocar a los participantes en un puesto que corresponda con sus habilidades y capacidades. Antes de iniciar el proceso de reclutamiento, tómese un tiempo para ver la lista de tareas de cada puesto. El proceso es similar a contratar a una persona para cubrir un puesto pagado. Su objetivo principal es encontrar a la persona más calificada. En su libro del participante, indique un ejemplo de un puesto que considere que deberá cubrir con un voluntario en el futuro próximo. ¿Qué tareas están asociadas con este puesto?

6 Estructura de Neighborhood Watch
Enlace con las autoridades locales Coordinador de vigilancia del área Miembro de vigilancia Capitán de cuadra Neighborhood Watch es un programa dirigido por ciudadanos con una estructura organizacional, puestos para voluntarios y tareas. Llene el organigrama que se encuentra en la página 4 de su libro del participante.

7 Tareas del Enlace con las autoridades locales
Sirve como enlace entre las autoridades locales y los ciudadanos Ofrece capacitación e información sobre temas de interés o inquietud para los miembros Proporciona guía, apoyo y motivación a los grupos Neighborhood Watch Proporciona asistencia técnica El enlace con las autoridades locales es el enlace entre las autoridades locales y los ciudadanos. El enlace proporciona los siguientes servicios a los ciudadanos: Ofrece capacitación e información sobre temas de interés o inquietud para los miembros Proporciona guía, apoyo y motivación a los grupos Neighborhood Watch Proporciona asistencia técnica

8 Tareas del Coordinador de vigilancia del área
Sirve como enlace entre los miembros, las autoridades locales, los grupos cívicos y el capitán de cuadra Organiza la capacitación para la prevención de delitos en el barrio Obtiene y distribuye materiales para la prevención de delitos Involucra a otras personas en proyectos específicos de prevención de delitos El Coordinador de área es un puesto de voluntariado ciudadano. Las responsabilidades del Coordinador incluyen: Servir como enlace entre los miembros, las autoridades locales, los grupos cívicos y los capitanes de cuadra Organizar la capacitación para la prevención de delitos en el barrio Obtener y distribuir materiales para la prevención de delitos Involucrar a otras personas en proyectos específicos de prevención de delitos Responda la pregunta que se encuentra en la página 4 de su libro del participante.

9 Tareas del Capitán de cuadra del área vecinal
Sirve como portavoz del grupo Organiza las reuniones Mantiene una lista de participantes Organiza los programas de capacitación Designa las tareas Distribuye materiales Actúa como enlace entre los miembros del grupo y las autoridades locales El Capitán de cuadra también es un puesto de voluntariado ciudadano. El capitán es responsable de: Servir como portavoz del grupo Organizar las reuniones Mantener una lista de participantes Organizar los programas de capacitación Designar las tareas Distribuir materiales Actuar como enlace entre los miembros del grupo y las autoridades locales

10 Tareas de los miembros de NW
Asistir a las reuniones Reportar actividades sospechosas o delictivas Ayudar a reclutar miembros nuevos Practicar medidas de seguridad en casa y en la comunidad Apoyar al capitán y a otros líderes en sus roles El último puesto que revisaremos es el miembro de vigilancia. Los miembros son responsables de: Asistir a las reuniones Reportar actividades sospechosas o delictivas Ayudar a reclutar miembros nuevos Practicar medidas de seguridad en casa y en la comunidad Apoyar al capitán y a otros líderes en sus roles Ahora, abra la página 5 de su libro del participante. Escriba las tareas de los diferentes puestos de Neighborhood Watch. Recuerde, si es necesario, puede regresar a las páginas anteriores.

11 Reclutamiento de voluntarios
Dos tipos de reclutamiento: Puestos de participación especializada Puestos de participación general El día de hoy revisaremos dos tipos de reclutamiento de voluntarios: reclutamiento para puestos de participación especializada y reclutamiento para puestos de participación general. Veamos cada uno de los tipos de reclutamiento y cuándo sería más probable usar ese método. Al iniciar el reclutamiento de miembros, será necesario usar el tipo más adecuado para el puesto que se necesita cubrir.

12 Puestos de participación especializada
La participación especializada se usa cuando: Las responsabilidades no son adecuadas para todas las personas Requiere habilidades, compromiso, características o rasgos específicos El reclutamiento para participación especializada se centra en el reclutamiento de un miembro con habilidades específicas. El reclutamiento para participación especializada se usa cuando se tiene un puesto que no cualquier persona puede cubrir, cuando se requieren habilidades, compromiso, características o rasgos específicos. A fin de efectuar el reclutamiento para participación especializada se puede enviar un mensaje a ciertos individuos capacitados más que publicar el mensaje entre todo el barrio. Este tipo de estrategia se puede comparar con la estrategia para pescar. Un pescador que quiere pescar un tipo particular de pez, lo hará en un lugar específico con una carnada específica. Cuando use el método para participación especializada, deberá concentrarse en encontrar un individuo con las habilidades necesarias. Un ejemplo sería reclutar una persona con conocimiento de sistemas para un puesto que requiera habilidades tecnológicas. Cuando use este método, puede emplear un volante que describa las necesidades específicas o reclutar de palabra.

13 Puestos de participación general
El reclutamiento para participación general se usa cuando: El puesto lo puede cubrir casi cualquier persona No se requieren habilidades especiales El método de reclutamiento para participación general se centra en reclutar a miembros para puestos que casi cualquier persona puede cubrir porque no se requieren habilidades especiales. Este tipo de estrategia también se puede comparar con la estrategia para pescar. A menudo, un pescador conducirá su barco mar adentro y lanzará una red. Después arrastrará la red, pescando todo lo que está en su camino. Una vez que el pescador sube su red al barco, encuentra compradores para todos los tipos diferentes de peces que sacó. Cuando usa el método de reclutamiento para participación general, encuentra todo tipo de miembros potenciales con una variedad de habilidades. Las necesidades de su grupo decidirán dónde colocar a estos miembros. Cuando use el reclutamiento para participación general, algunas estrategias comunes son: Enviar cartas por correo Correo electrónico Reclutamiento de puerta en puerta Distribución de volantes en el barrio Ya sea que envíe un volante o un correo electrónico, a menudo estos métodos pueden producir grandes números de individuos interesados. Necesitará seleccionar la estrategia que mejor se adapte a su barrio. Por ejemplo, si usted pertenece a una asociación de vecinos de tecnología avanzada, usar correo electrónico puede ser una forma efectiva de reclutar miembros. Una vez que haya reclutado a sus voluntarios, será importante que coloque a los miembros en los puestos que sean más apropiados para sus habilidades.

14 Actividad #1 Revisar los diferentes puestos y responsabilidades dentro del programa de vigilancia vecinal. ¿Cuándo se usaría el reclutamiento para puestos de participación general? ¿El reclutamiento para puestos de participación especializada? Para completar esta actividad, abra la página 6 de su libro del participante. Tómese algunos minutos para ver nuevamente los puestos de voluntarios que resaltamos en el programa de vigilancia vecinal. (Éstos son: Coordinador de vigilancia del área, Capitán de cuadra y Miembro). ¿Qué tipo de reclutamiento utilizaría para cada puesto, y por qué? ¿Sería posible usar ambos tipos?

15 Campaña de reclutamiento de voluntarios
Ahora que ya tenemos una visión general de los puestos y tipos de reclutamiento, empecemos a planear su campaña de reclutamiento. Existen tres pasos para el desarrollo de esta campaña. Éstos son: preparación, mensaje y distribución. Cada uno de los pasos es importante para lograr el éxito de su plan de reclutamiento. Escriba los tres pasos en su libro del participante.

16 Preparación Identifique y contacte a los líderes de su barrio
Forme un pequeño comité de planeación para que le ayuden Veamos la fase de preparación. Como un agente del orden público, su primer paso será identificar y contactar a los líderes de su barrio y después formar un pequeño comité de planeación para que le ayuden. Una de las razones principales por las que querrá identificar y contactar a los líderes de su barrio es que éstos puedan sugerir las mejores estrategias para reclutar en su barrio particular. Una estrategia puede no tener tanto éxito en un área como en otra. Estos líderes están al tanto de las necesidades de su barrio y de las mejores estrategias de comunicación. También sería muy útil contar con un pequeño comité. Sus miembros pueden ser una buena fuente tanto de ideas como de ayuda.

17 Mensaje Redacte un mensaje de reclutamiento que contenga la siguiente información: Necesidad Beneficios para el barrio Temores Beneficio personal Detalle de las reuniones (horario, ubicación, fecha) Desarrollar un mensaje contundente es crítico para su campaña de reclutamiento. Su mensaje debe contener los siguientes detalles: Declaración de la necesidad de un programa en el área Información de los beneficios que este programa aportará al barrio Vistazo general de algunos de los temores que experimentan los vecinos Enumeración de algunos de los beneficios personales que pueden recibir los miembros como resultado del programa Información sobre cómo participar (tal como la hora, ubicación y fecha de las reuniones).

18 Estrategias para distribuir su mensaje:
Informar a los vecinos Estrategias para distribuir su mensaje: Volante sobre las reuniones Noticias en los medios Interacción personal Otros Ahora que ya elaboró su mensaje, veamos cómo lo puede distribuir. Las estrategias que veremos con más detalle son: volantes, noticias en los medios, interacción personal y otros métodos.

19 Volantes Contenido de los volantes: Logística Propósito de la reunión
Tiempo Fecha Ubicación Otra información Propósito de la reunión Frase que capte la atención Distribuir volantes es una forma de reclutar voluntarios. Al momento de elaborar su volante, deberá asegurarse que contiene información pertinente que atraerá la atención de voluntarios potenciales. Lo primero que debe recordar es que si está anunciando una reunión, necesita estar seguro de que el volante contenga la información básica como son la hora, la fecha, la ubicación y cualquier otra información pertinente: si habrá algún orador invitado o si se ofrecerán refrigerios. En segundo lugar, deberá especificar el propósito de la reunión o del programa. Asegúrese de que el volante lo indique, a fin de mostrar los beneficios de participar. Por último, incluya algún tipo de frase que atraiga la atención. Puede ser algo tan simple como una estadística de delincuencia en el barrio.

20 Noticias en los medios Estrategias: Anuncio o artículo en el periódico
Anuncio en el radio Canal de cable local Revisemos los diferentes tipos disponibles de estrategias en los medios de comunicación. A menudo, publicar en el periódico anuncios acerca del programa o de una reunión puede alentar a los voluntarios a participar. Asegúrese de incluir su aviso en las publicaciones que lleguen a su público objetivo. En ocasiones es más efectivo un periódico del barrio que una publicación en toda la ciudad. Usar el radio puede servir como un recurso mediático importante o como refuerzo de un anuncio en el periódico. Finalmente, la televisión puede brindar una cobertura excelente. Usar una rueda de prensa o un anuncio comercial puede proporcionar excelente publicidad a su programa. No se olvide de analizar su estación de cable local. Asociarse con escuelas locales puede darle acceso a su canal de cable.

21 Interacción personal Métodos de interacción: Llamada telefónica
Visita en persona Evento en el barrio No descarte la efectividad de la interacción personal como una estrategia para reclutar voluntarios. Llamar por teléfono, reunirse en persona o asistir a los eventos del barrio pueden proporcionarle oportunidades para reclutar.

22 Otras estrategias Otras estrategias incluyen:
Uso de correo electrónico Boletín de la asociación de vecinos Pizarrón de eventos en la biblioteca Boletines en la iglesia Periódico de la escuela Sitios Web locales Folletos Existen otras estrategias que no deberá pasar por alto. Usar los periódicos informativos del barrio y las listas de distribución de correos electrónicos puede ser útil para enviar volantes y para anunciar alguna reunión próxima o la necesidad de voluntarios. Asociarse con escuelas, iglesias, negocios y clubes sociales de su localidad puede ser útil para llegar a los vecinos. Ahora, abra la página 7 de su libro del participante. Responda las preguntas y llene los espacios.

23 ¿Qué recursos tiene que lo puedan ayudar?
Actividad #2 Utilizando la hoja de trabajo para Planeación de reclutamiento, empiece a identificar las estrategias que considere que sean más efectivas en su ciudad o población. ¿Qué recursos tiene que lo puedan ayudar? Utilice la hoja de trabajo para Planeación de reclutamiento que se encuentra en la página 8 de su libro del participante. Tómese algunos minutos para empezar a identificar algunas de las estrategias que considere que serán más efectivas para su comunidad. ¿A qué recursos o asociaciones tiene acceso para promover su programa? Enumérelos en la columna indicada. La hoja de planeación le será de utilidad para empezar a implementar sus planes de reclutamiento.

24 Evaluación de su Plan de reclutamiento
Dos niveles de evaluación: ¿Funcionó? Retroalimentación de otras personas Una vez que haya completado sus labores de reclutamiento, tómese tiempo para dar un paso atrás y evaluar su éxito. ¿Fue efectiva su campaña de reclutamiento para acercar voluntarios? Si la campaña no tuvo todo el éxito que hubiera deseado, retroceda y determine las áreas que puede mejorar. Pida retroalimentación a las personas a su alrededor. Pueden tener ideas sobre cómo mejorar sus estrategias de reclutamiento a fin de que sean más efectivas.

25 Gestión de voluntarios
Parte 2: Entrevistas y colocación Ahora avancemos a la Parte 2: Entrevistas y colocación. Muchas veces no pensamos acerca de la necesidad de seleccionar y entrevistar a los voluntarios como lo hacemos para cubrir un puesto pagado. Es importante correlacionar a los voluntarios con sus habilidades e intereses.

26 Pasos para la colocación de voluntarios
Paso 4: Colocación Paso 3: Entrevista Paso 2: Selección Paso 1: Reclutamiento Existen cuatro pasos generales para la colocación de voluntarios. Éstos son reclutamiento, selección, entrevista y colocación. Ya dedicamos algún tiempo al reclutamiento. Ahora avancemos a la selección. Abra la página 9 de su libro del participante. Indique los cuatro pasos para la colocación de voluntarios.

27 Selección de voluntarios
Llene las hojas de información para cada uno de los voluntarios vecinales Analice a fondo para determinar si el voluntario cuenta con las habilidades específicas que se requieren Cuando reclute para puestos específicos, realice entrevistas informales Una vez que han sido reclutados los voluntarios, deberá hacerse la selección. Este es el momento de recabar información de contacto como nombre, dirección, número telefónico, dirección de correo electrónico, etc. También es momento de empezar a ver las habilidades que pueden poseer los voluntarios y su disponibilidad de tiempo para dedicarle al proyecto. Debe empezar a pensar en sostener entrevistas informales para puestos específicos en el programa, como coordinador de vigilancia del área. Echemos una mirada al proceso de entrevista de voluntarios. Responda las preguntas de la página 9 en su libro del participante.

28 Entrevistas con los voluntarios
Identifique: Motivación Habilidades Disponibilidad Las entrevistas de voluntarios son similares a las entrevistas de trabajo. Deberá empezar por seleccionar una ubicación que sea a la vez privada y cómoda. Sonría al voluntario y salúdelo por su nombre. Tal vez también desee ofrecer una bebida al voluntario. La hospitalidad ayuda a presentar una atmósfera acogedora. Durante la entrevista, céntrese en conocer acerca de tres puntos: la motivación del individuo para ofrecerse como voluntario, sus habilidades, y su disponibilidad. En la página 9 de su libro del participante, registre las tres áreas que necesita identificar en sus entrevistas.

29 Preguntas comunes para la entrevista
Preguntas directas ¿Cómo supo acerca de NW? ¿Cuánto tiempo tiene disponible para ofrecer a NW? ¿Qué conoce usted acerca de NW y de este puesto de voluntario? Preguntas indirectas ¿Cuáles son las habilidades o experiencia que puede aportar a este puesto? ¿Por qué quiere ser voluntario? ¿Ha sido voluntario anteriormente? ¿Cómo fue esa experiencia? Hemos generado una lista de las preguntas comunes que puede usar durante una entrevista de Neighborhood Watch. Se dividen en dos categorías: preguntas directas y preguntas indirectas. Las preguntas directas le ayudarán a conocer mejor cuánto saben acerca de Neighborhood Watch. Las preguntas indirectas le ayudarán a conocer mejor sus habilidades y su interés para ser voluntarios.

30 Reúna los intereses con los beneficios
Haga un resumen de la entrevista a este punto Comente de qué forma sería ideal este puesto de voluntario para él o ella Comparta historias positivas acerca de otros voluntarios y de sus experiencias Coloque al voluntario en un puesto Una vez que se acerque al cierre de la entrevista, haga un resumen de lo que se ha dicho hasta el momento. Comente de qué forma sería ideal este puesto para él o ella. Siéntase en libertad de compartir historias positivas de otros voluntarios y de sus experiencias. El último paso es determinar si el individuo tiene las habilidades que se necesitan para el puesto. De ser así, se ofrece el puesto y se coloca al voluntario. Llene la página 9 de su libro del participante.

31 Gestión de voluntarios
Parte 3: Motivación En la parte 3 veremos la motivación. A medida que pasa tiempo con sus voluntarios, ya sea durante una entrevista o con posterioridad, es importante empezar a comprender sus motivaciones.

32 ¿Qué motivación tiene su voluntario?
Afiliación Poder O Influencia Logro Gestión de voluntarios Los voluntarios se sienten movidos a servir a su comunidad por diferentes razones. Vamos a tomarnos algunos minutos para conocer tres motivaciones que citan comúnmente los voluntarios: afiliación, poder o influencia, y logro. Le será útil comprender cuál es la motivación de su voluntario al momento de colocarlo en su puesto y posteriormente al planear el reconocimiento a voluntarios.

33 Motivación de Afiliación
Objetivo: Disfruta estar con otras personas y cultivar amistades Características: Interesado en caer bien y ser aceptado Orientado hacia las relaciones El voluntario cuya motivación es la afiliación disfruta las amistades y la interacción social que le brinda el voluntariado. A menudo el voluntario está preocupado por caer bien y ser aceptado por los demás.

34 Motivación de Logro Objetivo: El éxito requiere un desempeño excelente
Características: Interesado en hacer su mejor trabajo Innovador Desea la retroalimentación concreta Toma la responsabilidad personal de encontrar soluciones a los problemas El voluntario cuya motivación es el logro disfruta del éxito. Este voluntario busca la excelencia en su desempeño. Este voluntario está interesado en hacer lo mejor que puede, es innovador, busca la retroalimentación y se esfuerza por encontrar soluciones a los problemas.

35 Motivación de Poder o influencia
Objetivo: Quiere impresionar e influir sobre los demás Características: Interesado en la reputación o el puesto El estatus y el prestigio son importantes En ocasiones es franco y enérgico El voluntario cuya motivación es el poder o influencia tiene un gran deseo de ejercer influencia sobre otras personas e impresionar. A veces este voluntario puede ser franco y exigente. Busca el estatus y el prestigio dentro de la organización. Ahora tómese algunos momentos para completar el cuadro que se encuentra en la página 10 de su libro del participante.

36 Gestión de voluntarios
Parte 4: Liderazgo y formación de equipos Ahora iniciamos con la Parte 4: Liderazgo y formación de equipos. Esta parte de la capacitación examinará la importancia del liderazgo para el éxito global del programa. Tendrá la oportunidad de revisar su propio estilo de liderazgo y su efectividad. También veremos la evolución de un equipo y cómo guiar al grupo a través de este progreso. Empecemos por ver la definición de liderazgo.

37 ¿Qué tipo de líder es USTED?
El éxito de un programa de Neighborhood Watch es a menudo un reflejo de su liderazgo - El éxito de un programa de Neighborhood Watch es a menudo un reflejo de su liderazgo. ¿Qué tipo de líder es USTED? ¿Qué tipo de líder es USTED?

38 Liderazgo El liderazgo es la capacidad de motivar a otras personas para trabajar juntos a fin de lograr un objetivo común. El liderazgo es la capacidad de motivar a otras personas para trabajar juntos a fin de lograr un objetivo común. Esta definición consta de dos partes principales: la capacidad de motivar a otras personas, y lograr un objetivo común. Esta definición sostiene que existen dos roles principales dentro del liderazgo. Primero, la persona debe poder construir un equipo que funcione. Segundo, el líder debe poseer visión a fin de conducir al equipo hacia la dirección correcta. Defina liderazgo en la página 10 de su libro del participante.

39 Importancia del liderazgo
El líder proporciona: Estructura Un sentido de orden Guía para las acciones del grupo El liderazgo es importante para el grupo. Sin él, el resultado sería el caos. El líder proporciona estructura, brinda un sentido de orden y guía la dirección de las acciones. En su libro del participante, enumere las tres cosas que proporciona un líder.

40 Responsabilidades de un líder
Crear un entorno de confianza que sustente la comunicación abierta y el pensamiento creativo Proporcionar una visión al equipo Motivar e inspirar a los miembros del equipo Servir como modelo a imitar Orientar y ayudar en el desarrollo de los miembros del equipo A menudo, la efectividad del grupo depende de la efectividad del líder. Un líder debe ser capaz de cubrir las responsabilidades encomendadas a dicho puesto. Las responsabilidades de un líder incluyen: crear un entorno de confianza que sustente la comunicación abierta y el pensamiento creativo; proporcionar una visión al equipo; motivar e inspirar a los miembros del equipo; servir como modelo a imitar; y orientar y ayudar en el desarrollo de los miembros del equipo. La comunicación abierta es vital para el desarrollo y el crecimiento continuos del equipo. Es la base para la confianza. El líder también debe tener visión. Cuando revisamos la definición, comentamos brevemente esto. El líder debe tener una imagen clara en su mente acerca del resultado del proyecto: En nuestro caso, tal vez un barrio seguro y solidario. El líder también debe inspirar. El equipo solamente tendrá el entusiasmo que tenga su líder. El líder también es un modelo a seguir. Es crítico que los miembros vean en su líder los comportamientos que se les pide que ellos posean.   Por último, el líder es un instructor. Este rol es importante al momento de crear líderes dentro del equipo. ¿Cómo se crean los líderes? A través del modelo de comportamiento y de la creación de oportunidades de liderazgo para los miembros.

41 Responsabilidades de un líder
Facilitar la resolución de problemas Buscar el consenso del equipo y los acuerdos de ganar-ganar Resolver con éxito los conflictos que se presenten Asegurar que los miembros del equipo tengan la capacitación necesaria Fomentar la creatividad y la toma de riesgos Reconocer y celebrar los éxitos Las responsabilidades adicionales de un líder son: Facilitar la resolución de problemas Buscar el consenso del equipo y los acuerdos de ganar-ganar Resolver con éxito los conflictos que se presenten Asegurar que los miembros del equipo reciban capacitación Fomentar la creatividad y la toma de riesgos Reconocer y celebrar los éxitos Es importante que sepa cómo dirigir a su equipo mediante el proceso de resolución de problemas. Resolver los problemas es crítico una vez que se empiezan a atender los asuntos de su barrio. Durante el proceso de resolución de problemas y planeación, será importante que ofrezca un entorno que promueva el consenso. El consenso ocurre cuando todos los miembros del equipo han tenido la oportunidad de discutir los problemas y llegar a acuerdos en los que todas las partes estén satisfechas. Resolver los conflictos es una responsabilidad que puede tener un grande impacto sobre el crecimiento de su grupo. Veremos con más detenimiento la resolución de conflictos. También es vital celebrar los éxitos con sus miembros.

42 Estilos de liderazgo Autocrático Democrático Liberal
Una posición de liderazgo tiene muchas responsabilidades. La forma de llevar a cabo estas responsabilidades depende a menudo del estilo de liderazgo que utilice. Revisaremos estos tres estilos: autocrático, democrático y liberal. Conforme vayamos viendo más de cerca cada uno de ellos, piense acerca de su propio estilo. ¿Cuál es su estilo predominante?

43 Autocrático Indica a los otros qué deben hacer
Limita la discusión de ideas y la creatividad. Este estilo no promueve el trabajo en equipo. El líder autocrático indica a las otras personas qué deben hacer y limita la discusión de ideas y la creatividad. Este estilo no promueve el trabajo en equipo.

44 Democrático Involucra a los miembros del equipo en la planeación y la realización de actividades Pregunta antes de indicar Comprometido con el desarrollo de un ambiente que promueva el trabajo en equipo El líder democrático involucra a los miembros del equipo en la planeación y la realización de actividades Él o ella también pide a las personas que hagan cosas en lugar de decirles lo que deben hacer. Este líder está comprometido con el desarrollo de un ambiente que promueva el trabajo en equipo.

45 Liberal Proporciona poca o ninguna dirección al grupo
La opinión del líder solamente se ofrece cuando se le pide El liderazgo no es fácilmente aparente El líder liberal proporciona poca o ninguna dirección al grupo. La opinión del líder solamente se ofrece cuando se le pide. El liderazgo del grupo no es fácilmente visible.

46 Estilos de liderazgo: Eficacia e ineficacia
Autocrático Efectivo: cuando hay límite de tiempo, cuando los miembros no son muy expertos, cuando no se conocen los miembros entre sí No efectivo: cuando los miembros tienen conocimiento, o buscan espontaneidad Democrático Efectivo: cuando hay tiempo disponible, sentido de trabajo en equipo, y los miembros son conocedores No efectivo: cuando los miembros no están motivados o tienen conflictos Liberal Efectivo: cuando los miembros están motivados, unidos, habitualmente familiarizados No efectivo: cuando los miembros no son conocedores o interdependientes, o cuando los miembros necesitan ser dirigidos Cuando se observan estos estilos, se puede ver que hay ocasiones en que probablemente cada uno de los estilos es más efectivo. A menudo depende de la experiencia del grupo. Tomémonos algunos minutos para comentar cuándo son efectivos o no efectivos estos estilos. El líder autocrático tiende a ser efectivo cuando hay límite de tiempo, cuando los miembros no cuentan con muchos conocimientos o habilidades y cuando los miembros no se conocen entre sí. No obstante, este estilo no es efectivo cuando los miembros poseen un grado de conocimiento o cuando los miembros desean cierta espontaneidad. El líder democrático es efectivo cuando hay suficiente tiempo disponible, cuando está presente un sentido de equipo y cuando los miembros tienen cierto grado de conocimiento o de habilidades. Este estilo no es efectivo cuando los miembros no están motivados y/o existe un alto grado de conflicto Un líder liberal es efectivo cuando existe un nivel alto de habilidades y de motivación, cuando hay unión en el equipo y cuando existe una rutina familiar. Sin embargo, este líder no es efectuando cuando hay un bajo nivel de interdependencia, un bajo nivel de conocimiento y cuando los miembros quieren o necesitan que se les indique qué hacer. En la página 11 de su libro del participante, llene la tabla de liderazgo con las características de los tres tipos de liderazgo.

47 Actividad #3 ¿Cuál es su estilo de liderazgo?
¿Utiliza usted diferentes estilos para diferentes situaciones? Después de haber aprendido más acerca de estos tres estilos, ¿usted se inclina más hacia un estilo que hacia algún otro? Piense en las diferentes situaciones en las que usted es el líder: en su casa, en el trabajo, entre amigos. ¿Muestra usted diferentes estilos en diferentes situaciones?

48 Liderazgo + Trabajo en equipo = Éxito
El liderazgo más el trabajo en equipo dan como resultado el éxito. Ahora centrémonos en la segunda parte de esa ecuación: trabajo en equipo

49 Trabajo en equipo Trabajo realizado por un número de asociados, generalmente cada uno haciendo una porción claramente definida, pero todos apoyando la eficiencia del todo Empecemos por revisar la definición de trabajo en equipo. El trabajo en equipo se puede definir como "trabajo realizado por un número de asociados, generalmente cada uno haciendo una porción claramente definida, pero todos apoyando la eficiencia del todo". En esta definición hay tres componentes principales. El primero es trabajo realizado por un grupo. El equipo completa un proyecto o tarea. El segundo componente es cada uno haciendo una porción claramente definida. Este componente se centra en el hecho de que cada miembro del grupo tiene una tarea o trabajo claramente definido. El último componente es todos apoyando la eficiencia del todo. Esta última parte resume el rol más importante de los miembros: apoyar a los otros miembros del equipo. .

50 Importancia del trabajo en equipo
El trabajo en equipo proporciona: Mano de obra para completar la tarea Una oportunidad para apoyar y alentar a otras personas Un ambiente que promueve la creatividad El trabajo en equipo es importante. El trabajo en equipo proporciona: Mano de obra para completar las tareas Una oportunidad para apoyar y alentar a otras personas Un ambiente que promueve la creatividad. En la página 12 de su libro del participante, defina el trabajo en equipo e indique lo que un trabajo en equipo proporciona a un grupo.

51 Beneficios del trabajo en equipo
Amistades más profundas con los vecinos Responsabilidad compartida para el barrio Apoyo y seguridad en aumento Comunicación mejorada e, idealmente, Prevención de delitos Existen tantos beneficios asociados con el trabajo en equipo. Aparte de hacer un impacto dentro de su comunidad, veamos a algunos de los otros beneficios: Amistades más profundas con los vecinos Responsabilidad compartida para el barrio Apoyo y seguridad en aumento Comunicación mejorada En la página 12 de su libro del participante, indique los beneficios del trabajo en equipo. Piense en otros equipos en los cuales ha formado parte. ¿Cuáles fueron algunos de los beneficios que experimentó?

52 Etapas de la evolución del equipo
La tormenta La cohesión La calma La organización Existen cuatro etapas en la evolución del equipo. Éstos son: la calma la tormenta la organización y la cohesión. A medida que un equipo pasa por cada una de las etapas, va avanzando hacia mayor efectividad y cercanía. Revisaremos cada una de las etapas de este proceso. Piense acerca de los grupos en los que trabaja actualmente o en los que ha participado en el pasado. Piense cómo fue la experiencia. Conforme veamos cada una de las etapas, llene el cuadro de la página 13 de su libro del participante.

53 Etapa 1: La calma Cortés Impersonal Observador Cauteloso
Seguramente habrá escuchado que “después de la tempestad llega la calma”. Esta frase se puede usar para describir la primera etapa de la evolución del equipo. Durante la primera etapa, los miembros a menudo muestran ciertos comportamientos: se pueden mostrar corteses, impersonales, alertas y cautelosos. Esta etapa es un tiempo de precaución, donde los miembros empiezan a aprender acerca de los demás, de sus personalidades y de sus intereses.

54 Etapa 2: La tormenta Controlar los conflictos
Confrontar a las personas Dificultades Sentirse atorados La siguiente fase es la tempestad. Aunque en algunos casos puede ser tan suave como una lluvia ligera, ¡en otras puede ser como un huracán! Durante la etapa de la tormenta, los miembros a menudo muestran los siguientes comportamientos: Controlar los conflictos Confrontar a las personas Dificultades Sentirse atorados Dependiendo de la forma en que resuelvan los conflictos los miembros y el líder, este tiempo puede ser un tiempo ya sea de crecimiento o de destrucción. Los miembros continúan aprendiendo acerca de los demás y empiezan a dejar que sus paredes bajen un poco.

55 Etapa 3: La organización
Desarrollar destrezas Establecer procedimientos Brindar retroalimentación Confrontar los problemas La tercera etapa es un tiempo de nuevo crecimiento. Durante esta fase, a menudo los miembros empiezan a cultivar sus destrezas, establecer procedimientos, brindar retroalimentación y confrontar los problemas. Los miembros empiezan a crear parámetros para el grupo. Están desarrollando habilidades como organización, resolución de conflictos y comunicación.

56 Etapa 4: La cohesión Ingenio Flexibilidad Franqueza y Solidaridad
Efectividad Durante la última fase, la cohesión, se logra un crecimiento tremendo, tanto para el equipo como para cada uno de sus miembros. Durante esta etapa, los miembros a menudo muestran los siguientes rasgos: Ingenio Flexibilidad Franqueza y solidaridad Efectividad

57 Claves para un trabajo en equipo efectivo
Claves para construir el trabajo en equipo: Cada uno de los miembros es importante y llena un nicho A medida que crecen las necesidades, crece la necesidad del trabajo en equipo Mantener la visión global en primer plano Existen algunas claves básicas para el trabajo en equipo efectivo. Los equipos que han asimilado estas claves son aquéllos que con mayor probabilidad avanzarán hacia las últimas etapas en la evolución del equipo. Ahora revisemos estas claves para un trabajo en equipo efectivo:  Cada uno de los miembros es importante y llena un nicho Cada uno tiene un lugar valioso. Cuando los miembros están en el lugar correcto, entonces todo el grupo se beneficia. Es importante conocer las destrezas de cada uno de los miembros y colocar a ese miembro en un rol que maximice dichas destrezas. A medida que crecen las necesidades, crece la necesidad del trabajo en equipo El tipo de reto que enfrente determinará finalmente el tipo de equipo que necesitan ser. Si el reto es sustancial, se necesitará un equipo unido. Mantengan la visión global en primer plano Cada uno de los miembros del grupo necesita tener siempre en primer plano la visión global, por encima de sus propios objetivos e intereses personales.

58 Claves para un trabajo en equipo efectivo
Para producir un impacto, los miembros deben trabajar juntos para lograr que las cosas sucedan Las actitudes negativas pueden arruinar su programa Es vital la comunicación Los miembros deben poder contar con los demás cuando las cosas se dificultan Continuemos con algunas claves adicionales. Entre éstas están: Para producir un impacto, los miembros deben trabajar juntos para lograr que las cosas sucedan A fin de cumplir con el objetivo, deberán poner de lado sus propios objetivos o intereses personales para el bien de todo el grupo. Las actitudes negativas pueden arruinar su programa El ego personal o la negatividad son sólo dos de las actitudes negativas que pueden tener un gran impacto sobre el equipo. Estas actitudes pueden hacer pedazos la base de su equipo y también pueden ser una distracción del objetivo del grupo. Es vital la comunicación La comunicación es vital para la eficiencia de su equipo. Si sus miembros se comunican con regularidad, entonces habrá mayor claridad, consistencia y apoyo. Los miembros deben poder contar con los demás cuando las cosas se dificultan Necesitan ser capaces de confiar entre sí, especialmente durante los tiempos difíciles.

59 El trabajo en equipo efectivo lleva al crecimiento
Cómo crecen los grupos de Neighborhood Watch: Trabajan juntos para identificar y cumplir con los objetivos Se comunican con regularidad Los miembros evalúan los objetivos y las actividades y asignan prioridades a las inquietudes y problemas. Los miembros pasan tiempo juntos, construyendo un sentido de confianza Los miembros ven hacia afuera de su barrio y se movilizan con otras personas Hemos hablado acerca de la evolución de un equipo, las claves para lograr un trabajo de equipo efectivo y el equipo de Neighborhood Watch. Ahora veamos cómo logran estos equipos el crecimiento continuo. Estos equipos se reúnen para identificar y cumplir con los objetivos Los miembros se comunican con regularidad. Los miembros evalúan los objetivos y las actividades y asignan prioridades a las inquietudes y problemas. Los miembros pasan tiempo juntos, construyendo un sentido de confianza. Finalmente, los miembros ven fuera de su barrio y se movilizan con otras personas. A medida que revisamos estas estrategias, se hace obvio que el crecimiento depende de la comunicación, la confianza y la planeación continua. El equipo está en una etapa de constante movimiento y no es estático.

60 El conflicto como una barrera
A fin de ser un líder y un equipo de éxito, necesitará enfrentar una de sus barreras más difíciles: El conflicto A fin de ser un líder y un equipo de éxito, necesitará enfrentar una de sus barreras más difíciles: el conflicto. No abordar este problema puede crear un ambiente negativo para su equipo y puede ser frustrante como líder. Veamos el conflicto a detalle.

61 Estilos para el manejo de conflictos
Colaboración Compromiso Evasión Adaptación Competencia Estilos de conflictos Conforme vayamos viendo el conflicto, se verá que tanto los equipos como los miembros individuales tienen sus propios estilos para resolver conflictos. Existen cinco estilo principales: competencia, adaptación, evasión, compromiso y colaboración. Conforme discutamos cada estilo de manejo de conflictos, llene el cuadro de la página 14 de su libro del participante.

62 Competencia Se usa el poder para ganar su propia posición
El objetivo está en competir y ganar, no en lo que es correcto. El primer método para resolver conflictos es la competencia. Cuando ocurre competencia, se usa el poder para ganar su propia posición El objetivo está en ganar más que en los problemas.

63 Adaptación Lo contrario a competencia
Cede ante el punto de vista de otro miembro Entorpece al grupo al no participar en la decisión El segundo método para resolver conflictos es la adaptación. La adaptación es lo contrario a la competencia. Ocurre cuando una persona cede ante el punto de vista de otro miembro. Una vez que se toma la decisión, el miembro enojado entorpece o sabotea la decisión.

64 Evasión La persona no se involucra en el conflicto Esquiva el problema
Pospone el problema Se retira de la situación El tercer método para resolver conflictos es la evasión. Cuando un miembro emplea la evasión, a menudo esquiva el problema. Rechaza participar en el conflicto, con frecuencia al posponer la discusión del problema o retirarse o negarlo por completo.

65 Compromiso Trabaja para encontrar la solución que satisfaga parcialmente a ambas partes Busca un término medio rápido Frustración de la parte que hizo la concesión El siguiente método que veremos es el compromiso. Este método trabaja para encontrar una solución que satisfaga parcialmente a todas las partes. Los miembros buscan un término medio rápido, y en ocasiones la parte que hace la concesión se queda frustrada y enojada.

66 Colaboración Se busca una solución que satisfaga a todas las partes involucradas Se interesa en las metas individuales y las metas del grupo Trabaja para buscar el éxito del grupo El último método, la colaboración, se centra en encontrar una solución que satisfaga plenamente a todas las partes involucradas. Todas las partes apoyan la decisión y no se sienten desairadas.

67 Actividad #4 ¿Cuál es su estilo de manejo de conflictos? ¿Qué tanto éxito tiene usted resolviendo conflictos? ¿Qué retroalimentación ha recibido de otras personas? Revisamos cinco métodos para resolver conflictos. Ahora tomemos algunos minutos para reflejar esta información. ¿Vieron algún estilo predominante personal o de grupo? ¿Qué tan efectivo ha sido el método para usted o para el equipo? ¿Cómo ha impactado este estilo a otras personas? Escriba sus respuestas en el espacio que se encuentra en la página 14 de su libro del participante.

68 Resolver los conflictos con éxito
Comprender qué es un problema y qué no es un problema Mantenerse enfocados en los problemas, no en las personalidades Mantener una actitud positiva No desviarse del rumbo Discutir los problemas en privado No tomar las cosas de manera personal Mantener confidencial la discusión Resolver los conflictos es vital para mantener la salud de su grupo. Los siguientes consejos le ayudarán a resolver exitosamente los conflictos: Comprenda cuál es el problema Manténgase enfocado en los problemas Mantenga una actitud positiva No se desvíe del rumbo Discuta los problemas en privado No tome las cosas de manera personal Mantenga la discusión de manera confidencial Estos consejos le ayudarán a resolver los conflictos tanto a nivel personal como dentro de su grupo. Llene el los espacios en blanco que se encuentran en la página 15 de su libro del participante.

69 Mantener abierta la comunicación
Fomentar la comunicación regular Valorar las opiniones de los demás Pedir retroalimentación Escuchar Abordar el conflicto A fin de promover un ambiente positivo donde sea predominante la comunicación abierta, el líder y el equipo deberán mostrar los comportamientos siguientes: Fomentar la comunicación regular Haga saber a los miembros que valora sus opiniones y que pueden expresarlas sin que haya repercusión. Pida con regularidad la retroalimentación de los miembros Escuche a sus miembros Aborde el conflicto de manera que apoye el éxito del grupo Si usted, como un líder, es capaz de seguir estos principios básicos de comunicación efectiva, entonces reducirá la posibilidad de que se presente la negatividad y el conflicto.

70 Gestión de voluntarios
Parte 5: Reconocimiento, evaluación y retención de voluntarios Nos encontramos ahora en la última parte de nuestra capacitación: Reconocimiento, evaluación y retención de voluntarios. Llene las páginas 15 y 16 de su libro del participante a medida que completa esta sección de su capacitación.

71 Reconocimiento Parte continua, integral del proceso
Debe ser significativo para el voluntario Puede ser formal o informal Puede ser divertido, creativo e inspirador Mostrarles reconocimiento a sus miembros es crítico para lograr el éxito de su grupo de vigilancia vecinal. Los miembros necesitan sentir que se valoran tanto su tiempo como sus servicios. Necesitan sentir que son una parte integral del proceso y que sus voces y sus pensamientos son escuchados. Cuando planee mostrar reconocimiento a los voluntarios, éste deberá ser: • considerado como una parte continua, integral del proceso • significativa para el voluntario • formal o informal, pero siempre • divertido, creativo e inspirador El reconocimiento puede alentar a los miembros a trabajar más arduamente para apoyar los esfuerzos del grupo. Es un acto que puede ser informal (como una llamada telefónica de agradecimiento) o bien formal (como la entrega de un certificado). Lo más importante que debe recordar es que el reconocimiento debe ser significativo para el miembro que lo recibe.

72 Tipos y formas básicos de reconocimiento
Incentivos Certificados Reconocimientos Ascenso laboral Desarrollo de nuevas habilidades Formas: Formal Cena de reconocimiento Informal Nota de agradecimiento Existen dos formas de reconocimiento: Formal e Informal. El reconocimiento formal ocurre con frecuencia en un entorno organizado, como una cena de reconocimiento, recepción, etc. El reconocimiento informal puede ser tan simple como una nota de agradecimiento. Use la forma de reconocimiento que mejor motive a sus voluntarios. También existen dos tipos de reconocimiento: Incentivos y Reconocimientos. Los incentivos (como un certificado o una placa), se usan a menudo en un entorno formal. Los reconocimiento se usan con frecuencia en un entorno informal. Pueden incluir un puesto de trabajo, un ascenso o una oportunidad de aprender una nueva habilidad o capacitación.

73 Reconocimiento significativo
Motivación de Afiliación Motivación de Logro Motivación de Poder/influencia ¿Qué tipos de reconocimiento piensa que serían más efectivos? Acabamos de ver los tipos y formas de reconocimiento. Ahora examinemos de nuevo las diferentes cosas que, para empezar, motivan a los voluntarios. ¿Recuerda los tres tipos de motivación? Éstos son: afiliación, logro y poder o influencia. ¿Que tipo de reconocimiento sería más efectivo con un voluntario motivado por el poder o influencia? ¿Cuál es la mejor estrategia para mostrar reconocimiento a una persona motivada por la afiliación o por el logro?

74 Evaluación de desempeño de los voluntarios
Hace que los voluntarios se sientan importantes Una oportunidad para compartir el éxito y brindar retroalimentación Sirve de oportunidad para renegociar las asignaciones Tiempo para expresar las inquietudes Oportunidad para dar de baja si es necesario Junto con el reconocimiento, es necesario efectuar una evaluación del desempeño del voluntario para lograr el crecimiento integrar de su voluntario y de su programa. Involucrar a un voluntario en una evaluación de desempeño informal proporciona los siguientes beneficios: hace que los voluntarios se sientan importantes ofrece una oportunidad para compartir el éxito y brindar retroalimentación sirve de oportunidad para renegociar las asignaciones es un tiempo para expresar las inquietudes y puede ser una oportunidad para, en caso necesario, dar de baja a algún voluntario.

75 Herramientas para evaluación de voluntarios
Encuestas Aportación individual Aportación del supervisor Aportación de los compañeros Las evaluaciones de los voluntarios se pueden lograr usando cualquiera de las cuatro herramientas para la evaluación: encuestas y aportaciones de individuos, supervisores y compañeros. La retroalimentación que se obtiene al usar cualquiera de estas herramientas puede serle de utilidad al trabajar con un individuo o para identificar las necesidades generales de los voluntarios.

76 Pasos para abordar los problemas de rendimiento
Determinar si se deberá reasignar o dar de baja al voluntario. Hacer notar el problema al voluntario en cuanto ocurre Si es apropiado, dar oportunidad al voluntario de corregir el problema Cuando trabaje con los voluntarios, habrá ocasiones en que se presenten problemas. Los problemas pueden estar relacionados con el comportamiento o con las habilidades del voluntario. Cuando aborde estos problemas, tómese su tiempo para determinar si el voluntario deberá ser dado de baja o simplemente reasignado. Los problemas pueden ser resultado de falta de capacidad por parte del voluntario; en otras palabras, el voluntario puede estar demasiado calificado o poco calificado para el puesto que se asignó. (Las habilidades pueden ser de comportamiento, como sería de comunicación personal, o bien habilidades técnicas como falta de conocimiento acerca del tema). Es importante que a la brevedad posible se haga notar el problema al voluntario. No deberá demorarse en abordar el problema. Tardarse puede impactar negativamente el desempeño de todo el grupo. Si es apropiado, podrá dar al voluntario la oportunidad de corregir el problema.

77 Comportamientos destructivos comunes
Agresividad Competitividad Buscar simpatía Reconocimiento especial Retirarse Interferir Ya discutimos cómo pueden impactar negativamente los problemas de comportamiento en el desempeño de un voluntario. Algunos de estos comportamientos destructivos son: agresividad, competitividad, buscar simpatía o reconocimiento especial, o retirarse del grupo o, inclusive, interferir con las acciones del grupo. A menudo estos comportamientos impiden resolver los conflictos y formar equipos de manera exitosa. La manera rápida y efectiva en que aborde el comportamiento puede influir en cómo se le perciba como líder.

78 Documentación Use los mismos estándares para la documentación de voluntarios que usaría para sus empleados Sea concreto y objetivo Asegúrese de concretarse en los hechos A medida que nos acercamos al final de esta capacitación, queremos discutir el problema de la documentación. La documentación es una parte importante de su programa de gestión de voluntarios. Es importante al momento de abordar los comportamientos negativos de voluntarios. Deberá usar los mismos estándares que usaría si el individuo fuera un empleado. Asegúrese de documentar los hechos y permanecer objetivo. Cuando llegue el momento de abordar al voluntario, estará en mejor posición si se tomó el tiempo de documentar el problema.

79 Gracias por participar en Neighborhood Watch.
Gracias por participar en la capacitación a ritmo propio sobre Gestión de voluntarios de Neighborhood Watch. Esperamos que esta capacitación le sea de utilidad al trabajar con sus grupos y voluntarios de Neighborhood Watch.