Sistema de Evaluación del Desempeño Trabajadores y trabajadoras de los Centros de Atención Primaria de Salud La Serena Marzo 2010.

Presentación del tema: "Sistema de Evaluación del Desempeño Trabajadores y trabajadoras de los Centros de Atención Primaria de Salud La Serena Marzo 2010."— Transcripción de la presentación:

1 Sistema de Evaluación del Desempeño Trabajadores y trabajadoras de los Centros de Atención Primaria de Salud La Serena Marzo 2010

2 Contenidos Marco normativo Gestión por Competencias
Ley Nº Gestión por Competencias Competencias sector Salud Evaluación del Desempeño Instrumentos de Evaluación Factores, competencias y ponderaciones

3 Establece Estatuto de Atención Primaria de Salud Municipal
1. Marco normativo LEY Nº : Establece Estatuto de Atención Primaria de Salud Municipal Publicada en el Diario Oficial de Modificaciones: Ley N° , Ley N° , Ley N° , Ley N° , Ley N° , (Reglamento: Dto. 47/07, ) Ley N° ,

4 Artículo 30 bis. “Los funcionarios cuyo desempeño sea evaluado como positivo para mejorar la calidad de los servicios de los establecimientos en que laboran obtendrán una asignación anual de mérito. Para estos efectos, se entenderá como funcionarios con evaluación positiva a aquellos cuyo puntaje de calificación se encuentre dentro del 35% mejor evaluado en cada categoría de la dotación del respectivo establecimiento, y siempre que estén ubicados en lista 1, de Distinción, o lista 2, Buena”.

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6 2. Gestión por Competencias
"Existe creatividad en todos los individuos, y solo espera las condiciones para liberarse y expresarse" Carl Rogers

7 Competencias Personal de Salud

8 Competencias Técnicas para Salud
Habilidades técnicas Calidad del Trabajo Expertice Técnico Profesional Autoformación y Búsqueda de información Proactividad, planificación y organización del trabajo Preocupación por orden, calidad y Seguridad Compromiso y responsabilidad Cumplimiento de instrucciones y normas establecidas Eficiencia en el uso de los recursos disponibles

9 Conducta Funcionaria para Salud
Competencias Habilidades emocionales Autoconciencia Conciencia emocional Autovaloración Autoconfianza Autorregulación Autocontrol Confiabilidad Adaptabilidad Innovación Empatía Comprensión Desarrollar en los otros un servicio de orientación Potenciar la diversidad y la socialización

10 Desempeño en Equipos de Trabajo para Salud
Competencias Habilidades emocionales Motivación Impulso de logro Compromiso Organizacional Iniciativa Optimismo Destrezas Sociales Influencia Comunicación y Manejo de conflictos Liderazgo, catalizador del cambio Ser un constructor de lazos: Colaboración, cooperación Trabajo en equipo

11 3. Evaluación del Desempeño
Proceso a través del cual se valoran actitudes, rendimiento y comportamientos de los trabajadores. Su objetivo es medir y premiar aquellas actitudes reflejadas en conductas que las personas están dispuestas a hacer en forma continua y que les permite producir resultados superiores.

12 Pasos del Sistema de Evaluación de Desempeño
Auto Evaluación Pre Evaluación Reunión de Retroalimentación Evaluación Final Apelación Anotación de Mérito Anotación de Demérito

13 Auto Evaluación Definición:
Instrumento que recoge la opinión de cada Funcionario (a) del área de salud sobre su propio desempeño en el período evaluado, en el Centro de Salud correspondiente; definiendo sus principales logros en este periodo, habilidades, conocimientos u otros atributos en las que ha sobresalido.

14 Pre - Evaluación Realizada por la Comisión Evaluadora del Centro de Salud mediante el instrumento de pre-evaluación. Este contemplará iguales factores, competencias y ponderaciones que el de autoevaluación. La Comisión Evaluadora estará compuesta, por: El Director del Centro de Salud Subdirector Administrativo Jefe Directo Esta instancia servirá de insumo para la reunión de retroalimentación entre evaluador y evaluado y sus fundamentos deberán ser revisados por la Comisión Evaluadora de la Corporación

15 Reunión de Retroalimentación
Se considera obligatoria la necesidad de contrastar los instrumentos de autoevaluación y pre-evaluación, mediante una reunión entre la persona evaluada y su jefe directo, quien deberá informar el puntaje de evaluación que se presentará a la Comisión evaluadora de la Corporación. La persona evaluada deberá firmar el documento de Pre-evaluación confirmando la toma de conocimiento.

16 Evaluación Final Evaluación realizada por la Comisión Evaluadora de la Corporación de acuerdo a la Ley, la cual está facultada para mantener y/o modificar fundadamente la pre-evaluación del (a) funcionario (a). Tiene por objetivo realizar un análisis transversal de las evaluaciones hechas por las Comisiones evaluadoras de cada Centro de Salud. La Comisión debe utilizar, para efectos de resolver el proceso de evaluación, la auto evaluación realizada por cada funcionario (a) y las Anotaciones de Mérito y/o Demérito del periodo. Adicionalmente podrá utilizar entrevistas, registros de asistencia, carpeta u hoja de vida si existiera, entre otras evidencias que la comisión estime pertinentes. Todos los antecedentes deben referirse exclusivamente al periodo evaluado.

17 Apelación El funcionario evaluado que no esté conforme con su puntaje, tendrá derecho a apelar de la resolución de la Comisión Evaluadora de la Corporación. Esta apelación deberá constar por escrito (en el formulario de Apelación), acompañada por el instrumento de Evaluación Final. El cual deberá ser presentada ante el Secretario General de la Corporación Municipal “Gabriel González Videla”, en caso de haber desacuerdo con la evaluación.

18 Anotación de Mérito Son aquellas destinadas a dejar constancia de cualquier acción que implique una conducta o “desempeño funcionario” destacado, por ejemplo: La realización de cometidos que excedan de su trabajo habitual; La ejecución de tareas propias de otros funcionarios cuando esto sea indispensable; o Destacarse en forma permanente por la calidad de los trabajos y la proposición de innovaciones que permitan mejorar el funcionamiento de la unidad o de la institución.

19 Anotación de Demérito Son aquellas destinadas a dejar constancia de cualquier acción u omisión del funcionario (a) que implique una conducta o desempeño reprochable. Ejemplo: El incumplimiento manifiesto de obligaciones funcionarias, tales como infracciones a las instrucciones y órdenes de servicio y el no acatamiento de las prohibiciones, y los atrasos en la entrega de trabajos.

20 Factores, Competencias y Ponderaciones
Ponderación Competencias Técnicas 40% Calidad del Trabajo 20% Compromiso y responsabilidad Conducta Funcionaria 30% Autoconciencia 10% Autorregulación Empatía Desempeño en Equipos de Trabajo 30% Motivación 15% Destrezas Sociales

21 1.- COMPETENCIAS TECNICAS
1.1. Calidad del Trabajo: Preocupación por realizar bien el trabajo o sobrepasar un estándar. Orientación a la mejora continua. Se subdivide en: a.- Expertice Técnico profesional. b.- Autoformación y Búsqueda de Información. c.- Proactividad, planificación y organización del trabajo. d.- Preocupación por orden, calidad y seguridad. 1.2. Compromiso y Responsabilidad: Actitud de fidelidad y lealtad hacia la Institución y sus fines. Deseo de orientar su comportamiento en la dirección indicada por las necesidades, prioridades y objetivos del establecimiento en que se desempeña. a.- Cumplimiento de Instrucciones y normas establecidas. b.- Eficiencia en el uso de los recursos disponibles.

22 2.- CONDUCTA FUNCIONARIA
2.1. Autoconciencia: Implica reconocer los propios estados de ánimo, los recursos y las intuiciones. Se subdivide en: Conciencia Emocional. Autovaloración. Auto confianza. 2.2. Autorregulación: Implica reconocer los propios estados de ánimo y autoevaluar sus fortalezas y debilidades, desarrollando acciones que generen sentimientos de autoconfianza a partir de sus valores y capacidades. Manejo de emociones perturbadoras e impulsos arrebatados, y mantener estándares adecuados de honestidad, integridad y desarrollo de una conciencia de responsabilidad en el propio desempeño laboral y adaptación a los procesos de cambio.

23 Se subdivide en: Autocontrol. Confiabilidad. Adaptabilidad. Innovaciòn. 2.3. Empatía: Habilidad práctica que implica tener conciencia de los sentimientos, necesidades y preocupaciones de los otros. Comprensión. Desarrollar en los otros un servicio de orientación. Potenciar la diversidad y la socialización.

24 3.- DESEMPEÑO EN EQUIPO DE TRABAJO
3.1. Motivación: Se refiere a las tendencias emocionales que guían o facilitan el cumplimiento de las metas establecidas. Se subdivide en: Impulso de logro. Compromiso organizacional. Iniciativa. Optimismo. 3.2. Destrezas Sociales: Implican la capacidad del experto para inducir respuestas deseadas en los otros. Se subdivide en: Influencia. Comunicación y manejo de conflictos. Liderazgo catalizador del cambio. Ser un constructor de lazos: Colaboración, cooperación. Trabajo en equipo.

25 ¡Gracias!