GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Presentación del tema: "GESTIÓN POR COMPETENCIAS"— Transcripción de la presentación:

1 GESTIÓN POR COMPETENCIAS
ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – 1

2 Las COMPETENCIAS y la norma ISO 9000 : 2000
… Requisito, pero, como siempre… ambiguo, no definido… orientado a lo funcional (rol… responsabilidad), pero un buen primer esbozo hacia la modernización de los modelos de Gestión Humana… es la gran movilizadora del cambio.

3 Mejora Continua del SGC
MODELOS ENFOQUE A LAS COMPETENCIAS ISO 9000 v 2000 SISTEMAS DE GESTIÓN DE CALIDAD Deseos y Expectativas Satisfacción Mejora Continua del SGC Responsabilidad de la dirección Gestión de los Recursos Medición, Análisis y Mejora Realización del producto Requisitos de Calidad Productos y Servicios Recurso Humano

4 6 “GESTIÓN DE LOS RECURSOS”
Requisitos ISO 9001 6 “GESTIÓN DE LOS RECURSOS” 6.1 Suministro de Recursos 6.2 RECURSOS HUMANOS 6.3 Infraestructura 6.4 Ambiente de trabajo Generalidades Competencia, Toma de conciencia y Formación

5 6.2.1 Asignación de personal
“El personal que realice trabajos que afecten a la calidad del producto debe ser competente con base en la educación, formación, habilidades y experiencia apropiadas”. ISO 9001:2000 “Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y actitudes”. ISO 9000:2000 “Atributos personales y actitud demostrada para aplicar conocimientos y actitudes”. ISO 19011:2002 “El personal es consciente de la pertinencia e importancia de sus actividades y de cómo contribuyen al logro de los objetivos de la calidad”. ISO 9001:2000 “La organización debe proporcionar formación o tomar otras acciones para satisfacer dichas necesidades… y evaluar la eficacia de las acciones tomadas”. (ISO 9001:2000) ISO 9001 v 2000 6.2 RECURSOS HUMANOS 6.2.1 Asignación de personal

6 6.2 Asignación de personal
ISO 9001 v 2000 6. RECURSOS HUMANOS 6.2 Asignación de personal 6.2.2 Formación, toma de conciencia y competencia La organización debe: Identificar las necesidades de competencia para el personal que realiza actividades que afectan la calidad; proporcionar la formación para satisfacer dichas necesidades; evaluar la eficacia de la formación proporcionada; asegurarse de que sus empleados son concientes de la pertinencia e importancia de sus actividades y de cómo ellos contribuyen a la consecución de los objetivos de calidad; mantener los registros apropiados de educación, experiencia, formación y calificaciones.

7 Capítulo 5.5.2 Responsabilidad y Autoridad
… “las funciones y sus interrelaciones dentro de la organización, incluyendo las responsabilidades y autoridades, deben definirse y comunicarse con el objeto de facilitar una gestión de la calidad efectiva”. … asegurar que cada función y nivel establezca objetivos medibles y consistentes con la política de calidad (5.4.1) … asegurar los recursos (humanos) necesarios para alcanzar los objetivos se identifiquen y planifiquen (5.4.2) …generar conciencia acerca de los requisitos de los clientes (5.5.3)

8 MAPA CONCEPTUAL REQUISITOS ISO 9000
SER COMPETENTE Educación aplicable Habilidades Experiencia Conciencia Necesidad requerida por la actividad Calificación PROCESO X Evaluar eficacia Selección PROVEER RECURSOS Formación Registros MAPA CONCEPTUAL REQUISITOS ISO 9000 (1) NORMA…

9 Entrevistas de Exploración de Competencias
SER COMPETENTE Equipo de Compras Abastecer PERFIL DEL ROL de RRHH Planeación Requerimiento Autoevaluación Curricular Análisis Reclutamiento Externo Interno y Rol de Referencias Verificación de Candidatos Preselección Entrevista Primera De la Compra al Pago Rol Valoración Centros de Entrevistas de conductuales Eventos Entrevistas de Exploración de Competencias Candidatos a Selección Conocimiento Examen Médico Realización de Capacidad de decisión del Candidato Determinación Contratación decisión de Toma de DUEÑOS (líderes) de PROCESO Rol Análisis Funcional Rol

10 Necesidades Cognitivas Necesidades Actitudinales
SER COMPETENTE Educación aplicable Habilidades Experiencia Conciencia Qué… Cómo… Quién… Equipo de Compras Análisis Funcional Necesidades Cognitivas Necesidades Actitudinales Experiencias N1 N2 N3 N4 N7 N8 N9 N11 N12 N13 Rol Rol N1 N5 N6 N8 N9 N10 N11 N13 N14 PARETO Rol Rol Grado de Impacto en el Resultado PARETO Crítico Importante Medio

11 Necesidades Cognitivas Necesidades Actitudinales
SER COMPETENTE Educación aplicable Habilidades Experiencia Conciencia Qué… Cómo… NECESIDADES Equipo de Compras Quién… Rol Análisis Funcional Necesidades Cognitivas N1 N2 N3 N4 N5 N6 Necesidades Actitudinales N7 N8 N9 N10 Experiencias N11 N12 N13 N14 PARETO Conoce – Sabe Sabe aplicarlo Sabe para qué Tiene experiencia Sabe cómo contribuye ¿Qué debe Conocer – (Saber)? ¿Qué experiencia debe tener? ¿Qué actitudes debe mostrar? Calificación PERFIL Seguimiento al DESEMPEÑO Evaluar eficacia Formación Selección OBLIGA

12 Necesidades Cognitivas Necesidades Actitudinales
Educación aplicable Habilidades Experiencia Conciencia Qué… Cómo… Rol Análisis Funcional Necesidades Cognitivas N1 N2 N3 N4 N5 N6 Necesidades Actitudinales N7 N8 N9 N10 Experiencias N11 N12 N13 N14 PARETO NECESIDADES PERFIL ANÁLISIS FUNCIONAL ESTRATÉGICO Elementos de competencia Propósitos claves Competencias estratégicas Unidad de competencia COMPETENCIAS Criterios de desempeño Niveles de desempeño DESCRIPTORES DE COMPORTAMIENTO ROL CLAVE El desempeño de las personas en su actividad en los procesos, debe apalancar el logro de las metas ambiciosas de la Empresa. El PERFIL debe contener elementos que posibiliten ese logro estratégico.

13 MAPA CONCEPTUAL REQUISITOS ISO 9000 (2)
Propósitos claves ANÁL I S FUNC IONAL SER COMPETENTE ROL CLAVE Competencias estratégicas ESTRATÉGICO Educación aplicable Habilidades Experiencia Conciencia Unidad de competencia COMPETENCIAS Calificación Elementos de competencia MAPA CONCEPTUAL REQUISITOS ISO 9000 (2) ANÁLISIS FUNCIONAL ISO DESCRIPTORES DE COMPORTAMIENTO Criterios de desempeño Niveles de desempeño

14 MAPA CONCEPTUAL REQUISITOS ISO 9000 (2)
Propósitos claves SER COMPETENTE Competencias estratégicas Educación aplicable Habilidades Experiencia Conciencia Necesidad requerida por la actividad Unidad de competencia COMPETENCIAS Calificación Elementos de competencia Evaluar eficacia DESCRIPTORES DE COMPORTAMIENTO Selección Formación Criterios de desempeño Registros MAPA CONCEPTUAL REQUISITOS ISO 9000 (2) ANÁLISIS FUNCIONAL Niveles de desempeño

15 PUNTO DE PARTIDA: ANÁLISIS FUNCIONAL
Propósitos claves ¿En qué negocio participamos?, ¿Características competitivas de “ese” negocio? Competencias estratégicas Ejemplos Construcción de Viviendas Unidad de competencia COMPETENCIAS Elementos de competencia ¿Cuáles son los factores claves de éxito que permiten que este negocio en particular sea exitoso?, ¿Cuáles son sus factores de diferenciación competitiva que hacen que los clientes prefieran una alternativa (Empresa + Producto + Condiciones) a otra?. DESCRIPTORES DE COMPORTAMIENTO Criterios de desempeño Niveles de desempeño Calidad Seguridad Costo Financiación Diseño Ubicación Ejemplos

16 PUNTO DE PARTIDA: ANÁLISIS FUNCIONAL
Propósitos claves ¿ En qué negocio participamos?... SECTOR ¿ En qué nos vamos a DIFERENCIAR?... NOSOTROS Competencias estratégicas Unidad de competencia COMPETENCIAS COMPETENCIAS ESENCIALES Claves para el éxito competitivo Elementos de competencia SE SUPONE QUE ESTÁN CUBIERTAS POR EL DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO DESCRIPTORES DE COMPORTAMIENTO Criterios de desempeño Niveles de desempeño VISIÓN MISIÓN OBJETIVOS ESTRATÉGICOS

17 PUNTO DE PARTIDA: ANÁLISIS FUNCIONAL
Propósitos claves Competencias estratégicas Unidad de competencia COMPETENCIAS Elementos de competencia Se identifican a nivel de los PROCESOS a través de los cuales se elaboran productos y servicios. ¬ Un elemento de competencias está comprendido por las actividades que un trabajador debe desarrollar (su rol) en un proceso específico. ¿Cuáles son los factores claves de éxito que permiten que un rol en particular pueda ejecutarse con éxito?, ¿Qué “valor económico” se obtiene con su ejecución?, ¿Qué factores de satisfacción agrega su actividad? DESCRIPTORES DE COMPORTAMIENTO Criterios de desempeño Niveles de desempeño

18 PUNTO DE PARTIDA: ANÁLISIS FUNCIONAL
Propósitos claves Cada elemento de competencia (rol u operación), incluye todo aquello clave que permite que la persona pueda tener un alto desempeño en ese rol: El detalle de los conocimientos, experiencias, exigencias físicas y mentales, los riesgos, La responsabilidad frente al proceso, a los materiales y equipos, La responsabilidad frente a aspectos de seguridad, ambiente o frente al Sistema de Gestión de Calidad, Condiciones de responsabilidad e interacción de apoyo frente a los otros que lo acompañan en el proceso, ROL Competencias estratégicas Unidad de competencia COMPETENCIAS Elementos de competencia DESCRIPTORES DE COMPORTAMIENTO Criterios de desempeño Niveles de desempeño GUIÓN DE X EN EL PROCESO

19 PUNTO DE PARTIDA: ANÁLISIS FUNCIONAL
Propósitos claves Competencias estratégicas Unidad de competencia COMPETENCIAS ROL Elementos de competencia Ejemplo: Comprar Capacidad de negociación Dominio Sistemas de Información Actitud de Servicio DESCRIPTORES DE COMPORTAMIENTO Criterios de desempeño “Gestionar el suministro de los materiales e insumos requeridos en el proceso, bajo condiciones de oportunidad, calidad y costo competitivos” Niveles de desempeño

20 PUNTO DE PARTIDA: ANÁLISIS FUNCIONAL
Expresan qué se espera alcanzar y cómo se debe comportar una persona; qué se espera de su desempeño para que sea considerada competente durante el desempeño de su rol en un elemento de competencia (rol) determinado. Propósitos claves Competencias estratégicas Unidad de competencia COMPETENCIAS Dominio Sistemas de Información Elementos de competencia ROL DESCRIPTORES DE COMPORTAMIENTO “Los equipos informáticos son operados de acuerdo a los criterios de seguridad, aseo y cuidado definidos en los procedimientos y políticas”. Criterios de desempeño Niveles de desempeño Cada criterio de desempeño deberá precisar qué se deberá hacer y con qué requisitos de calidad.

21 PUNTO DE PARTIDA: ANÁLISIS FUNCIONAL
Frente una competencia establecida de toma de decisiones, es fundamental buscar un lenguaje común que permita que todos tengan una visión compartida de su significado, y de qué comportamientos son adecuados y cuáles no. Los descriptores permiten que una persona tenga muy claro cómo se debe actuar ante una situación particular del proceso (una actividad o enfrentar un problema). Ese descriptor será lenguaje común con sus compañeros de equipo y con los directivos que coordinan y evalúan el desempeño. Propósitos claves Competencias estratégicas Unidad de competencia COMPETENCIAS Elementos de competencia DESCRIPTORES DE COMPORTAMIENTO Criterios de desempeño Niveles de desempeño

22 PUNTO DE PARTIDA: ANÁLISIS FUNCIONAL
Dominio Sistemas de Información Propósitos claves ROL Competencias estratégicas “Los equipos informáticos son operados de acuerdo a los criterios de seguridad, aseo y cuidado definidos en los procedimientos y políticas”. Unidad de competencia COMPETENCIAS Elementos de competencia “Diáriamente realiza limpieza a su equipo de cómputo, previo a finalizar el trabajo”. DESCRIPTORES DE COMPORTAMIENTO Criterios de desempeño “Lleva control permanente para el mantenimiento preventivo de su equipo”. Niveles de desempeño

23 PUNTO DE PARTIDA: ANÁLISIS FUNCIONAL
Una vez identificadas las competencias se debe trabajar entonces en la descripción clara de cada uno de sus niveles, para poder realizar las calificaciones en forma eficiente y objetiva. Hablamos de niveles para describir los comportamientos de mejor calificación… hasta de baja calificación. La calificación cuantitativa o cualitativa depende de los modelos definidos de evaluación al desempeño, selección y reconocimiento. Lo importante es saber (tener igualmente definido en forma explícita) qué determina un nivel u otro, más que en hacer dicertaciones frente a un tipo de calificación. Propósitos claves Competencias estratégicas Unidad de competencia COMPETENCIAS Elementos de competencia DESCRIPTORES DE COMPORTAMIENTO Criterios de desempeño Niveles de desempeño

24 COMPETENCIAS Nivel Superior
Competencias Críticas D C B A Alta adaptabilidad Capacidad de aprendizaje Dinamismo - Energía Habilidad analítica Productividad A medida que se sube en la escala jerárquica, las competencias pueden cambiar o cambiar su peso específico en cada posición. Tolerancia a la presión Competencias Críticas D C B A Alta adaptabilidad Capacidad de aprendizaje Dinamismo - Energía Nivel Intermedio Habilidad analítica Productividad Tolerancia a la presión Competencias Críticas D C B A Alta adaptabilidad Capacidad de aprendizaje Dinamismo - Energía Habilidad analítica Nivel inicial Productividad Tolerancia a la presión

25 DICCIONARIO DE COMPETENCIAS
Documentación formal de cuáles son las competencias de una organización. Contiene: Competencias genéricas Competencias restrictivas Competencias por nivel Competencias particulares por área o familia de puestos Competencias distintivas por puesto. DICCIONARIO DE COMPETENCIAS Incluye: Un diccionario de las competencias identificadas, definidas mediante descriptores traducidos en conductas observables. Instrumentos de seguimiento y evaluación

26 TEMAS más crítico para la ISO. COMPETENCIA NECESARIA
Roles y responsabilidades PERFIL Nivel de Educación Nivel de Experiencia Habilidades Formación Responsabilidad (nivel de autoridad) Seguimiento EFICACIA SELECCIÓN - FORMACIÓN EVALUACION COMPETENCIA NECESARIA BRECHA COMPETENCIA REAL FORMACION