MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO Y MOVILIDAD GEOGRÁFICA LYDIA ACEBO PERALTA TERESA CARRASCO CASQUERO.

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1 MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO Y MOVILIDAD GEOGRÁFICA
LYDIA ACEBO PERALTA TERESA CARRASCO CASQUERO

2 Artículo 41 LET Enumera qué ha de entenderse por modificación sustancial. Establece cuáles son las causas de justificación que permiten modificar sustancialmente las condiciones de trabajo. Regula los tipos de modificaciones sustanciales, dividiéndolas en individuales y colectivas. Establece procedimientos y controles sobre la decisión empresarial modificativa, según esta sea del tipo individual o colectivo.

3 A) ¿Qué condiciones de trabajo puede ser modificadas sustancialmente?
Aquellas relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa): a) Jornada de trabajo. b) Horario y distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. e) Sistema de trabajo y rendimiento. f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39. Suponen una transformación de aspectos básicos de la relación laboral. Entidad del cambio Modificación sustancial ≠ extinción del contrato

4 B) ¿Cuáles son las causas que justifican las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo?
Probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Respecto a los trabajadores afectados.

5 C) Tipos de condiciones sustanciales de trabajo
Origen: Las que disfrutan los trabajadores por un reconocimiento personal. Condiciones reconocidas a los trabajadores por convenio colectivo. Condiciones que nazcan de pactos colectivos de naturaleza diferente a los anteriores (extra estatutarios, pactos informales). O simplemente, decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. En razón al número de trabajadores afectados: Colectivo (en 90 días): 10 sobre El resto será individual 10 % sobre 100 a 300 +30 sobre 300 o más FRAUDE DE LEY

6 D) Procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo de tipo individual
Notificada al trabajador afectado y a sus representantes legales con un mínimo de 15 días de antelación (art LET). Una decisión unilateral que no precisa de intentos de acuerdo y es inmediatamente ejecutiva. Art LJS → control judicial vía impugnatoria. Si hay justificación podrá modificar unilateralmente condición que nazca de pacto colectivo o contrato. No podrá modificar una condición establecida en el convenio estatutario.

7 E) Procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo
El empresario deberá abrir un periodo de consultas. La falta de este hace nula la modificación. Duración: no superior a 15 días. Una única comisión negociadora formada por un máximo de 13 miembros por cada parte: Interlocutores de los trabajadores: Secciones sindicales. Y en su defecto: Si afecta a un centro de trabajo: El comité de empresa o los delegados de personal. Una comisión de un máx. de 3 miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democráticamente. Una comisión de un máx. de 3 miembros designados, según su representatividad, por los sindicatos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora. En este caso el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado.

8 E) Procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo (II)
b) Si afecta a más de un centro de trabajo. - Comité intercentros. - Comisión representativa (formada por representantes legales de los trabajadores, proporcional al número de trabajadores que representen). Negociación de buena fe para la consecución de un acuerdo. Posibilidad de sustituir el periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje. Cuestiones a tratar: - Causas motivadoras de la decisión empresarial. - Posibilidad de evitar o reducir sus efectos. - Medidas necesarias para atenuar las consecuencias sobre los afectados.

9 E) Procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo (III)
El acuerdo requiere la conformidad de la mayoría. Si se alcanza acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas alegadas y solo podrá ser impugnado por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. Además, para la resolución de discrepancias se puede acudir a los procedimientos que existen en la LET o bien pueden recurrir al órgano de solución de conflictos regulado en un acuerdo interprofesional o sobre materias concretas. Si no se alcanza acuerdo, el empresario podrá unilateralmente establecer la modificación que surtirá efectos en el plazo de siete días siguientes a su notificación.

10 F) Procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo reconocidas en convenio colectivo regulado en el Título III del Estatuto Podrán lograrse a través del mecanismo de inaplicación del convenio regulado en el artículo LET. Período de consulta Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Jornada de trabajo. Horario y distribución del tiempo de trabajo. Régimen de trabajo a turnos. Sistema de remuneración y cuantía salarial. Sistema de trabajo y rendimiento. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39. Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

11 Aspectos procesales de las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo
Sistemas de reacción a la medida empresarial por parte del trabajador: A) Optar por la extinción del contrato + indemnización. Indemnización: 20 días de salario por año de servicio, máximo de 9 meses. Requisito: manifestar que resulta perjudicado por la modificación

12 Aspectos procesales de las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo (II)
B) Impugnación judicial de la medida empresarial. El trabajador puede impugnarla ante la Jurisdicción de lo Social en un plazo de 20 días. La sentencia calificará la medida de: Justificada: determina la ejecutividad de la modificación. Injustificada: no se acreditan las razones de la empresa o no es proporcional. Vuelta a las condiciones anteriores de trabajo + posible indemnización por responsabilidad civil. Nula: en fraude de ley, eludir las normas de carácter colectivo, violar la libertad sindical u otro derecho fundamental. Volver a desempeñar el trabajo con las condiciones anteriores. El trabajador podrá solicitar la ejecución de la sentencia u optar por la extinción del contrato + indemnización de 33 días de salario por año de servicio. ¡La extinción del contrato y la impugnación NO pueden ser ejercidas simultáneamente!

13 Impugnación de la modificaciones calificadas como colectivas (41
Impugnación de la modificaciones calificadas como colectivas (41.5 LET) Los representantes que no hubieran acordado con el empresario la modificación sustancial de las condiciones de carácter colectivo podrán interponer demanda. Esta demanda paralizará la tramitación de las acciones individuales hasta su resolución. La sentencia dictada cuando sea firme tendrá eficacia de cosa juzgada sobre el proceso individual. Si en el periodo de consultas hubieran surgido discrepancias y se hubiera acudido a un procedimiento arbitral, el laudo dictado para dirimir la controversia podrá ser impugnado.

14 II. MOVILIDAD GEOGRÁFICA
La MOVILIDAD GEOGRÁFICA → modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Sin embargo, tiene su especial regulación en el art 40 LET. El cambio de lugar de trabajo puede ser una decisión unilateral del empresario. Inexistencia de consentimiento del trabajador. ¿Eso significa poder absoluto del empresario? NO, el poder del empresario está limitado. Limitaciones son: Las modificaciones en los cambios geográficos han de estar justificadas por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción (art 40.1 LET).

15 MOVILIDAD GEOGRÁFICA Movilidad geográfica del trabajo → conflicto de intereses entre trabajador y empresario. Interés del empresario: es la adaptación de la prestación de trabajo a las necesidades de la empresa. Interés del trabajador: la inamovilidad, es decir, conservación originaria de su lugar de trabajo y tutelado a través de un control judicial de las decisiones empresariales.

16 MOVILIDAD GEOGRÁFICA La movilidad geográfica implica una variación de la prestación de trabajo referida al lugar. Es decir, la movilidad geográfica es una modificación forzosa del lugar del trabajo, que exige cambio de residencia o de localidad, ya sea definitivo, ya sea temporal. La movilidad geográfica es una modificación objetiva dado que afecta al lugar del trabajo. Se vincula el lugar la prestación del trabajo con un centro de trabajo, con lo cual, el cambio del centro de trabajo es clave para la determinación de movilidad geográfica.

17 Desplazamientos trasnacionales en el interior de la UE
TIPOS DE MOVILIDAD Traslados Individuales Colectivos Desplazamientos Desplazamientos trasnacionales en el interior de la UE Traslados y desplazamientos de trabajadoras víctimas de violencia de género

18 1º TRASLADOS TRASLADO = cambio permanente del trabajador a distinto centro o lugar de trabajo de la misma empresa para prestar sus servicios viéndose obligado a cambiar su domicilio o residencia. Los traslados pueden ser: Individuales: (art 40.1 LET) Colectivos: (art 40.2 LET)

19 Traslados individuales
1º. Motivación: razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Es decir, decisión del empresario no absoluta sino limitada. (Art 40.1 LET). 2º. Tienen carácter indefinido → período de 3 años excedan de 12 meses (40.6 LET). 3º. Notificación anticipada a los trabajadores y a sus representantes legales por un plazo previo de 30 días. 4º. El trabajador objeto de la modificación podrá: Traslado + compensación de los gastos. Extinción del contrato + indemnización de 20 días por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. Impugnación de la medida

20 Traslado colectivo Serán aquellos que afecten a:
A la totalidad de trabajadores en empresa +5 trabajadores A 10 trabajadores si la empresa es de 100 trabajadores Al 10% de trabajadores si la empresa tiene entre trabajadores A 30 trabajadores si la empresa tiene +300 trabajadores En el traslado colectivo hay una formalidad añadida al requisito de la justificación causal → PERÍODO DE CONSULTAS (plazo <15 días) en el seno de una Comisión negociadora de <13 miembros. Este período de consultas puede ser sustituido por un PROCEDIMIENTO DE MEDIACIÓN O ARBITRAJE. Siempre tendrá que estar presente la BUENA FE.

21 CÓMPUTO DE LOS TRASLADOS.
Los traslados serán colectivos si en el plazo de 90 días alcanzan el número indicado de trabajadores. Todo traslado, individual o colectivo, permite a los trabajadores calcular si los traslados efectuados en los últimos 90 días superan o no el umbral, para poder calificarlo de una u otra manera (es decir, individual o colectivo). Para evitar fraudes, el trabajador debe comprobar si en los últimos 180 días el empresario ha realizado otros traslados por debajo del umbral de lo colectivo, pues si así fuera → tendrá que fundarse cada traslado en casusas distintas, es decir, nuevas causas. Si esto no fuera así, los traslados serán nulos y en consecuencia sin efecto.

22 2º LOS DESPLAZAMIENTOS Los desplazamientos son un supuesto de traslado de carácter temporal con un período de 12 meses como máximo durante un período de 3 años. Exigen un cambio del lugar de trabajo y de residencia a una población distinta de la del trabajador por lo que tiene derecho a ser repetido en los gastos de viaje, dieta y 4 días laborales de estancia en su domicilio cada 3 meses. Anticipación de la decisión de al menos 5 días cuando el desplazamiento sea +3 meses. Y, justificación legal del desplazamiento. Mismas causas que el traslado. La orden empresarial es ejecutada inmediatamente por lo que el trabajador podrá únicamente impugnar la medida. Pero no podrá extinguir el contrato.

23 Desplazamientos trasnacionales en el interior de la UE.
El hecho de venir a trabajar a España al servicio de empresas o a una sucursal o centro de trabajo o a una empresa del grupo. También los trabajadores de una ETT. Cada vez son más frecuentes → libre circulación. Regulado en la Directiva 96/71/CE traspuesto en Ley 45/1999. Dicha Ley es garantista de derechos: Mismas condiciones de trabajo Aplicabilidad de la legislación de riesgos laborales, así como protección de la maternidad y de los menores Dº a la igualdad de trato y a la no discriminación directa o indirecta, a la intimidad y a los derecho de reunión, sindicación, y huelga Dº a ser informados con datos precisos, antes del inicio del desplazamiento. Dº a ser informados por la autoridad laboral española competente en el territorio donde vayan a prestar los servicios

24 Traslados y desplazamientos de las víctimas de violencia de género.
La Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género (LOVG) introdujo el apartado 4 del art 40 LET. Las víctimas de violencia de género tienen derecho de preferencia de ocupar otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional que la empresa tenga vacante en cualquiera de otro de sus centros. Ese derecho de preferencia es necesario para hacer efectiva la protección o asistencia social integral de la trabajadora. Se suma el dº de reserva de conservación de su puesto de trabajo anterior. Duración de 6 meses. Tras la finalización de ese período la trabajadora podrá optar por: regreso a su puesto anterior o continuar en el nuevo sin reserva del anterior.

25 ASPECTOS PROCESALES DE LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA.
El trabajador disconforme con la decisión empresarial y que no opte por la extinción del contrato de trabajo → impugnación judicial (en los 20 días hábiles siguientes a la notificación a través de un proceso urgente y preferente del art 138 LPL). Si la sentencia falla la no justificación del traslado o desplazamiento → dº de reincorporación del trabajador al lugar de trabajo de origen. Su incumplimiento→ extinción del contrato + indemnización de despido improcedente. En el traslado o desplazamiento colectivo → demandar la decisión empresarial por el procedimiento del conflicto colectivo. Sin perjuicio de las acciones individuales de los trabajadores. Los representantes legales de los trabajadores serán codemandados. En materia de desplazamientos trasnacionales será competente la jurisdicción española cuando el trabajador haya estado desplazado temporalmente en España.