NORMAS DEL DERECHO LABORAL

NORMAS DEL DERECHO LABORAL
Constitución política de Colombia Leyes (Decreto Ley 3743 de 1950, ley 50 de 1990, ley 584 de 2000) Jurisprudencia La costumbre La doctrina Decretos, relaciones, convenciones Tratados internacionales (poder ejecutivo) Tutela

PRINCIPIO QUE PROTEGE EL DERECHO LABORAL
Regla más favorable: cuando existe concurrencia de normas, debe aplicarse aquella que es más favorable para el trabajador. Regla de la condición más beneficiosa: una nueva norma no puede desmejorar las condiciones que ya tiene un trabajador. Regla in dubio pro operario: entre interpretaciones que puede tener una norma, se debe seleccionar la que más favorezca al trabajador.

Principio de irrenunciabilidad de derechos: El trabajador está imposibilitado de privarse, voluntariamente, de los derechos garantías que le otorga la legislación laboral, aunque sea por beneficio propio. Lo que sea renunciado está viciado de nulidad absoluta Principio de continuidad laboral: Le da la más larga duración posible al contrato de trabajo, por el hecho de ser esta la principal (o única) fuente de ingresos del trabajador.

Principio de primacía de la realidad: Ambos pueden contratar una cosa, pero si la realidad es otra, es esta última la que tiene efecto jurídico. Principio de racionalidad: Se deben ejercer derechos y obligaciones de acuerdo a razonamientos lógicos de sentido común, sin incurrir en conductas abusivas del derecho de cada uno. Principio de la presunción de la buena fe: Las relaciones y conductas entre trabajadores y empleadores se efectúan de buena fe. Por el contrario, aquel que invoque la mala fe, debe demostrarla.

PRINCIPIO QUE PROTEGE EL DERECHO LABORAL INDIVIDUAL
Remuneración Jornada de Trabajo Vacaciones y feriados Prestaciones sociales Seguridad Social Recreación y deporte Bienestar social Salud ocupacional

PRINCIPIO QUE PROTEGE EL DERECHO LABORAL COLECTIVO
Negociación Colectiva Organizaciones Sindicales

QUÉ CONTIENE EL CODIGO SUSTANTIVO DE TRABAJO
PARTES, TITULOS, CAPITULOS, ARTICULOS, NUMERALES Y LITERALES (492 art.) Principio generales Derecho individual del trabajo Contrato de aprendizaje Trabajos especiales Derecho colectivo Tablas de enfermedades profesionales Prescripciones de acciones

PARAFISCALES Toda empresa o unidad productiva que tenga trabajadores vinculados mediante Contrato de trabajo debe hacer un aporte equivalente al 9% de la nómina por concepto de los llamados aportes parafiscales, los cuales se distribuirán de la siguiente forma: 4% para el subsidio familiar (Cajas de Compensación Familiar), 3% para el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) y 2% para el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA).

CONTRATO LABORAL El Código Laboral lo define así. “El contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicio personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada”.

PRINCIPIO GENERALES ARTICULO 1o. OBJETO. La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social. ARTICULO 2o. APLICACION TERRITORIAL: el Código Sustantivo de Trabajo rige en todo el territorio de la República para todos sus habitantes, sin consideración a su nacionalidad.

PRINCIPIO GENERALES ARTICULO 14. CARACTER DE ORDEN PUBLICO IRRENUNCIABILIDAD. Las disposiciones legales que regulan el trabajo humano son de orden público y, por consiguiente, los derechos y prerrogativas que ellas conceden son irrenunciables, salvo los casos expresamente exceptuados por la ley. ARTICULO 15. VALIDEZ DE LA TRANSACCION. Es válida la transacción en los asuntos del trabajo, salvo cuando se trate de derechos ciertos e indiscutibles.

EN QUE CONSISTE LA RELACION LABORAL
Es un vínculo entre dos, describe alguna interacción entre las mismas, con base en la acción contractual. Para que se de la relación debe haber: INTERACCION ENTORNO COMPROMISO CAPACIDAD DE RESPUESTA EQUIPO

QUE ES LA RELACIÓN LABORAL
Es la interacción entre el trabajador, (es una persona que con la edad legal presta sus servicios en forma voluntaria a cambio de una retribución) donde se aplica un esfuerzo físico y mental, con el fin de producir bienes y /o servicios y el empleador (es una persona que provee un puesto de trabajo a una persona física para que preste un servicio personal bajo su dependencia, a cambio del pago de una remuneración.

QUIÉN ES EL TRABAJADOR? Es un individuo autónomo que realiza una actividad económica, de forma habitual, personal y directa a título lucrativo, a través de un contrato escrito o verbal y se encuentra al servicio de otras personas naturales o jurídicas con el fin de llevar a cabo su actividad. Debe existir la continua dependencia o subordinación mediante remuneración.

QUIÉN ES EL EMPLEADOR? Es la persona natural o jurídica que genera un trabajo y es parte fundamental dentro del contrato de trabajo, éste esta obligado a proporcionarle al trabajador: remuneración, seguridad social, recreación. Debe existir la continua dependencia o subordinación

CLASES DE TRABAJADORES
Trabajador ocasional, accidental o transitorio (art. 6 C.S.T.) realiza necesidades momentáneas o extraordinarias del empleador, que justifican la brevedad de su vinculación (un mes) Trabajador Independiente no tiene relación laboral, se tiene en cuenta para fines tributarios (honorarios, comisiones o servicios) Trabajador operativo es aquel que realice labores no administrativas y por lo general se le reconocen horas extras y recargos.

CLASES DE TRABAJADORES
Trabajador oficial son funcionarios vinculados con la administración mediante una relación legal y reglamentaria. Directivo (servidor público) se caracteriza porque por lo general es de libre nombramiento y remoción salvo que en sus estatutos o normas especiales se indique una modalidad especifica. Trabajador colectivo cuando su relación laboral se realiza a través de una persona en representación de un grupo determinado.

INICIO DE LA RELACION LABORAL
Con la perfección del contrato laboral nace las obligaciones jurídicas contractuales Con el acuerdo tacito de voluntades y por el solo hecho de existir subordinación y remuneración (contrato verbal)

CONTENIDO DE UN CONTRATO LABORAL
IDENTIFICACIÓN DEL CONTRATO IDENTIFICACION DE LAS PARTES DOMICILIO DEL TRABAJADOR OBJETO DEL CONTRATO OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR SALARIO ESTIPULADO TERMINO DEL CONTRATO

CONTENIDO DE UN CONTRATO LABORAL
LUGAR DE EJECUCIÓN DEL TRABAJO LUGAR DE PAGO FORMA DE PAGO PERIODO DE PRUEBA HORAS EXTRAS DAR A CONOCER EL REGLAMENTO DE TRABAJO CLAUSULAS ADICIONALES LUGAR Y FECHA DE INICIO PERFECCIONAMIENTO DEL CONTRATO

EJECUCION DEL CONTRATO DE TRABAJO
PERIODO DE PRUEBA.(ARTICULO 76, ss) Es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo, debe ser estipulado por escrito y no podrá excederse de 2 meses, en el servicio doméstico se presume como período de prueba los primeros 15 días de servicio.

EJECUCION DEL CONTRATO DE TRABAJO
En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo

DERECHOS DEL TRABAJADOR
Derecho a equipos de trabajo y medios de protección adecuados Derecho de información, consulta y participación Derecho a formación Derecho a dotación Derecho a interrumpir su actividad en caso de riesgo grave o inminente Derecho a que se vigile la salud de los trabajadores de forma periódica.

OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR ART. 58
1a. Realizar personalmente la labor. 2a. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo 3a. Conservar y restituir un buen estado, los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados 4a. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros. 5aComunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes

OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR ART. 58
6a. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente. 7ª. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales. 8a. Numeral adicionado por el artículo 4o. de la Ley 1468 de El nuevo texto es el siguiente:> La trabajadora en estado de embarazo debe empezar a disfrutar la licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236, al menos una semana antes de la fecha probable del parto.

PROHIBICIONES DE LOS TRABAJADORES. ART. 60
Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas. 2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes. 3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de los celadores(D.2478/48). Faltar al trabajo sin justa causa. 5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo.

PROHIBICIONES DE LOS TRABAJADORES. ART. 60
6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo. 7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o afiliarse al sindicato 8. Usar los útiles o herramientas suministradas en objetos distintos del trabajo contratado.

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR. ART. 57
Poner a disposición de los trabajadores los instrumentos adecuados necesarias. 2. Procurar a los trabajadores elementos adecuados de protección contra los accidentes y enfermedades. 3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos. 5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR. ART. 57
Conceder al trabajador las licencias necesarias Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una certificación. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si lo hizo cambiar de residencia. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes. Conceder al trabajador una licencia por luto. Conceder a la trabajadora en estado de embarazo la licencia remunerada

PROHIBICIONES DE LOS EMPLEADORES. ART. 59
Deducir, retener o compensar salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo . Limitar o presionar a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político.

PROHIBICIONES DE LOS EMPLEADORES. ART. 59
Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios. Emplear en las certificaciones signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores.

TERMINACION DEL CONTRATO LABORAL. ART. 61
Por muerte del trabajador. Por mutuo consentimiento. Por expiración del plazo fijo pactado. Por terminación de la obra o labor contratada. Por liquidación o clausura definitiva de la empresa. Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días. Por sentencia ejecutoriada. por decisión unilateral. Por no regresar el trabajador a su empleo.

TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA ART.62
El haber sufrido engaño por parte del trabajador. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador.(No.3 y 4) Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador

TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA (EMPLEADOR) ART.62
La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio. La sistemática inejecución, sin razones válidas. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento

TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA (EMPLEADOR) ART.62
La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez . La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador.

TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA (TRABAJADOR) ART.62
El haber sufrido engaño por parte del empleador. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador

TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA (TRABAJADOR) ART.62
El incumplimiento sistemático del empleador de sus obligaciones convencionales o legales. La exigencia del empleador sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador.

TERMINACIÒN DEL CONTRATO SIN JUSTA CAUSA. ART. 64
Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales: Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;

TERMINACIÒN DEL CONTRATO SIN JUSTA CAUSA. ART. 64
Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

CLASES DE CONTRATOS DE TRABAJO
Por su forma: (Art. 37) Verbal Escrito Por su duración: Termino Fijo Termino Indefinido Obra o Labor

CONTRATO LABORAL ART. 38 Cuando el contrato sea verbal, el {empleador} y el trabajador deben ponerse de acuerdo, al menos acerca de los siguientes puntos: La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse. La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen su pago. La duración del contrato.

CONTRATO A TERMINO FIJO
Requisitos; de contrato a termino fijo: Que conste por escrito. Que el termino sea a 1 año y prorrogable 3 veces mas. Que para la terminación del mismo se de aviso por escrito con una anticipación no inferior a 30 días. Que el trabajador al suscribir un contrato a termino fijo inferior a 1 año, tendrá derecho al reconocimiento y pago de vacaciones y primas de servicios en forma proporcional. (Art. 46º)

CONTRATO OCASIONAL Requisitos; de Contrato Ocasional o Transitorio:
Debe constar por escrito. Debe relacionarse con actividades ajenas a las normales de la empresa que contrata, y Su duración no puede exceder de 30 días.

CONTRATO ESCRITO ART. 39 Por lo menos debe contener lo siguiente:
La identificación y domicilio de las partes El lugar y la fecha de su celebración El lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de prestar el servicio La naturaleza del trabajo La cuantía de la remuneración, Su forma y periodos de pago La estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y alimentación como parte del salario; y La duración del contrato.

CLASES DE CONTRATOS

CONCLUSION El contrato de trabajo esta integrado por tres elementos esenciales: La prestación personal del servicio. La subordinación o dependencia. La remuneración. Sin embargo, cuando le falte la subordinación o dependencia o la prestación personal del servicio, no existirá contrato de trabajo, si no una relación de trabajo que no genera prestaciones sociales. Una vez configurado el contrato de trabajo, este se divide, según su forma, en verbal y escrito y, según el término de duración, en contrato a término fijo inferior a un año, indefinido, ocasional o transitorio, de obra o labor determinada, de contratista independiente, a domicilio etc. Estos contratos pueden terminar en la forma y por las causas determinadas en la ley.

REGLAMENTO DE TRABAJO ART. 104 s.s
Es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestación del servicio. Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo empleador que ocupe más de cinco (5) trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales, o más de diez (10) en empresas industriales, o más de veinte (20) en empresas agrícolas, ganaderas o forestales.

REGLAMENTO DE TRABAJO En empresas mixtas, la obligación de tener un reglamento de trabajo existe cuando el empleador ocupe más de diez (10) trabajadores. El empleador puede elaborar el reglamento sin intervención ajena, salvo lo dispuesto en pacto, convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores.

JORNADA DE TRABAJO ART. 158 JORNADA ORDINARIA
La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan a las partes, o a falta de convenio, la máxima legal. TRABAJO SUPLEMENTARIO Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la máxima legal. TRABAJO ORDINARIO Y NOCTURNO Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintidós horas (10:00 p.m.). Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.)

TRABAJO POR TURNOS ART. 165 Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continuada y se lleve a cabo por turnos de trabajadores, la duración de la jornada puede ampliarse en más de ocho (8) horas, o en más de cuarenta y ocho (48) semanales, siempre que el promedio de las horas de trabajo calculado para un período que no exceda de tres (3) semanas, no pase de ocho (8) horas diarias ni de cuarenta y ocho (48) a la semana. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.

LIMITE DE TRABAJO SUPLEMENTARIO
En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdos entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.

QUÉ ES UN CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS
Es un acuerdo de voluntades mediante el cual una parte se compromete con otra a realizar una actividad, labor u oficio, a cambio de una paga, (honorarios o comisiones) se caracteriza por ser este acuerdo verbal o escrito ya que éste no tiene formalidades y no existe NUNCA vinculación laboral.

CONTRATO DE PRESTACION DE SERVICIOS
DIFERENCIAS ENTRE: CONTRATO DE PRESTACION DE SERVICIOS No existe vínculo laboral La obligación es de hacer No hay subordinación permanente Empresas no están obligadas al pago de parafiscales y seguridad social. El termino es estrictamente el necesario. Se rige por el código civil. CONTRATO LABORAL Existe vínculo laboral Cumplimiento de horario. Existe subordinación. Empresa paga parafiscales sobre el valor de la nómina. Esta obligado el empleador a pagar seguridad social y prestaciones sociales al trabajador. Se rige por el código laboral.

CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS
Cuando se acuerda por escrito debe contener como mínimo: Identificación de las partes. Objeto Valor Pago de seguridad social Duración Supervisión

QUÉ ES SALARIO ES TODA RETRIBUCIÓN QUE PERCIBE EL HOMBRE A CAMBIO DE UN SERVICIO QUE HA PRESTADO CON SU TRABAJO. SEGÚN EL CÓDIGO LABORAL– ARTÍCULO 227º "LA REMUNERACIÓN SEA CUAL FUERE SU DENOMINACIÓN O MÉTODO DE CÁLCULO QUE PUEDA EVALUARSE EN EFECTIVO, DEBIDA POR UN EMPLEADOR A UN TRABAJADOR EN VIRTUD DE LOS SERVICIOS U OBRAS QUE ESTE HAYA EFECTUADO O DEBE EFECTUAR, DE ACUERDO CON LO ESTIPULADO EN EL CONTRATO LABORAL”

SALARIO

COMPENSACIONES

SALARIO MÍNIMO El salario mínimo es la mínima remuneración a que tiene derecho todo trabajador, con el cual ha de suplir sus necesidades básicas tanto suyas como de su familia. La fijación del salario mínimo incluye también la fijación del auxilio de transporte, el cual es pagado a quienes devengan hasta dos salarios mínimos. no se logró concertar, porque las partes mantuvieron posiciones muy distantes y al gobierno le correspondió, de acuerdo con la Ley, expedir el Decreto de salario mínimo.

AUXILIO DE TRANSPORTE El auxilio de transporte, por lo general se paga a empleados que requieren movilizarse para realizar un trabajo de la empresa, por lo que la empresa decide reconocer los gastos de movilización mediante la figura de un auxilio de transporte. O simplemente es política de la empresa pagar el auxilio de transporte a todos los trabajadores. Si el pago corresponde en realidad a un auxilio de transporte, es un pago que por no ser salarial, por no ser remuneratorio, no forma parte de la base sobre la cual se debe pagar prestaciones sociales, seguridad social y aportes parafiscales.

AUXILIO DE TRANSPORTE El auxilio de transporte no está remunerando el trabajo del empleado, simplemente está reintegrando al empleado lo gastado en transporte para poder llegar a su lugar de trabajo, y recordemos que sólo se considera salario lo que se paga como contraprestación por un servicio. Éste se debe cancelar con el salario según se pacte quincenal o mensual

AUXILIO DE TRANSPORTE Es así que un empleado que supera los dos salarios mínimos incluyendo comisiones no tiene derecho al auxilio de transporte, toda vez que las comisiones son una forma de remuneración de la jornada ordinaria. Así por ejemplo, si un empleado tiene un sueldo básico de un salario mínimo, pero durante el mes obtiene comisiones por $ , su total devengado en el mes supera los dos salarios mínimos, y en consecuencia no tiene derecho al pago del auxilio de transporte.

CÚANDO SE PAGA EL AUXILIO DE TRANSPORTE
No sucede lo mismo cuando los dos salarios mínimos son superados con horas extras, recargos nocturnos, dominicales o festivos, este caso, estos valores no remuneran la jornada laboral ordinaria, sino que está por fuera de esta, y teniendo en cuenta que el auxilio de transporte se paga con referencia a la remuneración obtenida dentro de la jornada ordinaria, estos valores no se tienen en cuenta para calcular el límite de los dos salarios mínimos, y en consecuencia se debe pagar el auxilio de transporte aun cuando en el mes se superen los dos salarios mínimos.

CÚANDO SE PAGA EL AUXILIO DE TRANSPORTE
Ahora, si la jornada de trabajo pactada en el contrato de trabajo, es decir, la jornada ordinaria es en su totalidad nocturna, esto es de 10 de la noche a 6 de la mañana, los recargos respectivos están remunerando la jornada ordinaria, lo que significa que esos recargos, por formar remunerar la jornada ordinaria, se computan para efectos de calcular el límite de ingresos que da derecho al auxilio de transporte, de modo que si por efecto de ese recargo se superan los dos salarios mínimos no se paga el auxilio de transporte.

CLASES DE SALARIOS Por Unidad de Tiempo: Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del patrón. Por unidad de Obra: Es cuando el trabajador se computa de acuerdo al número de unidades producidas. Salario Integral: Para que se pueda considerar un salario integral, este no puede ser inferior a 10 salarios mínimos legales, mas un 30% considerado factor prestacional

QUIÉN PAGA EL SALARIO Y EN DÓNDE
El contratante Su representante. Su apoderado cuando hay varias sucursales. Gerentes, directores o administradores. Según lo establezca el reglamento interno. Los simples intermediarios, en el sitio del trabajo o en donde se pacte.

ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DE SALARIO ART. 127
La remuneración que se le hace al trabajador El auxilio de transporte obligatorio. Las primas habituales que el empleador paga con cierta periodicidad. Los sobre sueldos que el empleador paga con cierta periodicidad. Los viáticos. Pago de días compensatorios. Comisiones Recargos nocturnos Pago de días dominicales Las horas Extras

PARA RECORDAR Es auxilio de transporte es una figura creada por la ley 15 de 1959, y reglamentado por el decreto 1258 de 1959, con el objetivo de subsidiar el costo de movilización de los empleados desde su casa al lugar de trabajo. No hace parte del salario, puesto que no constituye ingresos para el empleado, y tiene por objeto facilitar al empleado llegar al sitio de labor pero no constituye una remuneración por su trabajo. Siendo así las cosas, el auxilio de transporte no se incluye como base para el cálculo de los aportes parafiscales ni de seguridad social.

PARA RECORDAR Por reglar general se entendería que al no ser factor salarial, no se tiene en cuanta como salario para ningún efecto legal, pero por expresa deposición legal, el auxilio de transporte se debe tener en cuenta a la hora de calcular las prestaciones sociales, esto según el artículo 7º de la ley 1ª de que expone: se considera “incorporado al salario para todos los efectos de liquidación de prestaciones sociales”.

PAGOS NO CONSTITUTIVOS DE SALARIOS
Sumas de dinero que espontáneamente recibe el trabajador y que cancela el empleador. Cuando recibe dinero el trabajador para el desempeño de sus funciones a cabalidad. Gastos de representación. Auxilio de transporte cuando este no lo obliga la ley. Primas extralegales en navidad o vacaciones. Bonificaciones esporádicas. Cuando las partes acuerdan que determinado monto no constituye salarios.

JORNADA LABORAL Debemos recordar que existen dos jornadas máximas: la de 48 horas semanales y la de 36 horas semanales, por lo que quienes estén sometidos a la jornada de 36 horas, devengarán el salario mínimo completo aun cuando sólo trabajen esas 36 horas puesto que esa es su jornada máxima. Un trabajador si labora menos de la jornada máxima, devengará la proporción correspondiente del salario mínimo si es que fue contratado con el salario mínimo, para el caso de los aportes a seguridad social, la base del aporte no puede ser inferior al salario mínimo

HORAS EXTRAS La jornada laboral es de 8 horas diarias, y por regla general las 8 horas se deben trabajar durante el día, así que si se trabaja más de las 8 horas al día, o se trabaja de noche o un festivo o domingo, se debe pagar un recargo por ello.

RECARGO NOCTURNO Hace referencia al recargo que se debe pagar sobre la hora ordinaria, por el hecho de laborar en horas nocturnas. El recargo corresponde al 35% sobre la hora ordinaria. El recargo nocturno se paga después de las 10 de la noche, y corresponde al solo hecho de trabajar de noche, puesto que las 8 horas diarias se pueden trabajar o bien de día o bien de noche, pero en este último caso se debe pagar un recargo del 35%.

RECARGO DOMINICAL O FESTIVO
Si un trabajador debe laborar un domingo o un festivo, debe reconocérsele un recargo del 75% sobre la hora ordinaria, por el sólo hecho de trabajar en esos días. Hasta aquí se han expuesto los casos individuales, pero se puede dar una serie de combinaciones entre los diferentes conceptos.

OBRAS EXTRAS NOCTURNAS
Si la hora extra es nocturna, el recargo será del 75% sobre la hora ordinaria. Recordemos que la hora extra es aquella que supera las 8 horas diaria, así que por ejemplo, si una persona entra a trabajar a las 6 de la tarde, hasta las 3 de la madrugada, tendrá 4 horas diurnas, 4 horas nocturnas y 1 hora extra nocturna.

La ley 50 de 1990, en su artículo 22 Límite del trabajo suplementario
En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.

CUANDO SE PAGAN INTERESES A LAS CESANTIAS
Al momento que se termina el contrato de trabajo y tiene saldos adeudados. Cuando el trabajador sobrepasa al 31 de diciembre y sigue laborando, caso en el cual el Empleador le consignará las Cesantías causadas del año anterior a un Fondo de Cesantías (que el trabajador elija) a nombre del trabajador a mas tardar el 14 de febrero. Cuando el trabajador solicita el pago parcial de Cesantías para vivienda y estudio.

Para el primer caso: Se liquidan y pagan inmediatamente en la liquidación junto con las Cesantías. Para el segundo caso: Los intereses se le pagan directamente al trabajador en el mes de enero liquidadas hasta el 31 de diciembre del año anterior. Al Fondo sólo se consigna las Cesantías no los Intereses.

Para el tercer caso: Se pagan al trabajador dentro del mes siguiente al día en que se hizo el pago parcial de Cesantías. Nota: En los 3 casos, el Interés sobre la Cesantía será el 12% anual o proporcionales por fracción.

SANCION POR EL NO PAGO OPORTUNO
Una vez transcurridos los 24 meses en los cuales se calcula la indemnización, y si el empleado no ha iniciado un proceso ordinario para la reclamación del pago de su salario, el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia financiera. El pago de intereses moratorios se aplicará a partir del mes 25, puesto que hasta el mes 24 se debe pagar la indemnización, y mal estaría que el empleador pagara una doble sanción sobre un mismo hecho.

ARTICULO 250. PERDIDA DEL DERECHO AL PAGO DE LAS CESANTIAS
Cuando el contrato de trabajo termina por alguna de las siguientes causas: a) Todo acto delictuoso cometido contra el empleador o sus parientes dentro del segundo grado de consanguinidad y primero en afinidad, o el personal directivo de la empresa. b) Todo daño material grave causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinaria y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo.

ARTICULO 250. PERDIDA DEL DERECHO AL PAGO DE LAS CESANTIAS
El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio grave para la empresa. En estos casos el empleador podrá abstenerse de efectuar el pago correspondiente hasta que la justicia decida.

PRIMAS DE SERVICIOS Toda empresa está obligada a pagar a cada uno de sus trabajadores, excepto a los ocasionales o transitorios, como prestación especial, una prima de servicios, un mes de salario pagadero por semestres del calendario, en la siguiente forma: una quincena el último día de junio y otra quincena en los primeros veinte días de diciembre, a quienes hubieren trabajado o trabajaren todo el respectivo semestre, o proporcionalmente al tiempo trabajado, siempre que hubieren servido.

PRESCRIPCION DE LOS DERECHOS LABORALES
Los derechos laborales contemplados por el código sustantivo del trabajo Colombiano prescriben a los tres años de haberse causado. Los derechos que adquieren un trabajador como producto de una relación laboral en los términos del código sustantivo del trabajo, no son eternos sino que prescriben tres años después de haberse causado o adquirido, así lo contempla el artículo 488 del mismo código. La prescripción implica la pérdida del derecho por parte del trabajador y la cesación de la obligación por parte del empleador puesto que se pierde la oportunidad para reclamar.

DIFERENTES DERECHOS QUE PRESCRIBEN
Prescripción del sueldo o salario. El salario se hace exigible una vez haya terminado el periodo de trabajo pactado, el cual puede ser diario, semanal, quincenal o mensual. Es decir que la prescripción empieza a correr al día siguiente del vencimiento del plazo para pagar el salario. Prescripción de las vacaciones. Las vacaciones tienen un tratamiento ligeramente diferente a los otros derechos, puesto que estas se causan al cumplir un año de servicios, poro solo son exigibles un año después, de suerte que la prescripción empieza a correr un año después de su causación.

Prescripción de la prima de servicios. La prima de servicios debe ser pagada en dos cuotas, una en junio y otra el 20 de diciembre. Quiere decir esto que en la prima que ha de ser pagada en junio, la prescripción se empieza a contar desde el 01 de julio, y en la prima que se debe pagar a más tardar el 20 de diciembre, la prescripción empieza a contarse desde el 21 de diciembre.

Prescripción de las cesantías. Contempla el 249 del código sustantivo del trabajo, que al término del contrato de trabajo, el empleador está obligado a pagarle al trabajador un mes de salario por cada año trabajado o proporcional si el tiempo fuere inferior a un año. Quiere decir esto, que las cesantías son exigibles por parte del trabajador al momento de terminar el contrato de trabajo, por lo que la prescripción empezará a correr a partir del día siguiente a la terminación del contrato de trabajo.

DERECHO A VACACIONES El derecho a las vacaciones se causa una vez se haya cumplido un año de trabajo. Las vacaciones deben ser concedidas por el empleador a más tardar dentro del año siguiente a la causación del derecho de las vacaciones. Una vez se haya ganado el derecho a las vacaciones, el empleador por decisión propia o por solicitud del trabajador, debe dentro del año siguiente otorgar las vacaciones.

DERECHO A VACACIONES El trabajador puede solicitar al empleador que le otorgue sus vacaciones pero no puede exigir la fecha o época en que las quiere disfrutar, puesto que esa facultad le fue otorgada por la ley al empleador. La facultad que tiene el empleador para decidir la fecha de las vacaciones no es absoluta, puesto que el mismo artículo 187 del código sustantivo del trabajo, contempla que esta debe ser fijada teniendo especial cuidado en no afectar el descanso efectivo del trabajador.

DERECHO A VACACIONES Una vez el empleador decida la época de las vacaciones de sus trabajadores, debe comunicárselo con una antelación no inferior a 15 días de anticipación. Esta última parte es especialmente importante porque es común encontrar empresas que al tener un problema con algún trabajador, deciden enviarlo a vacaciones súbitamente, algo que no le está permitido por la ley, puesto que el empleador tiene la obligación de avisarle con 15 días de anticipación que lo enviará a vacaciones.

DERECHO A VACACIONES Las horas extras no se incluyen para liquidar vacaciones. El artículo 192 del código sustantivo del trabajo de forma expresa dice que para determinar la remuneración en periodo de vacaciones se deben excluir las horas extras o trabajo suplementario. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.

COMO SE LIQUIDAN LAS VACACIONES
Salario mensual básico x días trabajados sobre 720. La mitad de las vacaciones puede ser compensada en dinero durante la vigencia del contrato. Si el contrato termina sin que el empleado haya disfrutado de su período de vacaciones, es obligatorio compensar en dinero y de manera proporcional al tiempo trabajado.

COMO SE LIQUIDAN LAS VACACIONES
El Auxilio de Transporte NO se suma para liquidar las Vacaciones

NORMAS PROTEJIDAS DE LAS PRESTACIONES SOCIALES
INEMBARGABLES IRRENUNCIABLES PRESCRIPCIÓN

LEY 1010 DEL 23 DE ENERO DE 2006 ACOSO LABORAL
Se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.

QUÉ ES EL ACOSO LABORAL El acoso laboral es toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador, por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

FORMAS DE AGRESIÓN Maltrato Vejámenes Trato desconsiderado
Trato ofensivo Ultraje a la dignidad humana Burlas sobre la apariencia física Alusión en público sobre hechos íntimos

FORMAS DE AGRESIÓN Negativas a otorgar permisos o licencias sin justa causa. Horarios excesivos y obligatorios Obligar a cumplir funciones no laborales. Humillar al trabajador en presencia de los compañeros. Reiterados llamados de atención sin justa causa.

QUÉ PROTEGE LA LEY? El trabajo en condiciones dignas
El trabajo en condiciones justas La libertad La intimidad La honra La salud mental La armonía El buen ambiente en la empresa

CONDUCTAS ATENUANTES Haber observado buena conducta anterior.
Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de ira e intenso dolor. Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus consecuencias. Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.

CONDUCTAS ATENUANTES Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total. Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta. Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior, compañero o subalterno

CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES
Reiteración de la conducta. Cuando exista concurrencia de causales. Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o promesa remuneratoria. Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar, que dificulten la defensa del ofendido, o la identificación del autor partícipe

CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES
Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al sujeto pasivo. La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo, rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad. Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable. Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la salud física o psíquica al sujeto pasivo.

NO CONSTITUYE ACOSO LABORAL
Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida. Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos. La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional.

La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento. La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución

Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública. La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución.

La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 á 57 del C.S.T, (buena fe y obligaciones de las partes), así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código. Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.

COMO SE SANCIONA EL ACOSO LABORAL
Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor sea un servidor público. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

TEMERIDAD DE LA QUEJA DE ACOSO LABORAL
Cuando, a juicio del Ministerio Público o del juez laboral competente, la queja de acoso laboral carezca de todo fundamento fáctico o razonable, se impondrá a quien la formuló una sanción de multa entre medio y tres salarios mínimos legales mensuales, los cuales se descontarán sucesivamente de la remuneración que el quejoso devengue, durante los seis (6) meses siguientes a su imposición. Igual sanción se impondrá a quien formule más de una denuncia o queja de acoso laboral con base en los mismos hechos.

CADUCIDAD Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán seis (6) meses después de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a que hace referencia la ley.

LICENCIA DE MATERNIDAD ART 236 C.S.T
1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de catorce (14) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso. 2. Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.

3. Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe constar: a) El estado de embarazo de la trabajadora; b) La indicación del día probable del parto, y c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.

La futura madre podrá trasladar una de las dos (2) semanas de licencia previa para disfrutarla con posterioridad al parto, en este caso gozaría de trece (13) semanas posparto y una semana preparto. De las catorce (14) semanas de ·licencia remunerada, la semana anterior al probable parto será de obligatorio goce. El esposo o compañero permanente tendrá derecho a ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad.

La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad.

La futura madre podrá trasladar una de las dos (2) semanas de licencia previa para disfrutarla con posterioridad al parto, en este caso gozaría de trece (13) semanas posparto y una semana preparto. El esposo o compañero permanente tendrá derecho a ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad.

La licencia de maternidad está a cargo de la EPS a la que cotiza la empleada, y si por no cumplir con algún requisito esencial la EPS no paga la licencia de maternidad, esta tendrá que ser asumida por la empresa.

INCAPACIDAD LABORAL Art. 40 Decreto 1406 de 1999
"PARÁGRAFO lo. Serán de cargo de los respectivos empleadores las prestaciones económicas correspondientes a los tres (3) primeros días de incapacidad laboral originada por enfermedad genera y su monto no será diferente a las 2/3 partes del salario, esto es, el 66,66%.

INCAPACIDAD LABORAL Art. 40 Decreto 1406 de 1999
A partir del cuarto (4) día de incapacidad y hasta por 180 días, el reconocimiento y pago de las incapacidades corresponderá a la Empresa Promotora de Salud EPS, así: Las (2/3) partes del salario, esto es, el 66%, durante los noventa (90) días y la-mitad del salario, es decir, el 50%, por el tiempo restante, según lo dispone el artículo 227 del Código Sustantivo del Trabajo.

SERVICIO DOMESTICO La Corte Constitucional en Sentencia C-372 de junio 21 de 1998, afirmo que la jornada no puede exceder de 10 horas diarias. Igual que tiene derecho a descansos dominicales y festivos, lo que permite concluir que en términos generales, para los trabajadores del servicio domestico les aplica la norma general sobre Jornada de trabajo.

SERVICIO DOMESTICO El Salario de un trabajador del servicio domestico no puede ser inferior al mínimo legal vigente. Puede ser pagado en dinero, una parte en dinero y otra en especie. En el caso en que se pague en especie, esta no puede ser superior al 50% (30% si se devenga un mínimo) del total del salario.

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