“DOCUMENTOS NORMATIVOS DE GESTION INSTITUCIONAL”

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1 “DOCUMENTOS NORMATIVOS DE GESTION INSTITUCIONAL”
SUB GERENCIA DE PROGRAMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. ABRIL 2016

2 OBJETIVO DE LOS DOCUMENTOS TECNICO NORMATIVOS DE GESTION INSTITUCIONAL
Graficar la situación organizativa de ESSALUD en un momento determinado, es decir, la estructura orgánica que la rige y la ubicación y distribución de los trabajadores en concordancia con la normatividad vigente. La función operativa es servir como una herramienta para la toma de decisiones que permitan optimizar la administración de los recursos humanos de la Institución.

3 DEFINICIONES BASICAS Estructura Orgánica, Conjunto de órganos ordenados e interrelacionados destinados a cumplir determinadas funciones, tareas o actividades. Unidad Orgánica, Es la unidad en que se dividen los órganos contenidos en la estructura orgánica de la entidad. Se denomina órganos a aquellos de nivel de dirección, oficina o gerencia contenidos en la estructura orgánica.

4 DEFINICIONES BASICAS Nivel Organizacional, Es la categoría dentro de la estructura orgánica de la entidad que refleja dependencia entre los órganos o unidades orgánicas acorde con sus funciones y atribuciones. Hay un primer nivel Presidencia Ejecutiva, un segundo nivel constituido por la Gerencia General y Gerencias y Oficinas Centrales y Gerencia y Direcciones de Redes Asistenciales, y un tercer nivel integrado por las unidades técnicas y operativas. Plaza, es el cargo presupuestado. Es la dotación presupuestal que se considera para las remuneraciones del personal permanente y eventual.

5 DEFINICIONES BASICAS La plaza debidamente prevista permite financiar los cargos contemplados en el CAP. Las plazas se encuentran consideradas en el presupuesto analítico de personal. Un cargo que no es presupuestado no puede ser ocupado por personal alguno. Cargo: Es el elemento básico de una organización. Se deriva de la clasificación prevista en el CAP de acuerdo a la naturaleza de sus funciones y nivel de responsabilidad. En otras palabras, cargos son los puestos de trabajo a través de los cuales los funcionarios y servidores desempeñan las funciones asignadas.

6 CUADRO PARA ASIGNACION DE PERSONAL (CAP)
Es el documento técnico-normativo de gestión institucional que contiene los cargos necesarios que la Institución prevé como necesarios para el normal funcionamiento, sobre la base de la estructura de la organización vigente, tomando como base el Reglamento de Organización y Funciones (ROF), el Clasificador de Cargos Institucional aprobado y vigente y demás disposiciones vigentes. El CAP es un documento a ser utilizado como previsión de los cargos consignados en las diferentes unidades orgánicas de la Institución, para un período definido; así como un mecanismo de regulación para la previsión de plazas contenidas en el Presupuesto Analítico de Personal (PAP).

7 CUADRO PARA ASIGNACION DE PERSONAL (CAP)
La Gerencia Central de Gestión de la Personas a través de la Sub Gerencia de Programación de Recursos Humanos establecerá los mecanismos de coordinación a fin de proporcionar la información necesaria que permita el requerimiento de nuevos cargos (siempre que exista disponibilidad presupuestal) y la distribución del personal en las diferentes áreas de la Sede Central y Órganos Desconcentrados de la Institución.

8 CUADRO PARA ASIGNACION DE PERSONAL (CAP)
Mediante Resolución N° 656-PE-ESSALUD-2014 del , se aprueba el Reglamento de Organización y Funciones de ESSALUD, en cuyo artículo N° 66 se transfiere a la GCGP la responsabilidad de elaborar el Cuadro para Asignación de Personal - CAP. Hasta dicha fecha, la elaboración del CAP estuvo a cargo de la ex Oficina Central de Planificación y Desarrollo, hoy Gerencia Central de Planeamiento y Desarrollo, la cual, conforme a lo dispuesto en la Resolución N° 147-GG-ESSALUD Plan de implementación del ROF del Seguro Social de Salud - procedió a la entrega de todos los antecedentes. El proceso concluyó mediante Carta N° 992-GCPD-ESSALUD-2015 del , con la cual se hace entrega del Acta Final de Transferencia con los anexos A y B.

9 PRESUPUESTO ANALITICO DE PERSONAL (PAP)
Es el documento de gestión institucional interno, en el cual se considera el presupuesto que corresponde a la realización de los servicios específicos que va a desempeñar el personal permanente como eventual, en base a la disponibilidad presupuestal que se ha asignado para estos efectos, previamente definidos en la estructura programática, teniendo en cuenta el Cuadro para Asignación de Personal (CAP) y lo dispuesto por las normas de austeridad en vigencia.

10 CUADRO NOMINATIVO DE PERSONAL (CNOM)
Es el documento técnico normativo de gestión institucional que contiene el detalle de las plazas que cuentan con dotación presupuestal y resulta de las acciones de personal y previsión de cargos como resultado de la modificación de estructuras orgánicas de las unidades orgánicas de la Institución. Su formulación se basa en la información proporcionada por las diferentes unidades orgánicas de la Institución, la Planilla Única de Pagos (PUP), y tiene como fuente base el Presupuesto Analítico de Personal (PAP), lo que dada que su elaboración se hace en forma periódica y permanente, lo convierte en un documento dinámico y actualizado. En ella se considera el personal permanente y eventual que ocupa una plaza presupuestada.

11 SECUENCIA DE FORMULACIÓN DE LOS DOCUMENTOS TÉCNICOS NORMATIVOS DE GESTIÓN
a.- Formulación y aprobación del ROF b.- Formulación y aprobación del CAP en base al ROF. c.- Formulación y aprobación del MOF, en base al ROF y CAP. d.- Formulación y aprobación del PAP en base al CAP. e.- Elaboración del Cuadro Nominativo de Personal (CNP) como base para la formulación del CAP y PAP.

12 CUADRO PARA ASIGNACION DE PERSONAL (CAP)
Finalidad: La correcta definición de los cargos necesarios para el optimo funcionamiento de la entidad, acorde a los criterios de diseño y estructura orgánica vigente prevista en su ROF. Fuentes de Información: EL ROF vigente, que establece las funciones y la estructura orgánica. Al análisis funcional de las funciones de los cargos y de los procedimientos. El manual de clasificación de cargos aprobado que establece los cargos clasificados.

13 CUADRO PARA ASIGNACION DE PERSONAL (CAP)
Utilidad del CAP Contribuye al cumplimiento de los objetivos y funciones así como priorizar y optimizar el uso de los recursos públicos. La elaboración, aprobación o modificación del CAP, permite ejecutar progresivamente actividades orientadas a impulsar el proceso de modernización de la gestión publica.

14 PRESUPUESTO ANALITICO DE PERSONAL (PAP)
Finalidad: En la etapa de formulación de presupuesto. en la etapa de ejecución de presupuesto, en la etapa de proyecto de presupuesto, es la base donde se sustenta la planilla de pago de remuneraciones, sirve como fuente informativa para datos del gasto público. Fuentes de Información: EL ROF vigente, que establece las funciones y la estructura orgánica. El Cuadro para Asignación de Personal (CAP) vigente. La Planilla Única de Pagos (PUP) correspondiente.

15 PRESUPUESTO ANALITICO DE PERSONAL (PAP)
Utilidad del CAP En la etapa de formulación de presupuesto. en la etapa de ejecución de presupuesto, en la etapa de proyecto de presupuesto, es la base donde se sustenta la planilla de pago de remuneraciones, sirve como fuente informativa para datos del gasto público.

16 DIFERENCIAS ENTRE CARGO Y PLAZA
Conjunto de funciones y responsabilidades, desempeñado por una persona calificada. Producto de una clasificación de cargos. Se consigna en el CAP. Es la base para presupuestar la plaza. Puede ser asignado a personas de diferente nivel remunerativo si tienen los requisitos, excepto los cargos del 1er. Nivel organizacional. PLAZA Dotación presupuestal para pagar la remuneración de la persona. Lo establece una norma legal. Se incluye en el PAP. Le da financiamiento al cargo, y permite que sea convocado a concurso. Identifica el nivel remunerativo de la persona. (*) Fuente: Directiva N° INAP/DNP Aprobado con Resolución N° INAP/DIGESNAP

17 RELACION ENTRE EL CAP Y EL CUADRO DE PUESTOS DE LA ENTIDAD - CPE
La Cuarta Disposición Complementaria Final de la Ley N° crea el cuadro de puestos de la entidad (CPE) como instrumento de gestión; que reemplaza al Cuadro de Asignación de Personal (CAP) y al Presupuesto Analítico de Personal (PAP). Asimismo, establece que el CPE de cada entidad se aprueba mediante resolución del Consejo Directivo de SERVIR con opinión favorable de la Dirección General de Presupuesto Público del Ministerio de Economía y Finanzas – MEF. Con la Resolución N° SERVIR-PE de fecha se formaliza las modificaciones de la Directiva N° SERVIR/GDSRH "Normas para la gestión del proceso de administración de puestos, y elaboración y aprobación del Cuadro de Puestos de la Entidad — CPE”.

18 RELACION EL CAP Y EL CUADRO DE PUESTOS DE LA ENTIDAD - CPE
Entre ellas se aprecia que en el punto 4.3. DEFINICIONES dice: f. Cuadro para Asignación de Personal Provisional: Documento de gestión de carácter temporal que contiene los cargos definidos y aprobados de la entidad, sobre la base de su estructura orgánica vigente prevista en su ROF o Manual de Operaciones, según corresponda, cuya finalidad es viabilizar la operación de las entidades públicas durante la etapa de transición del sector público al Régimen del Servicio Civil previsto en la Ley N° y en tanto se reemplace el CAP y PAP por el CPE. En ese sentido, considerando que nuestra Institución no ha iniciado la transición al citado régimen, se debe continuar aprobando de manera anual el CAP y PAP del ejercicio que corresponda.

19 LA IMPORTANCIA DE REGULARIZAR LOS CAP Y PAP DE LOS EJERCICIOS 2012, 2013, 2014 Y 2015
Ampliando, en tanto nuestra Institución no este dentro de lo establecido en el supuesto de la segunda disposición complementaria transitoria de la Ley 30057, referida al proceso de transición al nuevo régimen, estamos en la obligación de actualizar y aprobar el CAP y PAP 2013, 2014 y Esta acción permitirá formalizar y respaldar los cambios de la estructura orgánica de la Institución, así como, todas las acciones de personal enmarcadas dentro las metas y objetivos trazados por la actual gestión.

20 LA IMPORTANCIA DE REGULARIZAR LOS CAP Y PAP DE LOS EJERCICIOS 2012, 2013, 2014 Y 2015
Los proyectos del PAP 2013 y 2014 se están trabajando con la revisión del CAP correspondiente, estando en proceso de revisión y validación para su formulación y elevarlos ante la Alta Dirección, como plazo el 25 de abril 2016. En lo relacionado a los PAP 2015 y 2016, se proyecta su formulación para el fines de mayo En lo correspondiente al CAP y PAP 2016 la fecha de corte es al , a fin de incluir el ROF aprobado con RS. 767-PE-ESSALUD-2015 de fecha

21 SUB GERENCIA DE PROGRAMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
“MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES –MOF” En el marco de las normas vigentes. SUB GERENCIA DE PROGRAMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. ABRIL 2016

22 Estructura y funciones Gerencia central de gestión de las personas

23 GERENCIA CENTRAL DE GESTION DE LAS PERSONAS
Ubicación Estructural: Unidad Orgánica como órgano de apoyo de la Alta Dirección. Responsabilidad Funcional: Resolución de PE Nº 656-PE-ESSALUD-2014 del 31.DIC.2014, cuyo Texto Actualizado y Concordado fue aprobado con la Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 767-PE-ESSALUD-2015, del 31 de Diciembre 2015. Rol Normativo Articulo Nº 68, literal e): “Elaborar, proponer e implementar (..), el Manual de Perfiles de Puestos -MPP, (..), conforme a las normas vigentes y evaluar su aplicación en el ámbito institucional”.

24 ESTRUCTURA ORGANICA Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 767-PE-ESSALUD-2015

25 II.MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES – MOF

26 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES
Situación actual Documento de gestión institucional, que describe las funciones específicas a nivel de cargo, desarrolladas a partir de las funciones generales establecidas en el ROF y de los cargos considerados en el CAP. MOF Mediante Resolución de Gerencia General N° 321 – GG – ESSALUD se aprobó la Directiva N° 003 – GG – ESSALUD-2013 "Norma para la Formulación, Aprobación y Actualización del Manual de Organización y Funciones – MOF en EsSalud”; cuyo objetivo es establecer las normas y procedimientos que regulen las diferentes etapas de la emisión de dicho documento de gestión interna.

27 GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
III.NUEVO SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

28 MANUAL DE PERFILES DE PUESTOS
Mediante la Directiva Nº SERVIR/GDSRH - "Normas para la Gestión del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos en las entidades públicas” aprobada con Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº SERVIR-PE se aprueba el nuevo EL MANUAL DE PERFILES DE PUESTOS –MPP, el mismo que reemplaza al MOF de la Institución. Desde el 21 de marzo del 2016 entra en vigencia la Metodología para la Elaboración de los Manuales de Perfiles de Puestos. Directiva: Nº SERVIR/GDSGRH "NORMAS PARA LA GESTIÓN DEL PROCESO DE DISEÑO DE PUESTOS Y FORMULACIÓN DEL MANUAL DE PERFILES DE PUESTOS - MPP“ y anexos. Considerando que nuestra Institución no ha iniciado la transición al citado régimen, se aplicará el Anexo Nº 01: Guía Metodológica para el Diseño de Perfiles de Puestos, aplicable a regímenes distintos a la Ley Nº

29 MANUAL DE PERFILES DE PUESTOS
Es un documento normativo que describe de manera estructurada todos los perfiles de puestos de la Entidad, desarrollados a partir de: La estructura orgánica de la Entidad. El Reglamento de Organización y Funciones (ROF). El Cuadro de Asignación de Personal (CAP) o el Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE), a que se refiere la Ley Nro , Ley del Servicio Civil, en caso de contar con este instrumento. Qué es el Manual de Perfiles de Puestos?

30 Resolución N° 052-2016-SERVIR/PE
Directiva "Normas para la Gestión del Proceso de Diseño de Puestos y Formulación del Manual de Perfiles de Puestos - MPP" y anexos Formulación del Manual de Perfiles de Puesto — MPP en Essalud MPP - BASE LEGAL OBJETIVO El cual establece las normas técnicas y procedimientos de observancia obligatoria para la elaboración, aprobación y modificación del Manual de Perfiles de Puestos, en adelante MPP; así como la elaboración y la aprobación de los perfiles de puesto para regímenes laborales diferentes al régimen de la Ley Nº

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33 MANUAL DE PERFILES DE PUESTOS EN ESSALUD Acciones para su implementación
Para dar inicio a las actividades de actualización de la Directiva MOF al nuevo formato de SERVIR se ha contemplado realizar un plan de Trabajo, el cual: Mediante Resolución de Gerencia Central de Gestión de las Personas N° 405 -GCGP-ESSALUD del 31 marzo 2016, se aprobó el Plan de Trabajo para la “FORMULACIÓN, APROBACIÓN Y ACTUALIZACIÓN DE LOS MANUALES DE PERFILES DE PUESTOS – MPP EN EL SEGURO SOCIAL DE SALUD – ESSALUD”. Objetivo: Establecer los lineamientos y procedimientos que regulen la formulación de los MPP en la Institución

34 MANUAL DE PERFILES DE PUESTOS EN ESSALUD Acciones para su implementación
Este Plan de Trabajo, contempla la actualización de las 114 Plantillas de Descripción de cargos ahora denominados por SERVIR “FORMATOS DE PERFILES DE PUESTOS” que incluye el perfil mínimo requerido para el puesto. Remisión de la Carta Múltiple Nº 002-GCGP-ESSALUD-2016 del 07 de abril del Solicitando a los Órganos Normadores la acreditación de los representantes que realizaran la labor de actualización de los nuevos Formatos de Perfiles de Puestos conjuntamente con el equipo de la SG de Programación de RRHH.

35 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES PARA ELABORACION DE LOS MPP EN ESSALUD
PRIMERA ETAPA: Responsabilidad - GCGP Fuente: Elaboración SGPRH

36 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES PARA ELABORACION DE LOS MPP EN ESSALUD
Fuente: Elaboración SGPRH SEGUNDA ETAPA: Responsabilidad - Órganos Institución PRODUCTO: MPP APROBADOS Y ACTUALIZADOS DICIEMBRE 2017

37 REQUERIMIENTOS Y PROCEDIMIENTOS DE CONTRATACIÓN BAJO MODALIDAD CAS
SUB GERENCIA DE PROGRAMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. ABRIL 2016

38 MARCO LEGAL Ley y D.S. 002 – 2004 – T.R. “Ley de Creación del Seguro Social” - En el numeral 5.1. del Artículo 5° señala: “El Consejo Directivo es el órgano de dirección de ESSALUD. Le corresponde establecer la política institucional y supervisar la aplicación de la misma”. - En el Artículo 14° del Reglamento de la Ley N° aprobado por Decreto Supremo N° TR, modificado por Decreto Supremo N° TR “Corresponde al Consejo Directivo, de conformidad con el artículo 5° de la Ley N° 27056, el establecimiento de la política institucional y la supervisión de su aplicación preservando la autonomía técnica, administrativa, económica, financiera, presupuestal y contable de la Entidad, a través del establecimiento de los lineamientos de política de inversiones, endeudamiento y de la aprobación anual de los topes para la Contratación y Adquisición de bienes y servicios u obras. D.S EF “Medidas de Austeridad, disciplina y calidad en el gasto publico y de ingreso de personal a aplicarse en el FONAFE” En el Artículo 4° Disposiciones en materia de ingreso del personal aplicables a ESSALUD: ESSALUD se encuentra autorizado para contratar personal a través del Contrato Administrativo de Servicios – CAS.

39 REQUERIMIENTOS BAJO LA MODALIDAD CAS SOLICITADOS A NIVEL NACIONAL

40 REQUERIMIENTOS CAS EN EL 2015
ACTIVIDAD N° ASISTENCIAL 2,829 ADMINISTRATIVO 622 TOTAL 3,451 El Órgano Central solicitó 354 requerimientos CAS Los Órganos Desconcentrados solicitaron 3,097 requerimientos CAS

41 REQUERIMIENTOS CAS EN EL 2016 SE VIENE CONSOLIDANDO UN TOTAL
PARA EL PRESENTE 2,016 SE VIENE CONSOLIDANDO UN TOTAL 1,242 SERVICIOS CAS ACTIVIDAD N° ASISTENCIAL 925 ADMINISTRATIVO 317 Los Órganos Desconcentrados solicitaron 1,013 requerimientos CAS El Órgano Central solicitó 229 requerimientos CAS

42 EVALUACIÓN DE LOS REQUERIMIENTOS BAJO MODALIDAD CAS

43 PROCEDIMIENTO DE CONTRATACIÓN DE SERVICIOS CAS
(1) Requerimientos de Servicios (2) Evaluación de los Requerimientos (3) Gestión de la Certificación Presupuestal (4) Informe se tramita a GCAJ y GG (5) Sustentación (6) Aprobación por Consejo Directivo

44 EVALUACIÓN Asistencial: Se deriva a la GCOP
Área Física/Infraestructura/ Equipos Directiva N° 06-GG-ESSALUD-2010 EVALUACIÓN N ° de Recurso Humano Actual Ejemplo. Plan de Lucha contra la Corrupción Productos a obtener Otros factores considerados para su evaluación Ejemplo. Fortalecimiento de los Programas de TBC Funciones del cargo solicitado Enmarcado en el POI Amerita Cumplimiento Ejemplo. Desnaturalizaciones de Intermediación Laboral

45 ACCIONES REALIZADAS ANTE REQUERIMIENTOS DE SERVICIOS CAS

46 1.SINCERAMIENTO Y GESTIONAMIENTO DEL PRESUPUESTO
No reportes. No identificación (Reemplazos). Autorización SE VIENE TRABAJANDO ACUERDO N° Acuerdo N°3-2E-ESSALUD-2015 1,110 Acuerdo N°20-23-ESSALUD-2015 280 TOTAL 1,390 -Priorización. -A cuenta del PIM 2016. Requerimiento anual 2. PRESENTACIÓN DE REQUERIMIENTOS A CUENTA DEL PIM 2016

47 RENOVACIÓN DE SERVICIOS CAS EN EL PRESENTE 2016

48 GCOP (OPINIÓN ASISTENCIAL) DEPENDENCIAS SOLITANTES
PRESUPUESTO RENOVACIÓN CAS GCOP (OPINIÓN ASISTENCIAL) DEPENDENCIAS SOLITANTES Duplicidad. Reporte de personal de otro régimen laboral. No se encuentra en la PUP. Solicitan renovación de otros servicios que no corresponden. Incrementos de retribuciones(235): Doble reporte. OBSERVACIONES Autorización GCGP

49 GRACIAS POR SU ATENCIÓN

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