3/24/2017 Tema 7 El Equilibrio en el Mercado de Trabajo y las Diferencias Salariales.

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1 3/24/2017 Tema 7 El Equilibrio en el Mercado de Trabajo y las Diferencias Salariales

2 1. El ajuste en el mercado de trabajo: competencia e instituciones
3/24/2017 1. El ajuste en el mercado de trabajo: competencia e instituciones

3 a) el mercado de trabajo competitivo
3/24/2017 a) el mercado de trabajo competitivo

4 Mercado de trabajo perfectamente competitivo
3/24/2017 Mercado de trabajo perfectamente competitivo Los mercados de trabajo perfectamente competitivos tiene las siguientes características: Un elevado número de empresas que contratan el mismo tipo de trabajo. Un elevado número de individuos cualificados ofreciendo su trabajo. Ni oferentes ni demandantes pueden influir individualmente sobre el salario de mercado. Información y movilidad de la mano de obra perfectos.

5 Oferta del mercado de trabajo
3/24/2017 Oferta del mercado de trabajo Teniendo en cuenta que los individuos tienen una oferta que se dobla hacia atrás, la curva de oferta del mercado se supone normalmente con pendiente positiva en el tramo relevante de salarios S Salario Mayores salarios relativos atraen a trabajadores desde la producción del hogar, ocio o empleos previos. La altura de la oferta de trabajo mide el coste de oportunidad de utilizar la hora marginal de trabajo es este empleo. Cuanto más corto es el periodo de tiempo, menos elástica es esta curva. trabajo

6 Determinación del salario y el empleo
3/24/2017 Determinación del salario y el empleo Salario El salario de equilibrio W0 y el nivel de empleo Q0 se encuentran en el punto de intersección de la oferta y la demanda. S Wes W0 Un exceso de demanda de Q2- Q1 se produciría a un salario Wed. Wed Un exceso de oferta Q2- Q1 se produciría a un salario Wes. D Q1 Q0 Q2 trabajo

7 Determinantes de la oferta de trabajo
3/24/2017 Determinantes de la oferta de trabajo Otros salarios Si el salario en otras ocupaciones aumenta (cae), entonces la oferta caerá (aumenta). Rentas no salariales Si las rentas no salariales aumentan (cae), entonces la oferta caerá (aumenta) Preferencias entre trabajo y ocio Si la preferencia por el trabajo crece (decrece), entonces la oferta de trabajo crecerá (decrecerá).

8 Determinantes de la oferta de trabajo
3/24/2017 Determinantes de la oferta de trabajo Aspectos no salariales del trabajo Si los aspectos no salariales del trabajo mejoran (empeoran), entonces la oferta de trabajo aumentará (decrecerá) Número de trabajadores cualificados Un incremento (descenso) en el número de trabajadores cualificados aumentará (reducirá) la oferta de trabajo.

9 Determinantes de la demanda de trabajo
3/24/2017 Determinantes de la demanda de trabajo Demanda del producto Cambios en la demanda del producto que aumentan (reducen) el precio del producto, aumentarán (reducirán) la demanda de trabajo. Productividad Un aumento (reducción) en la productividad aumentará (reducirá) la demanda de trabajo, suponiendo que no provoca una reducción compensatoria en el precio del producto.

10 Determinantes de la demanda de trabajo
3/24/2017 Determinantes de la demanda de trabajo Precios de otros recursos Para los sustitutivos brutos, un aumento (reducción) en el precio de un input sustitutivo aumentará (reducirá) la demanda de trabajo. Para los complementarios brutos, un aumento (reducción) en el precio de un input complementario reducirá (aumentará) la demanda de trabajo.

11 Determinantes de la demanda de trabajo
3/24/2017 Determinantes de la demanda de trabajo Precios de otros recursos Para complementarios puros, un aumento (reducción) en el precio de un input complementario reducirá (aumentará) la demanda de trabajo. Número de empresarios Un aumento (reducción) en el número de empresarios aumentará (reducirá) la demanda de trabajo.

12 Cambios en la demanda de trabajo
3/24/2017 Cambios en la demanda de trabajo Salario Supongamos que la productividad de los trabajadores aumenta debido a innovaciones tecnológicas. S W1 Esto elevará el producto marginal desplazando hacia la derecha la demanda de trabajo (D0 a D1). W0 El salario de equilibrio se eleva hasta W1 y la cantidad hasta Q1. D1 D0 Q0 Q1 trabajo

13 Cambios en la oferta de trabajo
3/24/2017 Cambios en la oferta de trabajo Salario S0 Supongamos que el número de inmigrantes en edad de trabajar aumenta substancialmente. S1 Esto desplazará la curva de oferta hacia la derecha (S0 a S1). W0 W1 El salario de equilibrio desciende hasta W1 y la cantidad aumenta hasta Q1. D0 Q0 Q1 trabajo

14 3/24/2017 b) La determinación del salario y el empleo de una empresa competitiva en el mercado de los productos

15 Salario y empleo para una empresa competitiva
3/24/2017 Salario y empleo para una empresa competitiva Salario Una empresa en un mercado de trabajo perfectamente competitivo es “salario aceptante.” Su curva de oferta, SL=CSM=PL, es perfectamente elástica en W0. W0 SL=CSM=W Una empresa contratará un trabajador adicional si el ingreso que genera el mismo, ingreso del producto marginal (IPM), es mayor que el coste de contratarlo, coste salarial marginal (CSM). DL=IPM=VPM La empresa maximiza sus beneficios contratando Q0 unidades de trabajo (MRP=MWC). Q0 trabajo

16 Eficiencia en la asignación
3/24/2017 Eficiencia en la asignación Una asignación eficiente del trabajo se obtiene cuando la sociedad obtiene la mayor cantidad de output posible con para una cantidad dada de trabajo. La asignación eficiente requiere que el VPM del trabajo para cada producto es igual al precio del trabajo. La competencia perfecta en los mercados del trabajo y del producto hace posible la asignación eficiente.

17 3/24/2017 c) La determinación del salario y el empleo de un monopolio en el mercado de los productos

18 El salario y el empleo para un monopolista
3/24/2017 El salario y el empleo para un monopolista Salario Dado que el monopolista se enfrenta a una curva de demanda de pendiente negativa, el aumento en la contratación y el consiguiente aumento de producción, obligan a la empresa a bajar el precio. . b c W0 SL=CSM=W a Dado que la bajada del precio afecta a todas las unidades, el ingreso marginal (IM) es menor que el precio DC=VPM (PM*P) La curva del IPM (PM*IM) se encuentra por debajo de la curva del VPM (PM * P), contratando QM en vez de QC. DM=IPM (PM*IM) El resultado es la pérdida de eficiencia abc. QM QC trabajo trabajo

19 3/24/2017 d) Monopsonio

20 3/24/2017 Monopsonio Un monopsonio es un mercado de trabajo donde sólo hay una empresa que contrate un determinado tipo de trabajo El monopsonista controla el salario del mercado mediante un aumento o reducción de la contratación.

21 Monopsonio Un monopsonista se enfrenta a una curva de oferta de trabajo de pendiente positiva. Deberá pagar un mayor salario si desea contratar más trabajadores. El Coste Salarial Total para la empresa (CST) se calcula como el número de unidades de trabajo por el salario. El Coste Marginal Salarial (CSM) es el coste adicional de contratar al último trabajador. La empresa maximiza sus beneficios mediante IPM = CSM en 3 uds. Salario (2) Uds. de trabajo (L) (1) 1 2 3 4 5 6 7 $1.00 $2.00 $3.00 $4.00 $5.00 $6.00 $7.00 $8.00 CSM (4) --- $ 2 $ 4 $ 6 $ 8 $10 $12 $14 $ 7 $ 9 $ 8 $ 3 (VPM) IPM (5) $ 6 $ 5 $ 4 $ 10 $ 2 $ 6 $12 $20 $30 $42 $56 ----- CST (3)

22 Salario y empleo para un monopsonista
3/24/2017 Salario y empleo para un monopsonista Salario CSM El CSM de la empresa se encuentra por encima de SL. El monopsonista iguala el IPM con el CSM y contrata QM unidades de trabajo. SL=PL a Para atraer a esos trabajadores, necesita pagar solamente WM.. WC La empresa paga un salario menor (WM en vez de WC) y contrata menor cantidad de trabajo (QM en vez de QC) que si la empresa se enfrentará a un mercado de trabajo competitivo. c WM b DL=IPM=VPM El resultado es la pérdida de eficiencia abc. QM QC trabajo

23 e) Monopolio bilateral
3/24/2017 e) Monopolio bilateral

24 El monopolio bilateral en el mercado de trabajo
3/24/2017 El monopolio bilateral en el mercado de trabajo Cuando un monopsonista se enfrenta a un sindicato (monopolista), tanto el salario como el empleo resultantes son indeterminados. Salario CSM SL=PL La empresa desearía WM, mientras que el sindicato querría WU.. El resultado dependerá del poder relativo de negociación de cada parte. WM WU QC QM WC La presencia sindical supone que el CSM al que se enfrenta la empresa es horizontal. La empresa maximiza beneficios (CSM=IPM) en DL. DL=IPM=VPM Suponiendo que el sindicato negocia un salario mayor que WM pero menor que WU, como WC. trabajo Entonces tanto el empleo como la asignación eficiente aumentan respecto al monopsonio (WM ,QM).

25 2. La flexibilidad del mercado de trabajo
3/24/2017 2. La flexibilidad del mercado de trabajo

26 Trabajadores y puestos homogéneos
3/24/2017 Trabajadores y puestos homogéneos Supongamos que el salario de $10 en el submercado “a” es mayor que en otros submercados. trabajo Salario S0a D0a Q0 $10 S1a Q1 $8 Suponiendo que los trabajadores y los puestos son homogéneos, y que la información y la movilidad son poco costosas, los trabajadores abandonarán los submercados para ir al submercado a. Esto reducirá la oferta de trabajo en esos submercados e incrementará la del submercado “a” (S0 a S1). El salario de equilibrio caerá en el submercado “a” y se elevará en el resto de submercados hasta que el salario sea el mismo en todos los submercados ($8).

27 Una distribución de salarios
3/24/2017 Una distribución de salarios Si la información y la búsqueda de empleo son costosas, entonces no ocurrirá que exista un solo salario de equilibrio para una determinada ocupación.. Un conjunto de posibles salarios existirán para una ocupación. En este ejemplo, el 20% de los trabajadores ganarán entre $6.80 y $6.99 a la hora. Sin embargo, el 5% ganarán entre $6.00 y $6.19, mientras otro 5% ganará entre $7.60 y $7.79. Estas diferencias salariales no inducirán a cambiar de empleo si los beneficios marginales esperados de un mayor salario son menores a los coses marginales esperado de obtener la información.

28 Largos periodos de ajuste
3/24/2017 Largos periodos de ajuste Un aumento en la demanda de trabajo inicialmente puede causar un substancial aumento del salario hasta W0 en ocupaciones con largos periodos de formación. Unidades de tiempo Salarios W0 Pero la respuesta de la oferta ante subidas salariales puede crear un exceso de trabajo para esa ocupación en el periodo siguiente, llevando al salario a una tasa menor W1. W2 W3 We W1 Durante un tiempo el salario puede oscilar por encima y por debajo del salario de equilibrio de largo plazo We, antes de que se llegue al equilibrio de mercado. Durante los periodos de transición, se observarán diferencias salariales entre esta ocupación y las que pagan We.

29 3/24/2017 Inmovilidades Las inmovilidades laborales son impedimentos a la movilidad de la mano de obra que pueden causar diferencias salariales. Inmovilidades geográficas Los costes de desplazamiento pueden detener las migraciones y con ello permitir la existencia de diferencias salariales entre áreas geográficas. Inmovilidades institucionales Las restricciones a la movilidad impuestas por el gobierno o los sindicatos. Permisos de residencia, licencias profesionales

30 Inmovilidades Inmovilidades sociales
3/24/2017 Inmovilidades Inmovilidades sociales Discriminación por raza o sexo pueden generar diferencias salariales entre razas y sexos.

31 El modelo de la telaraña
3/24/2017 El modelo de la telaraña El mercado de trabajadores con elevada formación, como lo ingenieros, tiene una oferta que responden con retraso a las variaciones de la oferta y los salarios. Q0 W0 D0 Cantidad de horas de trabajo Salario S D1 W1 Q1 Dado que la cantidad de trabajo ofertada es temporalmente fija en Q0, el salario se eleva hasta W1 cuando la demanda aumenta de D0 a D1. W2 Q2 Al salario W1, Q1 ingenieros son atraídos hacia el mercado. Con la oferta fija en Q1, el salario cae a W2. Dado este salario, la cantidad de ingenieros desciende a la larga hasta Q2. Este ciclo se repite hasta que se alcanza el equilibrio en la intersección de S y D.

32 Evidencia y controversia
3/24/2017 Evidencia y controversia Existe alguna evidencia de ajuste según el modelo de la telaraña para abogados e ingenieros. Críticas: Los universitarios hacen sus elecciones sobre la base de la corriente de ganancias en vez de las ganancias iniciales. Los universitarios hacen predicciones a largo plazo sobre cambios en la demanda y oferta, y toman la decisión.

33 3/24/2017 3. Las diferencias interpersonales de salarios y la teoría de la igualación de las ventajas netas

34 3/24/2017 a) heterogeneidad de los puestos de trabajo: diferencias compensatorias

35 Diferencias compensatorias
3/24/2017 Diferencias compensatorias Las diferencias compensatorias consisten en la remuneración adicional que debe proporcionar un empresario para compensar a un trabajador por una característica poco agradable de un puesto de trabajo que no existe en otro. La diferencia salarial se origina por la reducción de la oferta en un empleo con características no deseadas y un aumento de la oferta en el empleo alternativo.

36 Diferencias compensatorias
3/24/2017 Diferencias compensatorias Causas de las diferencias compensatorias Riesgo de sufrir un accidente o la muerte Los empleos con más riesgo pagan mayores salarios Compensaciones extrasalariales Los empleos con compensaciones más elevadas pagan menores salarios Estatus en el puesto de trabajo Los empleos con más prestigio pagan salarios más bajos

37 Diferencias compensatorias
3/24/2017 Diferencias compensatorias La localización del puesto de trabajo Las ciudades con mayor oportunidad de ocio pagan salarios más bajos. Las ciudades con mayor coste de vida pagan mayores salarios nominales. La seguridad en el empleo Los empleos más seguros pagan salarios más bajos. La posibilidad de obtener mejoras salariales Los empleos con mayores mejoras salariales tiene menores salarios de partida.

38 Diferencias compensatorias
3/24/2017 Diferencias compensatorias Grado de control del ritmo de trabajo Los empleos con menor control personal del puesto de trabajo y menor flexibilidad horaria, pagan salarios más altos.

39 Diferencias compensatorias
3/24/2017 Diferencias compensatorias El poder de los sindicatos Los trabajadores sindicados cobran más que los no sindicados. La mayor parte de estas diferencias se debe a la “renta económica” recibida por los trabajadores del sindicato. Tendencia discriminar La discriminación contra las mujeres y las minorías existe en algunos mercados y crea diferencias salariales.

40 Diferencias compensatorias
3/24/2017 Diferencias compensatorias El tamaño absoluto y relativo de la empresa Las empresas más grandes pagan salarios más altos. Las grandes empresas tienen más probabilidades de estar sindicadas. Los trabajadores en las grandes empresas pueden ser más productivos. Formación, mejores trabajadores, mayor capital. Los mayores salarios pueden deberse a una diferencia salarial compensatoria.

41 Diferencias compensatorias
3/24/2017 Diferencias compensatorias El tipo de contrato La duración del contrato puede diferenciar los salarios Los trabajadores indefinidos pueden cobrar más o menos que los temporales. Las diferencias compensatorias llevarían a compensar a los trabajadores más precarios con mayor salario. Por otra parte, la peor perspectiva laboral de la precariedad haría reducir el esfuerzo y la adquisición de capital humano. La evidencia dice que los temporales cobran menos que los indefinidos.

42 b) heterogeneidad de los trabajadores
3/24/2017 b) heterogeneidad de los trabajadores

43 Diferencias de capital humano: grupos no competitivos
3/24/2017 Diferencias de capital humano: grupos no competitivos Los trabajos que requieren más educación y formación pagarán mayores salarios que en caso contrario. La diferencia salarial entre trabajadores cualificados y no cualificados se denomina diferencia según cualificación. Las diferencias según cualificación pueden aumentar, disminuir o invertir las diferencias salariales generadas por las diferencias compensatorias. Los auditores ganan más que los leñadores.

44 Diferencias de capital humano: grupos no competitivos
3/24/2017 Diferencias de capital humano: grupos no competitivos Los individuos se diferencia en el tipo, cantidad y calidad del capital humano. El resultado es una fuerza laboral de grupos no competitivos difícilmente sustituibles entre sí. A corto plazo, estas diferencias en capital humano generan diferencias salariales. A largo plazo, las diferencias provocan que los individuos se muevan hacia los puestos mejor remunerados.

45 Diferencias entre las preferencias personales
3/24/2017 Diferencias entre las preferencias personales Diferencias entre las preferencias temporales Algunas personas piensan más en el presente (es decir, tienen una alta tasa de descuento) y no están dispuestas a sacrificar consumo presente si no es a cambio de un gran incremento de renta futura. Algunas personas piensan más en el futuro (es decir, tienen una baja tasa de descuento) y están dispuestas a sacrificar el consumo presente por un pequeño incremento de renta futura. Las personas con tasas de descuento bajas adquirirán más capital humano, generando diferencias salariales.

46 Diferencias entre las preferencias personales
3/24/2017 Diferencias entre las preferencias personales Los gustos por los aspectos no salariales de los puestos de trabajo Las personales tienen diferentes preferencias por la seguridad, localización y riesgos en el puesto de trabajo. Estas diferencias en preferencias crean diferencias salariales.

47 Diferencias basadas en los salarios de eficiencia
3/24/2017 Diferencias basadas en los salarios de eficiencia El modelo del escaqueo Las empresas pagarán salarios por encima del de equilibrio cuando es costoso controlar el rendimiento de los trabajadores o es costoso tener un rendimiento escaso El modelo de la rotación Las empresas pagarán salarios por encima del de equilibrio cuando los costes de la contratación y la formación son altos. Evidencia empírica Los resultados son ambiguos.

48 3/24/2017 Ganancia media por hora trabajada según sector de actividad (en euros). Año 2000. Sector de actividad Intermediación financiera 20,33 Energía y Agua 16,80 Industrias extractivas 12,99 Transportes, almacenamiento y comunicaciones 11,97 Industria manufacturera 11,18 Media de todos los sectores 10,67 Comercio al por mayor 10,11 Venta, mantenimiento y reparación de vehículos 9,93 Actividades inmobiliarias y servicios empresariales 9,66 Construcción 9,26 Comercio al por menor 8,16 Hostelería 7,71

49 Categoría profesional
3/24/2017 Ganancia media por hora trabajada según categoría profesional y sector de actividad (en euros). Año 2000. Categoría profesional Sector de actividad Empleados Obreros Intermediación financiera 20,40 11,55 Energía y Agua 19,40 12,75 Industrias extractivas 17,19 11,72 Industria manufacturera 15,48 9,38 Transportes, almacenamiento y comunicaciones 13,76 9,54 Construcción 13,48 8,04 Media de todos los sectores 13,38 8,42 Comercio al por mayor 12,93 7,11 Venta, mantenimiento y reparación de vehículos 11,66 8,43 Actividades inmobiliarias y servicios empresariales 11,27 6,89 Hostelería 9,39 6,82 Comercio al por menor 8,71 6,87

50 3/24/2017 Ganancia media por hora trabajada según comunidades autónomas (en euros). Año 2000. Comunidad Autónoma País Vasco 13,09 Madrid 12,35 Navarra 11,59 Cataluña 11,13 Asturias 11,08 Aragón 10,70 Media nacional 10,67 Cantabria 10,54 Castilla y León 10,46 La Rioja 10,04 Baleares 9,74 Andalucía 9,57 Comunidad Valenciana 9,48 Galicia 9,24 Castilla- La Mancha 8,85 Canarias 8,83 Murcia 8,79 Extremadura 8,73

51 4. La teoría de los salarios hedónicos
3/24/2017 4. La teoría de los salarios hedónicos

52 Curvas de indiferencia
3/24/2017 Curvas de indiferencia Característica del empleo (seguridad) W I1 I2 I3 Representamos la función de utilidad mediante un mapa de curvas de indiferencia “hedónicas” Cada curva muestra las distintas combinaciones de salarios y de una característica no salarial del empleo (por ejemplo, la seguridad del trabajo) que generan un nivel dado de utilidad total. A medida que nos movemos hacia la derecha y hacia arriba el nivel de utilidad aumenta Una curva muy pendiente indica que el trabajador es adverso al riesgo: necesita un gran incremento de salario para compensar pequeñas reducciones en la seguridad laboral.

53 3/24/2017 Curva isobeneficio Las curvas isobeneficio del empresario muestran las distintas combinaciones de salarios y de una característica no salarial del empleo (seguridad) que generan un nivel dado de beneficios. W π Las curvas isobeneficio se vuelven más pendientes cuanto mayor es la seguridad en el empleo ya que es cada vez más y más difícil (y caro) mejorar la seguridad La libre competencia lleva a que las empresas obtengan beneficios normales (nulos) en el largo plazo Las empresas tomaran sus decisiones sobre la combinación salarios-seguridad sobre curvas como π. Característica del empleo (seguridad) Las empresas difieren en su capacidad para mejorar la seguridad y, por tanto, tienen distintas curvas isobeneficio.

54 Emparejamiento (Matching)
3/24/2017 Emparejamiento (Matching) La pendiente de la curva πA es menor que la de la curva πB, lo que implica que el coste marginal de la seguridad laboral es mayor para la empresa B que para la empresa A. IB IA πA W πB La pendiente de la curva de indiferencia IA es mayor que la de la curva IB lo que implica que el trabajador A es más adverso al riesgo que B B SB WB Los trabajadores maximizan su utilidad situándose en el punto de tangencia con la curva isobeneficio más alta. A SA WA El trabajador averso al riesgo trabajará en la empresa capaz de mejorar la seguridad con un coste marginal menor (WA , SA) El trabajador amante del riesgo trabajará para la empresa que mejore la seguridad con un coste marginal mayor (WB , SB) Característica del empleo (seguridad)

55 3/24/2017 Implicaciones Los trabajadores con pocas compensaciones no salariales tendrán salarios más altos. Leyes que establezcan mínimos de seguridad pueden reducir la utilidad de algunos trabajadores. Amantes del riesgo preferirán salarios altos a mayor seguridad. Parte del las diferencias salariales entre hombres y mujeres podrían reflejar diferencias en sus preferencias por los aspectos no salariales del trabajo. Las mujeres podrían preferir menores desplazamientos al trabajo y trabajos más seguros.