Gestión de Talento Humano FUNDAMENTOS DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO 1. Concepto 2. Responsabilidades 4. Funciones 3. Importancia.

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1 Gestión de Talento Humano FUNDAMENTOS DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO 1. Concepto 2. Responsabilidades 4. Funciones 3. Importancia

2 1. Concepto La gestión del talento humano es la responsable de la dimensión humana en la organización, esto incluye: Contratar personas que cumplan con las competencias necesarias para ejercer un cargo. Capacitar a los empleados. Proporcionar los mecanismos y ambientes necesarios que propicien la motivación y la productividad en la organización. Gestión de Talento Humano

3 2. Responsabilidades APOYAR LA GESTIÓN DE LA COMPAÑÍA REPRESENTAR A LOS EMPLEADOS Gestión de Talento Humano

4 3. Importancia de la Gestión de Recursos Humanos Genera ambientes favorables que propician motivación, compromiso y productividad. Identifica las necesidades de las personas para encaminar programas. Capacita y desarrolla a los empleados continuamente. Diseña e implementa programas de bienestar a los empleados. Apoya las decisiones que toma la gerencia. Gestión de Talento Humano

5 4. Funciones Reclutamiento y selección Contratación Inducción y capacitación Evaluación del desempeño Motivación Desvinculación Bienestar Remuneración Gestión de Talento Humano

6 ORGANIGRAMA BÁSICO Gerencia General Producción Operario Comercial Vendedor Financiera y Contabilidad AuxiliarMensajero

7 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEFINICIÓN RECLUTAMIENTO: Búsqueda de posibles candidatos para desempeñar un determinado cargo SELECCIÓN: Busca determinar cuál es el candidato que reúne las condiciones para ocupar un cargo. Gestión de Talento Humano

8 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN PROCESO Análisis de cargos Reclutamiento de candidatos Selección de candidatos Decisión de contratación Gestión de Talento Humano

9 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN Etapa 1: Análisis de Cargos Manual de Funciones Perfil del cargo ANALISIS DE CARGOS Gestión de Talento Humano

10 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN Manual de Funciones Nombre del Cargo: VendedorFecha: Junio 3 de 2.004 Depende: Área comercial Descripción General: Cumplir con los objetivos de ventas por unidades y pesos, cobros, asesoría comercial, apertura de mercado; coordinando los compromisos comerciales con el área de producción. Funciones: Contactar a nuevos clientes y presentar ofertas comerciales. Vender los productos de la compañía Asesorar a los clientes durante el proceso de venta y post-venta Realizar seguimiento a la cartera y efectuar los cobros de la misma. Efectuar los informes de la gestión comercial. Responsabilidades: Por valores: Manejar correctamente los dineros que se reciban por cobro de cartera, consignando y/o entregarlos a financiera en el termino de dos días máximo. Por relaciones: Atender de manera amable y efectiva a los clientes, informando reclamos y participando en su solución. Por resultados: Cumplir con los objetivos comerciales.

11 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN Perfil del cargo Nombre del Cargo: VendedorFecha: Junio 3 de 2.004 Depende: Área comercial Nivel de Educación: Estudios de bachillerato completo, técnico laboral o profesional en Ventas y Mercadeo, ó estudiante universitario de últimos semestres de Administración de Empresas o Mercadeo. Experiencia Laboral: Mínimo un (1) año en empresas similares. Conocimientos: Ventas, estrategias comerciales, atención de clientes. Habilidades: Comerciales, liderazgo. Actitudes: Responsabilidad, amabilidad, puntualidad, organización, honestidad. Aspectos personales: Disponibilidad para viajar, buena presentación personal.

12 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN Etapa 2: Reclutamiento Tipos de reclutamiento INTERNOEXTERNO Convocatorias Concepto de Jefes Registros de personal Publicidad Recomendaciones Universidades Gremios Gestión de Talento Humano

13 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN Etapa 3: Selección Recepción Hojas de Vida Análisis y selección H.V. Entrevistas Pruebas Verificación de datos Exámenes Médicos Decisión de contratación Gestión de Talento Humano

14 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN Entrevistas Entrevista Preliminar Entrevista Personal Entrevista de Verificación Entrevista Técnica

15 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN Tipos de pruebas Pruebas de personalidad Pruebas de aptitud Pruebas de conocimiento Pruebas de muestreo de trabajo

16 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN Exámenes médicos EXAMEN OCUPACIONAL EXAMENES DE LABORATORIO GENERAL Parcial de orina Serología EXAMENES ESPECIFICOS Y OCUPACIONALES Cuadro Hemático, audiometría, optometría, electrocardiograma, colesterol, triglicéridos, radiografías.

17 CONTRATACION Requisitos del proceso Gestión de Talento Humano

18 CONTRATACION Tipos de Contrato Contratos Verbales Contratos Escritos: – Termino Indefinido – Termino Fijo – Por labor contratada – Destajo

19 CONTRATACION SEGURIDAD SOCIAL SISTEMA INTEGRAL DE SEGURIDAD SOCIAL: INSTITUTO ECUATORIANO DE SEGURIDAD SOCIAL IESS. Empleado:9.45%Empleador: 12.15%

20 INDUCCIÓN Y CAPACITACIÓN Inducción DEFINICIÓN FIN CONTRIBUCIÓN Facilitar la adaptación del nuevo empleado Generar un buen ambiente de trabajo Gestión de Talento Humano Proceso por el cual el nuevo empleado se familiariza con la empresa y su funcionamiento

21 INDUCCIÓN Y CAPACITACIÓN Tipos de inducción GENERAL ESPECÍFICA Gestión de Talento Humano ¿Qué debe saber el empleado de la compañía y su funcionamiento para adaptarse mejor?. ¿Qué debe saber el empleado sobre su cargo y área de trabajo para desempeñarse mejor?

22 INDUCCIÓN Y CAPACITACIÓN Capacitación Definición: Proceso por medio del cual el empleado aprende a ejercer su cargo de acuerdo con las normas y procedimientos propios de la empresa. Identificar necesidades Definir objetivos de capacitación Diseñar programas Ejecutar los programas Evaluar la capacitación Proceso: Gestión de Talento Humano

23 INDUCCIÓN Y CAPACITACIÓN Sueños y expectativas PERSONAEMPRESATALENTOS Gestión de Talento Humano PROGRAMA DE CAPACITACION

24 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Propósito y proceso Gestión de Talento Humano Definición: Es la revisión del comportamiento y del trabajo del empleado para reconocer sus méritos y corregir sus debilidades Proceso: Establecer los criterios de evaluación Comunicar al empleado Efectuar la evaluación Retroalimentar al empleado Analizar los resultados Planes de mejoramiento y reconocimiento

25 MOTIVACIÓN Definición: Determina la satisfacción con el trabajo, el compromiso con la empresa y el deseo de hacer las cosas lo mejor posible. Se debe tener en cuenta: LAS NECESIDADES BASICAS LAS ASPIRACIONES FUNDAMENTALES DEL TRABAJADOR

26 REMUNERACIÓN Y COMPENSACIONES Remuneración REMUNERACION Cuando una persona realiza un trabajo profesional o cumple con una determinada tarea en una empresa, espera recibir un pago por su esfuerzopersonaempresa Lo habitual es que la remuneración adquiera la forma de un sueldo o salario mensual.sueldo COMPENSACIONES Es decir, todos aquellos pagos, en metálico o en especie, con que la organización retribuye a quienes en ella trabajan.

27 REMUNERACIÓN Y COMPENSACIONES Compensaciones Gestión de Talento Humano MONETARIAS Bonos por producción Bonificaciones Participación en utilidades. Planes de incentivos NO MONETARIAS Días de descanso remunerado. Regalos y/o premios Cartas de reconocimiento. Condecoraciones

28 BIENESTAR LABORAL Son medios indispensables de complemento y apoyo, proporcionados y financiados por la empresa, para estimular y mantener la fuerza de trabajo en un nivel satisfactorio de moral y de productividad. Los beneficios laborales es común a todos los empleados, independientemente del cargo que ocupan.

29 BIENESTAR Gestión de Talento Humano PROGRAMAS OBLIGATORIOS Seguridad Social: pensiones, salud y riesgos profesionales Plan Ocupacional Seguridad Industrial PROGRAMAS VOLUNTARIOS Fondo de empleados. Transporte Alimentación Recreación y deporte Reuniones y celebraciones.

30 BIENESTAR ES IMPORTANTE QUE LOS PLANES DE BIENESTAR ALCANCEN UN EQUILIBRIO ENTRE:

31 ¿Qué es? La desvinculación laboral es el proceso mediante el cual se procede a despedir o finalizar el contrato, ya sea de una o más personas que cumplen alguna labor dentro de una organización DESVINCULACIÓN

32 Aspectos a tener en cuenta Para realizar un despido se deben tener claro ciertos aspectos como: No retardar el anuncio de la desvinculación Hacerlo en forma planificada, justificada y personalizada Es importante otorgar un período de preaviso, esto disminuirá el impacto emocional por un lado y por otro le dará tiempo de comenzar su etapa de reinserción laboral. Notificación del despido Elaboración de criterios de despido Comunicación con el empleado Mantenimiento de seguridad laboral y anímica con quienes aun están insertos en la empresa

33 Formas de desvinculación exitosa Según José Luis Boyoli, abogado especializado en derecho laboral, son dos las formas más recomendables de lograr un “proceso de desvinculación laboral exitoso; la primera de ellas altamente recomendable La renuncia, que ésta se formalice por escrito, que el trabajador firme un escrito y la segunda es mediante un proceso de negociación.

34 PROCESO DE DESVINCULACIÓN Gestión de Talento Humano

35 DESVINCULACIÓN Programas Cuando un empleado es retirado por la empresa, ésta puede ayudarlo con diferentes acciones: Capacitación Asesoría para buscar empleo Convertirlo en proveedor Ayudarlo a promover con otras empresas.