Congreso de Jefes de Talento Humano y Comisiones de Personal Liliana Caballero Directora Función Pública 15 de febrero de 2016.

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1 Congreso de Jefes de Talento Humano y Comisiones de Personal Liliana Caballero Directora Función Pública 15 de febrero de 2016

2 Contenido Apuesta estratégica Función Pública El empleo público en Colombia Espacio Virtual de Asesoría – EVA Retos para la modernización del Empleo Público

3 1. ¿Qué hacemos? 3. DESARROLLO ORGANIZACIONAL 3

4 Coordinación para el ingreso de servidores públicos de carrera administrativa a la Rama Ejecutiva Coordinación para el ingreso de servidores públicos de carrera administrativa a la Rama Ejecutiva 1. Modelo de Gestión del Sector Función Pública Formulación de políticas sectoriales Acompañamiento y asesoría Ejecución de las políticas a través de instrumentos técnicos y jurídicos Promoción de programas de Buen Gobierno en todo el territorio Ejecución de las políticas a través del cumplimiento de sus funciones en materia de: Formación Investigación Capacitación Asesoría y Consultoría Ejecución de las políticas a través del cumplimiento de sus funciones en materia de: Formación Investigación Capacitación Asesoría y Consultoría Implementan y se benefician de las políticas Nuevo esquema de ingreso de servidores públicos de carrera administrativa y mayor énfasis en su rol de vigilancia Entidades Estatales Implementan políticas y cumplen las directrices del sector Entidades Estatales Implementan políticas y cumplen las directrices del sector Servidores Públicos y Ciudadanos Beneficiarios de los productos y servicios del sector Servidores Públicos y Ciudadanos Beneficiarios de los productos y servicios del sector 4

5 1. Mayor y mejor presencia en el territorio Enaltecer al servidor público y su labor Consolidar una gestión pública moderna, eficiente, transparente, focalizada y participativa al servicio de los ciudadanos Sector coordinado, eficiente, innovador, reconocido por la calidad de sus servicios y con presencia diferencial en territorio 1.Mayor y mejor presencia en el territorio 2.Articulación y redes de trabajo 3.Mejor comunicación interna y externa 4.Cambio cultural y cultura de la legalidad 5.Gestión de la información y del conocimiento 6.Programas académicos acreditados y docentes, capacitadores y consultores de alto nivel 5 1. Modelo de Gestión del Sector Función Pública

6 2. Datos Claves en materia de Empleo *Fuente: Departamento Administrativo de la Función Pública Colombia cuenta con 1.173.221 de servidores públicos (2.45% de la población). El 65% de la fuerza laboral del Estado lo constituyen Docentes (27%) y Uniformados (38% )

7 Los Concursos de Directivos Públicos en el Servicio Civil Colombiano Liliana Caballero Directora General Función Pública Colombia Miércoles 11 de noviembre de 2015

8 2. Es el Espacio Virtual de Asesoría de la Función Pública a través del cual se le facilita a los servidores públicos el acceso a la información www.funcionpublica.gov.co/eva www.funcionpublica.gov.co/eva Asesoría virtual a través de los chats temáticos programados en el calendario de eventos, o en el chat permanente disponible de lunes a viernes de 8:00 a.m. a 5:00 p.m., o por medio del correo electrónico eva@funcionpublica.gov.co.eva@funcionpublica.gov.co Gestor normativo: Puede consultar normas, jurisprudencia y doctrina en materias relacionadas con la Función Pública. Biblioteca virtual: Documentos dedicados a temas de la Función Pública. La información está clasificada en: boletines, cartillas, guías, informes, entre otros. Información: Documentos de la gestión de la Función Pública a nivel nacional y territorial en temas de: Empleo Público, Gestión Pública, Transparencia, Fortalecimiento Institucional y Democratización. Formación: tutoriales y cursos ofrecidos por otras entidades. video conferencias, campañas y ofertas de capacitación en cursos acompañados por la Función Pública

9 4. Retos para la modernización del Empleo Público en Colombia

10 En el marco del proceso de ingreso a la OCDE con el Gobierno de Colombia, se acordó una hoja de ruta para la modernización de su Empleo Público a través del mejoramiento de 4 áreas esenciales. 4. Modernización del Empleo: Ruta Colombiana Diagnósticos

11 4. Áreas de Modernización del Empleo Público

12  Política de largo plazo: Doc. CONPES y Doc. Prospectiva 2025.  Información base para planificación y toma de decisiones  Planeación estratégica TTHH alineada estrategia organizacional: metas y acuerdos de gestión.  Enfoque estratégico del marco legal del EP: simplificación normativa.  Mayor coordinación política y ejecución. Equipo transversal JTH.  Racionalización de Escalas Salariales. Hemos avanzado en:

13 SELECCIÓN MERITOCRÁTICA 5.902 procesos meritocráticos para 11.710 cargos de libre nombramiento y remoción realizadas en el 2015. 3.719 meritocracias para concursos públicos abiertos para el SENA, ICBF, IGAC, INCODER e ICA. Procesos meritocráticos de selección de Personeros y Superintendentes Elección Cargos Públicos de muy alto nivel a través de Meritocracia Convocatoria Pública Transparencia, publicidad, objetividad, participación ciudadana y equidad de género Acto Legislativo 02 de 2015

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15 Programa de Alta Gerencia Acuerdo Marco de Precios Articulación con CNSC, Colombia Compra Eficiente e ICFES para gestionar la eficiencia en los procesos de selección de carrera administrativa a través de la agrupación de cargos por niveles y funciones. Fortalecimiento de la Carrera Programa de prácticas laborales y vinculación de jóvenes talentos al sector público (Proyecto de Ley de Empleo Juvenil)

16 Principal meta del cuatrienio: acreditación de alta calidad académica La Escuela Superior de Administración Pública – ESAP es el principal ente formador de servidores públicos de Colombia. Matriculados más de 11.000 estudiantes de 30 diferentes departamentos del país en el año 2014. (Colombia tiene 32 Departamentos)

17 Horarios flexibles

18  Fortalecimiento Función Pública: capacitación, comunicaciones, internacionalización, presencia activa, generación de conocimiento, etc.  Fortalecimiento de las Unidades de Talento Humano de las entidades nacionales y territoriales.  Criterios de diferenciación entre el nivel nacional y territorial: estrategia subnacional intervención coordinada y aplicada de la Nación en los territorios.  Formulación de políticas de talento humano de largo plazo con fundamento en estudios de prospectiva.

19 Lineamientos de la nueva política de empleo CARRERA ADMINISTRATIVA FLEXIBLE REFORMA A LA LEY 909 DE 2004 REESTRUCTURACIÓN SECTOR FUNCIÓN PÚBLICA REENFOQUE Y FORTALECIMIENTO DE LA ESAP ESTRATEGIA DIFERENCIAL DE GESTIÓN DEL EMPLEO PÚBLICO LIDERAZGO EN EL RANKING DEL BID

20 Lineamientos de la nueva política de empleo FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS CAMBIO CULTURAL ENTRE LOS SERVIDORES PÚBLICOS MOVILIDAD HORIZONTAL Y VERTICAL MEDICIÓN DE LA PRODUCTIVIDAD DEL EMPLEO PÚBLICO GESTIÓN INTEGRAL Y ABIERTA DEL TALENTO HUMANO MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS LABORALES REDUCCIÓN DE GRADOS SALARIALES

21 Gracias por su atención Liliana Caballero Directora Función Pública eva@funcionpublica.gov.co 3341245 – 3342771 – 5667649 (ext. 196) @DAFP_COLOMBIA