La motivacion de los individuos a un alto desempeño

Presentación del tema: "La motivacion de los individuos a un alto desempeño"— Transcripción de la presentación:

1 La motivacion de los individuos a un alto desempeño

2 CASO INTRODUCTORIO

3 “CONSECUENCIA FUTURA QUE UN INDIVIDUO O GRUPO DESEA Y LUCHA POR ALCANZAR.”
META

4 ESTABLE-CIMIENTO DE METAS
“PROCESO DONDE SE ESPECIFICAN LOS RESULTADOS QUE SE DESEAN CONSEGUIR Y HACIA LOS QUE LA PERSONA/ORGANIZACION DEBE DIRIGIR SUS ESFUERZOS PARA INCREMENTAR LA EFICIENCIA Y EFICACIA”

5 IMPORTANCIA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS
LAS METAS… SEÑALAN Y DIRIGEN EL COMPORTAMIENTO. BRINDAN RETOS Y ESTANDARES QUE MIDEN EL DESEMPEÑO. JUSTIFICAN DIVERSAS ACTIVIDADES Y USO DE RECURSOS. DEFINEN LA BASE DEL DISEÑO DE LA ORGANIZACION. REFLEJAN LO QUE LOS JEFES Y EMPLEADOS CONSIDERAN IMPORTANTE, Y PROPORCIONAN UNA ESTRUCTURA PARA LAS ACTIVIDADES DE PLANEACION Y CONTROL.

6 ED LOCKE Y GARY LAtHAM IDEA BASICA: “UNA META SIRVE COMO MOTIVADOR YA QUE PERMITE QUE LA GENTE COMPARE SU DESEMPEÑO ACTUAL CON EL QUE SE REQUIERE PARA ALCANZAR SU OBJETIVO.”

7 Hay que tener cuidado Los empleados que no tengan metas claras o que ni siquiera las tengan, trabajan con lentitud, su desempeño es deficiente y no hay interés. Sin embargo, los que sí tienen metas claras y definidas, son más activos y productivos, hacen las cosas a tiempo y después se dedican a otras actividades.

8 RETOS DIFICULTAD DE LA META CLARIDAD DE LA META
La meta debe ser difícil. Si es muy fácil = demora en el cumplimiento o que haya ganas para realizarla. Si es muy difícil = quizás no se haga el intento por cumplirla. Posibilidad de dirigir el esfuerzo con eficacia. La persona sabe qué esperar y que no tendrá que adivinarlo.

9 APO Sistema que utiliza la dificultad y la claridad de las metas como base para motivar al personal. = Se requiere que los gerentes y los empleados establezcan juntos las metas de desempeño y desarrollo personal; Analizar los avances cada determinado tiempo y, Premiar al empleado (s) que alcance la meta. ADMON POR OBJETIVOS

10 CASO: CARRERAS DE NASCAR

11 Moderadores (entre las metas y el desempeño)
HABILIDAD: el desempeño se nivela conforme se acerca a los límites de la habilidad de una persona. Metas de aprendizaje: habilidad de adquirir nuevas competencias y dominar nuevas situaciones. Metas de desempeño: habilidad estable para cumplir la meta y evitar situaciones que puedan provocar un resultado negativo. COMPROMISO CON LA META: determinación de una persona para alcanzar la meta. Importan mucho los premios, ya sean positivos (bonos, incremento de sueldo, etc) o negativos (sanciones).

12 RETROALIMENTACION: brindar al empleado información sobre los resultados y el grado de avance respecto a la meta. COMPLEJIDAD DE LA TAREA: tareas simples = alto desempeño de la tarea mientras que las tareas complejas = no siempre es un desempeño efectivo. Queda a decisión del individuo cómo realizar la tarea.

13 mediadores DIRECCION ESFUERZO Atención en la conducta del individuo.
Evita que la persona se enfoque en cosas que no tienen que ver con la meta. Si la persona está comprometida a alcanzar la meta, entre mayor sea el reto, mayor será el esfuerzo requerido para su cumplimiento.

14 PERSISTENCIA ESTRATEGIA
Disposición a trabajar en la tarea por un periodo de tiempo largo hasta que se alcance el objetivo. Forma en la que el individuo decide enfrentarse a una tarea.

15 DESEMPEÑO Es probable que el desempeño sea alto cuando… estan fijas las metas motivadoras, 2. Estan presentes los moderadores y, 3. funcionan los mediadores

16 Metas eticas Ayuda a los empleados a:
Saber qué admite la organización como prácticas aceptables. Comprender que la ética debe estar presente en la toma de decisiones. Evitar incertidumbre entre lo correcto y lo incorrecto y, Evitar incongruencias en la creencia de que una conducta NO ética se premia.

17 CASO: NAVEGAR EN LA WEB EN EL TRABAJO
----- Meeting Notes (21/02/13 09:58) ----- 72 % lee las noticias 45% hace arreglos de viaje 40% hace compras 37% busca empleo 34% revisa los precios de los valores bursátiles 28% coordina eventos sociales y, 4% revisa sitios pornográficos

18 premios Importante estímulo para continuar manteniendo un alto nivel de desempeño. Pueden ser externos (bonos, vacaciones pagadas, etc) e internos (sentido de logro, orgullo, sentimiento de éxito). CUIDADO: lo que se considera “premio” en una cultura puede no ser premio en otra. ----- Meeting Notes (21/02/13 09:58) ----- En vietnam se acostumbra dar un regalo al iniciar un negocio, no importa cuan barato o caro sea, mientras no esté envuelto en blanco o negro = muerte. no se felicita en público porque se apenará a quien lo haga. En EUA no se acostumbra dar regalos al inicio de un negocio, pero sí se acostumbra y es muy bien visto que se hagan felicitaciones en público.

19 satisfaccion Muchos factores influyen en la satisfacción que una persona sienta con su puesto. Modelo Locke-Latham: satisfacción del empleado con el desempeño. Metas extremadamente altas y difíciles = experimentar menos satisfacción en el trabajo, que aquellos que se plantean metas más fáciles de alcanzar. Lograr cierto nivel de satisfacción en la realización de una meta difícil aunque no se consiga la meta como tal.

20 Efecto de establecer metas sobre la motivacion y el desempeño
Las metas difíciles específicas, influyen en la motivación y desempeño porque: Influyen a los empleados a desarrollar planes de acción para alcanzarlas, Enfocan la atención del personal en las acciones que conducen a ellas, Hacen que la gente realice el esfuerzo necesario para lograrlas e, Impulsan al personal a persistir, a pesar de los obstáculos.

21 CASO: EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN MONSANTO

22 Limitaciones en el establecimiento de metas
1. Carencia de habilidades y destrezas necesarias cumplir las metas. 2. Concentración necesaria para la ejecución de la tarea, sin que haya distracciones en aspectos secundarios. 3. Problemas causados cuando se premia una conducta equivocada.

23 Uso organizacional ¿Qué ocurre si las cosas van mal y un empleado satisfecho se vuelve insatisfecho? Desistimiento del trabajo (renuncia) Evasión del trabajo (ausentismo, retardos y salidas anticipadas). Defensas psicológicas (alcoholismo o uso de drogas). Protesta Constructiva (quejas). Resistencia (rehusarse a hacer lo que se le pide). Agresión (robo o asalto).

24 Sistemas de premios por alto desempeño
SISTEMA DE TRABAJO DE ALTO DESEMPEÑO: integración de métodos bien establecidos de motivación con nuevas tecnologías que vinculan paga y desempeño. Importante ligar la PAGA con el DESEMPEÑO. FACTORES QUE DEFINEN LA HABILIDAD DE LOS PREMIOS PARA MOTIVAR AL INDIVIDUO O AL GRUPO: Disponibilidad: los premios deben estar disponibles, sino pierde el caso desearlos. Oportunidad: los premios deben entregarse de forma oportuna. Contingencia de desempeño: si se cumple una meta, se entrega el premio.

25 4. Duración: algunos premios duran más que otros; los intrínsecos (mayor autonomía, interés, etc) suelen durar más que los extrínsecos (incrementos de sueldo). 5. Equidad: la motivación de los empleados aumenta cuando creen que los sueldos son justos y equitativos. 6: Visibilidad: los premios deben estar visibles ante toda la organización; esto causa que los empleados piensen que los premios están disponibles.

26 Programas DE PARTICIPACION DE GANANCIAS:
- Entrega de bonos periódicos en dinero a los empleados por mejorar la productivdad, reducir los costos o mejorar la calidad. PLAN DE SCALON Sistema de premios por mejoras de la productividad. Reduce costos de mano de obra en medida de la venta del producto. DE PARTICIPACION DE UTILIDADES: - Otorgan a todo el personal una parte de las ganancias de la compañía.

27 Pagos basados en habilidades
Dependen del número y nivel de habilidades relacionadas con el trabajo que un empleado ha aprendido. SE PAGA A LOS EMPLEADOS SEGUN LA CANTIDAD DE HABILIDADES QUE PUEDEN DESEMPEÑAR. Desventaja: la tendencia a llegar “a tope” y no poder alcanzar niveles superiores. Se requiere una fuerte inversión en capacitación y en un sistema de medida capaz de indicar cuándo los empleados han aprendido las nuevas habilidades.

28 Planes de prestaciones flexibles
Los empleados deciden qué beneficios quieren y no la administración decide por ellos. También son llamados Planes de Prestaciones al Estilo Cafetería. Los empleados pueden tomar decisiones importantes e inteligentes sobre sus prestaciones.

29 CASO: PRACTICAS DE PREMIACION EN DIFERENTES PAISES

30 ¡GRACIAS!