Comportamiento organizacional

Presentación del tema: "Comportamiento organizacional"— Transcripción de la presentación:

1 Comportamiento organizacional
2012

2 1.- ¿Que es el comportamiento organizacional?

3 Comportamiento Organizacional
Como el centro a estudio es la organización , es importante recordar que esta es una unidad social (de mínimo dos persona) coordinada concientemente de manera que logre continuidad y el logro del sus objetivos. En ella importante rol cumple el gerente, dado que es el responsable de alcanzar las metas por medio de las demás personas que trabajan con él. Las funciones de la gerencia son básicamente: planear organizar dirigir controlar.

4 Definición CO Es el campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de la organización.

5 Proceso administrativo

6 Es importante reconocer que la gerencia debe cumplir distintos roles dentro de la organización (papeles interpersonales, de información y de decisión) , para ello debe poseer habilidades que son muy importantes para el buen desempeño de su labor

7 Habilidades TÉCNICA :habilidad de aplicar el conocimiento especializado HUMANA :habilidad de trabajar, motivar y entender a la gente con la cual trabaja CONCEPTUAL: habilidad de diagnosticar situaciones globales complejas a través de la capacidad mental, relacionando e integrando distintos conceptos.

8 ¿Qué es el CO? El comportamiento organizacional comenzó analizándose en base a la institución, pero hoy en día este estudio es sistémico, es decir se han observado las relaciones, a las cuales se le han atribuido causas y efectos, para poder concluir a partir de bases científicas definidas. El avance de nuevas tecnologías, el mayor y más rápido flujo de información y el aumento de la competencia a través de la apertura de la economía, han transformado en las organizaciones en empresas con participación mundial, generando retos y oportunidades, generando nuevos conceptos como el de “aldea global” y “diversidad de la fuerza laboral” entre otros Esta preocupaciones han dado como resultado la incorporación de nuevos conceptos como son el Desarrollo Organizacional, la reingeniería, y uno de los más fuertemente utilizados en la actualidad: la administración de la calidad total (ACT)

9 Cuáles son las disciplinas que contribuyen al CO?
Psicología: busca medir, explicar y a veces cambiar el comportamiento de las personas Sociología: estudia a las personas y su relación con otros Psicología Social: área dentro de la psicología que mezcla conceptos de la esta y de la sociología, y se preocupa de la influencia de las personas unas con otras. Antropología: estudia las sociedades para aprender acerca de sus seres humanos y sus actividades Ciencia política: estudio del comportamiento de los individuos y grupos dentro del ambiente políti

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11 Definición sistémica de organización
Schein propone una relación de aspectos que una teoría de sistemas debería considerar en la definición de organización: - La organización debe ser considerada como un sistema abierto. - La organización debe ser concebida como un sistema con objetivos o funciones múltiples. - La organización debe ser visualizada como constituida de muchos subsistemas que están en interacción dinámica unos con otros. - Al ser los subsistemas mutuamente dependientes, un cambio en uno de ellos, afectará a los demás. - La organización existe en un ambiente dinámico que comprende otros sistemas. - Los múltiples eslabones entre la organización y su medio ambiente hacen difícil definir las fronteras de cualquier organización.

12 Modelo de Katz y Kahn Katz y Kahn desarrollaron un modelo de organización más amplio y complejo mediante la aplicación de la teoría de sistemas y la teoría de las organizaciones. Luego compararon las posibilidades de aplicación de las principales corrientes sociológicas y psicológicas en el análisis organizacional, proponiendo que la teoría de las organizaciones se libere de las restricciones y limitaciones de los enfoques previos y utilice la teoría general de sistemas. Según el modelo propuesto por Katz y Kahn, la organización presenta las siguientes características de un sistema abierto: 1. Importación (entradas): La organización recibe insumos del ambiente y necesita provisiones renovadas de energía de otras instituciones, o de personas, o del medio ambiente material. Ninguna estructura social es autosuficiente ni autocontenida. 2. Transformación (procesamiento): Los sistemas abiertos transforman la energía disponible. La organización procesa y transforma sus insumos en productos acabados, mano de obra, servicios, etc. 3. Exportación (salida): Los sistemas abiertos exportan ciertos productos hacia el ambiente. 4. Los sistemas como ciclos de eventos que se repiten: El funcionamiento de cualquier sistema consiste en ciclos repetitivos de importación- transformación- exportación.

13 Modelo de Katz y Ka 5. Entropía negativa: Los sistemas abiertos necesitan moverse para detener el proceso entópico para reabastecerse de energía manteniendo indefinidamente su estructura organizacional. 6. Información como insumo: Los sistemas abiertos reciben también insumos de tipo informativo que proporcionan señales a la estructura sobre el ambiente y sobre el funcionamiento en relación con éste. 7. Estado de equilibrio y homeostasis dinámica: En este sentido, los sistemas abiertos se caracterizan por un estado de equilibrio: existe un flujo continuo de energía del ambiente exterior y una continua exportación de productos del sistema; sin embargo, el cociente de intercambio de energía y las relaciones entre las partes siguen siendo los mismos. 8. Diferenciación: La organización tiende a la multiplicación y elaboración de funciones, lo que le trae también multiplicación de roles y diferenciación interna. 9. Equifinalidad: El cual plantea que un sistema puede alcanzar, por diversos caminos, el mismo estado final, partiendo de diferentes condiciones iniciales. 10. Límites o fronteras: La organización presenta barreras entre el sistema y el ambiente. Éstos definen el campo de acción del sistema, como también su grado de apertura con relación al ambiente

14 Relación Organización- Entorno

15 Eficiencia /eficacia

16 Modelo de CO Nuevas tendencias han desarrollados modelos para entender de mejor forma el comportamiento organizacional, para ello identifica variables dependientes y variables independientes Un modelo es una abstracción de la realidad, de manera de hacer de esta algo más simple y predecible. Las variables dependientes son la respuestas a una variable o situación independiente; entre ellas se encuentran la productividad, la rotación, el ausentismo y las satisfacción en el trabajo Dentro de las variables independientes se cuentan las variables a nivel individual (actitudes, personalidad, habilidades, etc.), variables nivel grupal ( patrones de comunicación , estilo de liderazgo, etc.), y variables a nivel de organización ( cultura, política de RRHH)

17 Modelo

18 Ejemplo de modelo

19 Modelo de C O

20 Características Biográficas

21 Actitudes

22 Actitud

23 Ejemplo de actitud (positiva/negativa)

24 Percepción

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27 Relación entre satisfacción y productividad, rotación y ausentismo

28 Disonancia cognoscitiva

29 Personalidad

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31 Personalidad Tipo A y B :
Personalidad del tipo A: es la persona excesivamente competitiva, es incesante por lograr más y más en menos tiempo, no están de acuerdo con el tiempo libre, miden su éxito a partir de lo que obtienen de cada cosa, y si así fuera necesario con el esfuerzo de otras personas Personalidad del tipo B: no sienten sentido de urgencia y no sienten necesidad de discutir sus éxitos ni mostrar sus logros, pueden relajarse sin culpa y enfrentan las cosas por diversión más que por competencia

32 Valores

33 Emociones

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36 Aprendizaje Uno de los tópicos más interesantes al analizar el comportamiento del individuo es el aprendizaje, dado que el aprendizaje involucra cambio. Definición: cualquier cambio relativamente permanente en el comportamiento que ocurre como resultado de la experiencia Teorías sobre el aprendizaje Condicionamiento clásico Condicionamiento operante: un comportamiento voluntario y deseado lleva a la recompensa o a la prevención del castigo Aprendizaje social: el individuo aprende a través de la observación y la experiencia directa

37 Tipos de modelamientos
Dado que el aprendizaje tiene lugar en el puesto de trabajo, los gerentes se interesan en el como moldear el comportamiento de los empleados de manera de obtener beneficios para la organización Tipos de modelamientos Reforzamiento continuo: el comportamiento deseado es reforzado cada vez que este ocurre Reforzamiento intermitente: se refuerza lo suficientemente necesario , con la finalidad de que este comportamiento se repita , pero no necesariamente se exhiba Estos moldeamientos pueden realizarse a través de programas fijos o variables, algunos de estos programas o planes de reforzamiento son por ejemplo: paga por enfermedad v/s paga por bienestar, desarrollo de programas de entrenamiento, programas de mentoría etc.

38 Aprendizaje

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40 Satisfacción en el trabajo
Este es un concepto muy relevante dado que tiene un fuerte influencia en el buen desempeño del trabajo,. Se puede definir como la actitud general del empleado frente a su trabajo y esta determinada básicamente por: Trabajo Mentalmente desafiante Recompensas justas Condiciones favorables de trabajo Colegas que brinden apoyo

41 La satisfacción en el trabajo interviene en mucho de los factores claves dentro de la organización, como lo son La productividad: un empleado satisfecho hace el trabajo con mejor, tienden a ser más eficaces y comprometidos Ausentismo: existe una relación inversa entre este y la satisfacción Rotación: esta es una variable dependiente de la satisfacción laboral, de correlación inversa, el caso limite de la insatisfacción es cuando el empleado decide dejar el trabajo.

42 Pasos de la toma de decisiones
Definir el problema Identificar los criterios de decisión Asignar pesos o ponderaciones a los criterios Desarrollar las alternativas Evaluar las alternativas Seleccionar la mejor alternativa

43 Toma de decisiones

44 Simplificaciones utilizadas con frecuencia en el momento de juzgar a otros
Percepción selectiva Interpretación selectiva de lo que se ve , basada en los intereses , antecedentes ,experiencia y actitudes propias Efecto Halo Formación de una impresión general acerca de un individuo basada en una sola característica Evaluación de las características de una persona que se ven afectadas por las comparaciones con otras personas a quienes se encontró recientemente y que obtienen calificaciones más altas o bajas en estas mismas caracteristicas Efectos de contraste Estereotipar Juzgar a alguien basándose en la percepción que se tiene del grupo al que pertenece Forma de construir estereotipos con los que se describe a un grupo de individuos( raza, origen, nacionalidad) para ofender o investigar Perfilar

45 Motivación

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48 Motivación – Emoción Es difícil distinguir diferencias ente motivación y emoción, porque las dos se hallan íntimamente relacionadas. En general, los teóricos de la motivación opinan que existe una estrecha relación entre los sentimientos y la acción. Normalmente realizamos las cosas porque nos hacen sentir bien y evitamos hacerlas si nos causan malestar. Sin embargo, a veces llevamos a cabo actividades a pesar de saber que nos producirán disgustos y dejamos de realizarlas a pesar de saber que nos producirá satisfacción. Los investigadores pueden llegar a explicar semejantes paradojas, especialmente cuando tienen en cuenta las reacciones frente al estrés y los trastornos emocionales y depresivos.

49 Primeras teorías de la motivación
Maslow : jerarquía de necesidades Mac-Gregor : Teorias X e Y Hersberg: Teoría de los dos factores McClelland: Teoría de necesidades de McClellad.

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52 Teoría X e Y

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54 Hersberg

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57 McCleeland

58 Teorías contemporáneas
Teoría de la evaluación cognitiva Teoría de establecimiento de metas Teoría de la eficacia personal Teoría del reforzamiento Teoría de la equidad Teoría de las expectativas

59 Teoría de la evaluación cognitiva
Situación : “ Comencé a trabajar en una organización benéfica como voluntaria ,dedicaba 10 horas a la semana a ayudar a las personas y me encantaba venir a trabajar, Después , hace tres meses me contrataron de tiempo completo y recibo un sueldo por ello. Hago el mismo trabajo que antes pero no lo encuentro divertido” La teoría de la evaluación cognitiva explica esta reacción y que dice relación con las recompensas intrínsecas y extrínsecas

60 Teoría de la evaluación Cognoscitiva
Sugiere que cuando las organizaciones usan premios extrínsecos como salario, ascensos y otros, se reducen las recompensas intrínsecas entregadas por la tarea tales como el logro, la responsabilidad y la competencia. Esto se deriva del hecho que al individuo hace lo que le gusta, por lo que al recompensas extrínsecas por desempeñar una tarea interesante lo que se hace es que descienda el interés intrínseco por la tarea desempeñada

61 Teoría del establecimiento de Metas
Esta teoría sostiene que las metas específicas y difíciles, llevan a un mayor grado de compromiso , desempeño y motivación Esto se explico porque el empleado siente que tiene oportunidad de demostrar su talento y mostrar sus capacidades, contribuyendo así activamente en la consecución de los objetivos Esta teoría va a ser efectiva siempre y cuando existan: *Buenos canales de comunicación y retroalimentación de tareas, *Exista una cultura compatible, * exista un personal que acepte los compromisos y se sienta autoeficiente (se crea capaz de desempeñar una tarea)

62 Teoría de la eficacia personal(Bandura)
Hace referencia a la eficacia personal Se refiere a la convicción que tiene un individuo de que es capaz de llevar a cabo una tarea . A mayor eficacia personal más confianza en la capacidad para tener éxito en una tarea Retroalimentación negativa Individuos con alta eficacia personal Más esfuerzo y motivación Individuos con baja eficacia personal Bajo esfuerzo o se rinden

63 TEORIA DEL REFORZAMIENTO

64 Teoría de la equidad El individuo espera recibir de la organización algo equitativo a lo que él entrega a ella, de acuerdo a cuatro referentes: el interno propio, el externo propio, el interno del otro y el externo del otro Esta teoría reconoce que a los individuos no le interesa solo la cantad absoluta de las recompensas por sus esfuerzos, sino también la relación existente entre la cantidad y la que reciben los demás A los individuos le interesa tanto la justicia distributiva como la justicia del procedimiento

65 Teoría de las Expectativas
Esfuerzo desempeño premios Individual Individual Organizacionales elación esfuerzo desempeño Relación desempeño – recompensa metas Relación recompensa- metas personales personales

66 Teoría de la expectativa

67 Dimensiones del Desempeño
habilidad desempeño motivación oportunidad

68 Integración de las teorías modernas de la motivación