GRUPO Nº 03.

Presentación del tema: "GRUPO Nº 03."— Transcripción de la presentación:

1 GRUPO Nº 03

2 “SUBSISTEMA DE MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS”
Universidad César Vallejo Escuela de Postgrado “SUBSISTEMA DE MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS”

3 GRUPO Nº 3 INTEGRANTES PARTICIPANTE HUGO QUEZADA VIDAL
PARTICIPANTE OSCAR LEHAHUA HUARACCALLO PARTICPANTE KARINA DEL RIO ESTABRIDIS PARTICIPANTE MANUEL GARCIA ALDORADIN PARTICIPANTE PATRICIA CABALLERO COVEÑAS

4 SUMARIO INTRODUCCION ANTECEDENTES ASPECTOS DE INTERES.
3.1 MANTENIMIENTO 3.1.1 RECOMPENSAS Y CASTIGOS 3.1.2 TEORÍA DE LA INEQUIDAD 3.1.3 COMPENSACIÓN Y PRODUCTIVIDAD 3.1.4 EVAL PROCESOS DE MANTENIMIENTO DE PERSONAL 3.2 COMPENSACIÓN (ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS) 3.2.1 EL CARÁCTER VARIADO DEL SALARIO 3.2.2 CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS 3.2.3 EVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE CARGOS 3.2.4 POLITICA SALARIAL 3.3 PLANES DE BENEFICIOS SOCIALES 3.3.1 ORÍGENES DE LOS BENEFICIOS SOCIALES 3.3.2 TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES IV. CONCLUSIONES

5 ESTUDIO DE UN CASO

6 Reuniones, actitud y productividad personal
Esta presentación da un ejemplo de una reunión y la actitud de dos personas ante un mismo problema.

7 Juan trabajaba en una empresa desde hace dos años:
Siempre fue muy serio, dedicado y cumplidor de sus obligaciones. Llegaba puntual. Estaba orgulloso de que en dos años nunca recibió una amonestación.

8 Cierto día busco al gerente para hacerle un reclamo:
Señor, trabajo en la empresa hace dos años con bastante esmero y estoy a gusto con mi puesto, pero siento que he sido postergado.

9 Mire, Rogelio ingresó a un puesto igual al mío hace solo 6 meses y ya está siendo promovido a Supervisor. Uhmmmm - mostrando preocupación el gerente - le dice: Mientras resolvemos esto, quisiera me ayudes a resolver un problema. Quiero dar fruta al personal para la sobremesa del almuerzo de hoy. En la bodega de la esquina venden fruta. Por favor, averigüe si tienen naranjas. Juan se esmeró en cumplir con el encargo y en 5 minutos estaba de vuelta. Bueno Juan, ¿qué averiguaste?

10 Señor, tienen naranjas para la venta.
¿Y cuánto cuestan? Ah... No pregunte por eso. Ok, pero, ¿viste si tienen suficientes naranjas para todo el personal? Tampoco pregunté por eso, señor. ¿Hay alguna fruta que pueda sustituir la naranja? No sé señor, pero creo...

11 Bueno, siéntate un momento.
El gerente tomó el teléfono y mandó llamar a Rogelio. Cuando este se presentó, le dio las mismas instrucciones que le diera a Juan y en 10 minutos estaba de vuelta. Cuando Rogelio retornó el gerente pregunta: Y bien Rogelio, ¿qué noticias me tienes?

12 Señor, tienen naranjas lo suficiente para atender a todo el personal y si prefiere también tienen plátano, papaya, melón y mango. La naranja está a 1.5 pesos el kilo. El plátano a 2.20 la mano, el mango a 0.9 el kilo, la papaya y el melón a 2.8 pesos el kilo. Me dice que si la compra es por una cantidad grande nos dará un descuento del 8%. He dejado separada la naranja, pero si usted escoge otra fruta, debo regresar para confirmar el pedido.

13 Muchas gracias Rogelio, pero espera un momento...
Se dirige a Juan, que aun seguía esperando estupefacto y le dice: Juan, ¿qué me decías? Nada señor, eso es todo con su permiso...

14 MORALEJA: Es importante hacer nuestro mejor esfuerzo aun con las tareas más sencillas, ya que de otra forma nadie nos confiará tareas de mayor importancia. Todos las veces que empleamos correctamente la información, tenemos la oportunidad de imprimir nuestra marca personal. Piénselo…

15 SUMARIO INTRODUCCION ANTECEDENTES ASPECTOS DE INTERES.
3.1 MANTENIMIENTO 3.1.1 RECOMPENSAS Y CASTIGOS 3.1.2 TEORÍA DE LA INEQUIDAD 3.1.3 COMPENSACIÓN Y PRODUCTIVIDAD 3.1.4 EVAL PROCESOS DE MANTENIMIENTO DE PERSONAL 3.2 COMPENSACIÓN (ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS) 3.2.1 EL CARÁCTER VARIADO DEL SALARIO 3.2.2 CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS 3.2.3 EVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE CARGOS 3.2.4 POLITICA SALARIAL 3.3 PLANES DE BENEFICIOS SOCIALES 3.3.1 ORÍGENES DE LOS BENEFICIOS SOCIALES 3.3.2 TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES IV. CONCLUSIONES

16 MANTENIMIENTO

17 MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS
El mantenimiento de recursos humanos exige una serie de cuidados especiales entre los que sobresalen los planes de compensación monetaria, beneficios sociales e higiene y seguridad de trabajo. Desde el punto de vista de los recursos humanos, una organización es viable no sólo si capta y emplea recursos humanos de manera adecuada sino que también los mantiene en la organización.

18 RECOMPENSAS Y CASTIGOS
MANTENIMIENTO RECOMPENSAS Y CASTIGOS

19 RECOMPENSAS Y CASTIGOS
Incluye el paquete total de beneficios que la organización pone a disposición de sus miembros , no solo son los salarios , vacaciones, ascensos a posiciones más elevadas; sino también hay algunas recompensas como garantí de estabilidad en el cargo, etc. CASTIGOS Incluye una serie de medidas disciplinarias tendientes a orientar el comportamiento de las personas que se desvíen de las rutas esperadas. Estos castigos suelen ser advertencias verbales o escritas; la reincidencia o casos extremos pueden ser suspensión o separación del definitiva del la compañía.

20 Las recompensas son factores escasos que no deben exceder las contribuciones y los recurso previamente asignados en la organización Se deben aplicar para reforzar las actividades humanas que: La mayor parte de la empresas adoptan estos tipos de recompensas: Aquellas que puedan estar directamente articuladas al criterio de los objetivos de realización empresarial, como la ganancia y la pérdida. Aquellas que se aplican en virtud del tiempo de servicio del empleado y que se conceden de manera automática. Aumentan la conciencia y la responsabili-dad del individuo y del grupo. Amplíen la interdependen-cia con terceros y con el sistema o con la organización. consolidar el control que el sistema o la organización total ejerce sobre su propio destino.

21 * Aquellas que alcanzan una pequeña proporción de individuos de desempeño excepcional situados en determinada franja salarial. * Las que contemplan resultados departamentales, divisionales o globales, objetivamente cuantificables. La filosofía recomendada en un sistema de recompensas y castigos debe fundamentarse en los siguientes principios: Retroalimentación o interacción, es decir esfuerzo refuerzo positivo del comportamiento deseado. Concatenación de las recompensas y de los castigos con resultados esperados. Concatenación de las recompensas y de los castigos con una concepción ampliada del cargo.

22 El castigo infortunadamente se utiliza con mayor frecuencia que la recompensa para modificar el desempeño. La estrategia global del castigo es paradójica en extremo, porque cuando el castigo se utiliza con persistencia para mejorar el desempeño, muchas veces se convierte en recompensa. El refuerzo positivo está orientado directamente hacia los resultados deseados. La teoría del refuerzo positivo parte del hecho de que una persona se comporta de acuerdo con una de estas razones: Porque un tipo o nivel de desempeño específico es persistentemente recompensador. Porque un estándar de desempeño específico, fuese recompensada alguna vez, de la misma manera que este se repetirá, con la expectativa de que también se repita la recompensa.

23 MANTENIMIENTO TEORÍA DE LA INEQUIDAD

24 PERSONAS ORGANIZACIONES INMERSAS RELACIONES DE INTERCAMBIO
PERSONAS > CONTRIBUCIONES ORGANIZACIÓN > INCENTIVOS O RECOMPENSAS SISTEMA SE COMPLICA CUANDO LAS PERSONAS COMPARAN: SUS CONTRIBUCIONES (INVERSION) Y RECOMPENSAS. CON LAS CONTRIBUCIONES Y RECOMPENSAS DE LOS DEMAS. Mis recompensas = Recompensas de los demás Mis Contribuciones Contribuciones de los demás Situación de Inequidad Situación de Equidad LA ECUACIÓN NO ES IGUAL PERSONA EXPERIMENTA INJUSTICIA Y DE INSATISFACCIÓN LA ECUACIÓN ES EQUIVALENTE PERSONA EXPERIMENTA SATISFACCIÓN PERSONA SIENTE QUE SE LE PAGA MENOS O QUE SE LE PAGA MAS. SI EL SALARIO ESTA POR DEBAJO = DISGUSTO SI EL SALARIO ESTA POR ENCIMA = CULPA UNICA SUPERPOTENCIA

25 COMPENSACIÓN Y PRODUCTIVIDAD
MANTENIMIENTO COMPENSACIÓN Y PRODUCTIVIDAD

26 “Es un efecto (no una causa) de la administración de varios recursos.
COMPENSACIÓN “La gratificación de los empleados reciben a cambio de su labor, que conforman todas las formas de pago o recompensas que se les entregan y que contribuye a la satisfacción de éstos, ayudando así a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva” PRODUCTIVIDAD “Es un efecto (no una causa) de la administración de varios recursos. La productividad es una relación mensurable entre el producto obtenido (resultado o salida) y los recursos, empleados en la producción.”

27 Reside en que los empleados no sienten que exista tal relación.
El dinero puede ser Un motivador efectivo para alcanzar mayor productividad. Si el empleado percibe, que el aumento de su esfuerzo lleva de hecho al aumento de su recompensa monetaria. Reside en que los empleados no sienten que exista tal relación. y creen que la remuneración se basa en: LA EDAD LA EDUCACIÓN EL DESEMPEÑO EN LOS AÑOS PREVIOS TAMBIÉN EN CRITERIOS IRRELEVANTES COMO: LA SUERTE O EL FAVORITISMO. Problema de las remuneraciones Productividad humana Depende no solo del esfuerzo realizado sino sobre todo del interés y de la motivación de las personas.

28 EVAL PROCESOS DE MANTO PERSONAL
MANTENIMIENTO EVAL PROCESOS DE MANTO PERSONAL

29 TODOS LOS PROCESOS DE MANTO DE PERSONAL:
REMUNERAR CONCEDER BENEFICIOS AMBIENTE SEGURO RELACIONES SINDICALES COORDIALES HIGIENE SERVICIOS SOCIALES AMBIENTE FISICO Y PSICOLOGICO DE TRABAJO AGRADABLE SON IMPORTANTES: PARA DEFINIR LA PERMANENCIA DE LAS PERSONAS EN LA ORGANIZACION AUN MÁS: PARA LA MOTIVACION HACIA EL TRABAJO Y LA CONSECUCIÓN DE LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES EMPRESAS QUE SI EVALUAN PMP EMPRESAS QUE NO EVALUAN PMP APROXIMAN AL MODELO DE HOMBRE ECONOMICO (TRABAJA EXCLUSIVAMENTE A CAMBIO DE SALARIO) SON RIGIDAS E INFLEXIBLES GENERALIZAN Y ESTANDARIZAN TRATAN IGUAL A TODA PERSONA NO TOMA EN CUANTA DIFERENCIAS INDIVIDUALES NO TOMA EN CUENTA DIFERENTES CONTRIBUCIONES. APROXIMAN AL MODELO DE HOMBRE COMPLEJO SON FLEXIBLES Y ADAPTABLES A LAS PERSONAS RESPETAN LAS DIFERENCIAS INDIVIDUALES TOMAN EN CUENTA QUE SUS CONTRIBUCIONES AL ÉXITO DE LA EMPRESA SON DIFERENTES. ES EL IDEAL PARA LAS EMPRESAS

30 SUMARIO INTRODUCCION ANTECEDENTES ASPECTOS DE INTERES.
3.1 MANTENIMIENTO 3.1.1 RECOMPENSAS Y CASTIGOS 3.1.2 TEORÍA DE LA INEQUIDAD 3.1.3 COMPENSACIÓN Y PRODUCTIVIDAD 3.1.4 EVAL PROCESOS DE MANTENIMIENTO DE PERSONAL 3.2 COMPENSACIÓN (ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS) 3.2.1 EL CARÁCTER VARIADO DEL SALARIO 3.2.2 CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS 3.2.3 EVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE CARGOS 3.2.4 POLITICA SALARIAL 3.3 PLANES DE BENEFICIOS SOCIALES 3.3.1 ORÍGENES DE LOS BENEFICIOS SOCIALES 3.3.2 TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES IV. CONCLUSIONES

31 COMPENSACIÓN

32 ADMINISTRACION DEL SALARIO ADMINISTRACION INTELIGENTE
COMPENSACION ADMINISTRACION DEL SALARIO TRABAJO DINERO ACUMULADO CAPITAL Y RIQUEZAS RECURSOS ADMINISTRACION INTELIGENTE Factores RIQUEZA COSTO (Proveedores) INTERESES (Préstamos) DIVIDENDOS (Capital) SALARIOS (Obligación social) Según el punto de vista de los economistas:

33 SOCIOS DE LA ORGANIZACIÓN
Contribuyen con: Esperan retorno de: Materias primas, PROVEEDORES Utilidades y nuevos servicios tecnológicos negocios Capital y créditos INVERSIONISTAS Utilidades y dividendos Conocimientos, EMPLEADOS Salarios, beneficios habilidades retribuciones Adquisición de los CLIENTES Calidad, precio y bienes o servicios satisfacción

34 EXPECTATIVA DE OBTENER RETORNO POR SU CONTRIBUCION
SOCIOS INVERSION BUENOS RESULTADOS MULTIPLICAN RESULTADOS RETORNO MAYOR DE LO CONTRIBUIDO CONTINUIDAD DEL NEGOCIO

35 TODOS LOS SOCIOS SON IMPORTANTES
LA ORGANIZACIÓN PARTE IMPORTANTE TRADICIONAL SOCIO O ACCIONISTA ACTUALIDAD INVERSIONISTAS EMPLEADOS CLIENTES PROVEEDORES TODOS LOS SOCIOS SON IMPORTANTES PARA LOGRAR EL ÉXITO

36 EL CARÁCTER VARIADO DEL SALARIO
COMPENSACIÓN EL CARÁCTER VARIADO DEL SALARIO

37 CARÁCTER VARIADO DEL SALARIO
RETRIBUCION EN DINERO O EQUVALENTE POR SERVICIOS QUE PRESTA EL EMPLEADO COMPENSACION FINANCIERA RECOMPENSAS NO FINANCIERAS SALARIO NOMINAL SALARIO REAL DIRECTA PAGO DEL SALARIO INDIRECTA RECONOCIMIENTO AUTOESTIMA ESTABILIDAD VACACIONES GRATIFICACIONES UTILIDADES

38 CONCEPTO ADMINISTRACIÓN SALARIOS
COMPENSACIÓN CONCEPTO ADMINISTRACIÓN SALARIOS

39 ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS
Concepto. Conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativos y justos con relación a : Equilibrio interno Equilibrio externo

40 Establecimiento o mantenimiento de estructuras de salarios equitativos
La administración de salarios se propone: Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor de cargo que ocupa Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación Atraer y retener a los mejores candidatos para el puesto. Ampliar la flexibilidad de la organización.

41 EVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE CARGOS
COMPENSACIÓN EVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE CARGOS

42 Evaluación y clasificación de cargos
Son componentes que guardan el equilibrio interno de los salarios. La evaluación de cargos es el proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos para establecer una jerarquización. Es el medio de determinar el valor relativo de cada cargo.

43 COMPENSACIÓN POLITICA SALARIAL

44 POLITICA SALARIAL Son principios que reflejan la orientación de la filosofía de la organización respecto a la remuneración de sus empleados. NO ES ESTÁTICA y siempre debe contener: Estructura de cargos y salarios Salarios de admisión para las diversas clases salariales previsión de reajustes salariales. (Colectivos e individuales)

45 SUMARIO INTRODUCCION ANTECEDENTES ASPECTOS DE INTERES.
3.1 MANTENIMIENTO 3.1.1 RECOMPENSAS Y CASTIGOS 3.1.2 TEORÍA DE LA INEQUIDAD 3.1.3 COMPENSACIÓN Y PRODUCTIVIDAD 3.1.4 EVAL PROCESOS DE MANTENIMIENTO DE PERSONAL 3.2 COMPENSACIÓN (ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS) 3.2.1 EL CARÁCTER VARIADO DEL SALARIO 3.2.2 CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS 3.2.3 EVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE CARGOS 3.2.4 POLITICA SALARIAL 3.3 PLANES DE BENEFICIOS SOCIALES 3.3.1 ORÍGENES DE LOS BENEFICIOS SOCIALES 3.3.2 TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES IV. CONCLUSIONES V. RECOMENDACIONES

46 PLANES DE BENEFICIOS SOCIALES

47 PLANES DE BENEFICIOS SOCIALES
Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados. La empresa puede financiarlos: parcial o totalmente. Medios para el mantenimiento de la fuerza laboral.

48 ORÍGENES Y TIPOS DE BENEFICIOS
PLANES DE BENEFICIOS SOCIALES ORÍGENES Y TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES

49 PLANES DE BENEFICIOS SOCIALES
Tipos de Beneficios Sociales Bonificaciones, seguros de vida, premios por producción, etc. En el ejercicio del cargo Fuera del cargo Descanso, refrigerios, restaurante, transporte, etc. Fuera de la Empresa Recreacional, actividades comunitarias, etc.

50 PLANES DE BENEFICIOS SOCIALES
Clasificación: En cuanto a sus exigencias: Beneficios Legales Exigidos por la legislación laboral: vacaciones, pensión, seguros de accidentes de trabajo, subsidio familiar, horas extras, etc. Pagado por: Empresa/Essalud. Beneficios Voluntarios No son exigidos por la ley ni por negociación colectiva, Ejm: bonificaciones, seguros de vida colectivos, restaurantes, transporte, préstamos, asistencia médico-hospitalaria por convenio.

51 PLANES DE BENEFICIOS SOCIALES
Clasificación: Por su naturaleza: B E N E F I C I O S M O N E T A R I O S Concedidas en dinero Vacaciones, bonificaciones, pensión, complementación de salarios (enfermedad),etc. B E N E F I C I O S N O M O N E T A R I O S Ofrecidos en forma de servicios Restaurante, Atención médica hospitalaria, club, seguro de vida, etc.

52 PLANES DE BENEFICIOS SOCIALES
En cuanto a sus objetivos: Planes Asistenciales Planes Recreativos Planes Supletorios Situaciones imprevistas o emergencias Brindan condiciones de descanso, diversión, higiene mental ,etc. Proporcionan facilidades , comodidades, Mejorar la calidad de vida

53 PLANES DE BENEFICIOS SOCIALES
Régimen Laboral 1.- Compensación por tiempo de servicios. 2.- Vacaciones y descansos remunerados. 3.- Gratificaciones. 4.- Participación de utilidades. 5.- Seguro de vida Ley.

54 SUMARIO INTRODUCCION ANTECEDENTES ASPECTOS DE INTERES.
3.1 MANTENIMIENTO 3.1.1 RECOMPENSAS Y CASTIGOS 3.1.2 TEORÍA DE LA INEQUIDAD 3.1.3 COMPENSACIÓN Y PRODUCTIVIDAD 3.1.4 EVAL PROCESOS DE MANTENIMIENTO DE PERSONAL 3.2 COMPENSACIÓN (ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS) 3.2.1 EL CARÁCTER VARIADO DEL SALARIO 3.2.2 CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS 3.2.3 EVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE CARGOS 3.2.4 POLITICA SALARIAL 3.3 PLANES DE BENEFICIOS SOCIALES 3.3.1 ORÍGENES DE LOS BENEFICIOS SOCIALES 3.3.2 TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES IV. CONCLUSIONES

55 CONCLUSIONES Del análisis bibliográfico del Subsistema de Mantenimiento de Recursos Humanos particularmente a la motivación en el trabajo y su vínculo con las compensaciones es posible extraer diversas conclusiones:

56 El sistema de recompensas incluye el paquete total de beneficios que la organización pone a disposición a sus miembros de acuerdo de un buen desempeño en beneficio de la organización. El sistema de castigo se utiliza con mayor frecuencia que la recompensa para modificar el desempeño; podemos decir que el castigo se utiliza con mayor frecuencia que la recompensa y muchas veces ayuda mejorar el desempeño de la persona en una organización. Todas las organizaciones adoptan un complejo sistema de recompensas y castigos para mantener a sus empleados dentro de comportamientos esperados; recompensan (mediante refuerzo positivo) los comportamientos que se consideran adecuados, y castigan los comportamientos inadecuados..

57 La principal recompensa es el salario, cuyo carácter variado vuelve compleja su administración.  La administración de salarios busca implementar y mantener estructuras salariales capaces de alcanzar un equilibrio, simultáneamente con un equilibrio, que se conjugan a través de una política salarial que defina las decisiones que la organización pretenda tomar con respecto a la remuneración de su personal. La evaluación de cargos pueden hacerse mediante los métodos de jerarquización de cargos, categorías predeterminadas, comparación por factores y evaluación por puntos, la clasificación de cargos, por medio de puntos, franjas, grupos ocupacionales, áreas de actividad, categorías, etc. La investigación salarial debe abarcar cargos de referencia en empresas que representan el mercado de salarios.  Con los datos internos (evaluación y clasificación de cargos) y los datos externos (investigación salarial) puede definirse la política salarial de la organización

58 Los beneficios sociales son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados, constituyen asimismo un esquema integrado capaz de reducir aquellos factores de insatisfacción (ambientales o higiénicos), así como de incrementar algunos factores de satisfacción (motivacionales o intrínsecos), en busca de una mayor productividad en el trabajo.

59 GRACIAS POR SU ATENCION

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