2 Admisión de personas 2.1 Reclutamiento de Personas

2 Admisión de personas 2.1 Reclutamiento de Personas
2.2 Selección de Personas

2 Admisión de personas Procesos de admisión de personas
Enfoque tradicional Enfoque moderno Enfoque operacional Acción microorientada Enfoque molecular Modelo vegetativo Estabilidad Conservador Énfasis en la eficiencia Centralización en el DRH Enfoque estratégico Acción macroorientada Enfoque concentrado Modelo incremental Inestabilidad y cambio Creatividad e innovación Énfasis en la eficacia Descentralización

2.1 Reclutamiento de Personas
2.1.1 Mercado Laboral 2.1.2 Mercado de RH 2.1.3 Concepto de reclutamiento 2.1.4 Técnicas de reclutamiento externo 2.1.5 Evaluación de los resultados

2.1.1 Mercado laboral El mercado laboral está compuesto de las ofertas de oportunidad de trabajo de las diversas organizaciones Situaciones del mercado laboral Mercado laboral Oferta Demanda Abundancia de oportunidades de empleo Escasez de oportunidades de empleo

2.1.1 Mercado laboral Efecto del mercado laboral en las prácticas de RH Mercado laboral en que predomina la oferta Mercado laboral en que predomina la demanda Exceso de vacantes y oportunidades de empleo en el mercado laboral Escasez de vacantes y de oportunidades de empleo en el mercado laboral Los candidatos escogen y seleccionan las organizaciones que ofrecen mejores oportunidades, salarios y beneficios Los candidatos compiten entre sí para conseguir las pocas vacantes que surgen, presentando propuestas salariales más bajas o candidatizándose a cargos inferiores a sus calificaciones Las personas se disponen a dejar sus empleos actuales para intentar conseguir mejores oportunidades en otras organizaciones, lo cual aumenta la rotación de personal Las personas procuran mantenerse en los actuales empleos por el temor de engrosar las filas de candidatos desempleados Los empleados se sienten dueños de la situación y exigen reivindicaciones de mejores salarios y se vuelven más indisciplinados, faltan y se retrasan más, lo cual aumenta el ausentismo Los empleados evitan crear conflictos en sus empleos o propiciar posibles desvinculaciones; se vuelven más disciplinados, tratan de no faltar ni retrasarse en el servicio

2.1.1 Mercado laboral Tendencias: fuerte cambio en el mercado laboral en el mundo Reducción del nivel de empleo industrial Producción industrial mayor y con menor número de personas, utilizando nuevas tecnologías y procesos Oferta de empleo en expansión en el sector servicios Migración de empleo industrial hacia el empleo terciario (servicios) 2. Sofisticación gradual del empleo Trabajo industrial cada vez más intelectual y cada vez menos material Aporte de la tecnología de la información en la industria Mayor automatización y robotización en los procesos industriales 3. Conocimiento como recurso más importante El capital financiero es importante, pero es más importante el conocimiento de cómo aplicarlo y volverlo rentable El conocimiento es novedad, es innovación, es creatividad, es la piedra angular del cambio Tendencia a la globalización Globalización de la economía y creación de una aldea global Globalización del mercado laboral cada vez más mundial y cada vez menos local

2.1.2 Mercado de RH El mercado de los RH (MRH) se refiere la conjunto de candidatos al empleo, es el contingente de personas dispuesta a trabajar o que están trabando , pero quieren buscar otro empleo. Está constituido por personas que ofrecen habilidades, conocimientos y destrezas. Podemos fraccionarlo Directores Ingenieros Gerentes Abogados Administradores Técnicos Supervisores

Abundancia de candidatos
2.1.2 Mercado de RH El MRH presenta situaciones en que predomina la oferta (abundancia de candidatos) o la demanda (escasez de candidatos) Mercado de RH oferta demanda Abundancia de candidatos Escasez de candidatos

Candidatos disponibles
2.1.2 Mercado de RH El MRH puede estar total o parcialmente contenido en el mercado laboral MRH Mercado laboral Candidatos disponibles Vacantes disponibles Cargos ocupados

2.1.2 Mercado de RH Comportamiento de las organizaciones en el mercado laboral Mercado de RH en que predomina la oferta Mercado de RH en que predomina la demanda Cantidad excesiva de vacantes Cantidad insuficiente de vacantes Competencia entre empresas para obtener candidatos Falta de competencia entre las empresas para obtener candidatos Intensificación de las inversiones en reclutamiento Reducción de las inversiones en reclutamiento Reducción de las exigencias a los candidatos Aumento de las exigencias a los candidatos Intensificación de las inversiones en el entrenamiento Reducción de las inversiones en entrenamiento Énfasis en el reclutamiento interno Énfasis en el reclutamiento externo Políticas de retención de personal (retención del capital humano) Políticas de sustitución de personal (mejoramiento del capital humano) Intensificación de las inversiones en beneficios Reducción o congelación de las inversiones en beneficios sociales

2.1.2 Mercado de RH Comportamiento de los candidatos en el mercado laboral Mercado de RH en que predomina la oferta Mercado de RH en que predomina la demanda Excesiva cantidad de candidatos Insuficiente cantidad de candidatos Competencia entre candidatos para obtener empleo Falta de competencia entre los candidatos Reducción de las pretensiones salariales Incremento de las pretensiones salariales Temor de perder el empleo actual Voluntad de perder el empleo actual y menor apego al empleo Bajo ausentismo Elevado ausentismo El candidato acepta cualquier oportunidad que aparezca El candidato selecciona entre diversas oportunidades Orientación hacia la supervivencia Políticas de sustitución de personal (mejoramiento del capital humano)

2.1.3 Concepto de Reclutamiento
Reclutamiento es el conjunto de actividades diseñadas para atraer hacia una organización un conjunto de candidatos calificados Reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos que busca atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la organización. Básicamente es un sistemas de información mediante el cual la organización divulga y ofrece, en el mercado de RH, oportunidades de empleo que pretende llenar Reclutamiento es el proceso de generar un conjunto de candidatos para un cargo específico. Debe anunciar la disponibilidad del cargo en el mercado y atraer candidatos calificados para disputarlo. El mercado en que la organización trata de buscar los candidatos puede ser interno, externo o una combinación de ambos. En otros términos, la organización debe buscar candidatos dentro de la organización, fuera de ella o en ambos sitios.

Reclutamiento interno y externo Cobertura de vacantes y oportunidades; se lleva a cabo entre los empleados actuales Los empleados internos son los candidatos preferidos Exige que sean promovidos o transferidos a las nuevas oportunidades La organización ofrece una carrera de oportunidades al empleado Interno Reclutamiento La cobertura de vacantes y oportunidades se realiza a través de la admisión de candidatos externos Los candidatos externos son los candidatos preferidos Exige que sean reclutados en el exterior para cubrir las oportunidades La organización ofrece oportunidades a los candidatos externos. Externo

Diferencias entre reclutamiento interno y externo Reclutamiento interno Reclutamiento externo Los candidatos ya son conocidos por la organización, pasaron por pruebas de selección, programas de entrenamiento y fueron evaluados en cuanto a su desempeño Los candidatos son desconocidos para la organización y requieren ser probados y evaluados en el proceso selectivo Las oportunidades de mejor empleo son ofrecidas a los propios empleados, que pueden ascender a puestos mejores y desarrollar su carrera profesional en la organización Las oportunidades de empleo se ofrecen al mercado, cuyos candidatos pueden disputarlas

Reclutamiento interno Pros Aprovecha mejor el potencial humano de la organización Motiva el desarrollo profesional de los actuales empleados Incentiva la permanencia de los empleados y su fidelidad a la organización Ideal para situaciones de estabilidad y poco cambio ambiental No requiere socialización organizacional de nuevos miembros Probabilidad de mejor selección, pues los candidatos son bien conocidos El costo financiero es menor que el de reclutamiento externo

Reclutamiento interno Contras Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas Facilita el conservatismo y favorece la rutina actual Mantiene casi inalterable el actual patrimonio humano de la organización Ideal para empresas burocráticas y mecanicistas Mantiene y conserva la cultura organizacional existente Funciona como un sistema cerrado de reciclaje continuo

Reclutamiento externo Pros Introduce ideas nuevas en la organización: talentos, habilidades y expectativas Enriquece el patrimonio humano, por el aporte de nuevos talentos y habilidades Aumenta el capital intelectual al incluir nuevos conocimientos y destrezas Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones Incentiva la interacción de la organización con el MRH Indicado para enriquecer más intensa y rápidamente el capital intelectual

Reclutamiento externo Contras Afecta negativamente la motivación de los empleados de la organización Reduce la fidelidad de los empleados, al ofrecer oportunidades a extraños Requiere aplicación de técnicas selectivas para elegir los candidatos externos. Esto representa costos operacionales Exige esquemas de socialización organizacional para los nuevos empleados Es más costoso, oneroso, prolongado e inseguro que el reclutamiento interno

2.1.4 Técnicas de Reclutamiento externo
Las principales técnicas de reclutamiento externo son: Avisos en los periódicos y revistas especializadas Agencias de reclutamiento Contactos con escuelas, universidades y asociaciones gremiales Carteles o avisos en sitios visibles Presentación de candidatos por recomendaciones de empleados Consulta en los archivos de candidatos Base de de datos de candidatos

2.1.5 Evaluación de los resultados del reclutamiento
El principal desafío del reclutamiento es agregar valor a la organización y a las personas Los resultados se pueden ver cuantitativa y cualitativamente Cuantitativo: A más candidatos lleguen mejor es el reclutamiento Cualitativo: Lo más importante es traer candidatos que sean seleccionados, entrevistados y enviados hacia el proceso de selección.

Medidas para evaluar el reclutamiento Criterios de evaluación global Número o porcentaje de: Cargos cubiertos Cargos cubiertos en el tiempo normal Cargos cubiertos a bajo costo (costo de admisión) Cargos cubiertos por personas que permanecen más de un año en la empresa Cargos cubiertos con personas que están satisfechas con su nueva posición

Medidas para evaluar el reclutamiento Criterios de evaluación orientados hacia el reclutador Número de entrevistas realizadas Calidad de los entrevistados evaluada por los entrevistadores Porcentaje de los candidatos recomendados que son admitidos Porcentaje de los candidatos que son admitidos y tienen buen desempeño Costo por entrevista

Medidas para evaluar el reclutamiento Criterios de evaluación orientados al método de reclutamiento Número de candidatos que se presentaron Número de candidatos que llenan los requisitos del cargo presentados Costos por candidato Tiempo requerido para generar un candidato Costo por candidato admitido Calidad de los candidatos admitidos (desempeño, rotación, etc.)

2.2 Selección de Personas 2.2.1 Concepto de selección de personas 2.2.2 Bases para la selección de personas 2.2.3 Técnicas de selección 2.2.4 Proceso de selección de personas 2.2.5 Evaluación de los resultados de la selección de personas

2.2.1 Concepto de selección de personas
Selección es el proceso de elección del mejor candidato para el cargo Selección es el proceso mediante el cual una organización elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor criterios exigidos para ocupar el cargo disponible, considerando las actuales condiciones de mercado. Selección es recolectar y emplear información de candidatos reclutados externamente para escoger el que recibirá la oferta de empleo.

Selección como proceso de comparación o selección comparativa de personal y X Especificaciones del cargo Características del candidato Lo que exige el cargo Lo que el candidato ofrece versus Análisis y descripción de cargo para saber cuáles son los requisitos que el cargo exige a su ocupante Técnicas de selección para saber cuáles son las condiciones personales para ocupar el cargo

Proceso de selección de personas Descripción y análisis del cargo Actividades que deben ejecutarse Responsabilidades Estándares de desempeño Deseados para cada actividad Especificación de las características de las personas Fuentes de información sobre el candidato Formulario lleno Test de selección Referencias Comparación para verificar la adecuación Decisión + = Aprobación Rechazo = -

Selección como responsabilidad de línea y función de staff Responsabilidad de línea Función de staff Decidir respecto de cubrir el cargo vacante mediante la emisión de empleado Decidir respecto de las características básicas de los candidatos Entrevistar a los candidatos Evaluar y comparar los candidatos mediante los resultados de las entrevistas y las demás técnicas de selección Decidir respecto de la aprobación y el rechazo de los candidatos Escoger el candidato final al cargo Verificar el archivo de candidatos y ejecutar el proceso de reclutamiento Realizar las entrevistas de selección de los candidatos que se presenten Desarrollar técnicas de selección más adecuadas Preparar y entrenar a los gerentes en las técnicas para entrevistar candidatos Aplicar pruebas psicométricas o de personalidad, si es necesario Asesorar a los gerentes en el proceso de selección, si es necesario

Modelo de admisión forzosa, selección y clasificación de candidatos Modelo de admisión forzosa: Un candidato para una vacante Modelo de selección Varios candidatos para una vacante Modelo de clasificación Varios candidatos para varias vacantes

Identificación de las características personales del candidato Ejecución de la tarea en sí La tarea exige ciertas características humanas o aptitudes Interdependencia con otras tareas La tarea a ejecutar depende de otras tareas que deben ejecutarse antes Interdependencia con otras personas La exige contactos con otras personas situadas por encima, en el mismo nivel o debajo de la jerarquía en la organización

Identificación de las características personales del candidato Inteligencia general Atención, concentración en los detalles Aptitud numérica Aptitud verbal Razonamiento deductivo o inductivo Identificación de las características personales del candidato Ejecución de la tarea en sí Atención dispersa y amplia Visión de conjunto Facilidad de coordinación Espíritu de integración Resistencia a la frustración o al fracaso Iniciativa propia Interdependencia con otras tareas Relaciones humanas Habilidad interpersonal Colaboración y cooperación Cociente emocional Liderazgo Facilidad de comunicación Interdependencia con otras personas

2.2.2 Bases para la selección de personas
El punto de partida para el proceso de selección de personal es la obtención de información significativa sobre el cargo que debe cubrirse Existen cinco formas para la recolección de la información: Descripción y análisis del cargo Técnica de los incidentes críticos Solicitud de personal Análisis del cargo en el mercado Hipótesis de trabajo

2.2.2 Bases para la selección de personas
Recolección de la información sobre el cargo Descripción y análisis del cargo Solicitud de personal Investigación del cargo en el mercado Técnica de incidentes críticos Hipótesis de trabajo Ficha de especificación del cargo Entrevistas Pruebas de conocimiento Pruebas psicométricas Pruebas de personalidad Técnicas de simulación

2.2.3 Técnicas de selección Categorías de las técnicas de selección
Entrevista de selección Construcción del proceso de entrevista Totalmente estandarizada Estandarizada sólo en las preguntas Dirigida No dirigida Entrenamiento de los entrevistadores Pruebas de conocimientos o capacidades Pruebas psicométricas Predictibilidad Validez Pruebas de personalidad Técnicas de simulación

2.2.4 Proceso de selección de personas
Categorías de las técnicas de selección Entrevista de selección Dirigida No dirigida Pruebas de conocimientos o de capacidad Generales: Cultura general, idiomas Específicas: Conocimientos técnicos Cultura profesional Pruebas psicométricas Pruebas de aptitud: Generales Específicas Pruebas de personalidad Expresivas : PMK Proyectivas : Inventarios : Técnicas de simulación Psicodrama Dramatización (Role playing) Rorschach Prueba del árbol TAT de motivación de intereses

2.2.5 Evaluación de los resultados de selección de personas
Indicador de evaluación: cociente de selección Número de candidatos admitidos CS = Número de candidatos examinados

Resultados importantes para la organización Adecuación de las personas al cargo y satisfacción en el trabajo Rapidez en el ajuste y la integración del nuevo empleado a las nuevas funciones Mejoramiento gradual del potencial humano mediante la elección sistemática de los mejores talentos Estabilidad y permanencia de las personas, y reducción de la rotación Mayor rendimiento y productividad, al aumentar la capacidad de las personas Mejoramiento de las relaciones humanas, por elevación a la moral Menores inversiones y esfuerzos en entrenamiento, gracias a la mayor facilidad para aprender las tareas del cargo, y a las nuevas actividades generadas por la innovación

Resultados importantes para las personas Aprovecha las habilidades y características de cada persona en el trabajo Con esto, favorece el éxito potencial en el cargo Eleva la satisfacción al vincular a cada persona a la actividad indicada Evita pérdidas futuras de sustitución de personas, por fracasar en el cargo.

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