PLAN ESTRATEGICO DE RECURSOS HUMANOS

Presentación del tema: "PLAN ESTRATEGICO DE RECURSOS HUMANOS"— Transcripción de la presentación:

1 PLAN ESTRATEGICO DE RECURSOS HUMANOS
GESTION DEL TALENTO HUMANO

2 DIRECCIÓN ESTRATÉGICA
“SI pudiéramos saber primero donde estamos y hacia donde vamos podríamos juzgar mejor qué hacer y como hacerlo”. Abraham Lincoln 

3 filosofía gerencia piensa controla

4 2º El producto que quiere el cliente 4º Materias primas requeridas
3º El proceso requerido 1º Que es lo que quiere el cliente

5 GESTION EMPRESARIAL EFECTIVA
Eficacia + Eficiencia Efectividad Productividad Competitividad Calidad Atención al Cliente

6 ORGANIZACIONES ADMIRADAS
PRACTICAN LO QUE PREDICAN EN MATERIA DE VISION, MISION Y VALORES Relación medible Entre su cultura y los comportamientos observables Crean valor Clientes Proveedores sociedad Miden en tiempo real La gestión de sus directivos Clima organizacional Las competencias Satisfacción de sus clientes CAPITAL INTELECTUAL

7 Se mide por medio de indicadores

8

9

10 DIRECCIÓN ESTRATÉGICA
“SI pudiéramos saber primero donde estamos (diagnóstico) y hacia donde vamos (visión, dirección de desarrollo) podríamos juzgar mejor qué hacer (misión) y como hacerlo” (plan operativo). Abraham Lincoln

11 Proceso de la Dirección Estratégica
Formulación Implementación Control estratégico CUADRO DE MANDO INTEGRAL (BSC) PLANEACION ESTRATEGICA + GERENCIA ESTRATEGICA

12 ANALISIS EXTERNO/INTERNO
VISION MISION Y FCE Comportamiento de variables relevantes tales como tecnología, demandas del mercado , sustitutos y la economía en general NORTE ESTRATEGICO TENDENCIAS DEL NEGOCIO LIMITES A LA ESTRATEGIA SITUACION ACTUAL Conjunto de elementos que permitan confirmar y definir la visión estratégica del negocio ANALISIS EXTERNO/INTERNO FODA- FLOR

13 Pasos de la Planificación Estratégica
1. Formular objetivos: Los objetivos pueden definirse como aquellas cosas que queremos alcanzar en un período de tiempo con determinados recursos. 2. Análisis: permite conocer cuáles son los principales problemas con los que nos enfrentamos y a partir de los cuales deberemos buscar las soluciones específicas. 3. Formulación de estrategias: Es necesario buscar una estrategia para cada debilidad y amenaza, teniendo en vista los objetivos planteados inicialmente. 4. Plantear actividades: Es el momento de realizar una lista de actividades para poner en marcha las estrategias y obtener los objetivos. 5. Responsables: Una vez terminada la lista de actividades, es necesario nombrar a los responsables de llevar a cabo cada una.

14 Pasos de la Planificación Estratégica
6. Lugar: Es importante delimitar dónde se realizará cada actividad. 7. Tiempo: El tiempo es una variable fundamental, no sólo en una planificación sino en toda nuestra vida, por lo que debemos aprender a controlarla y manejarla para obtener los mejores resultados en el menor tiempo. 8. Recursos: luego de fijada la actividad, se deberá pensar qué recursos serán necesarios para llevarla adelante, esos recursos podrán ser humanos, físicos y tecnológicos. 9. Ejecutar actividades: Es llevar a la práctica todo lo programado. Esto le da sentido a todos los pasos que antes realizamos y asegura una buena puesta en práctica. 10. Evaluación: La evaluación es un proceso de medición que ayuda a contestar preguntas como ¿Qué se está haciendo?, ¿Qué se hizo? , ¿Qué se podrá hacer?.

15 Proceso de la planificación estratégica
1.1Analisis de la situación externa Decisiones estratégicas 3. Sistema de objetivos corporativos: Misión, visión, valores Objetivos estratégicos 4. Estrategias: 4.1 Corporativas: Definición del negocio Estrategias de cartera de negocios Estrategias competitivas Estrategias de crecimiento 4.2 Funcionales Decisiones operativas 5.1. Planes de acción 5.2 . Priorización de los planes y acciones 5.3. Presupuesto Diagnostico de la situación 1.2Analisis de la situación interna

16 Proceso del plan de Marketing estratégico
1.1Analisis de la situación externa Decisiones estratégicas de Marketing 3. Objetivos de Marketing 4. Estrategias de Marketing: Cartera Segmentación y posicionamiento Fidelización funcional (marketing mix) Producto Precio Distribución comunicación Decisiones operativas 5.1. Planes de acción Diagnostico de la situación 1.2Analisis de la situación interna

17 Marco para el Análisis estratégico
ANALISIS EXTERNO Factores genéricos factores específicos OPORTUNIDADES Y AMENAZAS ANALISIS INTERNO Factores de la Organización DEBILIDADES Y FORTALEZAS Económicos Tecnológicos Políticos Legales Sociales Culturales Clientes Proveedores Sustitutos Rivalidades Otros agentes Competidores Organización Procesos Talentos humanos Marco jurídico Finanzas Habilidades gerenciales

18 Planificación estratégica de recursos humano
La planificación estratégica posee tres niveles de planificación: Global o estratégico: define el propósito esencial de toda organización Táctico o de coordinación: planes que cada organización concreta Estrategia funcional de cada unidad: para servir al plan de coordinación La planificación es un proceso continuo, sujeto a adaptación y cambios.

19 2.1 – TIPOS DE ESTRATEGIAS CORPORATIVA COMPETITIVA UEN FUNCIONALES

20 Estrategia en el ámbito corporativo.
 En este nivel la estrategia se concentra en las acciones que está efectuando la organización social total   La formula la alta dirección para dirigir los intereses y operaciones de la organización que contienen más de una línea de negocios. preguntas claves : ¿Qué negocios debemos hacer y cuáles debemos dejar?. ¿A qué clientes debemos servir?. ¿Qué tecnologías debemos utilizar?. ¿Cómo administrar nuestra gama de actividades?. ¿Cómo adquirir los recursos que se deben asignar a las actividades que hemos decidido aprender?. ¿Cuál es la competencia que tenemos y cómo podemos minimizar sus amenazas?. CORPORATIVA Es muy importante a este nivel corporativo tener presente las características de la Cultura Empresarial de la Cumbre Estratégica como una subcultura dentro de la organización.

21 ESTRATEGIA COMPETITIVA (UEN) Unidad Estratégica de Negocios.
Se llama Unidad de Negocios a aquella unidad organizativa que agrupa todas las actividades que se relacionen entre sí atendiendo a un criterio de segmentación y sirviendo a clientes comunes, con la misma tecnología y la misma función aproximada del producto. Cada UEN implica un tratamiento diferente y un pensamiento estratégico también diferente. Las preguntas claves a las que hay que dar respuesta son: ¿Cómo competirán los negocios dentro del mercado?. ¿Qué productos y servicios debería ofrecer?. ¿A qué clientes intento servir?. ¿De qué manera deberán ser administradas las diversas funciones que cumplen las diferentes unidades organizativas de la empresa, con el fin de satisfacer las metas de la organización en el mercado?. ¿Cómo serán distribuidos los recursos del negocio?.

22 Estrategia en el ámbito funcional.
Se refiere a un grupo de iniciativas estratégicas que se toman en una parte del negocio. Una empresa necesita de una estrategia funcional para cada actividad funcional importante. Las estrategias funcionales añaden detalles a la estrategia del negocio y determinan el CÓMO se dirigirán las actividades funcionales. Existen tantas estrategias como áreas funcionales tenga la organización en su estructura organizativa de dirección. Estrategia de I+D. Estrategia de Producción. Estrategia de Marketing. Estrategia de Servicio al Cliente. Estrategia de Distribución. Estrategia Financiera. Estrategia de Recursos Humanos. Estrategia de Calidad La principal responsabilidad en la formulación de la estrategia en las áreas funcionales es de los responsables de cada área funcional, con los subordinados clave y a menudo se relacione con otros colegas, buscando la sinergia. FUNCIONAL El papel fundamental de una estrategia funcional es apoyar la estrategia general de la empresa y su enfoque competitivo.

23 La gestión estratégica de los recursos humanos
Es un proceso a través del cual se definen la misión y objetivos esenciales de la organización en relación con su entorno para operar sobre los elementos estratégicos de la misma, con la finalidad de cumplir los objetivos y metas deseadas. Opera sobre cuatro elementos: Estructura de la organización: piramidal, adhocratica, profesionalizada, etc. Sistemas de trabajo imperantes: dirección personalista, por objetivos, gestión de calidad total... Las personas La cultura organizativa vigente: cooperativa, jerárquica, racionalista, adaptativa...

24 El sistema de gestión de Recursos Humanos
Para poder hablar de sistemas de RRHH es preciso que existan objetivos claros, las funciones o las actividades básicas hayan sido identificadas y las funciones se hayan estructurado en secuencias. Todo sistema ha de tener presentes las siguientes preguntas: ¿ Por que se establece el sistema? ¿ Que tiene que conseguir? ¿Como tiene que conseguirlo? ¿ A quien tiene que servir el sistema? ¿Quien va a dirigir y operar el sistema? ¿En que lapso de tiempo se instalará el sistema?

25 El sistema de gestión de Recursos Humanos
También actúa en tres niveles: Nivel estratégico: se formulan las políticas y se fijan metas globales Nivel directivo: se centra en la búsqueda, disponibilidad, asignación, de acuerdo con sistema de prioridades Nivel operativo: se realiza la gestión y dirección diaria de los programas.

26 Gestión de RRHH en la administración
Es un conjunto de políticas y operaciones que tienden a atraer, desarrollar y motivar una fuerza de trabajo representativa y competente que trabaje eficazmente.

27 Planificación Estratégica
¿Qué es la Planificación Estratégica de RRHH? “Es la función del área de RRHH mediante la cual alinea las estrategias y prácticas del área con la estrategia global del negocio a efecto de desarrollar y mantener las capacidades de la organización”

28 Planificación Estratégica
¿Con qué finalidad? Existe la TENTACION a ejecutar prácticas y procesos por la propia inercia del trabajo. La planificación estratégica nos permite mantener alineados las prácticas y procesos con la estrategia del negocio.

29 Planificación Estratégica
¿Cómo se realiza? Para traducir las estrategias de la organización a prácticas de RRHH, se necesita seguir los siguientes pasos: Determinar cuales son las CAPACIDADES ORGANIZACIONALES que permiten ejecutar el Plan de Negocio Identificar que Estrategia de Recursos Humanos se necesita para desarrollar las Capacidades. Determinar como deben ser los practicas de recursos humanos para desarrollar las capacidades.

30 Planificación Estratégica
¿Que son las Capacidades ? AQUELLO QUE LA ORGANIZACIÓN RESUELVE MEJOR QUE LA COMPETENCIA ( Es el ADN Competitivo ) La Estrategia del negocio Capacidades

31 Planificación Estratégica
¿Cómo condiciona la Estrategia a las Capacidades y viceversa ? La Estrategia del negocio Capacidades de la Organización

32 Planificación Estratégica
Ejemplos de capacidades de la organización Capacidades de la Organización Talento; capacidad de la organización en atraer, motivar y retener personas competentes y comprometidas Velocidad; capacidad de la organización de reconocer oportunidades y actuar rápido para crear nuevos procesos, crear nuevos servicios, o explotar nuevos mercados.

33 Planificación Estratégica
Ejemplos de capacidades de la organización Capacidades de la Organización Unidad de propósitos; capacidad que los funcionarios y ciudadanos tengan una imagen positiva y consistente de todas las interacciones con la organización. Accountability; (responsabilizar) capacidad de la organización de obtener un alto desempeño de su personal.

34 Planificación Estratégica
Ejemplos de capacidades de la organización Capacidades de la Organización Colaboración; capacidad de la organización de trabajar más allá de las fronteras funcionales, jerárquicas o geográficas para asegurar mayor eficiencia Aprendizaje; capacidad de la organización de generar y generalizar ideas con impacto

35 Planificación Estratégica
Ejemplos de capacidades de la organización Capacidades de la Organización Liderazgo; capacidad de la organización para incubar lideres a lo largo y ancho de la misma Conexión con los clientes, usuarios ciudadanos; capacidad de la organización de construir relaciones de confianza duradera

36 Planificación Estratégica
¿Que son las capacidades de la organización? Capacidades de la Organización Coherencia Estratégica Innovación Eficiencia; capacidad de la organización de manejar adecuadamente sus costos, de manera de preservar la eficiencia y de equilibrarla con la efectividad esperada.

37 Planificación Estratégica
Modelo de Planificación Estratégica Cultura Misión - Visión Calidad de Servicio Eficiencia Eficacia Atención Plan Estratégico de Negocios ¿Qué Organización y que gente necesito? RRHH alineará sus prácticas para mejorar las capacidades de las personas y de la organización

38 5 1 4 2 3 Capacidades de La Organización y su gente
Plan Estratégico del Negocio 5 1 Capacidades de La Organización y su gente 4 Selección Capacitación Remuneraciones 2 3 Estrategia de recursos humanos

39 Dimensión cuantitativa Dimensión cualitativa
Estrategia de RRHH Tiempo y Espacio Elementos de la estrategia Materiales Medios o recursos Dimensión cuantitativa Humanos Dimensión cualitativa

40 El Futuro El Pasado La Visión (Lo que “quiero” ser) La Brecha
Futuro deseable “FUTURABLE” PROSPECTIVA La Brecha (Lo que debo hacer) Los Escenarios (Lo que “puede” ser) El Presente “Lo que soy” Futuro posible “FUTURIBLE” El Pasado PROYECCIÓN O PROFERENCIA

41 CONTEXTO POLITICO, SOCIAL, ECONOMICO Y CULTURAL
VISION, MISION, CULTURA Y VALORES Nivel Filosófico - Político Organizacional Nivel Estratégico Táctico Empresa ESTRATEGIA Y ESTRUCTURA Políticas de Recursos Humanos Estrate-gias de Recursos Humanos Adminis- tración de Personal Afirman Cultura y Valores Definen tipo de relación laboral Resuelven conflicto gente/empresa Alínean gente con objetivos Base de competitividad Brinda soporte Legal, administrativo, contable y organizacional

42 Determinación de las capacidades de la organización en el largo plazo
Ajuste entre las capacidades que se poseen y las requeridas Modelo de desarrollo a largo plazo Obtener: recursos adecuados en cantidad y calidad Capacitar: los recursos existentes Remunerar: adecuadamente Retener: planes de desarrollo y carrera Flexibilizar: como responder a cambios previsibles o a contingencias sorpresivas Adaptar: la organización a los requerimientos que emanan del contexto

43 Estrategia específica de RRHH Opciones estratégicas
Formar personas o captarlos Compensar: fijo, variable, resultados, antigüedad, etc. Personal propio, contratado o de terceros Relaciones laborales basadas en una buena relación con los sindicatos o ignorando los mismos

44 La planificación en el sistema de gestión estratégico de RRHH
A través de la planificación, la gestión estratégica de RRHH opera el numero y tipo de gente adecuado que esta disponible para realizar las actuaciones que resultaran de máximo aprovechamiento para la organización. En el sector publico ese numero y tipo de fuente depende de un criterio de medida: Producción individualizada por ocupante de puesto de trabajo. Cumplimiento de los objetivos de los programas presupuestarios. Cumplimiento de objetivos estratégicos del propio área de RRHH.

45 La planificación en el sistema de gestión estratégico de RRHH
Así la gestión estratégica de RRHH conlleva a: Identificar los objetivos y planes de la organización. Identificar las amenazas y oportunidades del entorno, puntos fuertes y débiles en materia de RRHH de al organización. Definir las políticas esenciales de RRHH para servir a dichos objetivos.

46 Modelos de planificación estratégica de RRHH
Diferentes organizaciones y empresas han creado distintos modelos de planificación estratégica de RRHH: Nivel táctico: modelo de plan estratégico de RRHH para una unida de negocio. Nivel global de planificación estratégica: modelo establecido por la Administración Federal Estadounidense para el gobierno federal.

47 Modelos de planificación estratégica de RRHH
De la comparación de los dos modelos surge un marco teórico como paradigma flexible en torno al que articular los planes estratégicos de RRHH en el sector publico español. Implica a la administración central: Es necesario definir la política de personal en el nivel central del sistema de acuerdo con el modelo de planificación global Cada organización publica debe elaborar su propio plan técnico de acuerdo a criterios globales y sus necesidades. Cada unidad de RRHH debe elaborar su propio plan operativo para servir a los otros dos.

48 Previsión de demandas e inventario de talento
Una vez definidas las políticas por la planificación, hay que determinar cuanta y la clase de gente que se necesita para llevar a cabo los programas de trabajo de la organización. Si los programas son los mismos se ha de definir si sobra o falta gente; si se introducen nuevos programas se hará una previsión de demandas y estudio provisional de plantillas.

49 Previsión de demandas e inventario de talento
En esta fase de determinación cuantitativa y cualitativa es necesario proceder a: Definir las demandas de personal cuantitativamente y cualitativamente Habilidades, conocimientos y niveles educativos que necesitara la organización Características personales que se requerirán en cada puesto Variedad de experiencia general y particular que se requerirá Los datos demográficos necesarios para no discriminar por razón de sexo, edad, origen... Evaluar las características de los empleados de la organización Comparación entre lo que hay y lo que no, las demandas netas de capital humano para después planificar las medidas necesarias para conseguir el cumplimiento de los objetivos.