ING. COM. JUAN PABLO MORENO D. M. B. A.

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1 ING. COM. JUAN PABLO MORENO D. M. B. A.

2 CAPITULO IV GESTION DEL TALENTO HUMANO

3 INTRODUCCIÓN Cuando se utiliza el término Recurso Humano se está catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización. Es decir la gestión del Talento Humano consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también como control de técnicas ,capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directamente o indirectamente con el trabajo.

4 GESTION DEL TALENTO HUMANO
En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalización. El permanente cambio del contexto. La valoración del conocimiento. Las viejas definiciones que usan el término Recurso Humano, se basan en la concepción de un hombre como un "sustituible" engranaje más de la maquinaria de producción, en contraposición a una concepción de "indispensable" para lograr el éxito de una organización.

5 CONTEXTO DEL GTH

6 CONTEXTO DEL GTH El contexto de la gestión del talento humano está conformado por las personas y las organizaciones. Las personas pasan gran parte de sus vidas trabajando en las organizaciones, las cuales dependen de las personas para operar y alcanzar el éxito. Por una parte, el trabajo consume tiempo considerable de la vida y del esfuerzo de las personas que dependen de él para subsistir y alcanzar el éxito. Las personas dependen de las organizaciones en que trabajan para alcanzar sus objetivos personales e individuales. Crecer en la vida y tener éxito casi siempre significa crecer dentro de las organizaciones.

7 CONTEXTO DEL GTH Las organizaciones dependen directa e irremediablemente de las personas, para operar, producir bienes y servicios, atender a los clientes, competir en los mercados y alcanzar los objetivos generales y estratégicos. Es seguro que las organizaciones jamás existirían sin las personas que les dan vida, dinámica, impulso, creatividad y racionalidad. En la medida que tenga éxito, las organizaciones sobrevivirán y crecerán. Cuando crecen, las organizaciones requieren mayor número de personas para la ejecución de sus actividades. Los individuos y las organizaciones tienen objetivos por alcanzar.

8 CONTEXTO DEL GTH Para definir a las personas que trabajan en las organizaciones se han empleado diversos términos: funcionarios, empleados, personal, trabajadores, obreros, recursos humanos, colaboradores, asociados, talentos humanos, capital humano, capital intelectual, etc. Las organizaciones presentan variedad increíble. Pueden ser industrias, comercios, bancos, entidades financieras, hospitales, universidades, tiendas, entidades prestadoras de servicios, pueden ser grandes, medianas o pequeñas en cuanto a su tamaño, pueden ser públicas y privadas en cuanto a su propiedad. Casi todo lo que la sociedad necesita se produce en las organizaciones.

9 MEDIDAS QUE IMPLICA EL GTH
El compromiso de los trabajadores con los objetivos empresariales. El pago de salarios en función de la productividad de cada trabajador. Un trato justo a éstos Una formación profesional continuada. Vincular la política de contratación a otros aspectos relativos a la organización de la actividad como la producción, el marketing y las ventas.

10 LAS PERSONAS COMO SOCIOS DE LA ORGANIZACIÓN

11 LAS PERSONAS COMO SOCIOS DE LA ORGANIZACIÓN
Las organizaciones exitosas descubrieron esto tratan a sus miembros como socios del negocio y no como simples empleados. Los proveedores: Contribuyen con materias primas, insumos básicos, servicios y tecnología. Los accionistas e inversionistas: Contribuyen con capital e inversiones que constituyen el aporte financiero para adquirir recursos. Los empleados: Contribuyen con conocimientos, capacidades y habilidades para toma de decisiones y elección de alternativas que dinamicen la organización.

12 LAS PERSONAS COMO SOCIOS DE LA ORGANIZACIÓN
4. Los clientes y los consumidores: Contribuyen adquiriendo los bienes o servicios colocados en el mercado. 5. Los socios de la organización: Contribuyen con algo esperando obtener un retorno por su inversión. 6. Las alianzas estratégicas: Constituyen medios a través de los cuales la organización obtiene nuevos socios para fortalecer y consolidar sus negocios y ampliar fronteras. El socio más íntimo de la organización: Es el empleado que está dentro de ella y le da vida y dinamismo.

13 Socios de la Organización Contribución Retornos
Socios de la Organización Contribución Retornos Accionistas e inversionistas Capital de riesgo e inversiones. Ganancias y dividendos, valor agregado. Empleados Trabajo, esfuerzo, conocimientos y habilidades. Salarios beneficios, retribuciones y satisfacciones. Proveedores Materias primas, servicios, insumos básicos, tecnología, Clientes y consumidores, Compras y adquisición de bienes y servicios. Ganancias y nuevos negocios. Clientes y Consumidores Compra y adquisición de bienes y servicios Calidad, precio, satisfacción, valor agregado.

14 ASPECTOS FUNDAMENTALES DEL GTH

15 ASPECTOS FUNDAMENTALES DEL GTH
La gestión del talento humano es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes.

16 ASPECTOS FUNDAMENTALES DEL GTH
Políticas y Prácticas necesarias para administrar el trabajo de la personas 1. Análisis y descripción de cargos. 2. Diseño de cargos. 3. Reclutamiento y selección de personal 4. Contratación de candidatos seleccionados. 5. Orientación e integración (inducción) de nuevos funcionarios. 6. Administración de cargos y salarios. 7. Incentivos salariales y beneficios sociales.

17 ASPECTOS FUNDAMENTALES DEL GTH
Políticas y Prácticas necesarias para administrar el trabajo de la personas 8. Evaluación del desempeño de los empleados. 9. Comunicación con los empleados. 10. Capacitación y desarrollo del personal. 11. Desarrollo organizacional. 12. Higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo. 13. Relaciones con los empleados y relaciones sindicales

18 LOS 6 PROCESOS DE LA GTH 1. Admisión de personas, División de reclutamiento y selección de personal: ¿Quién debe trabajar en la organización? Procesos utilizados para incluir nuevas personas en la empresa. pueden denominarse procesos de provisión o suministro de personas, incluye reclutamiento y selección de personas, (Psicólogos, Sociólogos). 2. Aplicación de personas, División de cargos y salarios: ¿Qué deberán hacer las personas? Procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas realizaran en la empresa, y orientar y acompañar su desempeño. Incluyen diseño organizacional y diseño de cargos, análisis y descripción de cargos, orientación de las personas y evaluación del desempeño, (Estadísticos, analistas de cargos y salarios).

19 LOS 6 PROCESOS DE LA GTH 4. Compensación de las personas, División de beneficios sociales: ¿Cómo compensar a las personas? Procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer las necesidades individuales, más sentidas. Incluyen recompensas remuneración y beneficios y servicios sociales, (Trabajadores sociales, Especialistas en programas de bienestar). 5. Desarrollo de personas, División de capacitación: ¿Cómo desarrollar a las personas? Son los procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal. Incluyen entrenamiento y desarrollo de las personas, programas de cambio y desarrollo de las carreras y programas de comunicación e integración, (Analistas de capacitación, Instructores, Comunicadores).

20 LOS 6 PROCESOS DE LA GTH 5. Mantenimiento de personas, División de higiene y seguridad: ¿Cómo retener a las personas en el trabajo? Procesos utilizados para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas, incluye, administración de la disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida y mantenimiento de las relaciones sindicales, (Médicos, Enfermeras, Ingenieros de seguridad, Especialistas en capacitación de vida). 6. Evaluación de personas, División de personal: ¿Cómo saber lo que hacen y lo que son? Procesos empleados para acompañar y controlar las actividades de las personas y verificar resultados. Incluye base de datos y sistemas de información gerenciales, (Auxiliares de personal, Analistas de disciplina).

21 FUNCION DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
Función de Empleo. Función de administración de personal. Función de retribución. Función de desarrollo de los recursos humanos. Función de relaciones laborales. Función de servicios sociales.

22 FUNCION DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
Función de Empleo. Esta función comprende las actividades relacionadas con la planificación de la plantilla, selección y formación del personal. Tareas principales que corresponden a esta función:    Planificación de plantilla. Descripción de los puestos. Definición del perfil profesional. Selección del personal. Formación del personal. Inserción del nuevo personal. Tramitación de despidos.

23 FUNCION DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
2. Función de administración de personal La gestión del personal de una empresa requiere una serie de tareas administrativas, como: Elección y formalización de los contratos. Gestión de nóminas y seguros sociales. Gestión de permisos, vacaciones, horas extraordinarias, bajas por enfermedad. Control de absentismo. Régimen disciplinario.

24 FUNCION DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
3. Función de retribución. Se trata de diseñar el sistema de retribución del personal y de evaluar sus resultados. La finalidad de la función de retribución consiste en el estudio de fórmulas salariales, la política de incentivos y el establecimiento de niveles salariales de las diferentes categorías profesionales.

25 FUNCION DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
4. Función de desarrollo de los recursos humanos El desarrollo de los recursos humanos comprende las actividades de crear planes de formación y llevarlos a cabo, de estudiar el potencial del personal, de evaluar la motivación, de controlar el desempeño de las tareas, de incentivar la participación y de estudiar el absentismo y sus causas.

26 FUNCION DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
5. Función de relaciones laborales. Se ocupa fundamentalmente de la resolución de los problemas laborales. Normalmente se desarrolla negociándose con los representantes de los trabajadores y trata temas como la contratación, la política salarial, los conflictos laborales, la negociación colectiva, etc. También se incluye en esta función la prevención de riesgos laborales, pues busca establecer un adecuado nivel de protección de la salud de los trabajadores y de las condiciones de trabajo, es decir, comprende la seguridad e higiene en el trabajo y la acción social de la empresa con los trabajadores.

27 FUNCION DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
6. Función de servicios sociales Los servicios sociales tienen como objeto beneficiar a los trabajadores y mejorar el clima laboral. Estos servicios pueden ser guarderías, becas y ayudas para estudios, seguros colectivos de vida, clubes y centros recreativos, etc. La función de servicios sociales se ocupa de gestionar dichos servicios sociales y, en su caso, de contar con las empresas que los van a prestar.

28 FIN