Diccionario de Competencias - Definiciones y Niveles -

Presentación del tema: "Diccionario de Competencias - Definiciones y Niveles -"— Transcripción de la presentación:

1 Diccionario de Competencias - Definiciones y Niveles -

2 ALTOS ESTANDARES DE DESEMPEÑO
Es la capacidad y la orientación para actuar de acuerdo con elevados niveles profesionales y de excelencia en el trabajo y por realizar las responsabilidades asignadas con un alto nivel de profesionalismo. * Indique cuál de estas conductas empieza a marcar la diferencia entre un desempeño promedio y uno sobresaliente. Expresa frustración por no poder cumplir los estándares de trabajo. - Expresa descontento por ser asociado con un desempeño inadecuado. Desempeña sus responsabilidades como modelo de actuación profesional. - Se autodefine los estándares de actuación. Demuestra en todas sus acciones interés por realizar un trabajo de calidad. Sus superiores, colaterales, subordinados y externos (clientes, proveedores, etc.) identifican un alto nivel de profesionalismo en el desempeño del trabajo. Impulsa a los superiores a tomar medidas ante comportamientos negativos de de sus colaterales. Confronta, incluso a los clientes, ante la evidencia de comportamientos poco profesionales.

3 AUTOCONFIANZA Es creer en uno mismo, es la capacidad de realizar una labor con seguridad y ánimo. La seguridad está basada en el conocimiento de la labor, de las propias capacidades y de la experiencia. Es la capacidad para ejecutar acciones y seleccionar enfoques adecuados para superar problemas. Esta competencia incluye una actitud de confianza en la propia habilidad para afrontar circunstancias nuevas y retadoras con base en las decisiones y puntos de vista propios. * Indique cuál de estas conductas empieza a marcar la diferencia entre un desempeño promedio y uno sobresaliente. Ejecuta su trabajo sin la necesidad de ser supervisado constantemente. Toma acciones/decisiones sin consultar la opinión de otros, manifestando seguridad en sus puntos de vista. Se visualiza a sí mismo como un experto en su responsabilidad con capacidad para impulsar/desarrollar proyectos y movilizar gente. Asume problemáticas y situaciones complejas como retos y los enfrenta con la actitud de soy capaz de hacerlo. - Acepta y busca responsabilidades adicionales a las de su trabajo. Debate y defiende sus argumentos frente a superiores y/o clientes abiertamente y de forma contundente. Se ofrece para asumir proyectos de alta complejidad y especialmente retadores.

4 AUTOCONTROL Es la capacidad de tener bajo control las emociones y restringir las acciones negativas que se provocan cuando se encuentra oposición u hostilidad de otros, actuando con calma, o cuando se trabaja bajo condiciones de estrés para lograr objetivos. Incluye además, la habilidad para mantener la vitalidad bajo continuo estrés. * Indique cuál de estas conductas empieza a marcar la diferencia entre un desempeño promedio y uno sobresaliente. Evita siempre actuar de forma impulsiva. Controla sus emociones en situaciones que le provocan disgusto, frustración o estrés, - Domina sus sentimientos pero no actúa para mejorar las cosas. Controla sus emociones en situaciones que le provocan enfado, frustración extrema o estrés sin perder el dominio de la situación, actuando o trabajando con calma. Ignora las acciones y la agresividad en situaciones estresantes, sin involucrarse, continuando su actividad y mantenido una actitud objetiva en el manejo de la información o definición de los problemas. Utiliza técnicas o métodos para controlar el estrés y evitar bajar el rendimiento. - Trabaja de forma efectiva en situaciones donde la tensión es continua. - Responde con efectividad ante un feedback negativo. En situaciones de gran estrés, no sólo controla sus emociones y mantiene la calma, sino que también logra tranquilizar a los que lo rodean.

5 BUSQUEDA DE INFORMACION
Es la intención y acción de incrementar conocimientos. Supone el sobrepasar la formulación de preguntas relacionadas con el desarrollo normal del trabajo y profundizar y conseguir un mayor nivel de información más fiable, veraz y exacta que pueda ser útil a corto, mediano y largo plazo. * Indique cuál de estas conductas empieza a marcar la diferencia entre un desempeño promedio y uno sobresaliente. 1. - Consulta a las personas que tienen información directa. - Utiliza fuentes de información disponibles. 2. - Asume personalmente las investigaciones sobre problemáticas o situaciones a través de la información de personas que conocen los temas. - Profundiza en el origen de los problemas, yendo mas allá de lo evidente e identificando potenciales oportunidades. - Recurre a personas que no están directamente relacionadas con las situaciones o problemáticas para conocer sus perspectivas, experiencia y opinión. 3. - Establece e implementa planes de acción para obtener la máxima y mejor información posible con relación a las problemáticas a resolver. 4. - Define y realiza investigaciones de mercado, de la competencia,... utilizando fuentes diversas relacionadas con las problemáticas a resolver. 5. 6. - Establece e implementa estrategias de investigación mediante la generación de redes y procesos que permiten obtener información de distintos tipos, de forma continua.

6 COMPRENSION DE LAS ESTRUCTURAS Y LAS ACCIONES GERENCIALES
Es la capacidad de entender la estructura formal e informal de la organización, las implicaciones e impacto de las acciones gerenciales en la misma, y de adecuar su actuación a ellas. * Indique cuál de estas conductas empieza a marcar la diferencia entre un desempeño promedio y uno sobresaliente. 1. - Entiende las implicaciones organizacionales de una acción gerencial y sus posibles resultados. 2. - Establece cómo debería actuar las personas, de acuerdo con su ámbito de responsabilidad, para causar un determinado impacto en la organización. 3. - Realiza una venta interna de sus proyectos o planes con el fin de conseguir respaldo. Consigue amplios apoyos de las personas de la organización, para implementar sus planes, proyectos o decisión. 5. - Comprende integralmente las implicaciones de las acciones a desarrollar en la organización. 6. - Cambia la estructura organizacional y a las personas, para mejorar la efectividad y causar un impacto en la organización.

7 COMPRENSION ESTRATEGICA DEL NEGOCIO
Es la capacidad de vincular una visión de largo plazo de la organización al trabajo diario, desde la simple comprensión de la estrategia, hasta un sofisticado entendimiento de cómo el entorno influye en las estrategias y cómo éstas a su vez determinan las distintas alternativas de un negocio. * Indique cuál de estas conductas empieza a marcar la diferencia entre un desempeño promedio y uno sobresaliente. Comprender las políticas y los objetivos de la organización. Define las prioridades del trabajo de acuerdo con los objetivos del negocio. - Actúa de acuerdo con las políticas, metas y objetivos definidos. Desarrolla objetivos a mediano plazo. - Identifica los asuntos organizacionales más importantes en el mediano/largo plazo, detectando las oportunidades y dificultades relacionadas. Tiene una visión global, identificando oportunidades o proyectos de largo plazo. Impulsa cambios en las políticas, procesos y métodos en respuesta a futuras tendencias o desarrollos en el sector y el negocio. Reestructura el área y/o la organización para alcanzar los objetivos a largo plazo. - Establece un plan de acción para alcanzar un objetivo o visión a largo plazo, incluyendo múltiples escenarios y planes de contingencia con base en la identificación de una gran variedad de problemas potenciales o posibilidades futuras del negocio.

8 COMPRENSION ORGANIZACIONAL
Es la capacidad de actuar con base en el entendimiento e interpretación de las relaciones de poder internas y externas en la Organización. Incluye la capacidad para identificar a quienes toman realmente las decisiones y a las personas que pueden influenciar sobre las anteriores, así como prever cómo nuevos eventos o situaciones afectarán a individuos o grupos en la Organización. * Indique cuál de estas conductas empieza a marcar la diferencia entre un desempeño promedio y uno sobresaliente. Entiende y se adecua a las normas, procedimientos y a la estructura de la organización, a la jerarquía existente y a la forma de actuar en la organización. Comprende la realidad informal de la organización, hace uso de ella y logra resultados identificando a las personas claves que influyen en las decisiones. Entiende y hace uso de la cultura organizacional, identificando qué se puede hacer y cómo se debe actuar en cualquier circunstancia, para obtener los mejores resultados. Comprende integralmente la cultura y las políticas de la organización. Comprende y hace uso, con criterio de oportunidad, de las relaciones de poder existentes en la organización (alianzas, acuerdos, rivalidades). Comprende las razones de determinados comportamientos, problemáticas presentadas o situaciones de fondo, oportunidades o fuerzas de poder no explícitas que afectan el desempeño de la organización, adecuándose a ellas.

9 CONOCIMIENTOS Y EXPERIENCIA TECNICA
Es la capacidad de ampliar, actualizar y poner en práctica su experiencia y conocimientos técnicos, y la intención de transferirlos a otros, para contribuir al enriquecimiento y desarrollo organizacional. * Indique cuál de estas conductas empieza a marcar la diferencia entre un desempeño promedio y uno sobresaliente. Se mantiene actualizado en los temas relacionados con su área de responsabilidad. Es experto en su materia, aplicando y difundiendo sus conocimientos para solucionar problemas. Comparte espontáneamente con los demás su experiencia y busca oportunidades para ayudar a la gente a resolver problemas técnicos. - Toma la iniciativa de colaborar y compartir su mayor experticia con sus clientes, colegas o subordinados. Emprende con entusiasmo acciones para difundir sus enfoques (escribe y publica artículos en revistas técnicas o especializadas,...). Obtiene conocimientos de una gran variedad de fuentes para tener una visión amplia de futuro y de las consiguientes implicaciones en el negocio, y los difunde. Utiliza sus conocimientos técnicos y del negocio para crear una visión de la organización, aplicando nuevos enfoques.

10 CONSISTENCIA Es la capacidad de actuar de acuerdo con los principios y normas propios y de la organización, aún en situaciones difíciles. Implica ser y actuar de forma consistente “actuar como uno pregona que debe hacerse”. Es comunicar las propias intenciones, ideas o sentimientos de una forma clara, abierta y directa. * Indique cuál de estas conductas empieza a marcar la diferencia entre un desempeño promedio y uno sobresaliente. Expresa lo que está pensando aún cuando no se le requiere o cuando sería fácil abstenerse de comentar las situaciones. Sus acciones son consistentes con sus palabras (“hace lo que dice”). Reconoce sus errores y los comparte para lograr relaciones abiertas y productivas. Admite públicamente sus errores aún cuando puedan dejarlo mal parado. - Sus comportamientos son congruentes y consistentes con valores, aún en situaciones difíciles. Asume sus responsabilidades llevando a cabo acciones aunque conlleven un costo o riesgo importante con base en los valores. Asume desafíos basándose en los valores, principios y normas.

11 CONSTRUCCION Y MANTENIMIENTO DE RELACIONES
Implica construir o mantener relaciones amigables, cálidas o contactos cercanos con personas que son o podrían llegar a ser útiles para llevar acabo metas relacionadas con el trabajo. * Indique cuál de estas conductas empieza a marcar la diferencia entre un desempeño promedio y uno sobresaliente. Interactúa normalmente con el personal de la organización por motivos de trabajo o en conversaciones sobre otros temas. Interactúa de manera amigable y cordial, y mantiene contactos con el personal interno y externo (clientes,...) de la organización más allá del ámbito organizacional ( eventos,...). Promueve la realización de actividades extralaborales (reuniones o salidas) con el fin de mejorar o fortalecer el desarrollo de las relaciones con otros, para compartir y generar intereses en común. Impulsa, construye y mantiene redes de relaciones con clientes, colegas y compañeros de trabajo llegando a construir lazos afectivos con los mismos. Construye redes de relaciones y contactos para mantenerse informado y de esta manera poder identificar y conocer oportunidades relacionadas con los negocios. Desarrolla relaciones profundas y duraderas para facilitar el logro de metas en los negocios.

12 DESARROLLO DE OTROS Es la capacidad para formar y aprovechar el potencial de otros en favor de sus intereses y los de la organización. Implica una acción de interés por fomentar el aprendizaje y/o desarrollo de otros, con base en un adecuado análisis de las necesidades organizacionales. Es el interés por enfocarse en una acción de desarrollo profundo y efectivo de otros, yendo más allá de un rol formal de entrenamiento. * Indique cuál de estas conductas empieza a marcar la diferencia entre un desempeño promedio y uno sobresaliente. Cree, y lo manifiesta abiertamente, en el potencial, la voluntad y la posibilidad de que las personas aprendan y mejoren su desempeño. Dedica tiempo a explicar detalladamente cómo realizar el trabajo, dando sugerencias y asegurándose de que sus explicaciones queden claras. Utiliza estrategias de formación mediante razonamientos, aportando soporte técnico, realizando demostraciones y verificando con posterioridad el entendimiento de lo enseñado. - Apoya, a nivel práctico, el trabajo de sus subordinados. Se preocupa por evaluar y compartir el desempeño de su equipo en términos de resultados y conductas específicas, para facilitar su comprensión y el mejoramiento del mismo. - Diseña e implementa planes de acción/formación/desarrollo para su equipo. Impulsa, define e implementa asignaciones, pasantías u otros medios para generar aprendizaje y el desarrollo de su personal. Logra mejoramientos evidentes en el desempeño de las personas, consiguiendo que lleguen a la solución de los problemas por sí mismas.

13 DIRECCION DE PERSONAS Implica orientar y comprometer a otros, desde una posición de poder, a alcanzar o a superar los objetivos planteados por la organización de una forma apropiada y efectiva, y medirlos mediante la planificación, organización y monitoreo de las actividades del trabajo diario, teniendo en mente las metas organizacionales. Así mismo, implica la capacidad para construir y utilizar contingencias con el fin de recompensar y reforzar. * Indique cuál de estas conductas empieza a marcar la diferencia entre un desempeño promedio y uno sobresaliente. Da instrucciones e información sobre las metas a alcanzar y sus implicaciones en la evaluación del desempeño a nivel individual y/o grupal. Proporciona los recursos necesarios para alcanzar las metas requeridas. - Niega peticiones irracionales (dice no cuando es necesario). Define niveles de actuación y desempeño, claros y detallados, y exige su cumplimiento. Hace que sus órdenes o peticiones se sigan con rigor cuando existen circunstancias organizacionales y del entorno que lo exigen. Lleva a cabo un seguimiento continuo (individual o del equipo) de la gestión realizada, comparándola con las metas establecidas. Hace a la gente responsable de su propio desempeño, evidenciando abierta y directamente los cumplimientos y problemas de rendimiento ocurridos. - Acuerda y pone en marcha las consecuencias relacionadas con el desempeño.

14 EMPATIA Es la capacidad de interpretar y entender las conductas, los pensamientos, sentimientos y preocupaciones de otras personas, expresadas verbal o no verbalmente. Mide la complejidad que supone entender a los colegas, subordinados y superiores. Puede incluir sensibilidad cultural. * Indique cuál de estas conductas empieza a marcar la diferencia entre un desempeño promedio y uno sobresaliente. Identifica estados emocionales o el contenido de lo que expresa una persona verbalmente , pero no ambos a la vez. Comprende, en la relación con otras personas, su estado emocional y el significado de sus expresiones verbales como un conjunto inseparable de razonamientos y emociones. Entiende las razones o motivos por los que la gente actúa de una determinada manera, aunque no los expongan o lo hagan de una forma incompleta y pobre. Es capaz de captar y comprender los pensamientos, preocupaciones o sentimientos no expresados que las personas tienen. Comprende problemáticas que no son evidentes, las razones principales que explican dichos problemas y los comportamientos relacionados. Tiene una visión equilibrada de los puntos fuertes y débiles de los demás, y actúa en consecuencia con ellos.

15 EMPODERAMIENTO Es la acción de desarrollar a personas, otorgándoles capacidad de actuación para que en ellos se genere un alto sentido de la responsabilidad, del riesgo, del compromiso y la asunción de posiciones de mayor liderazgo, contribución e impacto organizacional. * Indique cuál de estas conductas empieza a marcar la diferencia entre un desempeño promedio y uno sobresaliente. Comunica a sus interlocutores lo que espera de ellos de forma positiva. - Confía en el criterio de la gente y en que saben lo que están haciendo. Asigna responsabilidades y los recursos necesarios para realizarlas, demostrando confianza en la habilidad de sus subordinados para llevarlas a cabo, con un nivel adecuado de desempeño. Demuestra confianza en los demás, reconociendo sus capacidades, para alcanzar responsabilidades y objetivos retadores. Públicamente recompensa a los que lo hacen bien. - Autoriza y capacita a otros, los refuerza y los hace sentir importantes. - Acepta y apoya los puntos de vista, recomendaciones o acciones de otros. Valorar las capacidades de las personas a su cargo, delegando autoridad y responsabilidades, para que estas se desarrollen. Da la oportunidad de cometer errores y aprender de ellos en un ambiente de no crítica y de orientación al mejoramiento continuo.

16 ESCUCHAR Y ATENDER Es la capacidad de atender y entender los problemas planteados por la gente con la que se interactúa en el trabajo, comprendiendo su conducta verbal y no verbal y dando retroalimentación y orientación. Incluye esa capacidad, la adaptación del estilo de liderazgo o la interacción con las necesidades y creencias de otros. * Indique cuál de estas conductas empieza a marcar la diferencia entre un desempeño promedio y uno sobresaliente. Capta las reacciones de la gente producto de sus emociones o percepciones de las situaciones. - Hace preguntas para confirmar su comprensión sobre los mensajes que le transmiten los demás. Invita a sus compañeros, supervisados y supervisores a que hablen sobre los aspectos que les preocupan o interesan, en una actitud de puertas abiertas. - Se esfuerza activamente por entender a las personas a través de profundizar en los hechos y obtener información pertinente. Capta las preocupaciones de los demás, esforzándose para que les sea fácil y cómodo hablar de ellas. Se vale de su capacidad de comprensión para explicar los comportamientos de la gente y presentar otras perspectivas con relación a la resolución de situaciones. Usa su capacidad de comprensión para predecir y prepararse ante la reacción de los demás, siendo capaz de influir, desarrollar, ayudar o incluso guiar a las personas. Interactúa y colabora con los demás incluso para resolver sus problemas personales (no técnicos).

17 FLEXIBILIDAD Es la capacidad para adaptarse y trabajar efectivamente en variedad de situaciones y con diversos grupos o individuos. Incluye la capacidad para entender y apreciar posiciones y puntos de vista diferentes y opuestos ante un tema, siendo capaz de adaptar el propio enfoque a medida que una situación de cambio lo requiere. Supone, así mismo, la aceptación del cambio en los requerimientos del trabajo o en la propia organización. * Indique cuál de estas conductas empieza a marcar la diferencia entre un desempeño promedio y uno sobresaliente. Es capaz de cambiar su opinión ante nuevos argumentos o evidencias. Actúa en la forma y con el procedimiento requerido para poder alcanzar sus metas, dependiendo de cada situación. Define qué hay que hacer y cómo realizar el trabajo en función de las características de cada situación específica. Modifica su comportamiento para adaptarse a las situaciones o a las personas, con el objetivo de favorecer y beneficiar la calidad de sus decisiones. Modifica sus prioridades, objetivos o acciones para responder con rapidez y efectividad a los cambios que vive la organización. Realiza cambios importantes en la estrategia del negocio o en el desarrollo de los planes de acción y proyectos ante los nuevos requerimientos y retos que establece el entorno.

18 IDENTIFICACION CON LA ORGANIZACION
Implica orientar los intereses propios hacia las necesidades, prioridades y objetivos de la organización, actuando para que los mismos se consigan, incluso poniéndolos por delante de las preferencias individuales. * Indique cuál de estas conductas empieza a marcar la diferencia entre un desempeño promedio y uno sobresaliente. Se esfuerza por adaptarse y encajar en la organización. Está siempre dispuesto a ayudar a sus compañeros con sus tareas y apoya las prioridades de sus superiores. Actúa de acuerdo con la misión y objetivos de la organización. Ajusta sus prioridades y actividades a las necesidades de la organización. Antepone las necesidades de la organización a las propias. . Apoya las decisiones que benefician a toda la organización, aunque puedan resultar impopulares o vayan en contra de su unidad en el corto plazo.

19 IMPULSO AL CAMBIO Es la capacidad de impulsar y gestionar cambios en la manera de hacer las cosas en la organización. * Indique cuál de estas conductas empieza a marcar la diferencia entre un desempeño promedio y uno sobresaliente. Expresa necesidades de cambios en la organización pero no detalla el cómo llevarlos a cabo. Define áreas específicas de la organización donde el cambio es necesario, aunque no describe específicamente cuales deberían ser los cambios a realizar. Tiene una visión concreta de los cambios requeridos, siendo capaz de simplificarla y redefinirla en términos muy específicos e implementables. Se esfuerza por comunicar y transmitir la visión del cambio requerido a todas las personas a las que afecta. Cuestiona públicamente el “status quo” comparándolo con un ideal o una visión de cambio, creando un sentimiento y conciencia sobre la necesidad del mismo. Realiza acciones drásticas y concretas para potenciar y garantizar los esfuerzos de cambio (por ejemplo, despidiendo a aquellos que no estén en línea con la nueva organización).

20 INFLUENCIA ESTRATÉGICA
Es la capacidad de utilizar estrategias de influencia para generar compromiso con los procesos de crecimiento de los negocios de la organización. Es conseguir que otros participen y apoyen sus planteamientos y acciones utilizando positivamente estrategias de persuasión, construyendo redes para alcanzar los resultados esperados. * Indique cuál de estas conductas empieza a marcar la diferencia entre un desempeño promedio y uno sobresaliente. 1. - Persuade utilizando argumentos e información concreta para influir. 2. - Escucha activamente y comprende otros puntos de vista. - Se adapta a los intereses de sus interlocutores, lugar y cultura. 3. - Se anticipa y prepara para las reacciones de otros o de su auditorio. - Realiza más de un intento para influir. - Utiliza cadenas de influencia para conseguir apoyo. - Utiliza una amplia gama de estrategias de influencia, tomando en cuenta en cada intento los intereses de la audiencia o de sus interlocutores. - Utilizan su comprensión de la dinámica de las juntas para conseguir compromiso total con su plan estratégico y de crecimiento de su negocio.

21 INFLUENCIA SOBRE OTROS
Es la capacidad de convencer o persuadir a otros creando en ellos un tipo específico de impresión o el desarrollo de acciones concretas que se quiere de ellos. * Indique cuál de estas conductas empieza a marcar la diferencia entre un desempeño promedio y uno sobresaliente. Se preocupa por su reputación. Utiliza argumentos, datos, ejemplos... concretos para impactar e influir a los demás en discusiones o presentaciones. Antes de presentar un tema lo prepara y fundamenta con minuciosidad. - Presenta diferentes tipos de argumentos y puntos de vista en presentaciones/discusiones. Tiene en cuenta los intereses de sus interlocutores, evalúa con antelación el impacto de sus argumentos y se prepara para manejar las situaciones poniéndose en su lugar. Utiliza redes, expertos o terceras personas para poder impactar e influir sobre los demás. - Utiliza diferentes tácticas para influir en los demás y las adapta a cada grupo. Desarrolla e implementa estrategias complejas (“lobby”) para conseguir apoyos a sus ideas o planes.

22 INICIATIVA Es la capacidad de emprender acciones proactivamente, haciendo cosas y no simplemente pensando acerca de acciones que habría que realizar. La manifestación de esta competencia va desde completar proyectos y acciones pasadas, hasta buscar y desarrollar acciones de oportunidad o soluciones a problemas futuros. * Indique cuál de estas conductas empieza a marcar la diferencia entre un desempeño promedio y uno sobresaliente. 1. - Afronta sus responsabilidades y la problemática existente. Identifica y actúa para concretar e implementar oportunidades presentes y evidentes. 3. - Actúa rápida y decididamente en una crisis, cuando lo más frecuente es analizarla, tomar una actitud de espera y ver si se resuelva por sí sola. 4. - Identifica, afronta y lidera acontecimientos de corto plazo que no son obvios para otras personas de la organización. Verifica opciones y construye planes de acción para resolverlos. 5. - Se anticipa (1 a 2 años) a los acontecimientos con una visión de mediano plazo, actuando para crear oportunidades o evitar problemas. Se anticipa (2 a 4 años) a las situaciones con visión de largo plazo, actuando para crear oportunidades o evitar problemas

23 INNOVACION Es la capacidad de introducir aspectos nuevos en la realización de una labor. Supone la aplicación de novedades en el trabajo, pero que son conocidas y usadas en otras organizaciones. * Indique cuál de estas conductas empieza a marcar la diferencia entre un desempeño promedio y uno sobresaliente. 1. - Se esfuerza y actúa para mejorar su desempeño. Introduce novedades y soluciones diferentes para mejorar el desempeño de su cargo. 3. - Mejora el desempeño de su área, haciendo cosas nuevas o diferentes de como se hacían en el pasado. 4. - Introduce novedades singulares o de vanguardia nunca antes aplicadas en la organización. 5. - Introduce cambios novedosos y eficaces que provocan un mejoramiento de los resultados de la organización. 6. - Introduce cambios que son tan novedosos o eficaces que provocan una transformación de la organización.

24 LIDERAZGO Es la capacidad para tener ascendencia sobre otros y para recibir de ellos la aceptación de ese rol. Implica la capacidad de conducir a otros para lograr resultados. Liderazgo de equipos es generalmente mostrado, aunque no siempre, en posiciones de autoridad formal. * Indique cuál de estas conductas empieza a marcar la diferencia entre un desempeño promedio y uno sobresaliente. En las reuniones, define los roles y los objetivos a cumplir, controlando el tiempo y la participación ordenada de los asistentes. Comparte información con las personas afectadas por una decisión, aún cuando esto no se requiera. - Se asegura de que el grupo disponga de la información necesaria para realizar su trabajo y expone las razones en las que se basan las decisiones tomadas. Promueve la moral y la productividad del grupo mediante diferentes acciones (formación, asignación de responsabilidades, etc.). - Impulsa y dirige procesos de interacción entre los miembros del grupo con el objeto de formar un equipo, estableciendo los resultados a alcanzar y retroalimentándolos. Defiende la reputación del grupo frente a la Organización. - Se asegura de que el grupo disponga de todo lo necesario para tener un buen desempeño: recursos, información,.... Entusiasma a los demás con sus propuestas, consigue que los demás participen de sus objetivos, responsabilidades, políticas y criterios. - Actúa convirtiéndose en el ejemplo y modelo inspirador de los demás. - Revisa constantemente el desempeño de sus colaboradores y se asegura que las metas del grupo se logren. Es un líder con carisma, genera en el grupo liderado una atmósfera de entusiasmo y compromiso profundo con la Misión de la Organización.

25 MANEJO DE LA DIVERSIDAD CULTURAL
Implica comprender y respetar las costumbres y normas de otras culturas y países en el desarrollo del trabajo, modificando su propia conducta para no transgredir dichas normas. * Indique cuál de estas conductas empieza a marcar la diferencia entre un desempeño promedio y uno sobresaliente. Se interesa por otras culturas y le gusta aprender acerca de ellas. Distingue las ventajas, límites, características y preferencias de su propia cultura con relación a otras. - Es consciente de que ciertos conceptos no significan lo mismo en otras culturas y actúa para adaptarse a ellos. Describe cómo influenciar a personas de otra cultura pero no toma acciones con base en este conocimiento. - Reconoce y comprende cuando otras personas intentan influir bajo el contexto de otra perspectiva cultural. Comprende el origen de puntos de vista o criterios de las personas o culturas, sin establecer estereotipos basados en la cultura. Considera el impacto de su comportamiento o de la organización sobre personas de otro contexto cultural; describe los resultados con exactitud. Mejora la efectividad personal en los negocios o cualquier otra situación adaptando su propia conducta a las normas o estándares específicos de cada cultura y/o país.

26 NEGOCIACION Es la capacidad para concretar acuerdos y desarrollar alianzas y sociedades beneficiosas para las partes. Es también la capacidad para lograr la solución a problemas, conflictos o diferencias mediante la estrategia de que ambas partes logren acuerdos de ganancia mutua. * Indique cuál de estas conductas empieza a marcar la diferencia entre un desempeño promedio y uno sobresaliente. En una negociación, demuestra entendimiento de la posición negociadora de la otra parte. - Escucha activamente y comprende las necesidades expresadas por la otra parte. Negocia para su propia posición, usa tácticas negociadoras tradicionales (tales como retrasar, ocultar los sentimientos) según convenga. - Selecciona el equipo negociador adecuado y lo usa efectivamente. - Incluye a la Alta Dirección, cuando así convenga, para cerrar un negocio. Comprende los deseos, inquietudes, puntos de vista y necesidad de la otra parte. - Estima con precisión la mejor alternativa de negociación de la otra parte, dando como resultado expectativas realistas a las negociaciones. Hace propuestas consistentes con los valores y cultura de la otra parte. - Desvía o ignora ataques dirigidos hacia el / ella como una manera de manejar el problema. Negocia para no dañar las operaciones. - Actúa para conservar la negociación con la contraparte a pesar de sus intentos por romperla. Compromete a la otra parte en la búsqueda conjunta de un acuerdo justo y ventajoso para ambos.

27 ORIENTACION A RESULTADOS
Es capacidad para enfocar la labor y el trabajo en procura de alcanzar una meta o un objetivo. Es el interés por trabajar bien para alcanzar resultados o por superar los estándares de excelencia establecidos. El estándar puede ser nuestro propio desempeño en el pasado -mejoramiento continuo-; un objetivo medible - orientación a resultados-; el desempeño de otros -mayor productividad-; o lograr un cambio/innovación en algún campo o meta. * Indique cuál de estas conductas empieza a marcar la diferencia entre un desempeño promedio y uno sobresaliente. Intenta hacer el trabajo bien y adecuadamente. - Expresa frustración ante la ineficacia o la perdida de tiempo. Establece y utiliza sistemas de medición prácticos para evidenciar la consecución de sus resultados. - Le motiva y entusiasma realizar el trabajo de forma impecable y con calidad. Efectúa modificaciones en los procesos o en sus métodos de trabajo para conseguir mejoras en el rendimiento. - Se preocupa por mejora el rendimiento y conseguir resultados (aún sin establecerse metas específicas). Establece prioridades y objetivos retadores pero alcanzables para sí y para otros (50 % de posibilidades de alcanzarlos) de gran impacto y valor agregado para la organización. - Utiliza indicadores de gestión para evaluar y comparar los resultados obtenidos. Mantiene siempre en la mente la relación entre “recursos utilizados y resultados” para fijar objetivos y tomar decisiones. - Hace continuas referencias al posible beneficio, los rendimientos sobre inversión y el análisis costo - beneficio de las acciones. Compromete importantes recursos y tiempo para conseguir mejorar los resultados de la organización, a través de la introducción de nuevos productos, servicios o líneas de negocio. - Promueve en sus colaboradores el asumir riesgos calculados en el intento de hacer cosas nuevas, apoyándolos en el proceso.

28 ORIENTACION AL CLIENTE
Es la capacidad de enfocar sus intereses y sus acciones para conocer, descubrir y solucionar los problemas de las personas que utilicen o necesiten de sus productos/servicios. Como clientes se pueden incluir tanto a colegas internos como a personas externas, a quienes se dirijan los bienes y servicios de la organización. * Indique cuál de estas conductas empieza a marcar la diferencia entre un desempeño promedio y uno sobresaliente. Mantiene actualizados a los clientes con relación a los asuntos en curso. Responde a sus preguntas, quejas o problemas. Indaga y mantiene una comunicación abierta con el cliente sobre sus expectativas y nivel de satisfacción, y se preocupa porque el cliente también conozca la suyas. Hace seguimiento a los clientes, les ofrece información útil y les presta una atención grata y amable. Soluciona los problemas de los clientes con rapidez , comprometiéndose personalmente en su resolución. Mantiene una actitud de total disponibilidad con el cliente, especialmente cuando éste pasa por períodos difíciles ( le indica cómo localizarle,...). Hace más de lo que el cliente espera para darle valor agregado. Resuelve las necesidades de fondo del cliente. Busca información sobre las verdaderas necesidades latentes, pero no explícitas, del cliente. Indaga proactivamente más allá de las necesidades manifestadas por los clientes y adecua los productos y servicios disponibles a dichas necesidades. Establece una relación con perspectivas de largo plazo con el cliente, para atender sus necesidades “puede sacrificar el hoy por el mañana”. - Busca obtener beneficios a largo plazo para y con el cliente.

29 ORIENTACION HACIA EL EMPRESARISMO
Es la capacidad de entender e implementar un enfoque empresarial y de negocios, balanceando los correspondientes beneficios/riesgos relacionados y siendo capaz de utilizar las oportunidades que brinda el mercado. * Indique cuál de estas conductas empieza a marcar la diferencia entre un desempeño promedio y uno sobresaliente. 1. - Comprende las oportunidades del mercado. 2. - Analiza cada elemento de una oportunidad de negocio, las ventajas e inconvenientes que pueden originarse y el riesgo que estas suponen. 3. - Identifica las oportunidades de generación de negocio, orientándo sus esfuerzos a las que permitan una mayor utilidad y un menor riesgo. 4. - Está permanentemente informado de las acciones y desarrollos de la competencia y del mercado, identificando oportunidades de negocio. 5. - Se mantiene activamente al tanto de los desarrollos competitivos del mercado, detecta oportunidades y toma acciones, siempre y cuando tenga el potencial de generar ganancias netas a corto, mediano y largo plazo. 6. - Identifica oportunidades de negocio que no son obvias para otros y les asigna recursos para mejorar los resultados de la organización, al tiempo que identifica y minimiza los riesgos innecesarios.

30 ORIENTACION AL MEJORAMIENTO CONTINUO
Es la capacidad para enfocar su actuación en un proceso permanente de superación de estándares en los procesos y en los resultados de la organización, a través de un conocimiento de las características, naturaleza y los límites de la misma. * Indique cuál de estas conductas empieza a marcar la diferencia entre un desempeño promedio y uno sobresaliente. 1. - Comprende la actual estructura organizativa, sus fortalezas y debilidades y su relación con la actuación y los resultados de la organización. 2. - Comprende la estructura informal de la organización, los límites que establece la cultura, sus redes y los procesos actuales, identificando como estos se relacionan con los resultados 3. - Identifica debilidades o disfunciones organizativas específicas y visualiza el cambio que se debe producir en las funciones, estructuras o procesos para solucionarlos. 4. - Selecciona áreas, grupos o sistemas específicos de la Organización para realizar cambios con relación a aspectos o problemas relacionados con su gestión. 5. - Identifica y selecciona a las personas que necesita para su área, teniendo en cuenta las características del puesto a ocupar con relación a la formación, habilidades y conductas específicas de las personas, para afrontar las responsabilidades requeridas. 6. - Impulsa un modelo específico de organización y de estructura, teniendo como guía los resultados esperados para la toma de decisiones y acciones.

31 ORIENTACION AL ORDEN, LA CALIDAD Y LA EXACTITUD
Implica actuar para lograr y asegurar la excelencia y la calidad. Se refleja en una constante comprobación y control del trabajo, de la información, o en la insistencia para que las responsabilidades asignadas sean claras. * Indique cuál de estas conductas empieza a marcar la diferencia entre un desempeño promedio y uno sobresaliente. 1. - Muestra preocupación por tener claridad en las acciones que debe realizar. 2. - Busca tener definidos, preferiblemente por escrito, sus funciones y objetivos. 3. - Revisa meticulosamente la exactitud de su trabajo y de la información utilizada. 4. - Controla la calidad del trabajo de los demás, asegurándose de que se cumplen los procesos establecidos en la organización. - Lleva un seguimiento detallado de las propias actividades y de la de los demás. 5. - Controla el progreso de los proyectos verificando el cumplimiento de objetivos y plazos. 6. - Realiza un seguimiento y control exhaustivo de la información, detecta datos erróneos o ausentes y busca toda la información que le permite garantizar orden y exactitud.

32 ORIENTACION HACIA EL MERCADO
Es la capacidad de enfocar la actuación y las decisiones en virtud de la dinámica del mercado y de sus fuerzas competitivas. Implica entender las interrelaciones de los distintos actores del mercado y las estrategias de la competencia, con el fin de conseguir un adecuado nivel competitivo y poderle aportar un valor agregado al cliente. * Indique cuál de estas conductas empieza a marcar la diferencia entre un desempeño promedio y uno sobresaliente. Identifica y describe qué hace la competencia pero no toma acciones al respecto. Busca y recoge información básica para entender las necesidades de los clientes. - Forma su propia opinión de las necesidades y oportunidades del mercado. Analiza las estrategias de la competencia e incorpora este conocimiento a su planificación del negocio. Hace un seguimiento estrecho y responde de inmediato a las acciones de la competencia, para neutralizarlas y con ello tomar ventaja. Actúa de acuerdo a las dinámicas de rentabilidad del mercado y la posibilidad de generar valor agregado. Aprovecha las oportunidades y plantea estrategias con nuevos enfoques que respondan a las verdaderas necesidades del mercado.

33 PENSAMIENTO ANALITICO
Es la capacidad de entender una situación dividiéndola en partes pequeñas y de identificar sus implicaciones paso a paso. El pensamiento analítico incluye organizar las partes de un problema, situación, evento, etc. de forma sistemática, haciendo comparaciones entre sus diferentes características o aspectos para definir prioridades e identificar las relaciones causa-efecto. * Indique cuál de estas conductas empieza a marcar la diferencia entre un desempeño promedio y uno sobresaliente. Desagrega su trabajo en una lista sencilla de tareas o actividades a realizar. Analiza relaciones entre las partes de un problema o situación y establece relaciones causa-efecto sencillas (X causa Y). - Identifica y expone los puntos a favor o en contra en sus decisiones. - Fija prioridades en las tareas, dándoles orden de importancia. Entiende y analiza las relaciones entre las varias partes de un problema o situación. - Es capaz de desglosar sistemáticamente una tarea/situación compleja en partes manejables. Identifica las causas y consecuencias probables de sus acciones. - Anticipa los obstáculos a sus acciones y estructura los pasos que hay que dar para solucionarlos. Hace un análisis profundo de los problemas para identificar las soluciones. Utiliza técnicas para analizar las partes de problemas complejos y los aborda hasta llegar a su solución.

34 PENSAMIENTO CONCEPTUAL
Es la capacidad para identificar patrones de relación o conexiones entre situaciones que no están relacionadas de forma evidente y construir conceptos o modelos, sabiendo identificar sucesos claves en situaciones complejas. Implica utilizar razonamiento conceptual o inductivo. * Indique cuál de estas conductas empieza a marcar la diferencia entre un desempeño promedio y uno sobresaliente. Utiliza el sentido común y las experiencias personales para identificar problemas. Reconoce cuando una situación presente es igual a una situación pasada. Identifica relación entre datos, tendencias o inconsistencias en la información que maneja. Reconoce e identifica las similitudes entre una nueva situación y lo ocurrido en el pasado. Analiza las situaciones presentes utilizando conocimientos teóricos o adquiridos con la experiencia. Utiliza y adapta adecuadamente los conceptos o principios complejos aprendidos, para el análisis de las situaciones. Hace que las situaciones o ideas sean claras, simples y comprensibles. - Integra ideas, datos clave y observaciones, presentándolos de forma clara y útil. Para explicar situaciones o resolver problemas, desarrolla conceptos nuevos (no aprendidos en la formación o experiencia previa) y que no resultan obvios para los demás. Crea conceptos, hipótesis o explicaciones para una situación dada. Identifica relaciones válidas entre datos complejos de muchas áreas no relacionadas entre sí. Crea nuevos modelos o teorías para explicar una situación o problema complejo y concilia datos discrepantes.

35 PENSAMIENTO INNOVADOR
Es la capacidad de pensar de forma innovadora, utilizando el conocimiento y la experiencia en situaciones complejas y rompiendo con los paradigmas existentes, para crear oportunidades y nuevas formas de crecimiento del negocio. * Indique cuál de estas conductas empieza a marcar la diferencia entre un desempeño promedio y uno sobresaliente. Utiliza información disponible para resolver los problemas. Cuestiona y desafía ideas y enfoques tradicionales para obtener resultados. - Aporta ideas innovadoras para mejorar los resultados el negocio. Identifica oportunidades de crecimiento del negocio en las tendencias del mercado. Crear novedosos conceptos de negocios generando mayores oportunidades de crecimiento. Cambia la dirección de la organización y/o el negocio. Rompe los moldes.

36 PERSISTENCIA Implica una acción de progresar a pesar de encontrar resistencia activa y/o la presencia de obstáculos. * Indique cuál de estas conductas empieza a marcar la diferencia entre un desempeño promedio y uno sobresaliente. 1. - Ve posibilidades de actuación aún en situaciones negativas. 2. - Toma medidas inmediatas para superar los problemas. 3. - Toma medidas de mediano y largo plazo para superar los obstáculos. Actúa de forma decidida y persistente frente a una actitud de resistencia de su interlocutor, hasta convencerlo. Persiste buscando concretar decisiones y/o negocios. 6. - Continúa persistentemente hasta alcanzar las metas previstas, salvando cualquier tipo de resistencia u obstáculo.

37 PREOCUPACION POR LAS PERCEPCIONES
Implica ser consciente de cómo los demás perciben su actuación directiva y a la organización. En los directivos y primeros niveles implica una preocupación por la imagen de la empresa. * Indique cuál de estas conductas empieza a marcar la diferencia entre un desempeño promedio y uno sobresaliente. 1. - Se preocupa por cómo es percibido en su rol de líder, pero no hace nada al respecto. 2. - Define explícitamente lo que es su rol de líder y cómo los demás pueden relacionarse con él. Desarrolla el rol de líder como algo especial y se asegura que sea percibido así. 4. - Impulsa la evaluación del desempeño como elemento objetivo de medición del liderazgo. 5. - Describe sus resultados en términos de la imagen que las mismas ocasionan en y para la organización. 6. - Tiene como objetivo el que la organización tenga una imagen positiva y/o un impacto positivo en el entorno.

38 TRABAJO EN EQUIPO Implica trabajar en cooperación con otros, ser parte de un equipo y trabajar juntos, como opuesto a trabajar separadamente o competitivamente. Para que esta competencia sea efectiva, la intención debe ser genuina. Trabajar en equipo puede ser considerado siempre y cuando la persona sea miembro de un grupo o equipo. * Indique cuál de estas conductas empieza a marcar la diferencia entre un desempeño promedio y uno sobresaliente. Participa en las actividades del grupo apoyando sus decisiones, ejecutando lo que le corresponde, compartiendo información y mantenido al resto de los miembros informados sobre temas de interés. En su relación con los miembros del equipo respeta sus opiniones y valora los diferentes aportes y las contribuciones de los mismos. Tiene una actitud abierta a aprender de los demás (incluyendo subordinados y pares). - Impulsa la participación en el grupo y el aporte de opiniones para la toma de decisiones. - Valora explícitamente el know-how, la experiencia y habilidades que los diferentes miembros aportan al equipo. Reconoce públicamente el mérito de los miembros del grupo que trabajan bien. - Anima y motiva a los demás, haciéndoles sentir miembros del grupo. Actúa para desarrollar un ambiente de trabajo amistoso, un buen clima y espíritu de colaboración en el grupo. -Resuelve los conflictos que se dan dentro del equipo. Defiende la identidad y buena reputación del grupo frente a terceros. - Promueve que el equipo enfrente y resuelva conflictos.

39 VISION DE NEGOCIO Es la capacidad de entender los aspectos claves del sector y del negocio formulando estrategias y opciones para alinear su gestión y lograr resultados sostenibles. Es poseer la capacidad para visualizar y concretar oportunidades de negocio y crecimiento para la organización a mediano y largo plazo. * Indique cuál de estas conductas empieza a marcar la diferencia entre un desempeño promedio y uno sobresaliente. - Alinea las acciones de su área a los intereses y oportunidades de negocio. - Desarrolla iniciativas para llevar a la acción con efectividad la estrategia. - Desarrollan una estrategía integral para su negocio, estableciendo objetivos e iniciativas a mediano plazo. - Canaliza su gestión hacia la consecución de oportunidades para la organización de acuerdo con los objetivos estratégicos. - Identifica oportunidades de negocio que aseguren la viabilidad de la organización con un enfoque empresarial. - Lidera y participa activamente en la generación de la orientación estratégica y competitiva para el negocio de largo plazo.